試用期用人單位解除勞動合同試用期是勞動合同中的特殊階段，是用人單位與勞動者相互了解、相互考察的時期。在此期間，用人單位若發(fā)現(xiàn)勞動者不符合崗位要求或存在其他法定情形，有權依法解除勞動合同，但這一過程必須嚴格遵循法律規(guī)定，確保程序合法、依據(jù)充分。實踐中，部分用人單位因對試用期解除勞動合同的法律要件理解不清，常陷入勞動爭議，不僅影響用工效率，還可能承擔違法解除的法律責任。因此，深入理解試用期解除勞動合同的法定條件、程序要求及風險防范措施，對用人單位規(guī)范用工管理具有重要意義。一、試用期解除勞動合同的法定情形用人單位在試用期解除勞動合同，需滿足《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，具體可分為以下幾類：（一）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件這是試用期解除勞動合同最常見的情形，但其適用需滿足三個核心要件：一是用人單位已明確具體的錄用條件，二是勞動者在試用期內的表現(xiàn)未達到該條件，三是用人單位在試用期屆滿前完成考核并作出解除決定。錄用條件的設定應具有合法性、明確性和可操作性，避免使用“工作能力強”“團隊合作佳”等模糊表述，而應細化為具體指標，如“熟練掌握Python編程語言”“月均完成客戶拜訪量不低于30次”“無違反公司考勤制度記錄”等。例如，某科技公司招聘軟件工程師時，在錄用條件中明確要求“能獨立完成XX系統(tǒng)模塊開發(fā)”，若勞動者在試用期內未能按要求完成開發(fā)任務，且經培訓后仍未達標，公司可依據(jù)此條解除勞動合同。（二）勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度此處的“嚴重違反”需同時滿足兩個條件：一是規(guī)章制度的制定程序合法，經過民主程序制定并向勞動者公示或告知；二是勞動者的違規(guī)行為達到“嚴重”程度，通常需在規(guī)章制度中明確界定。例如，某公司《員工手冊》規(guī)定“連續(xù)曠工3天或年度累計曠工5天視為嚴重違反規(guī)章制度”，若勞動者在試用期內連續(xù)曠工4天，公司可據(jù)此解除勞動合同。需注意的是，規(guī)章制度中關于“嚴重”的標準應合理，避免因標準過嚴而被認定為無效，如將“遲到一次”即視為嚴重違規(guī)，可能因顯失公平而不被勞動仲裁機構或法院支持。（三）勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害這一情形強調勞動者的主觀過錯和實際損害后果?！皣乐厥殹敝竸趧诱咴诼男袓徫宦氊煏r，因故意或重大過失未達到應有注意義務，導致用人單位利益受損；“營私舞弊”則指勞動者為謀取私利，采取欺騙、濫用職權等手段損害用人單位利益。例如，某財務人員在試用期內因疏忽大意，將公司款項誤轉入錯誤賬戶，導致50萬元資金無法及時追回，構成嚴重失職；某采購人員利用職務便利，收受供應商回扣并采購劣質原材料，導致產品質量問題并造成公司經濟損失，屬于營私舞弊。對于“重大損害”的認定，用人單位可在規(guī)章制度中明確具體金額或影響范圍，如“直接經濟損失超過10萬元視為重大損害”，但需結合行業(yè)特點和企業(yè)規(guī)模合理確定。（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出拒不改正若勞動者在試用期內兼職，且該行為導致其無法正常履行本職工作，如因兼職頻繁請假、工作效率顯著下降，或因兼職泄露本單位商業(yè)秘密，用人單位可要求其改正；若勞動者拒不改正，用人單位有權解除勞動合同。例如，某互聯(lián)網公司發(fā)現(xiàn)試用期員工同時為競爭對手公司提供技術咨詢服務，導致其負責的項目進度滯后，經公司書面警告后仍未終止兼職，公司可依據(jù)此條解除合同。（五）勞動者以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同欺詐行為通常表現(xiàn)為勞動者在入職時提供虛假信息，如偽造學歷證書、工作經歷、職業(yè)資格證書等。例如，某求職者謊稱自己擁有“高級工程師”職稱并提供偽造證書，用人單位基于此信息與其簽訂勞動合同，后發(fā)現(xiàn)證書系偽造，可認定勞動者構成欺詐，勞動合同自始無效，用人單位有權解除合同。需注意的是，用人單位需對勞動者的欺詐行為承擔舉證責任，如提供虛假證書的原件或鑒定意見等。