管理者業(yè)績(jī)考核方案一、概述

業(yè)績(jī)考核是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，旨在科學(xué)評(píng)估管理者的工作成效，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本方案通過(guò)明確考核目標(biāo)、方法、流程及結(jié)果應(yīng)用，構(gòu)建一套系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理者業(yè)績(jī)考核體系，以提升管理效能，激勵(lì)員工積極性，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、考核目標(biāo)

（一）客觀評(píng)估

1.基于量化指標(biāo)與定性分析，全面衡量管理者在職責(zé)范圍內(nèi)的表現(xiàn)。

2.減少主觀評(píng)價(jià)偏差，確保考核結(jié)果的公正性。

（二）促進(jìn)改進(jìn)

1.識(shí)別管理者工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，提供針對(duì)性改進(jìn)建議。

2.通過(guò)反饋機(jī)制，推動(dòng)管理者能力提升與團(tuán)隊(duì)績(jī)效優(yōu)化。

（三）激勵(lì)發(fā)展

1.將考核結(jié)果與薪酬、晉升等激勵(lì)機(jī)制掛鉤，激發(fā)工作動(dòng)力。

2.營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)管理者追求卓越。

三、考核方法

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核

1.選擇與崗位職責(zé)強(qiáng)相關(guān)的核心指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)銷售額、項(xiàng)目完成率、成本控制率等。

2.設(shè)定具體目標(biāo)值，例如：銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率不低于15%。

3.按月度或季度進(jìn)行數(shù)據(jù)追蹤，確保過(guò)程監(jiān)控。

（二）行為能力評(píng)估

1.考察管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、決策能力等軟性指標(biāo)。

2.通過(guò)360度反饋（上級(jí)、同級(jí)、下屬匿名評(píng)價(jià)）收集意見(jiàn)，權(quán)重分配如下：

-上級(jí)評(píng)價(jià)占40%，同級(jí)評(píng)價(jià)占30%，下屬評(píng)價(jià)占30%。

（三）目標(biāo)管理（MBO）

1.管理者與上級(jí)共同制定年度目標(biāo)，分解為可執(zhí)行的任務(wù)清單。

2.定期（如每季度）回顧目標(biāo)完成進(jìn)度，調(diào)整策略。

四、考核流程

（一）準(zhǔn)備階段

1.明確考核周期（如年度考核）。

2.確定考核指標(biāo)及權(quán)重，例如：KPI占60%，行為能力占40%。

（二）實(shí)施階段

1.收集數(shù)據(jù)：財(cái)務(wù)系統(tǒng)提取KPI數(shù)據(jù)，發(fā)放360度評(píng)估問(wèn)卷。

2.自評(píng)：管理者提交個(gè)人工作總結(jié)及改進(jìn)計(jì)劃。

（三）評(píng)審階段

1.考核小組（HR與部門負(fù)責(zé)人）匯總材料，打分排序。

2.面談反饋：與管理者溝通考核結(jié)果，確認(rèn)改進(jìn)措施。

（四）結(jié)果應(yīng)用

1.高績(jī)效者：優(yōu)先參與培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)。

2.待改進(jìn)者：制定幫扶計(jì)劃，3個(gè)月后復(fù)評(píng)。

五、注意事項(xiàng)

（一）透明化

1.提前公布考核標(biāo)準(zhǔn)，確保管理者充分理解。

2.考核結(jié)果公示（匿名化處理敏感信息）。

（二）動(dòng)態(tài)調(diào)整

1.根據(jù)業(yè)務(wù)變化，每年優(yōu)化考核指標(biāo)。

2.建立申訴機(jī)制，處理爭(zhēng)議。

（三）培訓(xùn)支持

1.定期對(duì)管理者進(jìn)行考核方法培訓(xùn)。

2.提供改進(jìn)工具（如時(shí)間管理課程、沖突解決工作坊）。

**一、概述**

業(yè)績(jī)考核是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，旨在科學(xué)評(píng)估管理者的工作成效，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本方案通過(guò)明確考核目標(biāo)、方法、流程及結(jié)果應(yīng)用，構(gòu)建一套系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理者業(yè)績(jī)考核體系，以提升管理效能，激勵(lì)員工積極性，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

本方案的核心在于平衡量化指標(biāo)與定性評(píng)估，確?？己说目陀^性與人文關(guān)懷。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考核的反饋與發(fā)展功能，而非單純的評(píng)判。通過(guò)清晰的指引和操作步驟，使考核過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化、易執(zhí)行，最終服務(wù)于管理者和組織的共同成長(zhǎng)。

**二、考核目標(biāo)**

（一）客觀評(píng)估

1.基于量化指標(biāo)與定性分析，全面衡量管理者在職責(zé)范圍內(nèi)的表現(xiàn)。

*量化指標(biāo)需具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)且有時(shí)間限制（SMART原則）。例如，部門負(fù)責(zé)人可能需要負(fù)責(zé)部門年度預(yù)算的達(dá)成率、團(tuán)隊(duì)人員流失率控制、關(guān)鍵項(xiàng)目按時(shí)交付率等。

*定性分析則關(guān)注管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造、跨部門協(xié)作能力、問(wèn)題解決能力等方面，通常通過(guò)行為觀察、360度反饋等方式獲取。

2.減少主觀評(píng)價(jià)偏差，確?？己私Y(jié)果的公正性。

*通過(guò)制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分細(xì)則，減少因評(píng)價(jià)者個(gè)人偏好導(dǎo)致的誤差。

*采用多維度評(píng)價(jià)主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)），從不同視角審視管理者表現(xiàn)，相互印證。

