安全行為及對人的管理

第一節(jié)行為科學(xué)的慨述

行為科學(xué)是研究工業(yè)企業(yè)中人的行為規(guī)律、用科學(xué)的觀點(diǎn)和方法改善對人的

管理，以充分調(diào)動人的積極性和提高勞動者生產(chǎn)效率的一門科學(xué)。行為科學(xué)起源

于本世紀(jì)2（）年代，一般都以著名的霍桑實(shí)驗(yàn)作為最早在工業(yè)中深入研究人的行

為的標(biāo)志，四五十年代得到迅速發(fā)展，現(xiàn)已為工業(yè)國家廣泛應(yīng)用，取得累累碩果,

成為現(xiàn)代管理理論最重要的組成部分。行為科學(xué)家綜合了心理學(xué)、社會學(xué)、人類

學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的理論和方法，對生產(chǎn)過程中人的行為及其產(chǎn)生原因進(jìn)行分

析研究。

一、人類行為的概念

關(guān)于人的行為，這是一個非常復(fù)雜的問題。什么叫行為？簡言之，行為是人

類日常生活所表現(xiàn)的一切動作。德國心理學(xué)家克特?勒溫把行為定義為個體與環(huán)

境交互作用的結(jié)果，引入了“個體”這個變量。他提出人的行為的基本原理可表

達(dá)為：

B=F（P?E）

式中：B——行為；

P——個人一內(nèi)在心理因素；

E—環(huán)境——外界環(huán)境的影響（自然、社會）；

上式表示行為（B）是個人（P）與環(huán)境（E）交互作用所發(fā)生的函數(shù)或結(jié)果。

值得注意的是，這里的變量“個人”和“環(huán)境”不是相互獨(dú)立的，而是相互關(guān)聯(lián)

的兩個變量。日本的鶴田根據(jù)上述模型，提出了事故發(fā)生的模型為：

A=F(P?E)

即，事故的發(fā)生是由于人的因素和環(huán)境因素相互關(guān)聯(lián)、共同作用的結(jié)果。

從心理學(xué)的角度講，人的行為起源于腦神經(jīng)的交合作用，總合形成精神狀態(tài),

亦即所謂意識。由意識表現(xiàn)之于動作時，便形成丁行為，而意識本身則成為一種

內(nèi)在行為。

人類行為是有共同的特征的。綜合心理學(xué)家研究的結(jié)果，人類行為特征至少

有下列幾方面：

(1)自發(fā)的行為。指人類的行為是自動自發(fā)的而不是被動的。外力可能影響

他的行為，但無法引發(fā)其行為，外在的權(quán)力、命令無法使其產(chǎn)生真正的效忠行為。

(2)有原因的行為。指任何一種行為的產(chǎn)生都是有其起因的。遺傳與環(huán)境可

能是影響行為的因素，同時外在條件亦可能影響內(nèi)在的動機(jī)。

(3)有目的的行為。指人類的行為不是盲目的，它不但有起因而且是有目標(biāo)

的。有時候在第三者看來毫不合理的行為，對他本人來說卻是合乎目標(biāo)的。

(4)持久性的行為。指行為指向目標(biāo)，目標(biāo)沒有達(dá)成之前,行為是不會終止

的。也許他會改變行為的方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但還是繼續(xù)不斷地

往目標(biāo)進(jìn)行的。

(5)可改變的行為。指人類為了謀求目標(biāo)的達(dá)成，不但常變換其手段，而

且其行為是可以經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而改變的。這與其他受本能支配的動物行為不

同，它是具有可塑性的。研究人的行為的共同特征，對探索動機(jī)的規(guī)律、管理心

理活動的規(guī)律，是有很大幫助的。人的行為的基K單元是動作。所有的行為都是

由一連串的動作所組成的。管理工作的重要任務(wù)之一，就是要了解、預(yù)測與控制

一個人在什么時候可能從事什么動作(動作的發(fā)生)；同時要了解是什么動機(jī)或

需要能在某一特定時間喚起某個動作。

二、行為的種類

行為的種類很多，可以從不同方面對其分類。按行為主體的不同可分為：個

人行為(包括個人的生長、發(fā)育、學(xué)習(xí)、意見等等)和團(tuán)體行為(包括團(tuán)結(jié)、互

助、合作、友好、諒解、默契、暗約、分歧、對抗、破壞等等)。

按人類活動的不同領(lǐng)域，又有如下界定：

(1)管理行為。包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、控制、決策、預(yù)測等行為。

(2)政治行為。包括選舉、公務(wù)、行政、民族團(tuán)結(jié)、國際關(guān)系等行為。

(3)社會行為。包括社會控制、社會變遷、社會要求、社會保險、社會又

明、社會進(jìn)步、社會發(fā)展等行為。

(4)文化行為。包括文化藝術(shù)活動、教育活動、體育活動、學(xué)術(shù)研究等行

為。

(5)戰(zhàn)爭行為。包括思想戰(zhàn)、心理戰(zhàn)、謀略戰(zhàn)、團(tuán)體戰(zhàn)、情報戰(zhàn)、宣傳戰(zhàn)、

