如何打造高效的人才培養(yǎng)體系？

企業(yè)人才培養(yǎng)方面存在的問題國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示人才培養(yǎng)體系模型目錄5分鐘你的企業(yè)在人才培養(yǎng)、員工培訓(xùn)過程中遇到的問題與困惑？(1)企業(yè)人才培養(yǎng)工作中的問題培養(yǎng)速度太慢管理人員和資深員工不愿意培養(yǎng)新人培養(yǎng)人才就是課堂培訓(xùn)業(yè)績不好，就搞培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)解決一切業(yè)績問題培訓(xùn)效果難以評(píng)估一.企業(yè)人才培養(yǎng)方面存在的問題(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析---培訓(xùn)體系61%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)計(jì)劃，但是超過90%的培訓(xùn)計(jì)劃均沒有落實(shí)。91%的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃是臨時(shí)制定的。(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析—培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)效果無法評(píng)估（77%）經(jīng)費(fèi)不夠（50%）培訓(xùn)效果不好（36%）培訓(xùn)流于形式（27%）培訓(xùn)目的不明確（77%）(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析---培訓(xùn)中的主要問題現(xiàn)在銷售任務(wù)忙得很，沒有時(shí)間搞培訓(xùn)培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢員工培訓(xùn)好了后，他們就會(huì)去其他公司高層管理人員不需要培訓(xùn)培訓(xùn)是人力資源部的事……(2)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析---培訓(xùn)中的主要問題案例分析

張強(qiáng)是公司的業(yè)務(wù)骨干，工作一直兢兢業(yè)業(yè)，頗有建樹。前段時(shí)間，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)他情緒低落，工作停滯不前，考慮他可能是長時(shí)間沒有參加培訓(xùn)，知識(shí)老化跟不上發(fā)展變化。于是不惜重金送張強(qiáng)到某著名大學(xué)脫產(chǎn)培訓(xùn)，學(xué)成回來后，經(jīng)理發(fā)展張強(qiáng)并無多大起色，反而工作更加心不在焉你認(rèn)為張強(qiáng)可能出了什么問題？最好的解決辦法是什么？組織結(jié)構(gòu)問題（權(quán)責(zé)不清，資源不夠、職位設(shè)計(jì)不合理等）流程問題（沒有流程管理、沒有人對(duì)跨部門的流程負(fù)責(zé)等）工作管理中的大多數(shù)問題（員工不了解目標(biāo)，缺乏公平的薪酬和與尊重等）

培訓(xùn)不能解決的問題

員工的知識(shí)技能不能滿足職位需要員工觀念不正確

培訓(xùn)能解決的問題

“百事公司是美國兩家最優(yōu)秀的公司學(xué)院之一”

《財(cái)富》雜志A.人力資源理念

“員工是人力資本，是公司成功所必備資源的第一資源?！?/p>

“有所成就也就意味著我們要擁有卓越的領(lǐng)導(dǎo)人和一個(gè)堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)，能夠確保百事公司的未來發(fā)展?！?/p>

“領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人”

——殷瑞杰(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才二.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)是如何培養(yǎng)人才的B.領(lǐng)導(dǎo)人標(biāo)準(zhǔn)

1.干練的業(yè)務(wù)能力

2.能夠確定業(yè)務(wù)方向

3.善于帶動(dòng)下屬和員工

4.為人正派，言行一致

5.必須注重有利于公司長遠(yuǎn)利益的結(jié)果C.選定有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才

全球范圍內(nèi)根據(jù)公司的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估、挑選有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才作為培養(yǎng)對(duì)象(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才D.通過有挑戰(zhàn)性的實(shí)際工作鍛煉人才

不同地區(qū)，不同國家之間職務(wù)頻繁的調(diào)動(dòng)E.年度個(gè)人發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（Individualdevelopmentactionplan）

主要內(nèi)容：個(gè)人來年發(fā)展目標(biāo)，具體步驟和措施，需公司的幫助，結(jié)果評(píng)定方式等F.大量專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

