2025年人力資源管理師職業(yè)資格考試《員工關(guān)系與勞動法規(guī)》備考題庫及答案解析單位所屬部門：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.在處理勞動爭議時，企業(yè)應優(yōu)先考慮（）A.立即解雇爭議員工B.尋求法律援助C.通過協(xié)商解決爭議D.將爭議提交仲裁答案：C解析：在處理勞動爭議時，協(xié)商是企業(yè)與員工解決分歧的首選方式。通過友好協(xié)商，雙方可以在平等自愿的基礎(chǔ)上達成和解協(xié)議，既能維護員工的合法權(quán)益，又能減少企業(yè)的管理成本和風險。只有在協(xié)商不成的情況下，才需要考慮尋求法律援助、提交仲裁或訴訟等其他途徑。2.勞動合同中關(guān)于工作地點的約定，下列說法正確的是（）A.可以約定不具體的工作地點，只要員工愿意B.必須明確具體的工作地點，或約定工作地點范圍C.可以約定員工在家工作D.工作地點可以隨時更改，無需告知員工答案：B解析：勞動合同中關(guān)于工作地點的約定應當明確具體，或者約定工作地點的范圍。不明確的工作地點約定容易引發(fā)爭議，不利于雙方履行合同。員工在家工作屬于工作方式，而非工作地點，除非雙方有明確約定。企業(yè)不能隨意更改工作地點，即使更改，也應當與員工協(xié)商一致，并依法變更勞動合同。3.員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，需要履行哪些程序（）A.提前30天書面通知企業(yè)B.無需通知企業(yè)，直接離職C.提前3天口頭告知企業(yè)D.提前7天書面通知企業(yè)答案：A解析：根據(jù)標準，員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知企業(yè)。這是為了保障企業(yè)的用人管理秩序，同時也給予員工充分的準備時間?？陬^告知或無通知直接離職都是不符合法律程序的。4.企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，下列哪個環(huán)節(jié)是必不可少的（）A.員工代表大會審議B.企業(yè)內(nèi)部公告C.領(lǐng)導層批準D.勞動行政部門備案答案：B解析：企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，必須進行內(nèi)部公告，確保所有員工都能知曉。這是保障員工知情權(quán)的重要措施。雖然領(lǐng)導層批準、員工代表大會審議和勞動行政部門備案等環(huán)節(jié)也可能存在，但內(nèi)部公告是必不可少的程序。5.關(guān)于加班工資的計算，下列說法正確的是（）A.加班工資可以按照員工平時工資的一定比例支付B.加班工資必須按照員工基本工資的一定比例支付C.加班工資可以低于正常工作時間工資D.加班工資的計算與員工績效掛鉤答案：A解析：加班工資的計算應當遵循同工同酬的原則，可以按照員工平時工資的一定比例支付。具體比例由企業(yè)與員工協(xié)商確定，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。加班工資的計算與員工基本工資、績效等因素無關(guān)。6.員工在因公出差期間發(fā)生工傷，企業(yè)應當如何處理（）A.只承擔醫(yī)療費用B.按照工傷標準支付各項待遇C.要求員工自行承擔部分費用D.不予認定工傷答案：B解析：員工在因公出差期間發(fā)生工傷，應當按照工傷標準支付各項待遇。這包括醫(yī)療費用、停工留薪期工資、傷殘補助金等。企業(yè)不能要求員工自行承擔部分費用，也不能不予認定工傷。7.勞動合同中關(guān)于保密條款的約定，下列說法正確的是（）A.保密條款可以限制員工的職業(yè)發(fā)展B.保密條款必須明確保密范圍和期限C.保密條款可以約定保密費用D.保密條款不需要經(jīng)過員工同意答案：B解析：勞動合同中的保密條款必須明確保密范圍和期限，這是保障企業(yè)商業(yè)秘密的重要措施。保密條款不能限制員工的職業(yè)發(fā)展，也不能約定保密費用。保密條款需要經(jīng)過員工同意才能生效，這是保障員工知情權(quán)和選擇權(quán)的重要措施。8.企業(yè)在解除勞動合同時，需要支付經(jīng)濟補償金的情形包括（）A.員工嚴重違反勞動紀律B.員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作C.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難D.員工主動提出解除勞動合同答案：B解析：企業(yè)在解除勞動合同時，需要支付經(jīng)濟補償金的情形主要包括：員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；企業(yè)依照標準規(guī)定進行裁員；企業(yè)破產(chǎn)重整或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等原因。員工嚴重違反勞動紀律，企業(yè)可以解除勞動合同，但無需支付經(jīng)濟補償金。員工主動提出解除勞動合同，如果符合法定條件，企業(yè)也需要支付經(jīng)濟補償金。9.勞動爭議仲裁的時效期間是多久（）A.1年B.2年C.6個月D.3個月答案：A解析：勞動爭議仲裁的時效期間為1年，從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。超過時效期間，仲裁委員會不予受理。這個時效期間相對較短，因此當事人應當及時維權(quán)。10.