軍事戰(zhàn)等等。

三、研究人的行為的目的

研究人的行為的主要內(nèi)容和目的，有如下幾個方面：(1)研究人類行為產(chǎn)生

的原因，目的在于激發(fā)動機(jī)，推動行為。

(2)研究人類行為的控制與改造，目的在于保持正確的行為。

(3)研究人與物的配合，如人機(jī)工程，目的在于提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效

益，減少事故的發(fā)生。

(4)研究人與人的協(xié)調(diào)，如人際關(guān)系，目的在于創(chuàng)造一種良好的激勵環(huán)境,

使人們能夠持久地在激發(fā)狀態(tài)下工作，保持飽滿的情緒，高漲的興致，十足的干

勁，舒適的心情，主觀能動性得到充分的發(fā)揮。

總之，研究人的行為的科學(xué)的目的是在于調(diào)動人的積極性。

第二節(jié)需要層次理論

人的需要是指人體某種生理或心理上的不滿足感，它可使人產(chǎn)生行動的動

機(jī)。人的需要是多樣和復(fù)雜的。某一時刻，在人的許多需要中，會有一種需要是

相對最強(qiáng)烈的，我們稱其為強(qiáng)勢需要。強(qiáng)勢需要產(chǎn)生主導(dǎo)動機(jī)，而主導(dǎo)動機(jī)直接

導(dǎo)致人的行動。人通過行動滿足了強(qiáng)勢需要后，又會有新的需要變成強(qiáng)勢需要，

如此循環(huán)往復(fù)。

為了便于分析研究人的需要，美國心理學(xué)家馬斯洛(AbrahanH.Maslow)在

1943年提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人的需要可以歸納為五大類，即

生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等需要。①生理需要，是人類生存的最基本、

最原始的本能需要,包括攝食、喝水、睡眠、求偶等需要。②安全需要,是生理

需要的延伸，人在生理需要獲得適當(dāng)滿足之后，就產(chǎn)生了安全的需要，包括生命

和財(cái)產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。③

社交需要，是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接

受和承認(rèn)等。此種需要體現(xiàn)了人有明確的社會需要和人際關(guān)系需要。④尊重需要，

包括自我尊重和受人尊重兩種需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的滿足

感；后者包括名譽(yù)、地位、不受歧視等滿足感。⑤自我實(shí)現(xiàn)需要，這是最高層次

的需要，是指人有發(fā)揮自己能力與實(shí)現(xiàn)自身的理想和價值的需要。

馬斯洛認(rèn)為，上述五種需要，以層次形式依次從低級到高級排列，可表示成

金字塔形。后來，馬斯洛又補(bǔ)充了求知和審美

兩種需要，組成7個層次，如下圖所示。一般

來說，只有當(dāng)某低層次的需要相對滿足之后，

其上一級需要才能轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢需要。

馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復(fù)雜

馬斯洛需要層次論

的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻(xiàn)，且具有直

觀、易于理解、相對較合理等特點(diǎn)，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。

但是在應(yīng)用該理論時，也應(yīng)該看到，人的需要是復(fù)雜的，往往不能機(jī)械地、絕對

地按層次進(jìn)行劃分，也并不一定嚴(yán)格地按上述各個層次逐級去滿足。例如，會有

這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下，卻一味地追求個人價值的實(shí)現(xiàn)。對于這

種特別的情況，就要具體問題具體分析，而不要盲目照搬該理論。

在需要的各層次中，安全需要處于僅次于生理需要的較為基礎(chǔ)的位置，由此

可以看出安全工作的重要性。需要層次理論對企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作具有一定的

指導(dǎo)意義，在實(shí)際應(yīng)用時，可考慮以下幾個方面：①注重調(diào)查分析本企業(yè)職工需

要層次結(jié)構(gòu)的狀況，為安全管理提供科學(xué)的依據(jù)；②針對不同層次的需要，提出

相應(yīng)的安全管理措施；③注意職工需要層次結(jié)構(gòu)的變化，適時調(diào)整滿足職工需要

的管理方法；④把職工的安全需要與其他需要作為一個需要體系綜合考慮，以提

高安全管理的有效性。

第三節(jié)雙因素理論

1957年，美國心理學(xué)家赫茨伯格(F.herzberg)提出“激勵因素一保健因素”