*建立考核結(jié)果復(fù)核機(jī)制，對(duì)異常結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。

（二）促進(jìn)改進(jìn)

1.識(shí)別管理者工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，提供針對(duì)性改進(jìn)建議。

*考核過(guò)程不僅要評(píng)判過(guò)去，更要著眼于未來(lái)。在評(píng)審階段，需基于數(shù)據(jù)和反饋，明確指出管理者的突出優(yōu)點(diǎn)和需要提升的方面。

*改進(jìn)建議應(yīng)具體化，例如，“加強(qiáng)與團(tuán)隊(duì)成員的定期溝通頻率，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力”或“在項(xiàng)目決策時(shí)，可引入更多數(shù)據(jù)分析方法，提高決策的科學(xué)性”。

2.通過(guò)反饋機(jī)制，推動(dòng)管理者能力提升與團(tuán)隊(duì)績(jī)效優(yōu)化。

*考核結(jié)果應(yīng)正式反饋給管理者本人，鼓勵(lì)進(jìn)行坦誠(chéng)的溝通，共同制定改進(jìn)計(jì)劃。

*將改進(jìn)計(jì)劃與后續(xù)的考核周期掛鉤，追蹤改進(jìn)效果。

（三）激勵(lì)發(fā)展

1.將考核結(jié)果與薪酬、晉升等激勵(lì)機(jī)制掛鉤，激發(fā)工作動(dòng)力。

*明確不同考核等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)）對(duì)應(yīng)的薪酬調(diào)整幅度、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)資源傾斜或晉升優(yōu)先權(quán)。例如，年度考核為“優(yōu)秀”的管理者，可享受年度特別獎(jiǎng)金，并優(yōu)先獲得跨部門輪崗或領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的機(jī)會(huì)。

*考核結(jié)果應(yīng)作為管理者職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃的重要依據(jù)。

2.營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)管理者追求卓越。

*公開(kāi)透明的考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果（在保護(hù)隱私的前提下），能讓管理者了解自身在組織中的相對(duì)位置，激發(fā)比學(xué)趕超的積極性。

*定期表彰高績(jī)效管理者，分享其成功經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立榜樣。

**三、考核方法**

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核

1.選擇與崗位職責(zé)強(qiáng)相關(guān)的核心指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)銷售額、項(xiàng)目完成率、成本控制率、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)人員穩(wěn)定性等。

***具體指標(biāo)選擇步驟：**

*(1)回顧管理者崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，明確核心職責(zé)。

*(2)與管理者共同確認(rèn)對(duì)其工作成效最重要的3-5個(gè)量化指標(biāo)。

*(3)確保指標(biāo)可從現(xiàn)有系統(tǒng)（如ERP、CRM、HR系統(tǒng)）或常規(guī)工作中獲取數(shù)據(jù)支持。

*(4)為每個(gè)指標(biāo)設(shè)定清晰的定義、計(jì)算公式和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

*示例指標(biāo)：

*銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人：團(tuán)隊(duì)總銷售額達(dá)成率（目標(biāo)：≥120%）、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量（目標(biāo)：≥20個(gè)/年）、客戶滿意度評(píng)分（目標(biāo)：≥4.5分/5分）。

*項(xiàng)目經(jīng)理：項(xiàng)目按時(shí)交付率（目標(biāo)：≥90%）、項(xiàng)目預(yù)算控制偏差率（目標(biāo)：≤±5%）、關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生次數(shù)（目標(biāo)：0次）。

2.設(shè)定具體目標(biāo)值，例如：銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率不低于15%。

*目標(biāo)設(shè)定方法：

*(1)基于歷史數(shù)據(jù)：參考上一年度實(shí)際表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)增長(zhǎng)預(yù)期。

*(2)基于部門/公司目標(biāo)：分解上級(jí)下達(dá)的部門或公司整體目標(biāo)。

*(3)雙向協(xié)商：上級(jí)與管理者共同討論并確定最終目標(biāo)值，確保目標(biāo)既有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)。

*目標(biāo)應(yīng)分解為季度或月度的小目標(biāo)，便于過(guò)程追蹤。

3.按月度或季度進(jìn)行數(shù)據(jù)追蹤，確保過(guò)程監(jiān)控。

***數(shù)據(jù)追蹤步驟：**

*(1)指定專人或部門（如數(shù)據(jù)分析師、HR）負(fù)責(zé)定期（如每月初）從各系統(tǒng)收集KPI數(shù)據(jù)。

*(2)將收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、核對(duì)，確保準(zhǔn)確性。

*(3)生成KPI月度/季度報(bào)告，呈現(xiàn)數(shù)據(jù)趨勢(shì)，與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。

*(4)定期（如每月例會(huì)）與管理者和上級(jí)溝通KPI進(jìn)展，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并調(diào)整策略。

（二）行為能力評(píng)估

1.考察管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、沖突解決能力等軟性指標(biāo)。

***能力評(píng)估維度示例：**

*領(lǐng)導(dǎo)力：愿景設(shè)定清晰度、激勵(lì)與賦能下屬、團(tuán)隊(duì)方向感。

*溝通能力：信息傳達(dá)準(zhǔn)確度、積極傾聽(tīng)、跨部門協(xié)調(diào)效果。

*決策能力：信息分析深度、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與評(píng)估、決策果斷性。

*團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力：團(tuán)隊(duì)凝聚力、人才發(fā)掘與培養(yǎng)、公平性。

