2025年人力資源管理師考試《人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)》備考題庫(kù)及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場(chǎng)號(hào)：________考生號(hào)：________一、選擇題1.人力資源管理的基本職能不包括（）A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.產(chǎn)品質(zhì)量管理答案：D解析：人力資源管理的基本職能主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等。產(chǎn)品質(zhì)量管理屬于生產(chǎn)管理或質(zhì)量管理范疇，不屬于人力資源管理的基本職能。2.下列不屬于人力資源整體素質(zhì)構(gòu)成要素的是（）A.身體素質(zhì)B.心理素質(zhì)C.文化素質(zhì)D.財(cái)務(wù)素質(zhì)答案：D解析：人力資源整體素質(zhì)通常包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)和文化素質(zhì)等方面。身體素質(zhì)指員工的身體健康狀況；心理素質(zhì)指員工的心理承受能力、情緒穩(wěn)定性等；文化素質(zhì)指員工的知識(shí)水平、教育程度等。財(cái)務(wù)素質(zhì)不屬于人力資源素質(zhì)的構(gòu)成要素。3.工作分析的主要目的是（）A.確定員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)B.明確崗位的職責(zé)和要求C.制定員工的薪酬方案D.規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展路徑答案：B解析：工作分析的主要目的是通過(guò)系統(tǒng)的方法收集、分析和整理關(guān)于某特定崗位的信息，明確該崗位的職責(zé)、任務(wù)、所需知識(shí)技能和素質(zhì)要求等。這些信息是進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)等人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、制定薪酬方案和規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑雖然都與人崗匹配有關(guān)，但不是工作分析的主要目的。4.下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是（）A.降低招聘成本B.縮短員工適應(yīng)期C.提高員工士氣D.減少招聘風(fēng)險(xiǎn)答案：D解析：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括：①降低招聘成本，因?yàn)閮?nèi)部員工熟悉公司文化，培訓(xùn)需求相對(duì)較低；②提高員工士氣，因?yàn)閮?nèi)部晉升或調(diào)動(dòng)給了員工發(fā)展空間，有利于保留人才；③縮短員工適應(yīng)期，內(nèi)部員工對(duì)公司情況了解，能更快融入新崗位；④減少招聘風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)閷?duì)候選人的了解更全面。減少招聘風(fēng)險(xiǎn)不屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)，事實(shí)上內(nèi)部招聘存在任人唯親、缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)等潛在風(fēng)險(xiǎn)。5.在培訓(xùn)需求分析中，分析員工現(xiàn)有能力與崗位要求差距的方法是（）A.組織問(wèn)卷調(diào)查B.進(jìn)行工作績(jī)效分析C.觀察員工工作表現(xiàn)D.分析崗位說(shuō)明書答案：B解析：培訓(xùn)需求分析需要確定員工需要提升哪些能力以勝任工作。工作績(jī)效分析正是通過(guò)評(píng)估員工當(dāng)前的工作表現(xiàn)，找出其與崗位要求的差距，從而確定培訓(xùn)需求。組織問(wèn)卷調(diào)查、觀察員工工作表現(xiàn)和分析崗位說(shuō)明書都是收集相關(guān)信息的方法，但只有工作績(jī)效分析直接用于比較員工現(xiàn)有能力與崗位要求，確定培訓(xùn)的必要性和內(nèi)容。6.績(jī)效考核的目的是（）A.對(duì)員工進(jìn)行懲罰B.評(píng)估員工工作表現(xiàn)C.制定員工培訓(xùn)計(jì)劃D.確定員工晉升資格答案：B解析：績(jī)效考核的主要目的是客觀、公正地評(píng)估員工在特定時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果，為其他人力資源管理決策提供依據(jù)。雖然績(jī)效考核的結(jié)果可能用于制定培訓(xùn)計(jì)劃、確定晉升資格，甚至作為懲罰的參考，但其根本目的是評(píng)估員工表現(xiàn)。其他選項(xiàng)都是績(jī)效考核可能帶來(lái)的應(yīng)用，但不是其直接目的。7.薪酬管理的首要原則是（）A.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則B.內(nèi)部公平性原則C.獎(jiǎng)勵(lì)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則答案：D解析：薪酬管理需要遵循多個(gè)原則，包括經(jīng)濟(jì)性原則、公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則等。其中，經(jīng)濟(jì)性原則是首要原則，指薪酬水平要考慮企業(yè)的支付能力，確保企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)。只有在企業(yè)能夠承擔(dān)的前提下，才能考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和激勵(lì)性等問(wèn)題。如果企業(yè)支付能力不足，其他原則都無(wú)法有效實(shí)施。8.勞動(dòng)合同中關(guān)于工作地點(diǎn)的約定（）A.必須非常具體B.可以隨時(shí)變更C.變更需協(xié)商一致D.由用人單位單方面決定答案：C解析：勞動(dòng)合同中關(guān)于工作地點(diǎn)的約定應(yīng)當(dāng)明確，但并非絕對(duì)固定。如果用人單位需要變更工作地點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，包括工作地點(diǎn)，需要經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商，不能由用人單位單方面決定。