全國職業(yè)院校技能大賽

人力資源服務賽項題庫

（第七套）

賽項名稱：人力資源服務

英文名稱：HumanResourceService

賽項組別：高等職業(yè)教育

賽項編號：GZ109

目錄

模塊一賽題....................................-1-

模塊二賽題....................................-9-

模塊三賽題...................................-65-

模塊一賽題

任務1單選題

人力資源服

賽項名稱英語名稱HumanResource

務Service

賽項編號GZ109歸屬產(chǎn)業(yè)人力資源服務

賽項組別

中職組高職組

□學生組教師組□師生聯(lián)隊試點學生組□教師組□師生聯(lián)隊試點

賽項賽項

單選題多選題判斷題

題目類型

系統(tǒng)模擬操作題

題目內(nèi)容題目選項題目答案

A.開放式提問

1.你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降B.封閉式提問

的主要原因是什么”，C.清單式提問

這屬于______。（）D.確認式提問

2.在情景模擬測試方法

中，______。是經(jīng)多年A決策模擬競賽法

實踐不斷充實完善,并B即席發(fā)言

被證明是一種很有效C無領導小組討論法

的管理人員測評方法D.公文筐測試

（）

A它是簡單排列法的進一步推

廣，是較為有效的排列方法

它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)

以下關于選擇排列法B

3.處于中間位置的員工

進行考評的表述，不正

它利用了人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、

確的是。（）。C.

______不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理

D.它可擴展到自我、同級和下級

等其他考評的方式之中

4.某商業(yè)大廈的服務員A品質(zhì)主導型

應保持愉悅的笑容和B思維主導型

友善的態(tài)度，他們的績C行為主導型

效考評最好采用D.結果主導型

-1-

______?？荚u。（）

A它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)

展起來的

B.評定的總分不能作為不同員工

5.下面關于績效考評行進行比較的依據(jù)

為觀察法的敘述，不正C發(fā)生頻率很高或很低的工作行

確的是______。（）為不能選取為評定項目

D.它要求考評者根據(jù)某工作事

件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評

者進行評定

6.支付相當于員工崗位A對外具有競爭力

價值的薪酬，體現(xiàn)了企B對員工具有激勵性

業(yè)薪酬管理的______。C對內(nèi)具有公平性

原則。（）D對成本具有控制性

7.根據(jù)員工的實際貢獻A對外具有競爭力原則

付薪，并適當拉開薪酬B對員工具有激勵性原則

差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬C對內(nèi)具有公正性原則

管理的______。（）D對成本具有控制性原則

全員性福利

某公司為高層管理人A

8.特殊福利

員購買住房，這屬于B.

C困難補助

______。（）

D.崗位津貼

在工傷事故分類中，

9.日

按照傷害而致休息時A1~54

日

間長度劃分，休息在B1~94

日

。的失能傷害為C.1~104

______日

輕傷。（）D.1~124

10.社會保險行政部門A.30

應當自受理工作認定B.45

申請之日起______。日C.60

內(nèi)做出工傷認定。（）D.90

階段策劃

職業(yè)生涯的三維策A.

11.個體策劃

劃包括主動策劃、組織B.

C.行業(yè)策劃

策劃和______。（）

D.社會策劃

認為在工作

12.______差距理論

情境中有三項主要的A.

雙因素理論

動機或需求，即成就B.

三需求理論

感、權力需求和歸屬感C.

公平理論

的需求。（）D.

A.多聽多說

13.在面試過程中，面試B.多聽少說

考官應______。（）C.少聽多說

D.少聽少說

-2-

A.檢查培訓的費用效益

14.企業(yè)進行培訓后的B.檢查培訓活動計劃執(zhí)行情況

效果評估，其作用不包C.客觀評價培訓者的工作

括______。（）D.對培訓效果做出正確、合理判

斷

15.組織結構診斷的基

本內(nèi)容與程序：①組織

①②③④

結構分析；②組織結構A.

②④③①

調(diào)查；③組織關系分B.

②①③④

析；④組織決策分析。C.

②①④③

下面正確的排序是D.

______。（）

先進科學可行

工作崗位設計的基A.

16.合理分工協(xié)作

本原則不包括。B.

______責權利相對應

（）C.

D.明確任務目標

A.對員工的激勵

17.培訓激勵制度不包B.對培訓師的激勵

括______。（）C.對部門及主管的激勵

D.對企業(yè)的激勵

18.______是雇員與雇A.勞動合同

主確定勞動關系、明確B.雇傭規(guī)則

雙方權利義務的協(xié)議。C.勞動規(guī)章

（）D.集體合同

A.招聘費用

19.人力資源管理費用B.培訓費用

不包括______。（）C.保險福利費用

D.勞動爭議處理費用

案例教學

基于應用型學習風A.

20.角色扮演

格的課程設計，不適合B.