總部的百事大學(xué)，中國區(qū)的百事管理學(xué)院，各地區(qū)培訓(xùn)中心(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才G.“管理層領(lǐng)導(dǎo)人：發(fā)展業(yè)務(wù)”項(xiàng)目每年兩次，每次為期5天。由董事長親自擔(dān)任教員，親自擬定教學(xué)大綱，大綱要點(diǎn)是：－從過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中學(xué)習(xí)；－總結(jié)和發(fā)展“可傳授的心得”；－開發(fā)能使企業(yè)增值和制勝的想法；－灌輸可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值觀；－創(chuàng)造正面的情緒能量；－磨練決策魄力；－將所有的要素綜合成一個(gè)生動(dòng)的故事，用來培養(yǎng)、激勵(lì)下屬。每個(gè)學(xué)員在董事長的輔導(dǎo)下要制定一個(gè)讓百事成長的重要專案計(jì)劃，課程結(jié)束后回到崗位實(shí)施改計(jì)劃，并在以后的一年當(dāng)中接受進(jìn)度和結(jié)果檢驗(yàn)。(1)百事如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才A.人力資源管理基本理念尊重每一位員工相信每一位員工都能夠、并且愿意發(fā)揮其最大潛力來貢獻(xiàn)于公司重視個(gè)人的差別激發(fā)和幫助員工去實(shí)現(xiàn)更高的期望、標(biāo)準(zhǔn)和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)吸引并招募世界上最優(yōu)秀的人才，實(shí)行內(nèi)部升遷的組織制度，選拔提升和獎(jiǎng)勵(lì)員工不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。寶潔堅(jiān)信，寶潔的所有員工永遠(yuǎn)是公司最為寶貴的資產(chǎn)。寶潔員工都是各自職責(zé)范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，承諾在各自的崗位上作出最好的結(jié)果

……(2)寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才B.直接經(jīng)理制每個(gè)員工進(jìn)入公司后，接受直接經(jīng)理的指導(dǎo)，通常是自己的直接上司。上司不僅有業(yè)務(wù)指導(dǎo)的責(zé)任，更重要的是，他要通過日常工作中的頻繁交流，將已經(jīng)融入自己頭腦的寶潔文化，潛移默化的傳播和影響給自己的員工。直接經(jīng)理通過正式的制度化的“onetoone”談話以及日常交流和員工溝通。年終考核時(shí)，是否有效培養(yǎng)人才成為經(jīng)理們的重要指標(biāo)。C.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃上至CEO，下到生產(chǎn)線工人，每個(gè)人都有一份《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》，主要內(nèi)容：直接經(jīng)理對(duì)你上一年工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)；你自己對(duì)上一年工作的回顧和述評(píng)；直接經(jīng)理和你一起制定出下一年的工作計(jì)劃，你的夢(mèng)想是什么。(2)寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才F.跨部門、跨文化、跨地區(qū)輪崗G.理想的培訓(xùn)模式E.采用跨部門的項(xiàng)目鍛煉管理人才D.大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作H.濃厚的培養(yǎng)文化I.培養(yǎng)與業(yè)績?cè)u(píng)估掛鉤(2)寶潔如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才責(zé)任能夠培養(yǎng)企業(yè)絕大部分的人——松下幸之助A.壓擔(dān)子，大膽提拔、使用人才舉例：

19歲的高工上班一周即被提拔為高級(jí)工程師

25歲的副總裁李一男工作兩天成為工程師工作半個(gè)月成為主任工程師工作半年升任中央研究部副總經(jīng)理工作兩年成為公司總工程師/中央研究部總裁/公司副總裁工作4年，27歲成為華為常務(wù)副總裁(3)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才B.任職資格管理雙重晉升通道(3)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才六大培訓(xùn)中心：1、新員工培訓(xùn)中心2、高級(jí)營銷干部培訓(xùn)中心3、高級(jí)研發(fā)干部培訓(xùn)中心4、高級(jí)技術(shù)支援干部培訓(xùn)中心5、高級(jí)制造干部培訓(xùn)中心6、高級(jí)管理干部培訓(xùn)中心C.基于任職資格的干部培訓(xùn)級(jí)別課程名稱3級(jí)《工作計(jì)劃與控制》、《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》、《現(xiàn)場(chǎng)管理（5S）》、《信息管理》、《績效改進(jìn)與管理》、《業(yè)務(wù)流程管理》、《沖突管理》2級(jí)《目標(biāo)管理實(shí)務(wù)》、《組織氣氛建設(shè)》、《人力資源管理》、《成本與預(yù)算管理》、《管理信息系統(tǒng)》、《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》1級(jí)《戰(zhàn)略管理》、《決策與控制》、《業(yè)務(wù)變革與流程改造》、《企業(yè)文化建設(shè)》、《管理哲學(xué)》管理人員培訓(xùn)課程（部分）(3)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才