理論，簡稱雙因素理論。該理論將人的行為動機(jī)因素分為保健因素和激勵因素兩

大類。

第一類：保健因素。保健因素是與人的工作的客觀情況有關(guān)的一些因素，如

工資福利、工作條件、聘任保障、人際關(guān)系等。赫茨伯格通過對1844人次職工

進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)這些因素缺乏或處理不當(dāng)時，會引起職工的不滿情緒。

但即使這些因素都具備，也只能防止職工對工作產(chǎn)生不滿，而不能激發(fā)人們內(nèi)在

的積極性和更多的滿意感。這就像衛(wèi)生條件能保障人不生病，但并不能使人更強(qiáng)

壯，僅僅起到保健作用那樣，因此稱這些因素為保健因素。

第二類：激勵因素。激勵因素是與人的工作有內(nèi)在聯(lián)系的一些因素，如工作

的成就、績效的認(rèn)可或獎勵、工作職責(zé)的加強(qiáng)、對未來的期望等。赫茨伯格調(diào)查

發(fā)現(xiàn)，激勵因素是影響和促使人們在工作中不斷進(jìn)取的內(nèi)在因素。激勵因素的改

善可激發(fā)職工完成工作的積極性，使人感到滿意；若處理不當(dāng)，可導(dǎo)致職工的不

滿意,但其影響程度不如保健因素。

將雙因素理論與馬斯洛需要層次論進(jìn)行比較，可以認(rèn)為，保健因素相當(dāng)于人

的較低層次的需要（生理、安全和社交的需要），激勵因素相當(dāng)于人的較高層次

的需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要）。

雙因素理論在20世紀(jì)60年代被引入企業(yè)管理中，它對企業(yè)的安全管理也有

一定的促進(jìn)作用。

在企業(yè)的安全管理中，首先要重視職工有關(guān)保健因素的滿足問題，例如：注

重改善勞動生產(chǎn)環(huán)境，設(shè)置必要的福利設(shè)施，開展文明生產(chǎn)，力求最大限度地滿

足職工的合理需要，以減少或消除職工不滿的情緒。在此基礎(chǔ)上，要充分利用激

勵因素對職工進(jìn)行安全生產(chǎn)的激勵作用。例如，在安全生產(chǎn)活動中有一定績效者

要予以確認(rèn)，有突出績效或貢獻(xiàn)者要予以表彰和獎勵，對安全工作有責(zé)任感的職

工要賦予一定的職責(zé)。要將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反

饋給職工，以增強(qiáng)職工對企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。

值得注意的是，對于有些人來說，某些保健因素和激勵因素是很難截然分開

的，因此，企業(yè)管理人員還應(yīng)根據(jù)本企業(yè)不同職工的需要層次區(qū)分保健因素和激

勵因素，要盡力做到因人而異。雙因素理論給我們的一個啟示是：在安全管理工

作中，要防止激勵因素轉(zhuǎn)化為保健因素的可能性。例如，物質(zhì)獎勵與職工個人在

安全生產(chǎn)中的績效緊密聯(lián)系時，才會成為激勵因素并發(fā)揮其激勵作用；若采取半

均分配的辦法或分配不合理，獎勵再多也只能起到保健作用，甚至還會挫傷個別

職工的積極性。

第四節(jié)強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論又稱行為矯正理論.它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。此理論

強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變

環(huán)境的刺激來控制人的行為。由于人的行為后果對其行為會發(fā)生反作用，人們可

通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強(qiáng)化”的概念。凡能影響

行為后果的刺激物均稱為“強(qiáng)化物”，如獎酬、表彰、處罰等。人們可利用強(qiáng)化

物來控制人的行為，以求得行為的改造。

對強(qiáng)化理論的應(yīng)用，要考慮強(qiáng)化的模式，并采用一整套的強(qiáng)化體制。

強(qiáng)化模式主要由‘前因”、“行為”和“后果”三個部分組成?！扒耙颉笔侵?/p>

在行為產(chǎn)生之前確定一個具有刺激作用的客觀目標(biāo)，并指明哪些行為將得到強(qiáng)

化，如企業(yè)規(guī)定車間安全生產(chǎn)中每月的安全操作無事故定額?！靶袨椤笔侵笧榱?/p>

達(dá)到目標(biāo)的工作行為?！昂蠊笔侵府?dāng)行為達(dá)到了目標(biāo)時，則給予肯定和獎勵；

當(dāng)行為未達(dá)到目標(biāo)時，則不給予肯定和獎勵，甚至給予否定或懲罰，以求控制職

工的安全行為。

強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型：

第一種：正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。當(dāng)人們采取某種行為時，能從他人那里得