企業(yè)在處理員工投訴時，應當遵循的原則包括（）A.公開透明B.客觀公正C.及時處理D.以上都是答案：D解析：企業(yè)在處理員工投訴時，應當遵循公開透明、客觀公正、及時處理的原則。公開透明可以增強員工的信任感，客觀公正可以確保處理結(jié)果的公平性，及時處理可以避免問題擴大化。因此，以上都是企業(yè)處理員工投訴時應當遵循的原則。11.勞動合同期限分為哪幾種類型（）A.有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限B.短期、中期和長期C.年薪制、績效制和計時制D.部分時間制和全日制答案：A解析：根據(jù)標準，勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種類型。這是勞動合同法規(guī)定的三種基本期限形式，企業(yè)可以根據(jù)實際情況與員工選擇合適的合同期限。短期、中期和長期，以及年薪制、績效制、計時制等是描述合同內(nèi)容或薪酬方式的，并非合同期限的類型。部分時間制和全日制是描述工作時間的，也不是合同期限的類型。12.員工在哪些情況下可以依法解除勞動合同，且無需承擔賠償責任（）A.企業(yè)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件B.企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動C.企業(yè)未及時足額支付勞動報酬D.員工嚴重違反企業(yè)的勞動紀律答案：B解析：根據(jù)標準，勞動者在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的情況下，可以依法解除勞動合同，且無需承擔賠償責任。這是為了保護勞動者的基本人身權(quán)利。企業(yè)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬，以及員工嚴重違反企業(yè)的勞動紀律，這些都是用人單位可以解除勞動合同的情形，但勞動者解除時可能需要承擔一定的賠償責任，具體取決于解除合同的理由和法定程序。13.勞動規(guī)章制度的公示方式，下列哪種方式是有效的（）A.僅在企業(yè)內(nèi)部公告欄張貼B.通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)布C.在員工入職時口頭告知D.以上都是答案：D解析：勞動規(guī)章制度的公示方式應當多種多樣，以確保所有員工都能知曉。僅在企業(yè)內(nèi)部公告欄張貼、通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)布、在員工入職時口頭告知，這些都是有效的公示方式。企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇一種或多種方式相結(jié)合進行公示，只要能夠達到讓員工知悉的目的即可。因此，以上都是有效的公示方式。14.員工的帶薪年休假天數(shù)是如何確定的（）A.根據(jù)員工的工作年限確定B.根據(jù)員工的職位確定C.根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益確定D.根據(jù)國家標準確定答案：D解析：員工的帶薪年休假天數(shù)是根據(jù)國家標準確定的，而不是根據(jù)員工的工作年限、職位或企業(yè)的經(jīng)濟效益。國家標準規(guī)定了不同工作年限的員工每年可以享受的帶薪年休假天數(shù)，例如，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。這個規(guī)定是統(tǒng)一適用的，所有企業(yè)都應當遵守。15.在處理勞動爭議的過程中，調(diào)解組織的調(diào)解結(jié)果具有什么法律效力（）A.具有強制執(zhí)行力B.經(jīng)勞動爭議仲裁委員會確認后具有強制執(zhí)行力C.無法律效力，僅作為參考D.只對雙方當事人具有約束力答案：B解析：在處理勞動爭議的過程中，調(diào)解組織的調(diào)解結(jié)果本身不具有強制執(zhí)行力。但是，如果雙方當事人自愿達成調(diào)解協(xié)議，并且該調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容符合法定條件，那么當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求對調(diào)解協(xié)議進行確認。如果仲裁委員會確認調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容不違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，且不損害國家利益、社會公共利益和他人合法權(quán)益，那么該調(diào)解協(xié)議就具有強制執(zhí)行力，相當于法院判決書。因此，調(diào)解結(jié)果的效力需要經(jīng)過仲裁委員會的確認。16.員工在哪些情況下可以申請勞動仲裁（）A.企業(yè)無故拖欠工資B.企業(yè)未依法為員工繳納社會保險費C.員工被企業(yè)非法解雇D.以上都是答案：D解析：根據(jù)標準，員工在多種情況下可以申請勞動仲裁，以維護自身的合法權(quán)益。這些情況包括但不限于：企業(yè)無故拖欠工資；企業(yè)未依法為員工繳納社會保險費；員工被企業(yè)非法解雇；企業(yè)違反規(guī)定延長勞動時間；企業(yè)未提供必要的勞動條件或勞動保護等。