如果變更工作地點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)者造成重大影響，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。9.員工福利的特點(diǎn)不包括（）A.補(bǔ)償性B.非強(qiáng)制性C.激勵(lì)性D.離散性答案：D解析：?jiǎn)T工福利具有補(bǔ)償性、非強(qiáng)制性、激勵(lì)性和集體性等特點(diǎn)。補(bǔ)償性指福利是對(duì)員工付出的一種補(bǔ)償；非強(qiáng)制性指提供福利是企業(yè)自愿行為，員工不一定要接受；激勵(lì)性指福利可以吸引和保留人才；集體性指福利通常是面向全體或大部分員工的。離散性不是員工福利的特點(diǎn)，福利通常具有整體性和普惠性。10.人力資源管理信息系統(tǒng)的主要功能是（）A.存儲(chǔ)員工個(gè)人信息B.分析人力資源數(shù)據(jù)C.輔助人力資源決策D.管理員工職業(yè)生涯答案：C解析：人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）的主要功能是整合、管理和分析人力資源數(shù)據(jù)，為人力資源管理者提供決策支持。雖然系統(tǒng)可以存儲(chǔ)員工個(gè)人信息、分析人力資源數(shù)據(jù)、管理部分人力資源活動(dòng)（如招聘、考勤等），但其核心價(jià)值在于通過(guò)數(shù)據(jù)分析和報(bào)告功能，輔助管理者做出更科學(xué)的人力資源決策。管理員工職業(yè)生涯雖然可能是系統(tǒng)的一部分功能，但不是其最主要的功能。11.人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是（）A.編制人力資源規(guī)劃報(bào)告B.現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)C.人力資源需求預(yù)測(cè)D.人力資源供給分析答案：B解析：人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，涉及多個(gè)環(huán)節(jié)。現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)是規(guī)劃的基礎(chǔ)，旨在了解企業(yè)當(dāng)前的人力資源狀況，包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等，為后續(xù)的需求預(yù)測(cè)和供給分析提供依據(jù)。只有掌握了現(xiàn)狀，才能科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)需求和評(píng)估供給能力，進(jìn)而制定有效的人力資源規(guī)劃方案。因此，現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)是人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)。12.以下不屬于工作分析方法的是（）A.訪談法B.觀察法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.實(shí)驗(yàn)法答案：D解析：常見(jiàn)的工作分析方法包括訪談法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法等。這些方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，可以根據(jù)具體崗位和分析目的選擇一種或多種方法組合使用。實(shí)驗(yàn)法通常用于科學(xué)研究或產(chǎn)品測(cè)試，不是用于分析具體工作內(nèi)容、職責(zé)和要求的工作分析方法。13.在招聘過(guò)程中，初步篩選簡(jiǎn)歷的主要依據(jù)是（）A.專業(yè)技能證書B(niǎo).工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗轈.教育背景D.個(gè)人興趣特長(zhǎng)答案：C解析：在招聘過(guò)程中，面對(duì)大量的簡(jiǎn)歷，人力資源部門首先需要進(jìn)行初步篩選。篩選的主要依據(jù)通常是申請(qǐng)者的基本資質(zhì)是否符合崗位的最低要求，最常見(jiàn)的就是教育背景和專業(yè)技能證書。工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛡€(gè)人的興趣愛(ài)好等可能在后續(xù)的篩選或面試環(huán)節(jié)再進(jìn)行評(píng)估。因此，教育背景是初步篩選簡(jiǎn)歷的主要依據(jù)之一。14.培訓(xùn)效果評(píng)估的最高層次是（）A.反應(yīng)層評(píng)估B.學(xué)習(xí)層評(píng)估C.行為層評(píng)估D.結(jié)果層評(píng)估答案：D解析：培訓(xùn)效果評(píng)估通常分為四個(gè)層次：反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估和結(jié)果層評(píng)估。反應(yīng)層評(píng)估關(guān)注學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度；學(xué)習(xí)層評(píng)估關(guān)注學(xué)員知識(shí)和技能的掌握程度；行為層評(píng)估關(guān)注學(xué)員是否將所學(xué)應(yīng)用到工作中；結(jié)果層評(píng)估關(guān)注培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的最終影響。結(jié)果層評(píng)估直接衡量培訓(xùn)的最終效果，是最高層次的評(píng)估。15.績(jī)效考核中，主管根據(jù)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法是（）A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）B.目標(biāo)管理法（MBO）C.360度評(píng)估法D.行為錨定評(píng)分法（BARS）答案：B解析：目標(biāo)管理法（MBO）是一種常見(jiàn)的績(jī)效考核方法，其核心是管理者與員工共同制定工作目標(biāo)，并在考核期結(jié)束時(shí)根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這與題干中描述的“主管根據(jù)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)”相符。