C.團隊演習

采用______。（）

D.理論研討

21.勞動力需求的自身A.勞動力供給率

工資彈性是______變B.勞動力供給量

動對工資率變動的反C.勞動力需求量

應程度。（）D.勞動力需求率

A.關注消費者物價指數(shù)

關注競爭對手的管理費用情況

企業(yè)在審核人工成B.

22.定期進行勞動力工資水平的市

本預算時，無需C.

場調(diào)查

______。（）

D.關注政府有關部門發(fā)布的年

度工資指導線

23.下列哪項不屬于員A.組織員工團建活動

工關系維護范疇B.與員工績效面談

-3-

______。（）C.處理員工投訴事件

D.與員工簽訂勞動合同

24.按人力資源三支柱

分工，負責策劃相關溝A.HRBP

通關懷體系，管理預算B.HRM

屬于哪個崗位的工作C.COE

D.SSC

職責______。（）

25.維護員工關系主要

是維護企業(yè)與員工之A.服務與關懷

間、員工與員工之間的B.溝通關系

關系，主要工作內(nèi)容包C.領導關系

括：勞動關系、人際關D.同僚關系

系和______。（）

A.因確認勞動關系發(fā)生的爭議

因偷竊公司財務發(fā)生的爭議

下列不屬于勞動爭B.

26.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)

議范疇的是。C.

______生的爭議

（）

D.因訂立勞動合同時發(fā)生的爭

議

解決勞動爭議時要

27.監(jiān)督

根據(jù)事實。遵循合法、A.

及時

公正、及著重調(diào)B.

______公平

解，依法保護當事人的C.

高效

合法權益。（）D.

合解

勞動爭議的處理程A.

28.投訴

序包括：協(xié)商、調(diào)解、B.

C.上訴

仲裁及______。（）

D.訴訟

A.集中處理員工問題有助于提

供HR的工作效率

29.某公司建立了員工B.有助于提升員工的滿意度

服務熱線，其優(yōu)點不包C.有助于員工咨詢數(shù)據(jù)的整理及

括______。（）分析

D.有助于提升員工關系問題的

公平公正性

詢問員工姓名

在接到員工咨A.

30.SSC親切問候

詢熱線時，首先應該B.

C.詢問員工咨詢事宜

______。（）

D.自報姓名

-4-

任務2多選題

人力資源服

賽項名稱英語名稱HumanResource

務Service

賽項編號GZ109歸屬產(chǎn)業(yè)人力資源服務

賽項組別

中職組高職組

□學生組教師組□師生聯(lián)隊試點學生組□教師組□師生聯(lián)隊試點

賽項賽項

單選題多選題判斷題

題目類型

系統(tǒng)模擬操作題

題目內(nèi)容題目選項題目答案

A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10

年的

根據(jù)勞動合同法律

1.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且

制度的規(guī)定，下列各B.

勞動者沒有法律規(guī)定的幾種情形的，

項中，除勞動者提出

繼續(xù)續(xù)訂的

訂立固定期限勞動合

國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同，勞

同外，用人單位與勞C.

動者在該用人單位連續(xù)工作滿年且

動者應當訂立無固定5

距法定退休年齡不足年的

期限勞動合同的情形15

D.用人單位初次實行勞動合同制度，

有______。（）

勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年

且距法定退休年齡不足10年的

誠實公正、嚴謹求是

下面的職業(yè)守則A.

2.人盡其才、能置其位

中，正確的是。B.

______有效激勵、促進和諧

（）C.

D.勤勉好學、追求卓越

工號

員工的工資單通常A.

3.基本工資

包含的信息有B.

C.績效獎金

______。（）

D.五險一金

A.個人因從事彩票代銷業(yè)務而取得所

得，按經(jīng)營所得征稅

經(jīng)營所得按月計征個人所得稅

下列關于經(jīng)營所B.

4.“個人對企事業(yè)單位承包經(jīng)營后，工商

得個人所得稅的表C.

”登記改變?yōu)閭€體工商戶的，按經(jīng)營所

述中，正確的有

得計征個人所得稅

______。（）

D.個體工商戶取得與生產(chǎn)經(jīng)營無關的

其他所得，按經(jīng)營所得計征個人所得

稅

-5-

A.企業(yè)員工

5.哪些人可以購買社B.機關事業(yè)單位員工

會保險？（）C.自由職業(yè)者

D.家庭主婦

職工死亡或宣告死

6.繼承人

亡的，哪些人可以提A.

受遺贈人

取該職工住房公積金B(yǎng).

同事

賬戶內(nèi)存儲余額？C.

單位財務人員

（）D.

現(xiàn)金

企業(yè)常見的發(fā)放工A.

7.支票

資的方式有。B.

______通過銀行發(fā)放

（）C.