到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行

為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認(rèn)可、

表揚(yáng)等），以表示對職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)職工進(jìn)一步

遵守安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。

第二種：負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起

的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少

或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能

性。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評，甚至得

不到安全獎勵，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果，而認(rèn)真按操作規(guī)程進(jìn)行安

全作業(yè)。

懲罰是負(fù)強(qiáng)化的一種典型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強(qiáng)制性、

威懾性的手段（如批評、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等）給人帶來不愉快的結(jié)果，或者

取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。

第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消。

由于在一定時間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對職

工加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)定額給予獎酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和

企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎酬，從而使加班加點(diǎn)的職工逐漸減少。

如上所述，正強(qiáng)化是用于加強(qiáng)所期望的個人行為；負(fù)強(qiáng)化和自然消退的目的

是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。這三種類型的強(qiáng)化相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充，

構(gòu)成了強(qiáng)化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。

強(qiáng)化的主要功能，就是按照人的心理過程和行為的規(guī)律，對人的行為予以導(dǎo)

向，并加以規(guī)范、修正、限制和改造。它對人的行為的影響，是通過行為的后果

反饋給行為主體這種間接方式來實(shí)現(xiàn)的。人們可根據(jù)反饋的信息，主動適應(yīng)環(huán)境

刺激，不斷地調(diào)整自己的行為。

在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論來指導(dǎo)安全工作，對保障安全生產(chǎn)的正常

進(jìn)行可起到積極作用。在實(shí)際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生

整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個方面：

第一.應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一

種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目

標(biāo)等相結(jié)合，并對在完成個人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻(xiàn)者，給予及

時的物質(zhì)和精神獎勵（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。

第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會促進(jìn)安全

生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、

恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時，應(yīng)尊重事

實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強(qiáng)化與

正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。

第三，注意強(qiáng)化的時效性。采用強(qiáng)化的時間對于強(qiáng)化的效果有較大的影響。

一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時，及時強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度，但須注意及

時強(qiáng)化并不意味著隨時都要進(jìn)行強(qiáng)化。不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取

得更好的效果。

第四，因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個性特征及其需要層次不

盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化

手段時，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。第五，

利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其

是在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產(chǎn)活動的

績效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵，增強(qiáng)信心，又有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，分析

原因，修正所為。

第五節(jié)挫折理論

挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或

干擾，致使其動機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要

揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表

現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。

個體受到挫折與其動機(jī)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。人的動機(jī)導(dǎo)向目標(biāo)時，受到阻礙或干

擾可有四種情況雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達(dá)到目標(biāo)；②受

到干擾后只能部分達(dá)到目標(biāo)或使達(dá)到目標(biāo)的效益變差；③由于兩種并存的動機(jī)發(fā)

生沖突，暫時放棄一種動機(jī)，而優(yōu)先滿足另一種動機(jī)，即修正目標(biāo)；④由于主觀

因素和客觀條件影響很大，動機(jī)的結(jié)局完全受阻，個體無法達(dá)到目標(biāo)。第四種情

況下人的挫折感最大，第二和第三種情況次之。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象,

在人類現(xiàn)實(shí)生活中，不但個體動機(jī)及其動機(jī)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且影響動機(jī)行為滿足的

因素也極其復(fù)雜，因此，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。

引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的。主觀原因主要是個人因素，如身

體素質(zhì)不佳、個人能力有限、認(rèn)識事物有偏差、性格缺陷、個人動機(jī)沖突等；客

觀原因主要是社會因素，如企業(yè)組織管理方式引起的沖突、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、工