*沖突解決能力：?jiǎn)栴}識(shí)別、多方利益平衡、建設(shè)性解決方案。

2.通過(guò)360度反饋（上級(jí)、同級(jí)、下屬匿名評(píng)價(jià)）收集意見(jiàn)，權(quán)重分配如下：上級(jí)評(píng)價(jià)占40%，同級(jí)評(píng)價(jià)占30%，下屬評(píng)價(jià)占30%。

***360度反饋實(shí)施步驟：**

*(1)確定參與評(píng)價(jià)的人員范圍和具體對(duì)象。

*(2)設(shè)計(jì)包含行為能力維度的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷，采用李克特量表（如1-5分）或選擇題形式。

*(3)強(qiáng)調(diào)匿名性和保密性原則，確保評(píng)價(jià)者能夠坦誠(chéng)地表達(dá)真實(shí)看法。

*(4)通過(guò)在線問(wèn)卷系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)安全。

*(5)對(duì)收集到的反饋數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算（按上述權(quán)重），生成綜合能力得分和具體行為表現(xiàn)描述。

*(6)結(jié)合上級(jí)觀察、自我評(píng)價(jià)等信息，形成全面的評(píng)估報(bào)告。

（三）目標(biāo)管理（MBO）

1.管理者與上級(jí)共同制定年度目標(biāo)，分解為可執(zhí)行的任務(wù)清單。

***目標(biāo)制定與分解步驟：**

*(1)年度初，管理者與直接上級(jí)召開(kāi)目標(biāo)設(shè)定會(huì)議。

*(2)基于公司/部門戰(zhàn)略方向，共同確定管理者的年度總目標(biāo)（如提升團(tuán)隊(duì)效率、開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)等）。

*(3)將總目標(biāo)分解為若干個(gè)具體的、可衡量的子目標(biāo)（SMART原則）。

*(4)進(jìn)一步將子目標(biāo)分解為季度或月度的行動(dòng)計(jì)劃，明確每項(xiàng)行動(dòng)的負(fù)責(zé)人、截止日期和所需資源。

*(5)形成書(shū)面化的目標(biāo)管理協(xié)議，雙方簽字確認(rèn)。

2.定期（如每季度）回顧目標(biāo)完成進(jìn)度，調(diào)整策略。

***目標(biāo)回顧與調(diào)整步驟：**

*(1)每個(gè)季度末，管理者向上級(jí)提交季度目標(biāo)完成情況報(bào)告，包括已完成工作、取得的成果、遇到的困難、資源需求等。

*(2)管理者與上級(jí)召開(kāi)季度回顧會(huì)議，討論報(bào)告內(nèi)容，評(píng)估目標(biāo)達(dá)成度。

*(3)分析未達(dá)成目標(biāo)的原因，是外部環(huán)境變化、資源不足還是執(zhí)行問(wèn)題。

*(4)根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)后續(xù)目標(biāo)達(dá)成計(jì)劃、資源分配或策略進(jìn)行必要調(diào)整，并更新目標(biāo)管理協(xié)議。

*此過(guò)程強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理和持續(xù)改進(jìn)。

**四、考核流程**

（一）準(zhǔn)備階段

1.明確考核周期（如年度考核）。

*確定考核起止時(shí)間，例如：每年1月1日至12月31日為一個(gè)考核年度。

2.確定考核指標(biāo)及權(quán)重，例如：KPI占60%，行為能力占40%。

*根據(jù)不同層級(jí)、不同崗位的管理者特點(diǎn)，可能需要差異化設(shè)定指標(biāo)和權(quán)重。例如，對(duì)高層管理者可能更側(cè)重戰(zhàn)略目標(biāo)和創(chuàng)新能力，對(duì)基層管理者可能更側(cè)重執(zhí)行效率和團(tuán)隊(duì)管理。

*將最終確定的指標(biāo)和權(quán)重正式發(fā)布，確保所有管理者知曉。

（二）實(shí)施階段

1.收集數(shù)據(jù)：財(cái)務(wù)系統(tǒng)提取KPI數(shù)據(jù)，發(fā)放360度評(píng)估問(wèn)卷。

***數(shù)據(jù)收集具體操作：**

*(1)指定數(shù)據(jù)收集負(fù)責(zé)人（通常是HR部門或數(shù)據(jù)分析部門），制定詳細(xì)的數(shù)據(jù)收集計(jì)劃。

*(2)從ERP、CRM、財(cái)務(wù)、人力資源等系統(tǒng)中自動(dòng)提取或整理KPI相關(guān)數(shù)據(jù)。

*(3)通過(guò)郵件或在線平臺(tái)向參與360度評(píng)估的人員（上級(jí)、同級(jí)、下屬）發(fā)送評(píng)估問(wèn)卷鏈接，設(shè)定截止日期。

*(4)定期提醒未完成評(píng)估的人員，確保問(wèn)卷回收率。

2.自評(píng)：管理者提交個(gè)人工作總結(jié)及改進(jìn)計(jì)劃。

***自評(píng)材料要求：**

*(1)管理者需根據(jù)考核指標(biāo)，撰寫(xiě)年度工作總結(jié)，內(nèi)容涵蓋主要業(yè)績(jī)、創(chuàng)新舉措、遇到的挑戰(zhàn)與解決方案、個(gè)人能力提升等。

*(2)在總結(jié)基礎(chǔ)上，制定下一年度的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和改進(jìn)計(jì)劃，明確具體行動(dòng)步驟和時(shí)間表。

*(3)自評(píng)報(bào)告需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交至上級(jí)或HR部門。