因此，企業(yè)無故拖欠工資、未依法繳納社會保險費、非法解雇員工，都是員工可以申請勞動仲裁的情形。所以以上都是正確的。17.企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，必須經(jīng)過哪個環(huán)節(jié)才能生效（）A.企業(yè)管理層批準B.勞動行政部門審核C.職工代表大會或者全體職工討論D.員工簽字確認答案：C解析：企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，才能生效。這是為了保障員工的參與權(quán)和知情權(quán)，確保規(guī)章制度的內(nèi)容符合員工的實際利益，并體現(xiàn)民主協(xié)商的原則。企業(yè)管理層批準只是內(nèi)部程序，勞動行政部門審核是事后監(jiān)督，員工簽字確認在標準中并未規(guī)定為必須環(huán)節(jié)。因此，職工代表大會或者全體職工討論并協(xié)商確定是規(guī)章制度生效的必要條件。18.關(guān)于女職工的勞動保護，下列說法正確的是（）A.禁止安排女職工從事礦山井下作業(yè)B.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得被解除勞動合同C.女職工的經(jīng)期可以安排從事高處作業(yè)D.女職工的產(chǎn)假為30天答案：B解析：根據(jù)標準，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期受到特殊保護，用人單位不得依照標準規(guī)定解除勞動合同，除非女職工本人提出解除。這是為了保護女職工的生育權(quán)益和身體健康。禁止安排女職工從事礦山井下作業(yè)、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動是女職工的特殊保護措施之一。女職工的經(jīng)期一般不能安排從事高處作業(yè)、低溫作業(yè)、接觸有毒有害物質(zhì)等，需要給予適當?shù)恼疹?。女職工的產(chǎn)假根據(jù)其生育情況有所不同，通常為98天，包括產(chǎn)前15天和產(chǎn)后83天，難產(chǎn)或多胞胎等情況會增加假期。因此，只有選項B的說法是正確的。19.勞動爭議仲裁委員會由哪些人員組成（）A.勞動行政部門代表B.企業(yè)代表C.專職仲裁員D.以上都是答案：D解析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。根據(jù)標準，勞動爭議仲裁委員會還可以聘任專職仲裁員。因此，勞動行政部門代表、企業(yè)代表、工會代表、專職仲裁員都是勞動爭議仲裁委員會的組成人員，所以以上都是正確的。20.企業(yè)在招聘廣告中，不得包含哪些內(nèi)容（）A.工作職責描述B.工作地點C.薪酬福利D.對招聘人員的年齡限制答案：D解析：企業(yè)在招聘廣告中，可以包含工作職責描述、工作地點、薪酬福利等信息，以吸引合適的候選人。但是，根據(jù)標準，招聘廣告中不得包含對招聘人員的性別、年齡、民族、宗教信仰、婚姻狀況等作限制性規(guī)定。其中，對年齡的限制通常被認為是對特定群體的歧視，因此在招聘廣告中是禁止包含的。工作職責描述、工作地點、薪酬福利都是與工作本身相關(guān)的信息，不屬于禁止包含的內(nèi)容。二、多選題1.勞動合同中可以約定哪些內(nèi)容（）A.工作內(nèi)容B.工作地點C.工作時間D.休息休假E.社會保險答案：ABCDE解析：根據(jù)標準，勞動合同可以約定工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等事項。這些內(nèi)容都是勞動合同的必要條款或可選項，旨在明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障勞動者的合法權(quán)益。因此，以上選項都是勞動合同中可以約定的內(nèi)容。2.以下哪些情形屬于工傷認定范圍（）A.員工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的B.員工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的C.員工在因公出差期間，因意外事故受到傷害的D.員工在休息日加班期間，因工作原因受到傷害的E.員工因個人原因故意違章操作導致傷害的答案：ABCD解析：根據(jù)標準，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)傷致殘留退出現(xiàn)役后到用人單位工作，遭受事故傷害的。選項A屬于第六種情形，選項B屬于視同工傷的第一種情形，選項C屬于第五種情形，選項D雖然發(fā)生在休息日加班期間，但因為是因工作原因受到傷害，也屬于工傷認定范圍。選項E因個人原因故意違章操作導致傷害，不屬于工傷認定范圍。因此，正確答案為ABCD。3.勞動規(guī)章制度的制定程序一般包括哪些環(huán)節(jié)（）A.起草B.審議C.公示D.批準E.備案答案：ABCD解析：根據(jù)標準，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度一般應當遵循以下程序：（一）起草。根據(jù)企業(yè)實際情況和標準規(guī)定，制定相應的規(guī)章制度草案。（二）審議。將規(guī)章制度草案提交職工代表大會或者全體職工討論。（三）公示。在制定完成后，將規(guī)章制度向全體員工公示，確保員工知曉。（四）批準。經(jīng)過討論和公示后，由企業(yè)法定代表人或者其授權(quán)人員批準該規(guī)章制度。