D.微信紅包

A.幫忙登陸各招聘網(wǎng)站

8.人工智能在現(xiàn)實中B.自動搜索和篩選符合要求的求職者

已經(jīng)很普及了，應用簡歷

到招聘環(huán)節(jié)可以C.自動下載求職者簡歷

______。（）D.自動提取求職者姓名、聯(lián)系方式、

簡歷詳情頁URL等關鍵信息

9.確定通過簡歷篩選

的候選人之后，A.簡歷質(zhì)量

HRSSC可以對不同渠B.簡歷數(shù)量

道篩選出來的______C.簡歷數(shù)量在各渠道的占比

等數(shù)據(jù)進行分析。D.入職人數(shù)

（）

目標院校聯(lián)系

．以下屬于A.

10______招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息

校園招聘的流程。B.

篩選簡歷

（）C.

D.筆試

A.近親繁殖

11.校園招聘的缺點B.經(jīng)驗豐富

有______。（）C.缺乏社會經(jīng)驗

D.流失率高

A.主觀性

12.筆試考核有B.成本低

______特點。（）C.效率高

D.公正性

模式下會更加

13.SSC線上化

關注校園招聘流程的A.

自動化

效率及候選人體驗，B.

制度化

并推動的C.

______智能化

不斷提升。（）D.

14.海報張貼在A.食堂門口

______效果相對比較B.校門口

-6-

好。（）C.超市門口

D.目標院系教學樓門口

高校拜訪

宣講前準備的主A.

15.方案確認

干流程包括B.

C.校園宣傳

______。（）

D.清點物料

-7-

任務3判斷題

人力資源服HumanResource

賽項名稱英語名稱

務Service

賽項編號GZ109歸屬產(chǎn)業(yè)人力資源服務

賽項組別

中職組高職組

□學生組教師組□師生聯(lián)隊學生組□教師組□師生聯(lián)隊試點

試點賽項賽項

單選題多選題判斷題

題目類型

系統(tǒng)模擬操作題

題目內(nèi)容題目答案

1.問卷的問題不宜設置過多，填寫問卷的時間最好控制

在20分鐘以內(nèi)（）

2.由于人才競爭日益激烈，優(yōu)質(zhì)候選人通常都會面臨著

諸多選擇。所以收到優(yōu)秀候選人的簡歷，需要立刻向其

發(fā)送面試邀請函，請他前來面試（）

3.在HRSSC對候選人進行面試邀約前的準備階段，HRSSC

要提前提煉出崗位及候選人的基本信息，以保證電話溝

通的效率和獲取信息的完整（）

4.校園招聘中筆試一般安排在簡歷篩選之后和面試之前

進行（）

5.薪酬報表分析是運用同一種分析手段，對一定時期內(nèi)

企業(yè)的薪酬報表數(shù)據(jù)進行綜合分析（）

6.國家或企業(yè)對員工在特殊勞動條件下工作而付出的額

外勞動消耗和生活費用支出所給予的補償。一般來說，

將生產(chǎn)性質(zhì)的補償稱作“津貼”，而生活支出方面的補

償稱作“補貼”（）

7.勞動工資年報為統(tǒng)計局常規(guī)的報表之一，企業(yè)一般每

月都需要進行填報（）

8.人力資源數(shù)據(jù)涉及員工個人信息、薪酬敏感信息等，

都屬于企業(yè)的保密數(shù)據(jù)（）

9.若候選人拒絕公司發(fā)出的offer，則可以不再理會此候

選人，直接發(fā)起新的招聘流程再找新的候選人即可（）

10.在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者

城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的可認定為工

傷（）

-8-

模塊二賽題

技能實操項目1：績效考核組織實施

1、情景創(chuàng)設

（1）企業(yè)背景

M管理咨詢公司是一家從事企業(yè)管理咨詢服務的企業(yè)。

公司擁有幾百名咨詢師，是一家在當?shù)匦∮忻麣獾墓芾碜?/p>

詢機構。主要為企業(yè)提供股權激勵、組織架構優(yōu)化、崗位

優(yōu)化、薪酬體系設計、績效體系設計等服務，服務對象客

戶大多是當?shù)氐拿駹I企業(yè)和國有企業(yè)，行業(yè)主要集中在房

地產(chǎn)、工程項目、互聯(lián)網(wǎng)等。

M管理咨詢公司由一名高管擔任項目總監(jiān)，項目總監(jiān)一

方面負責管理咨詢小組，一方面與客戶企業(yè)進行必要的聯(lián)