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）是MBO的一種具體應(yīng)用，側(cè)重于關(guān)鍵指標(biāo)的量化考核。360度評(píng)估法收集來(lái)自多個(gè)方面的反饋。行為錨定評(píng)分法（BARS）將行為描述與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。16.薪酬的補(bǔ)償性功能主要體現(xiàn)為（）A.吸引和保留人才B.激勵(lì)員工努力工作C.補(bǔ)償員工勞動(dòng)消耗D.提升企業(yè)形象答案：C解析：薪酬的補(bǔ)償性功能，也稱為保障功能，是指薪酬能夠補(bǔ)償員工在勞動(dòng)過(guò)程中付出的體力、腦力消耗，保障其基本生活需要。這是薪酬最基本的功能，體現(xiàn)了對(duì)員工勞動(dòng)的承認(rèn)和尊重。吸引和保留人才、激勵(lì)員工努力工作屬于激勵(lì)性功能，提升企業(yè)形象屬于價(jià)值信號(hào)功能。17.勞動(dòng)合同中關(guān)于工作時(shí)間的約定，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.應(yīng)明確工作時(shí)間長(zhǎng)度B.可約定加班時(shí)間C.必須符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)D.可完全由用人單位決定答案：D解析：勞動(dòng)合同中關(guān)于工作時(shí)間的約定，首先應(yīng)明確工作時(shí)間長(zhǎng)度，如標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)算工時(shí)或不定時(shí)工時(shí)等。其次，可以約定加班時(shí)間和加班費(fèi)支付方式。最重要的是，無(wú)論約定何種工作時(shí)間，都必須符合國(guó)家關(guān)于工時(shí)制度和加班限制的標(biāo)準(zhǔn)，保障勞動(dòng)者權(quán)益。工作時(shí)間不能完全由用人單位單方面決定，必須依法約定。18.員工福利與薪酬的主要區(qū)別在于（）A.支付方式不同B.法律約束力不同C.補(bǔ)償性質(zhì)不同D.工作量不同答案：C解析：?jiǎn)T工福利與薪酬的主要區(qū)別在于補(bǔ)償性質(zhì)不同。薪酬主要是對(duì)員工勞動(dòng)付出的一種直接、即時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是其主要?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬。而福利則是在基本薪酬之外，為員工提供的一系列補(bǔ)充性待遇，更多是為了改善員工生活、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，其補(bǔ)償性質(zhì)相對(duì)間接和多樣化，帶有一定的普惠性和關(guān)懷性。19.人力資源規(guī)劃中的“供給分析”是指（）A.預(yù)測(cè)未來(lái)所需人員數(shù)量B.分析未來(lái)內(nèi)部人力資源狀況C.分析未來(lái)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況D.確定招聘和晉升策略答案：B解析：人力資源規(guī)劃中的供給分析，是指對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源以及未來(lái)可能擁有的人力資源進(jìn)行評(píng)估和分析。這包括對(duì)員工數(shù)量、質(zhì)量（技能、經(jīng)驗(yàn)等）、結(jié)構(gòu)（年齡、性別、部門分布等）以及流動(dòng)狀況（離職率、內(nèi)部晉升可能性等）的了解，目的是掌握組織內(nèi)部的人力資源“家底”，為制定有效的人力資源配置策略提供依據(jù)。預(yù)測(cè)未來(lái)所需人員數(shù)量是需求分析，分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是外部供給分析的一部分，確定招聘和晉升策略是規(guī)劃的結(jié)果。20.人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）的核心價(jià)值在于（）A.自動(dòng)化處理人事手續(xù)B.提供數(shù)據(jù)分析和決策支持C.建立員工社交網(wǎng)絡(luò)D.管理員工個(gè)人興趣答案：B解析：人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）的核心價(jià)值在于利用信息技術(shù)整合、管理和分析人力資源數(shù)據(jù)。通過(guò)系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)收集、存儲(chǔ)、處理和分析，為人力資源管理者提供及時(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息和決策支持，從而提高人力資源管理效率和科學(xué)性。雖然系統(tǒng)可以自動(dòng)化處理部分人事手續(xù)（如考勤、發(fā)薪等），但這只是其功能的一部分。建立員工社交網(wǎng)絡(luò)和管理員工個(gè)人興趣通常不是HRMIS的主要功能。二、多選題1.人力資源規(guī)劃的作用包括（）?A.指導(dǎo)招聘與配置B.支持績(jī)效管理C.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)D.提高人力資源使用效率E.為薪酬福利決策提供依據(jù)答案：ACDE?解析：人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃的活動(dòng)。其主要作用包括：①指導(dǎo)招聘與配置，確保在需要時(shí)能獲取合適的人員（A）；②優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使人員結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求相匹配（C）；③提高人力資源使用效率，通過(guò)合理配置和開(kāi)發(fā)，最大化人力資源價(jià)值（D）；④為薪酬福利決策提供依據(jù)，規(guī)劃結(jié)果影響薪酬水平、獎(jiǎng)金發(fā)放、福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)（E）?？?jī)效管理雖然與人力的使用和評(píng)估相關(guān)，但人力資源規(guī)劃本身對(duì)績(jī)效管理的直接支持作用相對(duì)較弱，它更多是提供人力資源保障。2.工作分析方法主要包括（）?A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.觀察法D.工作日志法E.實(shí)驗(yàn)法答案：ABCD?