備案并非制定勞動規(guī)章制度的必經(jīng)程序，但企業(yè)可以根據(jù)自身需要或當?shù)匾?guī)定進行備案。因此，制定勞動規(guī)章制度一般包括起草、審議、公示、批準四個環(huán)節(jié)。所以，正確答案為ABCD。4.員工在哪些情況下可以立即解除勞動合同，且無需承擔賠償責任（）A.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的B.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的C.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的D.用人單位未及時足額支付勞動報酬的E.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的答案：AB解析：根據(jù)標準，勞動者在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情況下，可以立即解除勞動合同，且無需承擔賠償責任。這是為了保護勞動者的基本人身權(quán)利和安全。選項C、D、E雖然也是用人單位違反規(guī)定的行為，但勞動者解除勞動合同時，可能需要根據(jù)具體情況承擔一定的賠償責任，或者需要經(jīng)過法定程序。因此，只有選項A和B是員工可以立即解除勞動合同且無需承擔賠償責任的情形。所以，正確答案為AB。5.勞動爭議的處理方式有哪些（）A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.拍賣答案：ABCD解析：根據(jù)標準，勞動爭議的處理方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。這是處理勞動爭議的法定程序和途徑。（一）協(xié)商。勞動爭議雙方當事人可以自行協(xié)商解決爭議。（二）調(diào)解?？梢韵蚱髽I(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織或者在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。（三）仲裁。不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（四）訴訟。對仲裁裁決不服的，除特定情形外，可以向人民法院提起訴訟。拍賣并非勞動爭議的處理方式。因此，正確答案為ABCD。6.女職工在哪些期間享受特殊保護（）A.孕期B.產(chǎn)期C.哺乳期D.更年期E.更年期后答案：ABC解析：根據(jù)標準，對女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期實行特殊保護。（一）孕期。不得安排女職工從事國家規(guī)定的孕期禁忌從事的勞動。（二）產(chǎn)期。女職工享有一定的產(chǎn)假，期間用人單位不得解除勞動合同。（三）哺乳期。不得安排女職工從事哺乳期禁忌從事的勞動，并應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間。更年期和更年期后不屬于法定的特殊保護期間。因此，正確答案為ABC。7.勞動合同變更應當遵循哪些原則（）A.平等自愿B.合法合規(guī)C.公平合理D.書面形式E.不得損害勞動者權(quán)益答案：BCE解析：根據(jù)標準，勞動合同變更應當遵循合法合規(guī)、公平合理、不得損害勞動者權(quán)益的原則。勞動合同的變更是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，變更的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，也不能損害勞動者的合法權(quán)益。雖然變更通常需要采取書面形式，但這更是一種實踐要求，而非嚴格的法律原則。平等自愿是訂立勞動合同的原則，在變更合同中，雖然強調(diào)協(xié)商一致，但并不完全等同于平等自愿，因為雙方在地位和談判能力上可能存在差異。因此，合法合規(guī)、公平合理、不得損害勞動者權(quán)益是勞動合同變更應當遵循的核心原則。所以，正確答案為BCE。8.勞動監(jiān)察的主要職責有哪些（）A.對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查B.對用人單位制定的勞動規(guī)章制度進行審查C.對勞動爭議進行調(diào)解D.對違反勞動法律法規(guī)的行為進行調(diào)查處理E.對勞動者進行勞動法律法規(guī)宣傳答案：ADE解析：根據(jù)標準，勞動監(jiān)察的主要職責包括：（一）對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，了解用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的情況。（二）對違反勞動法律法規(guī)的行為進行調(diào)查處理，依法對違法行為進行查處，責令用人單位改正，并可以處以罰款等行政處罰。（三）對勞動者進行勞動法律法規(guī)宣傳，提高勞動者的法律意識和維權(quán)能力。勞動監(jiān)察主要針對用人單位的違法行為，而非對用人單位制定的勞動規(guī)章制度進行審查（這更多是勞動行政部門的職責），也不是直接對勞動爭議進行調(diào)解（調(diào)解是爭議處理的一種方式，但不是勞動監(jiān)察的主要職責）。因此，正確答案為ADE。9.制定勞動規(guī)章制度的目的是什么（）A.規(guī)范用人單位的用工行為B.保障勞動者的合法權(quán)益C.維護正常的生產(chǎn)秩序D.