系，確保項目的順利推進。如果在合作過程中遇到合同外

的較大變動，項目會暫停，由項目總監(jiān)出面進行協(xié)商。

項目小組由一名項目經(jīng)理和幾名咨詢顧問組成。項目

經(jīng)理一般是由項目運作經(jīng)驗和企業(yè)管理經(jīng)驗都非常豐富的

資深顧問承擔，對項目日常的工作計劃、內(nèi)部任務分配、

顧問工作任務完成情況的評估等起到主要作用；并出面與

客戶的對接小組進行日常工作的溝通、對接。

咨詢顧問是配合項目經(jīng)理工作的，在項目期間完全服

從項目經(jīng)理的安排。其中，有任何建議可隨時向項目經(jīng)理

提出，如果發(fā)現(xiàn)重大問題而又與項目經(jīng)理無法達成一致時，

在客戶方面前必須服從項目經(jīng)理安排，保持項目團隊行為

-9-

一致性；在M公司內(nèi)部，可與項目總監(jiān)進行溝通匯報。

專家是M公司內(nèi)部派出的支持專家，根據(jù)實際情況，

為項目小組提供某些專業(yè)性支持。

客戶對接小組，是客戶方組建的，主要目的是配合、

支持項目小組的日常工作，如方案制定過程中與相關人員

的聯(lián)系、時間地點的預約，匯報會的預約以及會議準備等

等，并負責安排好項目小組的工作和生活需要。

最近，M管理咨詢公司又簽約了一家房地產(chǎn)代理公司A

公司，為這家客戶提供股權激勵、薪酬和績效優(yōu)化方案。

房地產(chǎn)代理公司是指專業(yè)為房地產(chǎn)公司（開發(fā)商）提

供房地產(chǎn)專業(yè)的樓盤策劃和銷售代理的服務機構，業(yè)務集

中在產(chǎn)品定位、地塊研究、廣告推廣、營銷策劃等。A公司

的具體業(yè)務如下：

市場調(diào)研：

1、整體宏觀市場調(diào)研(相關政策、經(jīng)濟形勢、供求比例等)

2、競爭研判，找到競爭的基準對象

3、土地的價值研判，為產(chǎn)品提煉最大的附加值

4、消費群和產(chǎn)品的雙向調(diào)研

5、項目可行性研究

前期咨詢：

1、產(chǎn)品定位

2、產(chǎn)品規(guī)化建議

-10-

3、目標市場及主力消費群的確定

4、行銷運動方向總構

5、景觀規(guī)劃建議

規(guī)劃顧問：

1、總體規(guī)劃顧問提示

2、建筑規(guī)劃顧問提示

3、環(huán)境規(guī)劃顧問提示

A公司已經(jīng)成立十幾年了，目前在行業(yè)中排名比較靠

前。

通過前面的快速發(fā)展，公司進入戰(zhàn)略探索期后，發(fā)現(xiàn)內(nèi)