（三）評(píng)審階段

1.考核小組（HR與部門負(fù)責(zé)人）匯總材料，打分排序。

***評(píng)審具體操作：**

*(1)考核小組（通常由HR部門代表和各管理者上級(jí)組成）召開(kāi)評(píng)審會(huì)議。

*(2)成員分別審閱收集到的KPI數(shù)據(jù)、360度評(píng)估結(jié)果、管理者自評(píng)報(bào)告。

*(3)按照既定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，對(duì)每個(gè)指標(biāo)和維度進(jìn)行打分。例如，KPI指標(biāo)根據(jù)完成率打分，360度評(píng)估結(jié)果根據(jù)權(quán)重匯總得分，行為能力結(jié)合上級(jí)觀察和問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。

*(4)考核小組進(jìn)行內(nèi)部討論，對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行校準(zhǔn)（Calibration），確保評(píng)分尺度一致，處理特殊情況。

*(5)綜合各項(xiàng)得分，確定管理者的最終考核等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)）。

2.面談反饋：與管理者溝通考核結(jié)果，確認(rèn)改進(jìn)措施。

***面談準(zhǔn)備與實(shí)施：**

*(1)評(píng)審結(jié)束后，由上級(jí)（或上級(jí)授權(quán)的HR代表）與管理者進(jìn)行一對(duì)一的面談。

*(2)面談前，上級(jí)需充分熟悉管理者的考核材料，包括數(shù)據(jù)、評(píng)分和評(píng)語(yǔ)。

*(3)面談時(shí)，首先肯定管理者的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，然后客觀、具體地反饋考核結(jié)果，特別是需要改進(jìn)的方面，提供具體事例作為支撐。

*(4)引導(dǎo)管理者進(jìn)行自我反思，討論自評(píng)報(bào)告中提出的改進(jìn)計(jì)劃是否可行。

*(5)共同制定下一年度的績(jī)效發(fā)展計(jì)劃，明確改進(jìn)目標(biāo)、關(guān)鍵行動(dòng)、所需支持（如培訓(xùn)、指導(dǎo)）和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

*(6)面談?dòng)涗浶柰咨票４?，作為后續(xù)追蹤和再次考核的依據(jù)。

（四）結(jié)果應(yīng)用

1.高績(jī)效者：優(yōu)先參與培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)。

***結(jié)果應(yīng)用具體措施：**

*(1)考核等級(jí)為“優(yōu)秀”的管理者，在年度調(diào)薪時(shí)獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。

*(2)優(yōu)先推薦參加外部高級(jí)管理培訓(xùn)、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目或跨部門核心項(xiàng)目。

*(3)在內(nèi)部晉升時(shí)，列為優(yōu)先考慮對(duì)象，特別是在關(guān)鍵管理崗位的空缺時(shí)。

*(4)獲得額外的帶薪休假獎(jiǎng)勵(lì)或其他福利。

2.待改進(jìn)者：制定幫扶計(jì)劃，3個(gè)月后復(fù)評(píng)。

***結(jié)果應(yīng)用具體措施：**

*(1)考核等級(jí)為“待改進(jìn)”的管理者，需與上級(jí)共同制定詳細(xì)的改進(jìn)幫扶計(jì)劃（通常包含3-6個(gè)月的期限）。

*(2)幫扶計(jì)劃應(yīng)明確改進(jìn)目標(biāo)、具體措施、所需資源（如導(dǎo)師指導(dǎo)、專項(xiàng)培訓(xùn)）、檢查節(jié)點(diǎn)。

*(3)在幫扶計(jì)劃結(jié)束后的3個(gè)月（或約定時(shí)間），由上級(jí)對(duì)改進(jìn)效果進(jìn)行復(fù)評(píng)，評(píng)估是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

*(4)復(fù)評(píng)結(jié)果將影響管理者下一周期的考核等級(jí)和激勵(lì)待遇。若仍無(wú)改善，可能需要考慮崗位調(diào)整或其他措施。

**五、注意事項(xiàng)**

（一）透明化

1.提前公布考核標(biāo)準(zhǔn)，確保管理者充分理解。

***操作要點(diǎn)：**

*(1)在考核周期開(kāi)始前（如提前一個(gè)月），通過(guò)內(nèi)部通知、培訓(xùn)會(huì)等形式，向所有管理者清晰傳達(dá)考核的目的、方法、指標(biāo)、權(quán)重、流程和結(jié)果應(yīng)用規(guī)則。

*(2)提供考核指標(biāo)的解釋說(shuō)明和示例，確保管理者明白如何衡量自己的表現(xiàn)。

*(3)建立咨詢渠道（如HR部門專門接口人），解答管理者在考核過(guò)程中的疑問(wèn)。

2.考核結(jié)果公示（匿名化處理敏感信息）。

***操作要點(diǎn)：**

*(1)在一定范圍內(nèi)（如部門內(nèi)部或指定層級(jí)以上）以適當(dāng)方式（如內(nèi)部公告、系統(tǒng)展示）公示考核結(jié)果分布情況（如各等級(jí)人數(shù)比例），以增加公信力。

*(2)對(duì)于個(gè)人具體成績(jī)和評(píng)語(yǔ)，嚴(yán)格保密，僅存檔于個(gè)人檔案或授權(quán)人員查閱，防止信息泄露或?yàn)E用。

（二）動(dòng)態(tài)調(diào)整

1.根據(jù)業(yè)務(wù)變化，每年優(yōu)化考核指標(biāo)。

***操作要點(diǎn)：**

*(1)每年考核結(jié)束后，組織相關(guān)部門和專家對(duì)現(xiàn)有考核體系進(jìn)行回顧評(píng)估。

*(2)收集管理者、員工對(duì)考核指標(biāo)的反饋意見(jiàn)，了解指標(biāo)的有效性和合理性。

*(3)結(jié)合公司戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展新需求，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行增刪、修訂或調(diào)整權(quán)重。