解析：工作分析是確定完成特定崗位任務(wù)所需知識(shí)、技能、能力和其他資格條件的過(guò)程。常用的工作分析方法有：①訪談法，通過(guò)與崗位相關(guān)人員（如任職者、主管）進(jìn)行訪談來(lái)收集信息；②問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷讓員工填寫以收集信息；③觀察法，直接觀察員工的工作過(guò)程和行為；④工作日志法，讓員工記錄一段時(shí)間內(nèi)的工作活動(dòng)；⑤文獻(xiàn)分析法，分析相關(guān)的崗位說(shuō)明書、操作規(guī)程等文件。實(shí)驗(yàn)法通常不屬于常規(guī)的工作分析方法。3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）?A.降低招聘成本B.提高員工士氣和忠誠(chéng)度C.減少招聘風(fēng)險(xiǎn)D.縮短員工適應(yīng)期E.拓寬候選人來(lái)源答案：ABD?解析：內(nèi)部招聘是指從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工中選拔人員來(lái)填補(bǔ)空缺崗位。其優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：①降低招聘成本，因?yàn)閮?nèi)部員工通常對(duì)公司文化熟悉，培訓(xùn)需求相對(duì)較低，且內(nèi)部推薦可能更高效（A）；②提高員工士氣和忠誠(chéng)度，內(nèi)部晉升或調(diào)動(dòng)給了員工發(fā)展空間，有利于保留人才，增強(qiáng)歸屬感（B）；③縮短員工適應(yīng)期，內(nèi)部員工對(duì)公司環(huán)境、流程、同事都比較了解，能更快地適應(yīng)新崗位（D）。內(nèi)部招聘并不能完全減少招聘風(fēng)險(xiǎn)，有時(shí)可能存在“近親繁殖”、缺乏外部視角或內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的決策失誤等風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，內(nèi)部招聘會(huì)限制在組織內(nèi)部的候選人范圍，可能不如外部招聘那樣拓寬來(lái)源。4.培訓(xùn)需求分析的對(duì)象包括（）?A.組織層面B.崗位層面C.部門層面D.個(gè)人層面E.職業(yè)層面答案：ABD?解析：培訓(xùn)需求分析需要從不同層面進(jìn)行，以全面識(shí)別培訓(xùn)的必要性和內(nèi)容。主要包括：①組織層面分析，考察組織戰(zhàn)略目標(biāo)、文化、資源等對(duì)培訓(xùn)需求的影響；②崗位層面分析，分析完成崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、能力，以及與現(xiàn)有要求的差距；③個(gè)人層面分析，評(píng)估員工當(dāng)前與崗位要求之間的差距，以及員工的學(xué)習(xí)需求和動(dòng)機(jī)。部門層面和職業(yè)層面雖然也可能影響培訓(xùn)決策，但不是培訓(xùn)需求分析的核心對(duì)象層面。5.績(jī)效考核的流程通常包括（）?A.制定考核標(biāo)準(zhǔn)B.實(shí)施考核過(guò)程C.考核結(jié)果反饋D.考核結(jié)果應(yīng)用E.考核方法選擇答案：ABCD?解析：一個(gè)完整的績(jī)效考核流程一般包括多個(gè)環(huán)節(jié)：首先需要根據(jù)崗位特點(diǎn)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)（A）；然后是在考核期內(nèi)收集績(jī)效信息，實(shí)施考核過(guò)程（B）；接著是將考核結(jié)果反饋給員工，進(jìn)行溝通（C）；最后是將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等方面（D）。考核方法選擇（E）是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的前提，但本身不是考核流程中的一個(gè)獨(dú)立階段。6.薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）?A.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則B.內(nèi)部公平性原則C.激勵(lì)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法合規(guī)原則答案：ABCE?解析：有效的薪酬管理需要遵循一系列原則以確保其功能的實(shí)現(xiàn)：①外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，指企業(yè)的薪酬水平應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引和保留人才；②內(nèi)部公平性原則，指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬應(yīng)相對(duì)公平合理，避免明顯的不公平感；③激勵(lì)性原則，指薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)能激勵(lì)員工努力工作，達(dá)成組織目標(biāo)；④經(jīng)濟(jì)性原則，指薪酬的總成本應(yīng)在企業(yè)的承受能力范圍內(nèi)；⑤合法合規(guī)原則，指薪酬支付必須遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)。激勵(lì)性原則和外部競(jìng)爭(zhēng)性原則常常與經(jīng)濟(jì)性原則結(jié)合，即企業(yè)在經(jīng)濟(jì)承受能力內(nèi)提供有競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬。7.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容一般包括（）?A.用人單位基本信息B.崗位和工作內(nèi)容C.工作時(shí)間和休息休假D.勞動(dòng)報(bào)酬E.社會(huì)保險(xiǎn)答案：ABCDE?解析：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并包含必備條款。這些主要內(nèi)容包括：①用人單位的基本信息（如名稱、地址、法定代表人等）；②勞動(dòng)者的基本信息（如姓名、住址、身份證號(hào)等）；③崗位和工作內(nèi)容；④工作地點(diǎn)；⑤工作時(shí)間和休息休假；⑥勞動(dòng)報(bào)酬（包括工資標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、支付周期等）；⑦社會(huì)保險(xiǎn)；⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑨合同期限；⑩終止或者解除勞動(dòng)合同的條件；以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)。