部也出現(xiàn)了很多問題，經(jīng)過分析和討論，認為需要從下面

幾個方面著手進行改善：

因此，公司聯(lián)系了M管理咨詢公司，希望M管理咨詢

公司幫助A公司完成“優(yōu)化考核，完善激勵”這個模塊。

M管理咨詢公司根據(jù)A公司的需求，為A公司配備了團

隊，總監(jiān)由朱總擔任，項目經(jīng)理由何經(jīng)理擔任，顧問2名，

分別是小張和小陳。何經(jīng)理是位經(jīng)驗非常豐富的項目經(jīng)理，

-11-

對股權激勵、薪酬體系設計、績效體系設計專業(yè)性強，小

張是位在人力資源相關方面比較有經(jīng)驗的顧問，與何經(jīng)理

以前合作過，對于小張的工作能力，何經(jīng)理心中有數(shù)；小

陳是這次組團隊時新加入的，以前沒有合作過，何經(jīng)理從

他的項目經(jīng)歷來判斷，應該還不錯。

分工方面，何經(jīng)理主要負責與客戶企業(yè)高層的溝通、

對項目組的工作任務分配與日常管理監(jiān)督、三份核心方案

初稿的修改與把關、匯報和方案實施指導；小張主要負責

與何經(jīng)理完成股權激勵方案的設計，單獨負責薪酬方案設

計的初稿；小陳主要負責收集客戶資料，績效方案的設計，

日常辦公助理。

分配方面，由于是項目經(jīng)理負責制，所以項目組的人

員工作任務分配、工作任務完成結果的評價、項目獎金的

分配、乃至項目人員在項目組的去留等，都是由項目經(jīng)理

決定，由項目總監(jiān)審批。項目總監(jiān)一般情況下，會完全尊

重項目經(jīng)理意見。

項目小組的顧問，在項目期間，需要配合、服從項目

經(jīng)理的管理，與項目經(jīng)理共同完成合同內(nèi)容，對項目經(jīng)理

負責。

注：本案例中分析的績效考核是項目小組內(nèi)部何經(jīng)理

對兩位顧問的考核。

-12-

3、任務設計

（1）實施準備—明確任務

案例情景中已經(jīng)介紹了何經(jīng)理對項目小組成員的大致

分工，下面是何經(jīng)理制定的任務分配清單，何經(jīng)理需要帶

領項目小組的小張和小陳，完成對A公司需要交付的四份

報告：《診斷報告》、《股權激勵報告》、《薪酬設計報

告》、《績效設計報告》。

A公司項目小組任務清單

工作內(nèi)容分析梳理報告

股

調(diào)問戰(zhàn)股績薪診權績薪

審主協(xié)研題略權效酬斷激效酬

核導助分分梳結體體報勵報報

析析理構系系告報告告

告

調(diào)研分析

1)調(diào)研問卷的設計

主導思路：

2)部分診斷報告初稿、

完成調(diào)研

診斷報告終稿的把關

問卷的基

3)股權激勵報告的前半

礎分析

何何部分，全部股權激勵報

小調(diào)研問卷

經(jīng)經(jīng)一起梳理告終稿的把

張統(tǒng)計和分

理理關

析工具的

4)績效報告初稿審核，

完善

終稿把關

兩個模塊

5)薪酬報告初稿審核，

分析的同

終稿把關

時進行

1)調(diào)研問卷的發(fā)放，統(tǒng)

計

何

小2)部分診斷報告初稿

經(jīng)--一起梳理

張3)股權激勵報告的后半

理問題分析，

部分

討論思路

4)薪酬報告初稿

何1)調(diào)研問卷的發(fā)放，統(tǒng)

小

經(jīng)--一起梳理計

陳

理2)部分診斷報告初稿

-13-

3)績效報告初稿

4)其他協(xié)助工作

梳理主導思路：

小進行成果確認和進一步

何

客張?zhí)接?/p>

經(jīng)

戶小找到實現(xiàn)公司訴求的依

理

陳據(jù)

對比分析

備注：1、以上內(nèi)容明確的是主導顧問的工作主導思路，作為工作依據(jù)；

2、以上工作節(jié)奏根據(jù)周工作計劃執(zhí)行；

3、具體內(nèi)容以每日早會主導者的工作計劃作為調(diào)整依據(jù)。

任務：根據(jù)可能的工作分配情況，將任務清單中的任

務分配到相應責任部門或者責任人。

任務清單：

負責對項目團隊成員進行工作任務分配

負責對項目團隊成員工作過程監(jiān)督、溝通和輔導

負責對項目團隊成員采集考核數(shù)據(jù)并記錄

負責對項目團隊成員工作結果進行打分評價

負責對項目團隊成員進行績效面談實施

組織項目組進行績效考核

督促績效考核各環(huán)節(jié)的實施

收集匯總考核數(shù)據(jù)

進行績效面談的時間、地點、材料等準備工作

績效結果應用，績效考核結果申訴的接待和反饋

對項目經(jīng)理在項目管理、回款進度方面提出指標

對項目經(jīng)理的工作過程監(jiān)督

根據(jù)工作計劃完成工作任務

-14-

若對績效結果有異議可提起考核申訴

相關部門或責任人：

何經(jīng)理：

公司人力資源：

項目總監(jiān)：

小張和小陳：

（2）實施準備—材料準備

任務：請從資料清單中選取符合案例中企業(yè)開展績效

管理工作所需要的相關資料。

A.項目小組任務清單：主要是明確項目小組各自的分

工。

B.項目小組工作計劃：主要是明確各報告提交的時間

節(jié)點、項目經(jīng)理的驗收標準。

C.A公司管理咨詢合同：主要是讓項目小組成員在過程

中可隨時查看合同的要求，時刻牢記本次項目的工作任務。

D.項目小組獎金分配方法：項目組本次總獎金額度、

顧問在以前項目承擔的工作任務與獎金收入的額度、本次

項目經(jīng)理與顧問的分配系數(shù)。

E.項目小組成員考勤記錄表：主要是記錄項目期間，

各成員的出勤情況，為最終的項目獎金分配提供依據(jù)。

F.咨詢顧問崗位說明書：主要是說明咨詢顧問的崗位

職責、工作任務。

-15-

（3）績效計劃溝通

在制定完工作任務分配計劃后，見下表“項目工作計

劃”。何經(jīng)理與小張、小陳在辦公室就工作任務的分配進

行溝通。

項目工作計劃

序號工作內(nèi)容責任人所需時間（天）日期

5月4日-5

訪談、問卷調(diào)研10

月13日

何、張、5月4日-5

1根據(jù)訪談計劃進行訪談5

陳月8日

設計問卷，問卷發(fā)放與回何、張、5月6日-5

25

收、數(shù)據(jù)分析陳月13日

第5月14日-5

診斷報告設計15

一月28日

階負責對整體經(jīng)營狀況、戰(zhàn)