*(4)確保新的考核指標(biāo)體系在下一考核周期開(kāi)始前完成制定和發(fā)布。

2.建立申訴機(jī)制，處理爭(zhēng)議。

***操作要點(diǎn)：**

*(1)在制度中明確規(guī)定，管理者如對(duì)考核結(jié)果有異議，可在收到結(jié)果后規(guī)定時(shí)間內(nèi)（如5個(gè)工作日）向HR部門或更高一級(jí)的申訴委員會(huì)提出書(shū)面申訴。

*(2)申訴委員會(huì)（由HR、高層管理者或第三方專家組成）需在收到申訴后規(guī)定時(shí)間內(nèi)（如10個(gè)工作日）進(jìn)行復(fù)核，調(diào)查核實(shí)情況。

*(3)復(fù)核結(jié)果應(yīng)正式通知申訴者，并說(shuō)明理由。

*(4)申訴流程應(yīng)公開(kāi)透明，確保公平公正。

（三）培訓(xùn)支持

1.定期對(duì)管理者進(jìn)行考核方法培訓(xùn)。

***操作要點(diǎn)：**

*(1)每年組織至少一次針對(duì)管理者的考核方法培訓(xùn)，內(nèi)容包括考核標(biāo)準(zhǔn)解讀、評(píng)分技巧、績(jī)效溝通技巧、目標(biāo)設(shè)定方法等。

*(2)培訓(xùn)可采用講座、案例分析、角色扮演等多種形式，提升培訓(xùn)效果。

*(3)培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行效果評(píng)估，確保管理者掌握必要的考核知識(shí)和技能。

2.提供改進(jìn)工具（如時(shí)間管理課程、沖突解決工作坊）。

***操作要點(diǎn)：**

*(1)建立管理發(fā)展資源庫(kù)，包含在線課程、工作坊、工具模板（如績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃模板）、最佳實(shí)踐案例等。

*(2)根據(jù)管理者在考核中暴露出的短板（如時(shí)間管理不足、跨部門溝通困難），推薦相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源。

*(3)HR部門可定期組織專題工作坊，邀請(qǐng)內(nèi)部或外部專家分享實(shí)用技能。

*(4)為管理者提供導(dǎo)師或教練支持，進(jìn)行一對(duì)一的指導(dǎo)。

一、概述

業(yè)績(jī)考核是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，旨在科學(xué)評(píng)估管理者的工作成效，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本方案通過(guò)明確考核目標(biāo)、方法、流程及結(jié)果應(yīng)用，構(gòu)建一套系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理者業(yè)績(jī)考核體系，以提升管理效能，激勵(lì)員工積極性，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、考核目標(biāo)

（一）客觀評(píng)估

1.基于量化指標(biāo)與定性分析，全面衡量管理者在職責(zé)范圍內(nèi)的表現(xiàn)。

2.減少主觀評(píng)價(jià)偏差，確?？己私Y(jié)果的公正性。

（二）促進(jìn)改進(jìn)

1.識(shí)別管理者工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，提供針對(duì)性改進(jìn)建議。

2.通過(guò)反饋機(jī)制，推動(dòng)管理者能力提升與團(tuán)隊(duì)績(jī)效優(yōu)化。

（三）激勵(lì)發(fā)展

1.將考核結(jié)果與薪酬、晉升等激勵(lì)機(jī)制掛鉤，激發(fā)工作動(dòng)力。

2.營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)管理者追求卓越。

三、考核方法

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核

1.選擇與崗位職責(zé)強(qiáng)相關(guān)的核心指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)銷售額、項(xiàng)目完成率、成本控制率等。

2.設(shè)定具體目標(biāo)值，例如：銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率不低于15%。

3.按月度或季度進(jìn)行數(shù)據(jù)追蹤，確保過(guò)程監(jiān)控。

（二）行為能力評(píng)估

1.考察管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、決策能力等軟性指標(biāo)。

2.通過(guò)360度反饋（上級(jí)、同級(jí)、下屬匿名評(píng)價(jià)）收集意見(jiàn)，權(quán)重分配如下：

-上級(jí)評(píng)價(jià)占40%，同級(jí)評(píng)價(jià)占30%，下屬評(píng)價(jià)占30%。

（三）目標(biāo)管理（MBO）

1.管理者與上級(jí)共同制定年度目標(biāo)，分解為可執(zhí)行的任務(wù)清單。

2.定期（如每季度）回顧目標(biāo)完成進(jìn)度，調(diào)整策略。

四、考核流程

（一）準(zhǔn)備階段

1.明確考核周期（如年度考核）。

2.確定考核指標(biāo)及權(quán)重，例如：KPI占60%，行為能力占40%。

（二）實(shí)施階段

1.收集數(shù)據(jù)：財(cái)務(wù)系統(tǒng)提取KPI數(shù)據(jù)，發(fā)放360度評(píng)估問(wèn)卷。

2.自評(píng)：管理者提交個(gè)人工作總結(jié)及改進(jìn)計(jì)劃。

（三）評(píng)審階段

1.考核小組（HR與部門負(fù)責(zé)人）匯總材料，打分排序。

2.面談反饋：與管理者溝通考核結(jié)果，確認(rèn)改進(jìn)措施。

（四）結(jié)果應(yīng)用

1.高績(jī)效者：優(yōu)先參與培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)。

2.待改進(jìn)者：制定幫扶計(jì)劃，3個(gè)月后復(fù)評(píng)。

五、注意事項(xiàng)