提高企業(yè)的管理效率E.增加企業(yè)的經(jīng)濟效益答案：ABC解析：根據(jù)標準，制定勞動規(guī)章制度的目的主要包括：（一）規(guī)范用人單位的用工行為，確保用人單位的用工管理有章可循，依法用工。（二）保障勞動者的合法權(quán)益，為勞動者提供明確的工作條件、勞動報酬、休息休假等方面的保障。（三）維護正常的生產(chǎn)秩序，通過合理的規(guī)章制度，維護企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，促進企業(yè)健康發(fā)展。雖然制定規(guī)章制度也可能有助于提高企業(yè)的管理效率（D）和增加企業(yè)的經(jīng)濟效益（E），但這并非其直接和主要的目的。其核心目的是規(guī)范用工、保障權(quán)益和維護秩序。因此，正確答案為ABC。10.員工申請勞動仲裁需要提交哪些材料（）A.勞動仲裁申請書B.當事人的身份證明C.證據(jù)材料D.代理人的授權(quán)委托書E.支付仲裁費的證明答案：ABC解析：根據(jù)標準，員工申請勞動仲裁需要提交以下材料：（一）勞動仲裁申請書。申請書應當寫明仲裁請求和事實、理由。（二）當事人的身份證明。用人單位申請仲裁的，應當提交其營業(yè)執(zhí)照副本或者有關(guān)組織機構(gòu)代碼證；勞動者申請仲裁的，應當提交其身份證復印件。（三）證據(jù)材料。證明仲裁請求所依據(jù)的事實和理由的證據(jù)材料。例如，勞動合同、工資條、打卡記錄、證人證言等。（四）如果委托他人代理，還需要提交代理人的授權(quán)委托書。支付仲裁費不是申請仲裁的必交材料，仲裁費通常在仲裁裁決生效后由敗訴方承擔，申請時無需預先支付。因此，正確答案為ABC。11.勞動合同中關(guān)于工作時間的約定，下列說法正確的有（）A.標準工時制是指每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時B.綜合計算工時工作制需要經(jīng)過勞動行政部門審批C.計件工資制屬于非標準工作時間制度的一種D.用人單位經(jīng)批準可以實行不定時工作制E.安排加班需要按照標準支付加班費答案：ABDE解析：本題考查勞動合同中關(guān)于工作時間的約定。標準工時制是基本的工時制度，其規(guī)定每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時（A正確）。綜合計算工時工作制將工作日、工作周、月、季、年等較長的時間周期作為計算單位，但其適用范圍有規(guī)定，并且需要經(jīng)過勞動行政部門審批（B正確）。計件工資制是根據(jù)完成的產(chǎn)品數(shù)量或任務(wù)量來計算工資，它本身是一種工資形式，并不直接決定是否屬于非標準工作時間制度，但其可能適用于非標準工作時間制度，如綜合計算工時工作制或不定時工作制下的計件工資（C錯誤）。用人單位因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或者職責范圍的關(guān)系，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行不定時工作制（D正確）。安排加班是指在工作時間之外安排勞動者工作，這需要符合法定條件，并且用人單位需要按照標準支付加班費（E正確）。因此，正確答案為ABDE。12.員工在哪些情況下，用人單位不得解除勞動合同（）A.員工患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的B.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的C.員工因故意犯罪被依法追究刑事責任的D.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間裁減人員的E.用人單位依照標準規(guī)定裁員，經(jīng)與工會和員工本人協(xié)商達成的解除勞動合同協(xié)議的答案：AB解析：本題考查用人單位不得解除勞動合同的情形。根據(jù)標準，有下列情形之一的，用人單位不得依照標準規(guī)定解除勞動合同：（一）依照本法第四十二條規(guī)定的情形（如勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的等）解除勞動合同的。（二）勞動者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同（A正確）。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同（B正確）。選項C，員工因故意犯罪被依法追究刑事責任的，屬于可以被解除勞動合同的情形之一。選項D，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間裁減人員，屬于可以解除勞動合同的情形，但需要履行法定程序。選項E，用人單位依照標準規(guī)定裁員，經(jīng)與工會和員工本人協(xié)商達成的解除勞動合同協(xié)議，只要協(xié)議內(nèi)容合法，是可以解除勞動合同的。因此，不得解除勞動合同的情形是AB。13.勞動規(guī)章制度的效力等級，下列說法正確的有（）A.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度與勞動合同具有同等約束力B.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不得與標準規(guī)定相抵觸C.違反企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的，可以給予經(jīng)濟處罰D.