5月14日-5

段1略、股權激勵、企業(yè)文化何經(jīng)理10

月23日

等方面進行分析

小張負責對薪酬、績效部5月14日-5

2小張10

分進行分析月23日

何經(jīng)

診斷報告合并、審核、修5月14日-5

3理、小5

改、匯報月28日

張

5月29日-6

股權激勵方案設計20

月22日

負責對客戶股權激勵問題

5月29日-6

1進行分析，根據(jù)“六定”何經(jīng)理10

第月7日

模型進行設計

二

負責對激勵總量和各層級

階5月29日-6

2人員總量、個量進行設計，小張10

段月7日

并進行測算

何經(jīng)

方案合并，修改，提交、6月8日-6

3理、小10

反饋與修訂，匯報月17日

張

-16-

5月29日-7

績效薪酬體系設計35

月3日

負責對客戶績效問題進行

分析，根據(jù)問題提出解決5月29日-6

1小陳25

措施，并根據(jù)修改意見進月22日

行修改

負責對績效體系設計報告

6月23日-7

第2初稿進行審核，把關，提何經(jīng)理10

月2日

三出修改意見并匯報

階負責各階段的資料搜集、5月4日-7

3小陳--

段協(xié)助支持等月3日

負責對客戶績效問題進行

分析，根據(jù)問題提出解決6月23日-6

4小張8

措施，并根據(jù)修改意見進月30日

行修改

負責對薪酬體系設計報告

7月1日-7

5初稿進行審核，把關，提何經(jīng)理3

月3日

出修改意見并匯報

任務1：何經(jīng)理的績效計劃溝通主要涉及到哪幾類事

情？

A.工作任務分配B.工作結果評價要點C.獎金分配

辦法D.項目過程管理

任務2：在本次績效計劃溝通中，何經(jīng)理在分配工作

任務是遇到什么情況？是如何解決的？

任務3：從本次績效計劃溝通的情況來看，你認為何

經(jīng)理在后續(xù)的績效考核過程中，應重點關注哪方面的問

題？

A.何經(jīng)理應該重點關注小張和小陳兩個人的工作任務

-17-

完成情況，盯緊進度，免得造成延誤

B.何經(jīng)理應重點關注小陳的報告質(zhì)量，對小陳多進行

過程中的指導

C.何經(jīng)理應重點關注獎金分配環(huán)節(jié)的公平性，避免因

工作結果和獎金掛鉤出現(xiàn)問題而造成內(nèi)部矛盾

（4）績效考核指標確定

任務1：結合案例信息，勾選符合考核咨詢顧問-小張

的考核指標。

A.診斷報告初稿的質(zhì)量，即從結構完整性，邏輯合理

性，是否出現(xiàn)錯別字、病句等方面綜合評定

B.股權激勵部分報告提交的及時性，即是否在規(guī)定的

時間節(jié)點前提交診斷報告初稿

C.股權激勵部分報告的質(zhì)量，從結構完整性，邏輯合

理性，問題分析與客戶實際的貼合度，針對客戶的實際問

題給出的解決辦法是否可行，是否出現(xiàn)錯別字、病句等方

面綜合評定

D.薪酬體系設計報告提交的及時性，即是否在規(guī)定的

時間節(jié)點前提交診斷報告初稿

E.薪酬體系設計報告的質(zhì)量，從結構完整性，邏輯合

理性，問題分析與客戶實際的貼合度，針對客戶的實際問

題給出的解決辦法是否可行，是否出現(xiàn)錯別字、病句等方

面綜合評定

-18-

F.調(diào)研問卷分析結果的及時性，即是否在規(guī)定的時間

節(jié)點前提交診斷報告初稿

G.診斷報告匯報及時性，即是否在規(guī)定的時間節(jié)點進

行匯報

H.績效體系設計報告提交的及時性，即是否在規(guī)定的

時間節(jié)點前提交診斷報告初稿

I.績效體系設計報告的質(zhì)量，從結構完整性，邏輯合

理性，問題分析與客戶實際的貼合度，針對客戶的實際問

題給出的解決辦法是否可行，是否出現(xiàn)錯別字、病句等方

面綜合評定

任務2：結合案例信息，勾選符合考核咨詢顧問-小陳

的考核指標。