（一）透明化

1.提前公布考核標(biāo)準(zhǔn)，確保管理者充分理解。

2.考核結(jié)果公示（匿名化處理敏感信息）。

（二）動(dòng)態(tài)調(diào)整

1.根據(jù)業(yè)務(wù)變化，每年優(yōu)化考核指標(biāo)。

2.建立申訴機(jī)制，處理爭(zhēng)議。

（三）培訓(xùn)支持

1.定期對(duì)管理者進(jìn)行考核方法培訓(xùn)。

2.提供改進(jìn)工具（如時(shí)間管理課程、沖突解決工作坊）。

**一、概述**

業(yè)績(jī)考核是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，旨在科學(xué)評(píng)估管理者的工作成效，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。本方案通過(guò)明確考核目標(biāo)、方法、流程及結(jié)果應(yīng)用，構(gòu)建一套系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理者業(yè)績(jī)考核體系，以提升管理效能，激勵(lì)員工積極性，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

本方案的核心在于平衡量化指標(biāo)與定性評(píng)估，確?？己说目陀^性與人文關(guān)懷。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)考核的反饋與發(fā)展功能，而非單純的評(píng)判。通過(guò)清晰的指引和操作步驟，使考核過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化、易執(zhí)行，最終服務(wù)于管理者和組織的共同成長(zhǎng)。

**二、考核目標(biāo)**

（一）客觀評(píng)估

1.基于量化指標(biāo)與定性分析，全面衡量管理者在職責(zé)范圍內(nèi)的表現(xiàn)。

*量化指標(biāo)需具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)且有時(shí)間限制（SMART原則）。例如，部門負(fù)責(zé)人可能需要負(fù)責(zé)部門年度預(yù)算的達(dá)成率、團(tuán)隊(duì)人員流失率控制、關(guān)鍵項(xiàng)目按時(shí)交付率等。

*定性分析則關(guān)注管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造、跨部門協(xié)作能力、問(wèn)題解決能力等方面，通常通過(guò)行為觀察、360度反饋等方式獲取。

2.減少主觀評(píng)價(jià)偏差，確?？己私Y(jié)果的公正性。

*通過(guò)制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分細(xì)則，減少因評(píng)價(jià)者個(gè)人偏好導(dǎo)致的誤差。

*采用多維度評(píng)價(jià)主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)），從不同視角審視管理者表現(xiàn)，相互印證。

*建立考核結(jié)果復(fù)核機(jī)制，對(duì)異常結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。

（二）促進(jìn)改進(jìn)

1.識(shí)別管理者工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，提供針對(duì)性改進(jìn)建議。

*考核過(guò)程不僅要評(píng)判過(guò)去，更要著眼于未來(lái)。在評(píng)審階段，需基于數(shù)據(jù)和反饋，明確指出管理者的突出優(yōu)點(diǎn)和需要提升的方面。

*改進(jìn)建議應(yīng)具體化，例如，“加強(qiáng)與團(tuán)隊(duì)成員的定期溝通頻率，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力”或“在項(xiàng)目決策時(shí)，可引入更多數(shù)據(jù)分析方法，提高決策的科學(xué)性”。

2.通過(guò)反饋機(jī)制，推動(dòng)管理者能力提升與團(tuán)隊(duì)績(jī)效優(yōu)化。

*考核結(jié)果應(yīng)正式反饋給管理者本人，鼓勵(lì)進(jìn)行坦誠(chéng)的溝通，共同制定改進(jìn)計(jì)劃。

*將改進(jìn)計(jì)劃與后續(xù)的考核周期掛鉤，追蹤改進(jìn)效果。

（三）激勵(lì)發(fā)展

1.將考核結(jié)果與薪酬、晉升等激勵(lì)機(jī)制掛鉤，激發(fā)工作動(dòng)力。

*明確不同考核等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)）對(duì)應(yīng)的薪酬調(diào)整幅度、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)資源傾斜或晉升優(yōu)先權(quán)。例如，年度考核為“優(yōu)秀”的管理者，可享受年度特別獎(jiǎng)金，并優(yōu)先獲得跨部門輪崗或領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的機(jī)會(huì)。

*考核結(jié)果應(yīng)作為管理者職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃的重要依據(jù)。

2.營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，鼓勵(lì)管理者追求卓越。

*公開(kāi)透明的考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果（在保護(hù)隱私的前提下），能讓管理者了解自身在組織中的相對(duì)位置，激發(fā)比學(xué)趕超的積極性。

*定期表彰高績(jī)效管理者，分享其成功經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立榜樣。

**三、考核方法**

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核

1.選擇與崗位職責(zé)強(qiáng)相關(guān)的核心指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)銷售額、項(xiàng)目完成率、成本控制率、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)人員穩(wěn)定性等。

***具體指標(biāo)選擇步驟：**

*(1)回顧管理者崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，明確核心職責(zé)。

*(2)與管理者共同確認(rèn)對(duì)其工作成效最重要的3-5個(gè)量化指標(biāo)。

*(3)確保指標(biāo)可從現(xiàn)有系統(tǒng)（如ERP、CRM、HR系統(tǒng)）或常規(guī)工作中獲取數(shù)據(jù)支持。

*(4)為每個(gè)指標(biāo)設(shè)定清晰的定義、計(jì)算公式和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

*示例指標(biāo)：

*銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人：團(tuán)隊(duì)總銷售額達(dá)成率（目標(biāo)：≥120%）、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量（目標(biāo)：≥20個(gè)/年）、客戶滿意度評(píng)分（目標(biāo)：≥4.5分/5分）。