勞動者對違反標準的內(nèi)部規(guī)章制度有異議，可以申請勞動行政部門審查E.企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論通過才能生效答案：BCE解析：本題考查勞動規(guī)章制度的效力等級。勞動規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理的規(guī)范，其效力來源于企業(yè)的規(guī)章制度和標準的規(guī)定。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不能與標準規(guī)定相抵觸，否則抵觸的部分無效（B正確）。勞動者應當遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度（通常指符合標準的規(guī)章制度）。違反規(guī)章制度的，用人單位可以根據(jù)規(guī)定給予相應的處理，包括經(jīng)濟處罰，但處罰需要符合標準的規(guī)定，不能違反標準關(guān)于工資支付、經(jīng)濟補償?shù)确矫娴囊?guī)定（C正確）。勞動者對用人單位的規(guī)章制度有異議，可以依法提出，但通常不能直接申請勞動行政部門審查其效力，而是可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等途徑解決爭議（D錯誤）。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定程序通常包括起草、審議、公示、批準等環(huán)節(jié)，雖然標準鼓勵通過職工代表大會或者全體職工討論，但這并非所有規(guī)章制度生效的必經(jīng)程序，取決于企業(yè)的大小和規(guī)定，但公示是必要的（E錯誤）。因此，正確答案為BCE。14.勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力，下列說法正確的有（）A.勞動爭議調(diào)解協(xié)議達成后，雙方當事人應當履行B.勞動爭議調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人、調(diào)解組織和調(diào)解員簽名或者蓋章后生效C.調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方當事人簽收后，具有強制執(zhí)行效力D.對勞動爭議調(diào)解協(xié)議的履行發(fā)生爭議的，可以向人民法院提起訴訟E.調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容違反標準的，該協(xié)議無效答案：ABDE解析：本題考查勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力。勞動爭議調(diào)解協(xié)議是雙方當事人自愿達成的解決爭議的協(xié)議，具有約束力，雙方當事人應當履行（A正確）。勞動爭議調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人、調(diào)解組織和調(diào)解員簽名或者蓋章后生效（B正確）。調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方當事人簽收后，不具有強制執(zhí)行效力，但雙方當事人可以依法申請人民法院強制執(zhí)行（C錯誤）。如果一方當事人不履行調(diào)解協(xié)議或者履行協(xié)議發(fā)生爭議，另一方當事人可以向人民法院提起訴訟或者申請仲裁（D正確）。調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容如果違反了標準的強制性規(guī)定，則該違反部分無效，但協(xié)議的整體效力需要根據(jù)具體情況判斷，如果協(xié)議大部分有效，違反部分無效，不影響其他部分的效力（E錯誤，應指違反“標準”的強制性規(guī)定才無效）。因此，正確答案為ABDE。15.員工申請勞動仲裁的時效期間，下列說法正確的有（）A.一般時效期間為1年B.時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算C.因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權(quán)的，時效中止D.時效期間屆滿后，仲裁委員會不予受理E.員工自愿放棄仲裁權(quán)利的，時效期間不再計算答案：ABC解析：本題考查員工申請勞動仲裁的時效期間。根據(jù)標準，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年（A正確）。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算（B正確）。在仲裁時效期間內(nèi)，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權(quán)的，時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算（C正確）。時效期間屆滿后，仲裁委員會不予受理，除非有特殊情況，經(jīng)仲裁委員會主席批準，可以延長時效期間（D錯誤，強調(diào)了不予受理，但保留了例外情況）。時效期間是法定的權(quán)利保護期間，即使員工自愿放棄仲裁權(quán)利，時效期間仍然存在，放棄權(quán)利不影響時效的經(jīng)過（E錯誤）。