A.調(diào)研問卷分析結果的及時性，即是否在規(guī)定的時間

節(jié)點前提交診斷報告初稿

B.診斷報告匯報及時性，即是否在規(guī)定的時間節(jié)點進

行匯報

C.股權激勵部分報告提交的及時性，即是否在規(guī)定的

時間節(jié)點前提交診斷報告初稿

D.績效體系設計報告提交的及時性，即是否在規(guī)定的

時間節(jié)點前提交診斷報告初稿

E.績效體系設計報告的質(zhì)量，從結構完整性，邏輯合

理性，問題分析與客戶實際的貼合度，針對客戶的實際問

題給出的解決辦法是否可行，是否出現(xiàn)錯別字、病句等方

-19-

面綜合評定

F.薪酬體系設計報告提交的及時性，即是否在規(guī)定的

時間節(jié)點前提交診斷報告初稿

G.薪酬體系設計報告的質(zhì)量，從結構完整性，邏輯合

理性，問題分析與客戶實際的貼合度，針對客戶的實際問

題給出的解決辦法是否可行，是否出現(xiàn)錯別字、病句等方

面綜合評定

H.股權激勵部分報告的質(zhì)量，從結構完整性，邏輯合

理性，問題分析與客戶實際的貼合度，針對客戶的實際問

題給出的解決辦法是否可行，是否出現(xiàn)錯別字、病句等方

面綜合評定

I.診斷報告初稿的質(zhì)量，從結構完整性，邏輯合理性，

是否出現(xiàn)錯別字、病句等方面綜合評定

J.診斷報告初稿提交的及時性，即是否在規(guī)定的時間

節(jié)點前提交診斷報告初稿

（5）績效計劃書制定

任務：根據(jù)背景信息，完成咨詢顧問小張的績效計劃

書相應指標考評標準、權重、數(shù)據(jù)來源的填寫。

績效計劃書

被考崗位名

小張所屬部門咨詢部咨詢顧問

評人稱

指標定義權重

序號指標評分標準數(shù)據(jù)來源

/計算方式（%）

1診斷報告初從結構完整性，邏報告及修

-20-

稿的質(zhì)量輯合理性，是否出改意見

現(xiàn)錯別字、病句等

方面綜合評定

2股權激勵部是否在規(guī)定的時提交記錄

分報告提交間節(jié)點前提交診

的及時性斷報告初稿

3股權激勵部從結構完整性，邏結構完整，邏輯25報告及修

分報告的質(zhì)輯合理性，問題分合理，問題分析改意見

量析與客戶實際的與客戶實際的相

貼合度，針對客戶貼合，針對客戶

的實際問題給出的實際問題給出

的解決辦法是否的解決辦法可

可行，是否出現(xiàn)錯行，無錯別字、

別字、病句等方面病句等。根據(jù)上

綜合評定述要求主觀評分

4薪酬體系設是否在規(guī)定的時提交記錄

計報告提交間節(jié)點前提交診

的及時性斷報告初稿

5薪酬體系設從結構完整性，邏報告及修

計報告的質(zhì)輯合理性，問題分改意見

量析與客戶實際的

貼合度，針對客戶

的實際問題給出

的解決辦法是否

可行，是否出現(xiàn)錯

別字、病句等方面

綜合評定

6診斷報告初是否在規(guī)定的時無延誤。每延誤15提交記錄

稿提交的及間節(jié)點前提交診天，扣1分，扣

時性斷報告初稿完為止。

（6）績效考核過程追蹤

項目第一階段基本是順利的，相關工作的開展按照計

劃逐步推進，診斷報告得到了客戶的認可。進入第二階段

后，股權激勵是重頭戲，何經(jīng)理將大部分精力都放在了這

方面。對小張所負責的股權激勵的部分報告，何經(jīng)理在忙

手頭工作的同時，也時不時的給予關注，并和小張討論所

-21-

有與股權激勵相關的問題，畢竟兩個人合作的是同一份報

告，經(jīng)常討論，既可拓寬思路，又有利于報告的系統(tǒng)性。

由于何經(jīng)理過程中與小張密切互動，溝通充分，加上

小張以前接觸過股權激勵，具有不錯的基礎，小張所負責

的股權激勵報告，提交的及時性、質(zhì)量方面，只是在解決

措施上存在一些問題。何經(jīng)理看了初稿后比較滿意，提出

了一點個人修改意見，小張根據(jù)意見進行了修改后，何經(jīng)