*項(xiàng)目經(jīng)理：項(xiàng)目按時(shí)交付率（目標(biāo)：≥90%）、項(xiàng)目預(yù)算控制偏差率（目標(biāo)：≤±5%）、關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生次數(shù)（目標(biāo)：0次）。

2.設(shè)定具體目標(biāo)值，例如：銷售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率不低于15%。

*目標(biāo)設(shè)定方法：

*(1)基于歷史數(shù)據(jù)：參考上一年度實(shí)際表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)增長(zhǎng)預(yù)期。

*(2)基于部門/公司目標(biāo)：分解上級(jí)下達(dá)的部門或公司整體目標(biāo)。

*(3)雙向協(xié)商：上級(jí)與管理者共同討論并確定最終目標(biāo)值，確保目標(biāo)既有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)。

*目標(biāo)應(yīng)分解為季度或月度的小目標(biāo)，便于過(guò)程追蹤。

3.按月度或季度進(jìn)行數(shù)據(jù)追蹤，確保過(guò)程監(jiān)控。

***數(shù)據(jù)追蹤步驟：**

*(1)指定專人或部門（如數(shù)據(jù)分析師、HR）負(fù)責(zé)定期（如每月初）從各系統(tǒng)收集KPI數(shù)據(jù)。

*(2)將收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、核對(duì)，確保準(zhǔn)確性。

*(3)生成KPI月度/季度報(bào)告，呈現(xiàn)數(shù)據(jù)趨勢(shì)，與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。

*(4)定期（如每月例會(huì)）與管理者和上級(jí)溝通KPI進(jìn)展，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并調(diào)整策略。

（二）行為能力評(píng)估

1.考察管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、沖突解決能力等軟性指標(biāo)。

***能力評(píng)估維度示例：**

*領(lǐng)導(dǎo)力：愿景設(shè)定清晰度、激勵(lì)與賦能下屬、團(tuán)隊(duì)方向感。

*溝通能力：信息傳達(dá)準(zhǔn)確度、積極傾聽(tīng)、跨部門協(xié)調(diào)效果。

*決策能力：信息分析深度、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與評(píng)估、決策果斷性。

*團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力：團(tuán)隊(duì)凝聚力、人才發(fā)掘與培養(yǎng)、公平性。

*沖突解決能力：?jiǎn)栴}識(shí)別、多方利益平衡、建設(shè)性解決方案。

2.通過(guò)360度反饋（上級(jí)、同級(jí)、下屬匿名評(píng)價(jià)）收集意見(jiàn)，權(quán)重分配如下：上級(jí)評(píng)價(jià)占40%，同級(jí)評(píng)價(jià)占30%，下屬評(píng)價(jià)占30%。

***360度反饋實(shí)施步驟：**

*(1)確定參與評(píng)價(jià)的人員范圍和具體對(duì)象。

*(2)設(shè)計(jì)包含行為能力維度的標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷，采用李克特量表（如1-5分）或選擇題形式。

*(3)強(qiáng)調(diào)匿名性和保密性原則，確保評(píng)價(jià)者能夠坦誠(chéng)地表達(dá)真實(shí)看法。

*(4)通過(guò)在線問(wèn)卷系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)安全。

*(5)對(duì)收集到的反饋數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)計(jì)算（按上述權(quán)重），生成綜合能力得分和具體行為表現(xiàn)描述。

*(6)結(jié)合上級(jí)觀察、自我評(píng)價(jià)等信息，形成全面的評(píng)估報(bào)告。

（三）目標(biāo)管理（MBO）

1.管理者與上級(jí)共同制定年度目標(biāo)，分解為可執(zhí)行的任務(wù)清單。

***目標(biāo)制定與分解步驟：**

*(1)年度初，管理者與直接上級(jí)召開(kāi)目標(biāo)設(shè)定會(huì)議。

*(2)基于公司/部門戰(zhàn)略方向，共同確定管理者的年度總目標(biāo)（如提升團(tuán)隊(duì)效率、開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)等）。

*(3)將總目標(biāo)分解為若干個(gè)具體的、可衡量的子目標(biāo)（SMART原則）。

*(4)進(jìn)一步將子目標(biāo)分解為季度或月度的行動(dòng)計(jì)劃，明確每項(xiàng)行動(dòng)的負(fù)責(zé)人、截止日期和所需資源。

*(5)形成書(shū)面化的目標(biāo)管理協(xié)議，雙方簽字確認(rèn)。

2.定期（如每季度）回顧目標(biāo)完成進(jìn)度，調(diào)整策略。

***目標(biāo)回顧與調(diào)整步驟：**

*(1)每個(gè)季度末，管理者向上級(jí)提交季度目標(biāo)完成情況報(bào)告，包括已完成工作、取得的成果、遇到的困難、資源需求等。

*(2)管理者與上級(jí)召開(kāi)季度回顧會(huì)議，討論報(bào)告內(nèi)容，評(píng)估目標(biāo)達(dá)成度。

*(3)分析未達(dá)成目標(biāo)的原因，是外部環(huán)境變化、資源不足還是執(zhí)行問(wèn)題。

*(4)根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)后續(xù)目標(biāo)達(dá)成計(jì)劃、資源分配或策略進(jìn)行必要調(diào)整，并更新目標(biāo)管理協(xié)議。