8.員工福利的特征有（）?A.補(bǔ)償性B.非強(qiáng)制性C.激勵(lì)性D.福利項(xiàng)目的單一性E.集體性答案：ABCE?解析：?jiǎn)T工福利是指企業(yè)為員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種補(bǔ)充性待遇。其特征主要包括：①補(bǔ)償性，主要補(bǔ)償員工非工作時(shí)間的消耗或某些特殊勞動(dòng)的付出；②非強(qiáng)制性，提供福利是企業(yè)自愿行為，員工可以選擇接受或放棄（如法定福利除外）；③激勵(lì)性，福利可以作為一種有效的激勵(lì)手段，吸引和保留人才；④集體性，通常面向全體或大部分員工提供，有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力（E）。福利項(xiàng)目的單一性（D）顯然不符合實(shí)際情況，現(xiàn)代企業(yè)提供的福利項(xiàng)目通常是多樣化、個(gè)性化的。9.人力資源管理的職能體系包括（）?A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)D.績(jī)效管理E.薪酬管理答案：ABCDE?解析：人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，其職能體系通常包括多個(gè)核心模塊：①人力資源規(guī)劃，確定組織所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，并制定獲取、使用、開(kāi)發(fā)的策略；②招聘與配置，根據(jù)規(guī)劃要求，尋找、吸引、選拔和安置合適的人員到恰當(dāng)?shù)膷徫?；③培?xùn)與開(kāi)發(fā)，提升員工的知識(shí)、技能和能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)；④績(jī)效管理，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并據(jù)此進(jìn)行反饋、激勵(lì)和改進(jìn)；⑤薪酬管理，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬體系；⑥勞動(dòng)關(guān)系管理，處理與員工的關(guān)系，維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此外，還可能包括職業(yè)生涯管理、人力資源信息系統(tǒng)管理等。10.人力資源信息系統(tǒng)（HRMIS）的功能涵蓋（）?A.員工信息管理B.薪酬福利管理C.招聘管理D.培訓(xùn)管理E.績(jī)效管理答案：ABCDE?解析：人力資源信息系統(tǒng)（HRMIS）是利用信息技術(shù)支持人力資源管理活動(dòng)的系統(tǒng)。其功能通常涵蓋人力資源管理的各個(gè)主要模塊：①員工信息管理，系統(tǒng)化存儲(chǔ)和管理員工的基本信息、履歷、合同等；②招聘管理，支持招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試安排等；③薪酬福利管理，協(xié)助進(jìn)行薪酬計(jì)算、福利管理、個(gè)稅計(jì)算等；④培訓(xùn)管理，支持培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃制定、實(shí)施跟蹤、效果評(píng)估等；⑤績(jī)效管理，支持績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程記錄、結(jié)果評(píng)估、反饋面談等；⑥人事報(bào)表與分析，提供各類人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告。11.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有（）?A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.德?tīng)柗品―.回歸分析預(yù)測(cè)法E.因素分析預(yù)測(cè)法答案：ABCDE?解析：人力資源需求預(yù)測(cè)是指組織對(duì)未來(lái)所需人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的過(guò)程。常用的預(yù)測(cè)方法包括：①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，主要依據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)進(jìn)行預(yù)測(cè)；②趨勢(shì)預(yù)測(cè)法，基于歷史數(shù)據(jù)，假設(shè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)會(huì)延續(xù)到未來(lái)；③德?tīng)柗品?，通過(guò)匿名征求多位專家的意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)幾輪反饋達(dá)到共識(shí)；④回歸分析預(yù)測(cè)法，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法分析人力資源需求與影響因素之間的關(guān)系；⑤因素分析預(yù)測(cè)法，分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素（如業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)率、人員流動(dòng)率等），從而預(yù)測(cè)未來(lái)需求。這些方法可以單獨(dú)使用，也可以結(jié)合使用。12.工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為（）?A.崗位說(shuō)明書B(niǎo).職能說(shuō)明書C.任職資格說(shuō)明書D.組織結(jié)構(gòu)圖E.工作規(guī)范答案：ACE?解析：工作分析的主要成果是產(chǎn)出關(guān)于工作本身以及完成工作所需人員特征的信息。這些成果通常以書面文件形式呈現(xiàn)，主要包括：①崗位說(shuō)明書，詳細(xì)描述了崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系、工作環(huán)境等；②任職資格說(shuō)明書，說(shuō)明了勝任該崗位所需的知識(shí)、技能、能力和其他素質(zhì)要求；③工作規(guī)范（或工作說(shuō)明書的一部分），有時(shí)也特指說(shuō)明完成某項(xiàng)具體任務(wù)所需條件的文件。