因此，正確答案為ABC。16.勞動合同解除的類型，下列說法正確的有（）A.用人單位單方解除勞動合同，必須符合法定條件B.勞動者解除勞動合同，也需要符合法定程序C.經(jīng)濟性裁員是用人單位單方解除勞動合同的一種類型D.用人單位解除勞動合同，必須提前通知勞動者E.勞動者主動辭職不屬于勞動合同解除的情形答案：ABC解析：本題考查勞動合同解除的類型。勞動合同的解除是指勞動合同關(guān)系的終止。無論是用人單位單方解除還是勞動者單方解除，都必須符合法定條件和程序，不得隨意解除（A正確，B正確）。經(jīng)濟性裁員是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等原因，需要裁減人員，這是用人單位單方解除勞動合同的一種特殊類型，需要履行嚴格的法定程序（C正確）。用人單位解除勞動合同是否需要提前通知勞動者，取決于解除的理由和類型。例如，符合法定條件的即時解除無需提前通知，而需要支付經(jīng)濟補償金的解除通常需要提前通知（D錯誤）。勞動者主動辭職是勞動者單方解除勞動合同的一種常見形式，是合法的（E錯誤）。因此，正確答案為ABC。17.工作時間制度，下列說法正確的有（）A.標準工時制是基本的工時制度B.綜合計算工時工作制需要經(jīng)過勞動行政部門審批C.不定時工作制適用于因生產(chǎn)特點無法按標準工作時間衡量的崗位D.安排加班需要經(jīng)過勞動者本人同意E.工作時間制度由企業(yè)單方面制定，無需經(jīng)過民主程序答案：ABC解析：本題考查工作時間制度。標準工時制是指每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，是基本的工時制度（A正確）。綜合計算工時工作制將工作日、工作周、月、季、年等較長的時間周期作為計算單位，這種制度的適用范圍有規(guī)定，并且需要經(jīng)過勞動行政部門的審批（B正確）。不定時工作制是指根據(jù)工作職責范圍和特點，無法按標準工作時間衡量的崗位，經(jīng)過勞動行政部門批準可以實行，如高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員等（C正確）。安排加班需要符合法定條件，并且需要提前告知勞動者，并依法支付加班費，但并非必須經(jīng)過勞動者本人同意，只要不違反標準規(guī)定即可（D錯誤）。工作時間制度作為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，其制定應當遵循民主程序，即經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定（E錯誤）。因此，正確答案為ABC。18.女職工特殊保護，下列說法正確的有（）A.對女職工在孕期不得安排從事高處作業(yè)B.女職工生育享受98天產(chǎn)假C.女職工在哺乳期不得安排從事第三級體力勞動強度的勞動D.女職工在經(jīng)期可以繼續(xù)從事接觸有毒有害物質(zhì)的作業(yè)E.女職工懷孕期間每月享受一定數(shù)量的產(chǎn)前假答案：ABC解析：本題考查女職工特殊保護。根據(jù)標準，對女職工在孕期保護，不得安排從事國家規(guī)定的孕期禁忌從事的勞動，如高處作業(yè)等（A正確）。女職工生育享受98天產(chǎn)假，包括產(chǎn)前15天和產(chǎn)后83天（B正確）。對女職工在哺乳期保護，不得安排從事哺乳期禁忌從事的勞動，如第三級體力勞動強度的勞動等，并應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間（C正確）。女職工在經(jīng)期，一般不得安排從事接觸冷水、冷風或者接觸有毒有害物質(zhì)、放射線、噪音超過標準的作業(yè)（D錯誤）。女職工懷孕期間，根據(jù)懷孕情況，可以享受一定天數(shù)的產(chǎn)前假，但標準并未規(guī)定每月享受一定數(shù)量的產(chǎn)前假（E錯誤）。因此，正確答案為ABC。19.勞動爭議處理程序，下列說法正確的有（）A.勞動爭議處理遵循協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的順序B.協(xié)商是解決勞動爭議的第一步，也是最便捷的方式C.調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方當事人簽收后，即具有強制執(zhí)行效力D.對仲裁裁決不服的，只能向人民法院提起訴訟E.勞動爭議處理程序不適用法律的規(guī)定答案：AB解析：本題考查勞動爭議處理程序。勞動爭議處理遵循協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的順序（A正確）。協(xié)商是解決勞動爭議的第一步，也是最便捷、成本最低的方式，雙方自愿協(xié)商達成協(xié)議，可以避免后續(xù)的程序（B正確）。調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方當事人簽收后，不具有強制執(zhí)行效力，雙方當事人可以依法申請人民法院強制執(zhí)行（C錯誤）。對仲裁裁決不服的，除特定情形外，可以向人民法院提起訴訟；特定情形下，也可以直接向人民法院起訴（D錯誤）。勞動爭議處理程序是法律規(guī)定的程序，必須適用法律的規(guī)定（E錯誤）。因此，正確答案為AB。20.社會保險制度，下列說法正確的有（）A.社會保險是國家通過立法強制建立的社會保障制度B.養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險是基本社會保險的五個險種C.用人單位和勞動者都必須依法繳納社會保險費D.