*此過(guò)程強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理和持續(xù)改進(jìn)。

**四、考核流程**

（一）準(zhǔn)備階段

1.明確考核周期（如年度考核）。

*確定考核起止時(shí)間，例如：每年1月1日至12月31日為一個(gè)考核年度。

2.確定考核指標(biāo)及權(quán)重，例如：KPI占60%，行為能力占40%。

*根據(jù)不同層級(jí)、不同崗位的管理者特點(diǎn)，可能需要差異化設(shè)定指標(biāo)和權(quán)重。例如，對(duì)高層管理者可能更側(cè)重戰(zhàn)略目標(biāo)和創(chuàng)新能力，對(duì)基層管理者可能更側(cè)重執(zhí)行效率和團(tuán)隊(duì)管理。

*將最終確定的指標(biāo)和權(quán)重正式發(fā)布，確保所有管理者知曉。

（二）實(shí)施階段

1.收集數(shù)據(jù)：財(cái)務(wù)系統(tǒng)提取KPI數(shù)據(jù)，發(fā)放360度評(píng)估問(wèn)卷。

***數(shù)據(jù)收集具體操作：**

*(1)指定數(shù)據(jù)收集負(fù)責(zé)人（通常是HR部門或數(shù)據(jù)分析部門），制定詳細(xì)的數(shù)據(jù)收集計(jì)劃。

*(2)從ERP、CRM、財(cái)務(wù)、人力資源等系統(tǒng)中自動(dòng)提取或整理KPI相關(guān)數(shù)據(jù)。

*(3)通過(guò)郵件或在線平臺(tái)向參與360度評(píng)估的人員（上級(jí)、同級(jí)、下屬）發(fā)送評(píng)估問(wèn)卷鏈接，設(shè)定截止日期。

*(4)定期提醒未完成評(píng)估的人員，確保問(wèn)卷回收率。

2.自評(píng)：管理者提交個(gè)人工作總結(jié)及改進(jìn)計(jì)劃。

***自評(píng)材料要求：**

*(1)管理者需根據(jù)考核指標(biāo)，撰寫(xiě)年度工作總結(jié)，內(nèi)容涵蓋主要業(yè)績(jī)、創(chuàng)新舉措、遇到的挑戰(zhàn)與解決方案、個(gè)人能力提升等。

*(2)在總結(jié)基礎(chǔ)上，制定下一年度的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和改進(jìn)計(jì)劃，明確具體行動(dòng)步驟和時(shí)間表。

*(3)自評(píng)報(bào)告需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交至上級(jí)或HR部門。

（三）評(píng)審階段

1.考核小組（HR與部門負(fù)責(zé)人）匯總材料，打分排序。

***評(píng)審具體操作：**

*(1)考核小組（通常由HR部門代表和各管理者上級(jí)組成）召開(kāi)評(píng)審會(huì)議。

*(2)成員分別審閱收集到的KPI數(shù)據(jù)、360度評(píng)估結(jié)果、管理者自評(píng)報(bào)告。

*(3)按照既定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，對(duì)每個(gè)指標(biāo)和維度進(jìn)行打分。例如，KPI指標(biāo)根據(jù)完成率打分，360度評(píng)估結(jié)果根據(jù)權(quán)重匯總得分，行為能力結(jié)合上級(jí)觀察和問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。

*(4)考核小組進(jìn)行內(nèi)部討論，對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行校準(zhǔn)（Calibration），確保評(píng)分尺度一致，處理特殊情況。

*(5)綜合各項(xiàng)得分，確定管理者的最終考核等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)）。

2.面談反饋：與管理者溝通考核結(jié)果，確認(rèn)改進(jìn)措施。

***面談準(zhǔn)備與實(shí)施：**

*(1)評(píng)審結(jié)束后，由上級(jí)（或上級(jí)授權(quán)的HR代表）與管理者進(jìn)行一對(duì)一的面談。

*(2)面談前，上級(jí)需充分熟悉管理者的考核材料，包括數(shù)據(jù)、評(píng)分和評(píng)語(yǔ)。

*(3)面談時(shí)，首先肯定管理者的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，然后客觀、具體地反饋考核結(jié)果，特別是需要改進(jìn)的方面，提供具體事例作為支撐。

*(4)引導(dǎo)管理者進(jìn)行自我反思，討論自評(píng)報(bào)告中提出的改進(jìn)計(jì)劃是否可行。

*(5)共同制定下一年度的績(jī)效發(fā)展計(jì)劃，明確改進(jìn)目標(biāo)、關(guān)鍵行動(dòng)、所需支持（如培訓(xùn)、指導(dǎo)）和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

*(6)面談?dòng)涗浶柰咨票４妫鳛楹罄m(xù)追蹤和再次考核的依據(jù)。

（四）結(jié)果應(yīng)用

1.高績(jī)效者：優(yōu)先參與培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)。

***結(jié)果應(yīng)用具體措施：**

*(1)考核等級(jí)為“優(yōu)秀”的管理者，在年度調(diào)薪時(shí)獲得更高的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。

*(2)優(yōu)先推薦參加外部高級(jí)管理培訓(xùn)、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目或跨部門核心項(xiàng)目。

*(3)在內(nèi)部晉升時(shí)，列為優(yōu)先考慮對(duì)象，特別是在關(guān)鍵管理崗位的空缺時(shí)。

*(4)獲得額外的帶薪休假獎(jiǎng)勵(lì)或其他福利。

2.待改進(jìn)者：制定幫扶計(jì)劃，3個(gè)月后復(fù)評(píng)。

***結(jié)果應(yīng)用具體措施：**

*(1)考核等級(jí)為“待改進(jìn)”的管理者，需與上級(jí)共同制定詳細(xì)的