職能說(shuō)明書（B）更側(cè)重于組織內(nèi)不同職能部門的劃分和關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)圖（D）描述的是組織的層級(jí)和部門設(shè)置，是組織設(shè)計(jì)的成果，而非工作分析的直接產(chǎn)出。13.影響招聘效果的因素有（）?A.招聘信息發(fā)布的渠道B.招聘測(cè)試的可靠性與有效性C.招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力D.組織的文化與形象E.崗位本身的吸引力答案：ABCDE?解析：招聘效果受到多種因素的影響：①招聘信息發(fā)布的渠道選擇，決定了目標(biāo)候選人能否看到信息；②招聘測(cè)試（如筆試、面試、測(cè)評(píng)）方法的可靠性和有效性，直接關(guān)系到篩選的準(zhǔn)確性；③招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力，包括招聘計(jì)劃制定、溝通技巧、面試判斷力等，會(huì)影響招聘的質(zhì)量；④組織的文化與形象，作為雇主品牌，會(huì)影響對(duì)候選人的吸引力；⑤崗位本身是否具有吸引力，包括薪酬福利、發(fā)展空間、工作內(nèi)容等，也是影響應(yīng)聘者數(shù)量的重要因素。14.培訓(xùn)效果評(píng)估的層次包括（）?A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層E.決策層答案：ABCD?解析：培訓(xùn)效果評(píng)估通常采用柯氏四級(jí)評(píng)估模型，從四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估：①反應(yīng)層評(píng)估，關(guān)注學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、組織方式等的滿意度和反應(yīng)；②學(xué)習(xí)層評(píng)估，關(guān)注學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面是否有所收獲和提升；③行為層評(píng)估，關(guān)注學(xué)員是否將所學(xué)應(yīng)用到實(shí)際工作中，行為是否發(fā)生積極改變；④結(jié)果層評(píng)估，關(guān)注培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的最終影響，如產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、員工滿意度等。決策層（E）不是柯氏四級(jí)評(píng)估模型中的標(biāo)準(zhǔn)層次。15.績(jī)效考核方法主要有（）?A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）B.目標(biāo)管理法（MBO）C.360度評(píng)估法D.行為錨定評(píng)分法（BARS）E.德?tīng)柗品ù鸢福篈BCD?解析：績(jī)效考核是系統(tǒng)地收集、分析和解釋關(guān)于員工工作表現(xiàn)的信息的過(guò)程，并據(jù)此與員工進(jìn)行溝通，以設(shè)定更有效的目標(biāo)，改善員工表現(xiàn)。常用的績(jī)效考核方法包括：①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)評(píng)估績(jī)效；②目標(biāo)管理法（MBO），圍繞共同目標(biāo)進(jìn)行考核；③360度評(píng)估法，從上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等多方面收集反饋信息；④行為錨定評(píng)分法（BARS），將行為描述與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，使評(píng)分更客觀；⑤強(qiáng)制分布法等。德?tīng)柗品ǎ‥）主要用于預(yù)測(cè)，而非績(jī)效評(píng)估。16.薪酬的激勵(lì)功能體現(xiàn)在（）?A.基本工資保障生活B.績(jī)效獎(jiǎng)金與貢獻(xiàn)掛鉤C.股票期權(quán)激勵(lì)高管D.員工福利提升滿意度E.薪酬水平體現(xiàn)地位答案：BC?解析：薪酬的激勵(lì)功能是指薪酬能夠激發(fā)員工努力工作、提升績(jī)效的行為。這種激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在：①績(jī)效獎(jiǎng)金（B）或與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)薪酬，使員工感受到付出與回報(bào)的正相關(guān)；②股票期權(quán)（C）等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，能夠?qū)T工利益與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展捆綁，激勵(lì)員工為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。基本工資（A）主要起保障作用，員工福利（D）更多是提升滿意度和歸屬感，薪酬水平體現(xiàn)地位（E）屬于薪酬的價(jià)值信號(hào)功能，而非直接的激勵(lì)手段。17.勞動(dòng)合同制度的作用有（）?A.明確雙方權(quán)利義務(wù)B.規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行C.保障勞動(dòng)者合法權(quán)益D.維護(hù)用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)E.確定員工晉升通道答案：ABCD?解析：勞動(dòng)合同制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律制度，其作用主要體現(xiàn)在：①明確用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利和義務(wù)，為雙方行為提供依據(jù)（A）；②規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行，使勞動(dòng)關(guān)系建立在法律框架內(nèi)，減少隨意性（B）；③保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，如工資、休息休假、勞動(dòng)安全等（C）；④維護(hù)用人單位的合法權(quán)益和經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，如制定規(guī)章制度、調(diào)整崗位等（D）。