作條件不良、工作安排不當(dāng)?shù)取Ｈ耸欠袷艿酱煺叟c許多隨機(jī)因素有關(guān)，也因人而

異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)嚴(yán)致。

對于同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個人挫折的情境,

不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫

折容忍力不同。所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時免于行為失常的能力，也就

是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對環(huán)境的適應(yīng)能力。對于同一個

人來說，對不同的挫折.其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻

不能容忍工作中的挫擰，有的人則恰恰相反。挫折容忍力與人的生理、社會經(jīng)驗(yàn)、

抱負(fù)水準(zhǔn)、對目標(biāo)的期望以及個性特征等有關(guān)。例如：企業(yè)中有的職工有嬌驕二

氣，眼高手低，其挫折容忍力一般較低；再如：企業(yè)職工對安全生產(chǎn)的價值觀不

同，追求達(dá)到目標(biāo)的自我標(biāo)準(zhǔn)不同，即使客觀上挫折情境相似，每個人對挫折的

感受也會不同，所致的打擊程度也就不同。

挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能力，使

人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可

使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對

付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、

偏執(zhí)等。在企業(yè)管理中，有的人由于安全生產(chǎn)中的某些失誤，受到領(lǐng)導(dǎo)批評或扣

發(fā)獎金，由于其挫折容忍力小，可能就會發(fā)泄不滿情緒，甚至采取攻擊性行動，

在攻擊無效時，又可能暫時將憤怒情緒壓抑，對安全生產(chǎn)采取冷漠的態(tài)度，得過

且過。人受挫折后可產(chǎn)生一些遠(yuǎn)期影響，如喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精

神頹廢，一蹶不振等。

在企業(yè)安全生產(chǎn)活動中，職工受到挫折后，所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨

的消極性行為，不僅對職工的身心健康不利，而且也會影響企業(yè)的安全生產(chǎn)，甚

至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。因此，應(yīng)該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止

挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。對此，可以采取的措施包

括：①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動目標(biāo)；②改

變受挫折職工對挫折情境的認(rèn)識和估價，以減輕挫折感：③通過培訓(xùn)提高職工工

作能力和技術(shù)水平，增加個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；④改變

或消除易于弓I起職工挫折的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、

合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；⑤開展心理保

健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。

第六節(jié)期望理論

1964年，佛隆提出了管理中的期望理論。此理論的基本點(diǎn)是：人的積極性

被激發(fā)的程度，取決于他對目標(biāo)價值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘

積，用公式表示為：

激勵水平（M）=目標(biāo)效價（V）x期望值（E）

式中：目標(biāo)效價——是指個人對某一工作目標(biāo)對自身重要性的估價；

期望值一是指個人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。

由于各種人對某一目標(biāo)的效價和期望值不盡用同，因此效價和期望值之間就

可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵力量。一般來說，目標(biāo)效價

和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項(xiàng)不高，

則目標(biāo)的激勵力量就不大。例如，對企業(yè)開展的安全技能考核工作，有的人認(rèn)為

這種考核對自己今后的工作很重要，同時經(jīng)過努刀取得好成績的可能性很大，因

此就會認(rèn)真進(jìn)行準(zhǔn)備，積極參與；而另外有人認(rèn)為此種考核對自己今后的工作或

報酬無多大關(guān)系，或者覺得冉怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響

其參加這項(xiàng)工作的積極性。

對于企業(yè)來說，需要的是職工在工作中的績效；而對于職工來說，關(guān)注的則

是與勞動付出有關(guān)的報酬。因此，在工作績效和所得報酬（如加薪、提職、獲得

尊重、其他獎勵等）之間存在著必然的聯(lián)系。這種聯(lián)系稱為關(guān)聯(lián)性,以關(guān)聯(lián)系數(shù)

Ik表示，Ik一般在+1和-1之間變化。正關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報酬成正比），

Ik趨向+1；關(guān)聯(lián)性弱（如工作績效與報酬無關(guān)），【k趨向0；負(fù)關(guān)聯(lián)性高（如工作

績效與報酬成反比），Ik趨向-1。職工對工作目標(biāo)效價進(jìn)行評判時，正是基于對

這種關(guān)聯(lián)性的考慮。

對期望值（E）作進(jìn)一步分析，可按階段將其分為兩個：付出的努力與第一

階段工作的結(jié)果（績效）之間的期望值（Ei）和第一階段績效與第二階段結(jié)果（獎

酬）之間的期望值（&）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認(rèn)知

中的人的個性、個人經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境條件等。

期望理論對企業(yè)安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵水平與企

業(yè)設(shè)置的目標(biāo)效價和可實(shí)現(xiàn)的概率有關(guān)，這對企業(yè)采取措施調(diào)動職工的積極性具

有現(xiàn)實(shí)的意義。首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎酬對職工的激勵作用,

既充分考慮設(shè)置目標(biāo)的合理性，增強(qiáng)大多數(shù)職工對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，又設(shè)立適當(dāng)

的獎金定額，使安全目標(biāo)對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標(biāo)效價與個人

需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需

要（如加強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號等）結(jié)合運(yùn)用；同時，要通過宣傳教育

引導(dǎo)職工認(rèn)識安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎

酬效價的認(rèn)識水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個人能力創(chuàng)造條件，

以增加職工對目標(biāo)的期望值。

第七節(jié)公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家于1965年提出的。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工

作積極性不僅與個人實(shí)際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平

更為密切。人們總會自覺或不自覺