社會保險基金?？顚Ｓ?，不得挪作他用E.社會保險待遇由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)直接支付給勞動者答案：ABCD解析：本題考查社會保險制度。社會保險是國家通過立法強制建立的社會保障制度，旨在為勞動者提供基本的生活保障（A正確）?；旧鐣ｋU通常包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種（B正確）。根據(jù)標準，用人單位和勞動者都必須依法參加社會保險，并繳納社會保險費（C正確）。社會保險基金是?？顚Ｓ玫?，用于支付社會保險待遇，不得挪作他用，以確?；鸬陌踩陀行褂茫―正確）。社會保險待遇通常由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)負責審核，并根據(jù)審核結(jié)果支付給勞動者本人或其受益人，可能涉及醫(yī)療機構(gòu)、學校等第三方機構(gòu)（E錯誤，表述過于絕對，通常由經(jīng)辦機構(gòu)支付，但可能通過其他途徑）。因此，正確答案為ABCD。三、判斷題1.用人單位制定的勞動規(guī)章制度可以直接規(guī)定員工加班工資低于當?shù)刈畹凸べY標準。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動規(guī)章制度的合法性。用人單位制定的勞動規(guī)章制度不能違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。標準規(guī)定，勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。因此，用人單位制定的勞動規(guī)章制度中關(guān)于加班工資的規(guī)定，也不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。如果低于最低工資標準，該規(guī)定無效，屬于違法情形。2.員工在試用期內(nèi)提前3天書面通知企業(yè)，可以解除勞動合同。（）答案：正確解析：本題考查勞動合同的解除。標準規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，應當提前3天通知用人單位。這是為了保障勞動者在試用期內(nèi)有較長的考慮時間，也便于用人單位安排工作交接和人員補充。提前3天書面通知是法定程序，符合標準的，用人單位不得阻撓。3.工會組織在勞動爭議調(diào)解中不具有獨立地位，必須服從企業(yè)單方意見。（）答案：錯誤解析：本題考查工會組織在勞動爭議調(diào)解中的角色。標準規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成，企業(yè)代表由企業(yè)工會代表擔任或者由職工推舉產(chǎn)生。工會組織在勞動爭議調(diào)解中具有獨立地位，代表職工利益，與企業(yè)代表平等協(xié)商，并非必須服從企業(yè)單方意見。調(diào)解結(jié)果需要經(jīng)雙方代表簽字確認才有效。4.員工因工負傷并被確認完全喪失勞動能力的，用人單位可以解除勞動合同。（）答案：錯誤解析：本題考查勞動合同解除的限制條件。標準規(guī)定，員工因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照標準規(guī)定解除勞動合同。這是對因工負傷員工的特殊保護，體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的保障。用人單位解除勞動合同必須符合法定條件，此類情形屬于法定的不得解除的情形。5.用人單位在招聘廣告中可以限定招聘人員的性別。（）答案：錯誤解析：本題考查招聘中的平等就業(yè)原則。標準規(guī)定，用人單位在招用人員時，不得以性別等非客觀因素設(shè)置歧視性條件。限定招聘人員的性別屬于性別歧視，是違法的。用人單位發(fā)布的招聘信息應當真實、準確，不得含有歧視性內(nèi)容。6.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起具有法律效力。（）答案：正確解析：本題考查勞動爭議仲裁裁決的法律效力。標準規(guī)定，勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。這意味著裁決書一旦作出，即對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行裁決書的內(nèi)容。如果一方當事人不履行，另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。7.女職工的產(chǎn)假為90天。（）答案：錯誤解析：本題考查女職工的產(chǎn)假期限。標準規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，包括產(chǎn)前15天和產(chǎn)后83天。這是法定的基本產(chǎn)假期限。如果難產(chǎn)或者多胞胎，還會增加相應的產(chǎn)假天數(shù)。題目中提到的90天并非標準規(guī)定的標準產(chǎn)假天數(shù)。8.員工辭職需要提前30天通知用人單位。（）答案：錯誤解析：本題考查員工辭職的通知期限。標準規(guī)定，勞動者提前30天書面通知用人單位解除勞動合同，屬于試用期內(nèi)提前3天通知用人單位外，其他情形下，員工辭職只需要提前30天通知用人單位即可。這是為了保障員工辭職的自主權(quán)，同時也給予企業(yè)一定的準備時間。提前30天書面通知是法定程序，符