從零星的崗位輪換到系統(tǒng)的崗位輪換：

1.研發(fā)往市場(chǎng)、研發(fā)往制造、研發(fā)往技術(shù)支援…2.制造往市場(chǎng)、技術(shù)支援往市場(chǎng)…3.市場(chǎng)往研發(fā)、制造往研發(fā)、技術(shù)支援往研發(fā)…

4.業(yè)務(wù)部門往職能管理部門

5.職能管理部門到業(yè)務(wù)部門

6.職能管理部門之間的輪換(舉例)D.崗位輪換沒有周邊部門工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門正職！1.先進(jìn)企業(yè)參觀考察2.出國考察3.同行拜訪4.請(qǐng)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人講課5.…………E.多向別人學(xué)習(xí)(3)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才案例：毛生江的職務(wù)變遷

96年市場(chǎng)部總裁落聘

96年5月，終端事業(yè)部總經(jīng)理

97年1月華為通信副總裁

98年7月山東代表處主任，山東華為總經(jīng)理

2000年1月，公司執(zhí)行副總裁F.能上能下的機(jī)制燒不死的鳥是鳳凰！G.引入咨詢公司

請(qǐng)IBM實(shí)施IPD（集成產(chǎn)品開發(fā)）咨詢和供應(yīng)鏈咨詢

HAY的人力資源咨詢

MERCER的組織架構(gòu)咨詢……(3)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才企業(yè)必須毫無保留地堅(jiān)持的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)全體員工的共同信念或信仰。核心價(jià)值觀在人們價(jià)值判斷中起主體作用，它對(duì)人們的動(dòng)機(jī)和行為及所產(chǎn)生的結(jié)果有著巨大的影響作用。

1.核心價(jià)值觀是是非善惡判斷標(biāo)準(zhǔn)。

2.核心價(jià)值觀是群體對(duì)事業(yè)和目標(biāo)的共同認(rèn)同。

3.核心價(jià)值觀是群體對(duì)所認(rèn)同目標(biāo)的共同追求。

4.核心價(jià)值觀是一種共同的境界。核心價(jià)值觀作為被全體員工所共同認(rèn)同的基本價(jià)值判斷，直接決定著員工的行為方式。企業(yè)的核心價(jià)值觀H.企業(yè)文化建設(shè)(3)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才I.激勵(lì)與約束激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制1、干部批評(píng)與自我批評(píng)2、關(guān)鍵崗位制度化輪換3、夾著尾巴做人4、審計(jì)5、……案例：研發(fā)系統(tǒng)“領(lǐng)獎(jiǎng)大會(huì)”任正非關(guān)于自我批評(píng)的論述：“公司怎樣才能長治久安？那就是我們的接班人要接受我們的核心價(jià)值觀，同時(shí)又要具有自我批判的能力。一個(gè)人再偉大，如果沒有自我批判的能力，我相信你就無法進(jìn)步，也就不會(huì)成為一個(gè)成功者“?！弊晕遗袘?yīng)成為各級(jí)管理者的習(xí)慣性思維方式和行為“。J.接班人制度沒有培養(yǎng)接班人的干部不能提拔(3)華為如何培養(yǎng)優(yōu)秀人才三.成人學(xué)習(xí)的原理及其啟示期望實(shí)際培訓(xùn)中的困惑(1)強(qiáng)化理論劃分標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化類型按強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰自然消退按強(qiáng)化的方式分連續(xù)強(qiáng)化間隙強(qiáng)化