確定員工晉升通道（E）雖然可能與勞動(dòng)合同內(nèi)容有關(guān)，但不是勞動(dòng)合同制度本身的主要作用，更多是用人單位內(nèi)部管理制度的內(nèi)容。18.員工福利計(jì)劃設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素有（）?A.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)B.員工的需求和偏好C.法律法規(guī)的要求D.組織的財(cái)務(wù)狀況E.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利實(shí)踐答案：ABCDE?解析：設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃需要綜合考慮多方面因素：①組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀（A），福利計(jì)劃應(yīng)支持組織整體戰(zhàn)略；②員工的需求和偏好（B），福利應(yīng)具有吸引力，滿足員工多樣化需求；③法律法規(guī)的要求（C），如必須提供的法定福利；④組織的財(cái)務(wù)狀況（D），福利成本必須在組織可承受范圍內(nèi)；⑤外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利實(shí)踐（E），以保持組織的競(jìng)爭(zhēng)力。這些因素相互影響，需要權(quán)衡利弊。19.人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系是（）?A.人力資源規(guī)劃支撐組織戰(zhàn)略實(shí)施B.組織戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃的方向C.人力資源規(guī)劃為組織戰(zhàn)略提供人力資源保障D.兩者相互影響，共同發(fā)展E.人力資源規(guī)劃完全獨(dú)立于組織戰(zhàn)略答案：ABCD?解析：人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略之間存在著密切的相互依存、相互影響的關(guān)系：①組織戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提和方向，決定了人力資源規(guī)劃需要吸引、發(fā)展和保留什么樣的人才（B）；②人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略實(shí)施的重要支撐，通過(guò)確保擁有合適的人員來(lái)支持戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成（A）；③人力資源規(guī)劃為組織戰(zhàn)略的制定和實(shí)施提供必要的人力資源信息和保障（C）；④兩者是動(dòng)態(tài)互動(dòng)的過(guò)程，組織戰(zhàn)略的調(diào)整會(huì)引致人力資源規(guī)劃的改變，而人力資源規(guī)劃的執(zhí)行效果也會(huì)反過(guò)來(lái)影響組織戰(zhàn)略的制定和實(shí)施（D）。人力資源規(guī)劃不可能完全獨(dú)立于組織戰(zhàn)略（E），它必須服務(wù)于組織戰(zhàn)略。20.人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）的優(yōu)勢(shì)有（）?A.提高人力資源管理效率B.增強(qiáng)人力資源數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性C.支持人力資源決策科學(xué)化D.促進(jìn)人力資源部門與其他部門溝通E.自動(dòng)化完成所有人力資源管理活動(dòng)答案：ABCD?解析：人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）的應(yīng)用能帶來(lái)多方面優(yōu)勢(shì)：①通過(guò)自動(dòng)化和流程優(yōu)化，提高人力資源管理的事務(wù)性工作效率（A）；②系統(tǒng)化管理和校驗(yàn)數(shù)據(jù)，有助于提高人力資源數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性（B）；③系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)分析和報(bào)告功能，能夠?yàn)楣芾碚咛峁Q策支持，提升決策的科學(xué)性（C）；④系統(tǒng)可以作為信息平臺(tái)，促進(jìn)人力資源部門與其他部門之間的信息共享和溝通（D）。然而，HRMIS并不能自動(dòng)化完成所有人力資源管理活動(dòng)，尤其是涉及復(fù)雜判斷、人際溝通和情感關(guān)懷的部分，仍需人工干預(yù)（E）。三、判斷題1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件，對(duì)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃的活動(dòng)。（）答案：正確解析：人力資源規(guī)劃的核心是根據(jù)組織的外部環(huán)境（如市場(chǎng)、法律、經(jīng)濟(jì)等）和內(nèi)部條件（如戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求、現(xiàn)狀等），科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量（能力、素質(zhì)等）和結(jié)構(gòu)（年齡、性別、專業(yè)等），并制定相應(yīng)的獲取、使用、開(kāi)發(fā)和保留策略。題目表述準(zhǔn)確概括了人力資源規(guī)劃的定義和內(nèi)涵。2.工作分析只能在工作開(kāi)始前進(jìn)行，不能在工作過(guò)程中或結(jié)束后進(jìn)行。（）答案：錯(cuò)誤解析：工作分析并非只能在工作開(kāi)始前進(jìn)行。雖然它常用于新崗位設(shè)置或改造時(shí)，但在實(shí)際管理中，工作分析是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。它可以在工作過(guò)程中進(jìn)行，以了解實(shí)際工作狀況與計(jì)劃之間的差異，也可以在工作結(jié)束后進(jìn)行，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。隨著組織環(huán)境和工作內(nèi)容的變化，定期或根據(jù)需要進(jìn)行工作分析，是保持其有效性的必要條件。