理將報告整合，提交給了客戶。

這個期間，何經(jīng)理安排小陳看了大量的績效相關的資

料，讓小陳自行消化，遇到不懂的地方可隨時與他討論。

小陳每天也坐在電腦前翻看資料，并開始著手進行績效體

系設計報告的編寫。

由于客戶領導的出差，股權激勵報告的匯報推遲了幾

天。這期間，何經(jīng)理一直與客戶對接小組進行密切的溝通，

并與小張、小陳討論了薪酬、績效體系的大致思路。

尤其是小陳，由于以前沒有獨立撰寫過績效方面的報

告，何經(jīng)理對小陳負責的績效部分，進行單獨的輔導。對

小陳著重講述了A公司績效體系面臨的問題，應該從哪些

方面著手進行解決。

何經(jīng)理認為，對于項目小組來講，股權激勵是塊硬骨

頭，也是客戶非常關注的重點，這個難題解決了，第三階

段的薪酬、績效相對來講是比較成熟的模塊，再經(jīng)過集體

討論，小張和小陳應該沒問題。所以，何經(jīng)理并沒有像第

-22-

二階段那樣，過多的關注第三階段的內(nèi)容。

6月22日，到了小陳提交績效報告的日子。小陳表示

還沒有寫好，覺得自己還不滿意，希望何經(jīng)理再寬限幾天。

何經(jīng)理看了看計劃表，自己還有10天的時間審核和修改，

就同意再寬限3天。

到了6月25日上午，何經(jīng)理向小陳催要東西。小陳把

績效報告發(fā)給了何經(jīng)理，何經(jīng)理看完后，覺得問題非常多，

本想找小陳面談，但是因為正好在參加公司為期3天的年

中封閉式會議，擔心影響進度，故給小陳寫了一封簡單的

郵件。

郵件見下文：

陳：

你好!

我看了一下你發(fā)給我的報告，我覺得問題比較多，現(xiàn)

在時間比較緊迫，但由于最近幾天我在參加公司會議不能

跟你面談，現(xiàn)來郵告知，請根據(jù)我在郵件提到的內(nèi)容先做

仔細修改。

首先，從直觀感覺上看，格式?jīng)]有完全規(guī)范好，字體

大小不一致，標題也沒有突出。這是報告版式方面存在的

主要問題。

其次，對A公司績效問題的分析，并沒有抓住A公司

的特點和核心問題，報告中指出的問題，都是我發(fā)給你的

資料中都涉及到的通用性問題。這樣的分析和論述，客戶

-23-

會覺得這份報告不是針對他們公司自身的，放到哪里都一

樣。

前面我單獨對你的工作進行了過程輔導和溝通，當時

和你詳細講過A公司績效方面存在的主要問題，但是在報

告中沒有看到這些內(nèi)容的體現(xiàn)。說明你對A公司的具體情

況還沒有抓住核心。我們項目還剩余7天時間，但是這份

報告的問題實在太多了。這7天的時間里面，首先這前三

天你根據(jù)我提到的問題去做一個修改，后續(xù)需要我自己重

新整理、分析，因為時間緊迫，可能沒有時間留給你慢慢

琢磨，細細修改了。

此外還有一個問題，就是前面績效溝通中提到的，由

于這份報告的質(zhì)量不過關，又沒有時間再由你負責修改定

稿，而是我來負責做最后的修改分析，那么獎金分配可能

需要調(diào)整一下。

祝順利

何俊

6月25日

小陳在收到何經(jīng)理的郵件后及時回復郵件，如下：

何經(jīng)理：您好!

非常抱歉，第一次撰寫的績效報告就出了這么多問題。

影響大家的進度了。

關于你在郵件中提到的A公司績效方面存在的主要問

題，我覺得我寫了一些，但是在寫的過程中，我的思路始

-24-

終不是很清晰，語言表達也不是很合適。要么覺得沒什么

東西可寫，要么就覺得寫的不夠詳細，特別矛盾。可能很

多的原因是因為我自己其實也不是非常清楚A公司的績效

困境該如何解決。項目時間節(jié)點要到了，我在這三天一定

會根據(jù)你指出的問題好好修改。此外關于項目獎金分配的

問題，我接受，畢竟是因為我自己的工作完成的不到位造

成的。

我會認真修改，謝謝何經(jīng)理再次給我機會。

祝：工作順利生活愉快

小陳

6月25日

由于小陳這邊出現(xiàn)了沒有預料到的狀況，何經(jīng)理一邊

是非常焦急的要花比較大的時間和精力修改績效部分，又

意識到對薪酬部分必須調(diào)整一下。

于是何經(jīng)理要求小張把手頭已經(jīng)完成的部分交給他，

他需要先看一下。小張將寫到一半的薪酬部分發(fā)給何經(jīng)理，

何經(jīng)理看完后，覺得還不錯，按照目前的思路和內(nèi)容寫下

去，應該問題不大，自己不需要花費太大的時間來修改。

因此簡單和小張溝通幾句后，各自忙各自的了。

任務1：判斷下面說法的正誤：通過上述過程追蹤中

的信息，可以認為小張的股權激勵報告完成情況比較及時，

但是質(zhì)量上略有問題但整體上還不錯。

A.正確B.錯誤

-25-

任務2：何經(jīng)理對小陳負責的績效部分，在過程中是

如何進行追蹤的？可能造成什么隱患？

任務3：如果你是何經(jīng)理，應該在過程追蹤中注意哪

些問題？

A.時刻提醒自己，績效考核追蹤是個過程

B.在過程中對小張和小陳工作任務完成情況的檢查要

有連續(xù)性，不能僅僅是口頭溝通、提醒

C.建立一張追蹤表格，把過程追蹤分階段進行，把他

倆各自的工作情況相應的記錄下來

D.在過程中對小張和小陳工