勞動合同簽訂與解除實務指南勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利義務的書面協(xié)議，是保障勞動者權益、規(guī)范用工行為的基礎性法律文件。簽訂與解除勞動合同涉及法律、管理、風險防范等多個層面，實務操作中需嚴謹細致，確保合法合規(guī)。本文從簽訂與解除兩個階段，結合實務案例與法律規(guī)范，梳理相關要點，為用人單位和勞動者提供參考。一、勞動合同簽訂實務（一）簽訂前的準備與審查用人單位在招用勞動者前，需做好以下準備工作：1.崗位設置與職責明確：根據(jù)業(yè)務需求設定崗位，明確工作內(nèi)容、任職資格及考核標準，避免因職責不清引發(fā)爭議。2.薪酬福利方案：制定合法合理的薪酬結構，包括基本工資、績效獎金、加班費、社會保險等，確保符合當?shù)刈畹凸べY標準及法規(guī)要求。3.法律合規(guī)審查：核對勞動者提供的身份證明、學歷證明、健康證明等材料，確保證件真實有效；同時審查是否存在競業(yè)限制、保密協(xié)議等特殊條款的適用性。勞動者方面需注意：-核實用人單位的工商登記信息，確認其具備用工主體資格。-了解崗位要求與薪酬待遇，避免因信息不對稱簽訂不平等協(xié)議。-保留OfferLetter（錄用通知書）等書面材料，該文件通常包含崗位、薪資、入職時間等核心條款，是簽訂合同的依據(jù)之一。（二）合同必備條款與可選條款根據(jù)《勞動合同法》第十七條，勞動合同必須包含以下內(nèi)容：1.用人單位基本信息：名稱、地址、法定代表人或主要負責人。2.勞動者基本信息：姓名、住址、身份證號碼。3.勞動合同期限：固定期限、無固定期限或以完成一定工作任務為期限。4.工作內(nèi)容與地點：明確崗位、職責及工作區(qū)域，避免模糊表述。5.工作時間和休息休假：標準工時制或綜合計算工時制，以及法定節(jié)假日、帶薪年休假等安排。6.勞動報酬：明確工資標準、支付方式、發(fā)放時間，禁止設定“試用期工資低于最低工資標準”等違法條款。7.社會保險：依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險，并明確個人與單位繳費比例。8.勞動保護與職業(yè)危害防護：涉及粉塵、高溫等特殊崗位，需提供安全培訓與防護措施?？蛇x條款包括：-試用期：最長不超過六個月，試用期工資不得低于合同約定工資的八成或當?shù)刈畹凸べY標準。-培訓與保密協(xié)議：對專業(yè)技術培訓、知識產(chǎn)權歸屬等作出約定。-競業(yè)限制：適用于高級管理人員、核心技術崗位，需明確限制范圍、地域及經(jīng)濟補償。（三）簽訂中的常見問題與風險防范1.格式條款的合法性：部分用人單位在合同中設置“單方變更條款”“違約責任不對等”等格式條款，可能因顯失公平被認定為無效。2.合同簽訂流程：勞動者要求簽訂書面合同而用人單位拒絕，或未在規(guī)定時間內(nèi)簽訂，均屬違法行為。3.附件與補充協(xié)議：如涉及崗位輪換、薪酬調(diào)整等變更，需通過補充協(xié)議形式確認，并經(jīng)雙方簽字蓋章。二、勞動合同解除實務（一）解除情形與法律依據(jù)勞動合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除兩類。協(xié)商解除：雙方達成一致，無需履行額外程序，但建議簽訂解除協(xié)議，明確經(jīng)濟補償或賠償金的支付標準。法定解除：依據(jù)《勞動合同法》第三十六條至四十二條，可分為以下情形：1.協(xié)商一致解除（第三十六條）。2.用人單位單方解除：-過錯性解除（第三十九條）：勞動者存在欺詐、脅迫、嚴重違紀、給單位造成重大損害等情形。-非過錯性解除（第四十條）：客觀情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未達成一致。-經(jīng)濟性裁員（第四十一條）：企業(yè)瀕臨破產(chǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難，需裁減人員，需履行三十日公告、工會或職工代表大會說明等程序。3.勞動者單方解除：-即時解除（第三十八條）：用人單位未依法繳納社保、未提供勞動保護、克扣工資等。-提前通知解除（第三十七條）：勞動者可提前三十日書面通知解除，試用期內(nèi)提前三日即可。（二）解除程序與證據(jù)保全1.程序要求：-用人單位單方解除時，需將解除決定書面通知勞動者，并說明理由；涉及經(jīng)濟性裁員，需向勞動行政部門備案。-勞動者解除時，需保留用人單位違法證據(jù)（如錄音、郵件、聊天記錄），并注意離職手續(xù)的完整性。2.證據(jù)固定：-解除前的工作表現(xiàn)記錄（如績效考核、違紀處罰函）。-薪酬、社保繳納憑證。-協(xié)商過程中的書面材料（如解除協(xié)議、會議紀要）。（三）經(jīng)濟補償與賠償金計算1.經(jīng)濟補償金（第四十六條）：-合同解除/終止，單位需支付：-工作滿一年支付一個月工資；不滿半年按半年計，超過半年按一年計。-六個月以上不滿一年，按一年標準支付；不滿六個月，支付半個月工資。-經(jīng)濟性裁員需按上述標準額外支付經(jīng)濟補償。2.賠償金（第四十八條）：-用人單位違法解除/終止，需按經(jīng)濟補償金標準的二倍支付賠償金。-如勞動者主動提出解除，單位違法阻撓，亦需支付賠償金。三、解除后的爭議處理1.勞動仲裁：爭議發(fā)生后六十日內(nèi)向用人單位所在地或勞動合同履行地勞動仲裁委申請仲裁，仲裁裁決為終局，不服可起訴。2.訴訟程序：對仲裁結果不服，可在收到裁決書十五日內(nèi)起訴，注意訴訟時效通常為一年。3.和解途徑：雙方可達成和解協(xié)議，經(jīng)調(diào)解書或法院確認后生效。四、實務案例參考案例一：試用期違法解除某公司以“不符合崗位要求”為由解除試用期員工，但未提前三日通知，也未支付經(jīng)濟補償。仲裁支持員工要求繼續(xù)履行合同或支付賠償金的訴求。案例二：經(jīng)濟性裁員程序瑕疵A企業(yè)因經(jīng)營困難裁員，僅向員工口頭通知，未履行三十日公告程序。員工申請仲裁，法院認定解除違法，判令支付賠償金。案例三：競業(yè)限制條款爭議B公司未按約定支付競業(yè)限制補償，員工離職后起訴。法院認定公司需補足補償金，并繼續(xù)履行限制義務。五、總結勞動合同的簽訂與解除是勞動關系管理的核心環(huán)節(jié)，用人單位需嚴格遵守法律