3.內(nèi)部招聘比外部招聘的成本低，因此總是更優(yōu)的選擇。（）答案：錯(cuò)誤解析：內(nèi)部招聘確實(shí)在有些方面成本較低，如減少了招聘廣告費(fèi)、篩選成本等，且可能縮短員工適應(yīng)期。但是，內(nèi)部招聘也存在一些潛在成本和風(fēng)險(xiǎn)，如可能引發(fā)內(nèi)部矛盾或“近親繁殖”現(xiàn)象，以及如果內(nèi)部晉升不當(dāng)可能導(dǎo)致人才斷層。外部招聘雖然初始成本可能較高，但可能帶來(lái)新的視角和知識(shí)，且如果招聘成功，其長(zhǎng)期效益可能更大。因此，不能簡(jiǎn)單地說(shuō)內(nèi)部招聘總是更優(yōu)，選擇哪種方式應(yīng)綜合考慮具體情況。4.培訓(xùn)需求分析只能從個(gè)人層面進(jìn)行。（）答案：錯(cuò)誤解析：培訓(xùn)需求分析是一個(gè)多層次的過(guò)程，需要從組織層面、崗位層面和個(gè)人層面三個(gè)角度進(jìn)行。組織層面的分析關(guān)注整體戰(zhàn)略目標(biāo)和資源對(duì)培訓(xùn)的需求；崗位層面的分析關(guān)注勝任崗位所需的能力與現(xiàn)有差距；個(gè)人層面的分析關(guān)注員工當(dāng)前與崗位要求之間的差距。只從個(gè)人層面進(jìn)行分析是不全面的，可能導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與組織目標(biāo)脫節(jié)。5.績(jī)效考核的唯一目的是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。（）答案：錯(cuò)誤解析：績(jī)效考核的目的不僅僅是獎(jiǎng)懲，它具有更豐富的功能。通過(guò)績(jī)效考核，可以了解員工的工作表現(xiàn)，為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供依據(jù)，促進(jìn)員工與組織的溝通，優(yōu)化人力資源配置，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。獎(jiǎng)懲只是績(jī)效考核結(jié)果的一種應(yīng)用，而非唯一目的。6.薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬比較。（）答案：錯(cuò)誤解析：薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)的整體薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是否有競(jìng)爭(zhēng)力，即能否吸引和留住所需人才。它關(guān)注的是企業(yè)與外部市場(chǎng)相比的位置，而不是企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬比較。內(nèi)部不同崗位之間的薪酬比較屬于薪酬的內(nèi)部公平性原則。7.勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的唯一法律形式。（）答案：錯(cuò)誤解析：勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系最常見(jiàn)、最基本的形式，但并非唯一形式。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非全日制用工可以訂立勞動(dòng)合同，也可以訂立協(xié)議；勞務(wù)派遣關(guān)系中，用人單位與派遣單位簽訂協(xié)議，勞動(dòng)者與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議，也存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系可以通過(guò)多種法律形式確立。8.員工福利完全由企業(yè)自主決定提供內(nèi)容和形式。（）答案：錯(cuò)誤解析：雖然企業(yè)對(duì)員工福利的提供具有較大的自主權(quán)，可以根據(jù)自身情況和員工需求設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，但這種自主權(quán)并非完全不受限制。首先，法律規(guī)定了一些必須提供的福利，如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等法定福利。其次，企業(yè)提供的福利項(xiàng)目也需要考慮員工的接受程度和實(shí)際效果。此外，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也會(huì)影響企業(yè)的福利決策。9.人力資源信息系統(tǒng)（HRMIS）只能處理基礎(chǔ)的人事數(shù)據(jù)。（）答案：錯(cuò)誤解析：現(xiàn)代人力資源信息系統(tǒng)（HRMIS）的功能已經(jīng)超越了單純的基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)處理。除了存儲(chǔ)和管理員工基本信息、合同、考勤、薪酬等數(shù)據(jù)外，HRMIS通常還具備強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析能力，能夠進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、生成各種報(bào)表，為人力資源決策提供支持。一些先進(jìn)的HRMIS還能與其他管理系統(tǒng)（如OA、財(cái)務(wù)系統(tǒng)）集成，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和知識(shí)管理等功能。10.人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的，不需要根據(jù)變化進(jìn)行調(diào)整。（）答案：錯(cuò)誤解析：人力資源規(guī)劃并非一成不變的靜態(tài)文件，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。由于組織內(nèi)外部環(huán)境（如市場(chǎng)需求、技術(shù)進(jìn)步、政策法規(guī)、員工流動(dòng)等）是不斷變化的，人力資源規(guī)劃也需要定期進(jìn)行評(píng)估和修訂，以確保其與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。因此，必須根據(jù)實(shí)際情況的變化，及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和措施。四、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的定義及其主要作用