強(qiáng)化理論的基本描述：

通過某些方法提高某特定反應(yīng)強(qiáng)度的過程。(2)目標(biāo)理論這根本沒用！太難了，我不可能達(dá)得到！你究竟希望我變成什么樣？否定糊涂心有余這與我無關(guān)！不關(guān)心……(3)需要理論馬斯洛“需求層次論”生理需要個(gè)人生活基本保障薪水待遇安全需要公司政策工作環(huán)境工作保障歸屬與愛人際關(guān)系管理方式尊重進(jìn)步、升遷受到肯定地位自我實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性工作成就感成長的可能激勵(lì)因素保健因素赫茲伯格：工作滿意因素(4)期望理論期望理論認(rèn)為,只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具是非常重要意義的時(shí)候，才會(huì)采取行動(dòng)

期望理論的基本描述：激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論的變式激勵(lì)力(M)=期望值(E)×關(guān)聯(lián)性(I)×效價(jià)(V)(5)成人學(xué)習(xí)的流程與風(fēng)格具體經(jīng)驗(yàn)觀察與反省抽象化主動(dòng)實(shí)驗(yàn)從做中學(xué)——設(shè)定目標(biāo)-觀察-實(shí)踐-反饋-反省-再實(shí)踐(6)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)目標(biāo)性強(qiáng)遺忘性強(qiáng)，耐久性差成人通過做而學(xué)習(xí)過去的經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響現(xiàn)在的學(xué)習(xí)需求導(dǎo)致學(xué)習(xí)趣味導(dǎo)致效果參與導(dǎo)致熱情使用導(dǎo)致業(yè)績互動(dòng)式教學(xué)在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用……人員：培養(yǎng)參與人員的技能和態(tài)度培養(yǎng)策略培養(yǎng)參與人員培養(yǎng)流程/制度培養(yǎng)組織流程/制度：培養(yǎng)的程序、制度、信息系統(tǒng)等策略：人員培養(yǎng)目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的方針及措施組織：培養(yǎng)參與角色及崗位職責(zé)培養(yǎng)理念理念：公司培養(yǎng)人員的基本理念，人力資源哲學(xué)四.人才培養(yǎng)體系模型A.培養(yǎng)理念舉例案例1：培訓(xùn)與發(fā)展基本理念：創(chuàng)導(dǎo)一種促進(jìn)發(fā)展的共同責(zé)任感，這種共同的責(zé)任感將提升工作績效，打造一種有助于促進(jìn)組織成功的工作能力。指導(dǎo)原則：ABC公司相信發(fā)展是公司、主管、經(jīng)理共同的責(zé)任，員工對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)。ABC公司承諾每個(gè)員工都會(huì)受到全方位的培訓(xùn)，都會(huì)有機(jī)會(huì)跨部門學(xué)習(xí)。ABC公司的培訓(xùn)與開發(fā)將會(huì)直接和領(lǐng)導(dǎo)力，商業(yè)計(jì)劃結(jié)果，技術(shù)進(jìn)步有關(guān)。你的企業(yè)培養(yǎng)理念是什么？B.培養(yǎng)策略舉例大膽使用人才，給予挑戰(zhàn)性的工作；建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成樂于培養(yǎng)人的文化氛圍；跨部門、地區(qū)輪崗，雙向交流；分派導(dǎo)師，加強(qiáng)在職輔導(dǎo)，制定實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；C.培養(yǎng)組織舉例分管副總裁培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員副總裁培訓(xùn)專員或兼職培訓(xùn)負(fù)責(zé)人內(nèi)部講師總裁各部門負(fù)責(zé)人決策層的培養(yǎng)責(zé)任舉例總裁和副總裁培養(yǎng)職責(zé)確定公司的人才培養(yǎng)目標(biāo)和戰(zhàn)略批準(zhǔn)公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算培養(yǎng)公司中高層管理人員為人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作提供各種必須的資源支持批準(zhǔn)公司各項(xiàng)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度、流程擔(dān)任內(nèi)部講師培訓(xùn)管理部門的培養(yǎng)責(zé)任舉例總公司培訓(xùn)管理部門培養(yǎng)職責(zé)