（六）勞動者被依法追究刑事責任此處的“刑事責任”包括被人民法院判處刑罰（管制、拘役、有期徒刑等）、被人民檢察院作出不起訴決定（因犯罪情節(jié)輕微），以及被勞動教養(yǎng)（雖已廢止，但歷史案例中曾適用）。例如，試用期員工因盜竊公司財物被公安機關立案偵查，后被法院判處有期徒刑6個月，用人單位可立即解除勞動合同，且無需支付經濟補償。（七）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作適用這一情形需滿足醫(yī)療期已滿、不能從事原工作、也不能從事另行安排的工作三個條件。醫(yī)療期的期限根據(jù)勞動者實際工作年限和在本單位工作年限確定，如實際工作年限10年以下、在本單位工作年限5年以下的，醫(yī)療期為3個月。例如，試用期員工因患病住院治療3個月（醫(yī)療期滿），出院后仍無法從事原崗位的體力勞動，用人單位為其安排了行政文員等輕體力崗位，但其仍不能勝任，此時用人單位可解除勞動合同，但需提前30日書面通知勞動者或支付代通知金。（八）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作“不能勝任工作”指勞動者未能達到勞動合同約定或崗位說明書要求的工作標準，如未完成量化指標、工作質量不達標等。用人單位需先對勞動者進行培訓或調整崗位，若經過上述程序后仍不能勝任，方可解除勞動合同。例如，試用期員工因缺乏銷售經驗，連續(xù)兩個月未完成最低銷售業(yè)績，公司為其安排了為期一周的銷售技巧培訓，并調整至客戶資源較豐富的區(qū)域，但其第三個月業(yè)績仍未達標，公司可依據(jù)此條解除合同。二、試用期解除勞動合同的程序要求即使存在上述法定情形，用人單位仍需履行必要的程序義務，否則可能構成違法解除。具體程序要求包括：（一）書面通知勞動者用人單位解除勞動合同時，應向勞動者出具書面解除通知，明確解除理由、依據(jù)的法律條款及解除時間。通知中需避免使用模糊表述，如“因你表現(xiàn)不佳，公司決定解除合同”，而應具體說明“因你在試用期內未達到《崗位錄用條件說明書》中‘月均客戶投訴率低于1%’的要求，且經考核確認不符合錄用條件，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項規(guī)定，公司決定于X年X月X日解除勞動合同”。書面通知需送達勞動者，可通過直接簽收、郵寄（EMS快遞，注明“解除勞動合同通知書”）、電子郵件（勞動者確認的郵箱地址）等方式，確保勞動者知曉解除事宜。（二）事先將理由通知工會（如用人單位已建立工會）根據(jù)《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。若用人單位未建立工會，實踐中通常無需履行此程序，但部分地區(qū)仲裁機構可能要求用人單位說明未建立工會的情況。通知工會的形式可包括召開工會會議、書面送達工會文件等，工會有權提出意見，用人單位需對工會意見進行研究并書面答復。例如，某公司在解除試用期員工勞動合同時，向公司工會提交了《關于解除XX勞動合同的函》，說明解除理由和法律依據(jù)，工會在5個工作日內未提出異議，公司隨后正式作出解除決定。（三）提供證據(jù)證明解除事由成立用人單位需對解除勞動合同的事實依據(jù)承擔舉證責任，若無法提供有效證據(jù)，將承擔違法解除的后果。例如，以“不符合錄用條件”解除時，需提供錄用條件的書面文件、勞動者試用期考核記錄（如績效考核表、工作成果評估報告）、與錄用條件對比的具體事實（如未完成的任務清單、客戶投訴記錄）等；以“嚴重違反規(guī)章制度”解除時，需提供規(guī)章制度文本、公示記錄、勞動者違規(guī)行為的證據(jù)（如考勤記錄、監(jiān)控錄像、書面檢討）等。證據(jù)的收集應及時、客觀，避免事后補證或提供孤證，如僅憑證人證言而無其他書面證據(jù)，可能因證明力不足而不被采信。三、試用期解除勞動合同的常見誤區(qū)與風險防范（一）常見誤區(qū)試用期內可隨意解除勞動合同部分用人單位認為“試用期是雙方相互選擇的階段，解除合同無需理由”，這是典型的認知錯誤。《勞動合同法》明確規(guī)定，試用期解除勞動合同必須符合法定情形，且需履行舉證和通知程序，否則即構成違法解除，需向勞動者支付賠償金（標準為經濟補償?shù)亩叮ｄ浻脳l件無需書面化若用人單位未將錄用條件書面明確，僅通過口頭告知或未具體量化，在勞動者不符合要求時，將難以證明“不符合錄用條件”。例如，某公司口頭告知求職者“需要有良好的溝通能力”，但未定義“良好溝通能力”的標準，試用期內以“溝通能力不足”解除合同，因無法舉證錄用條件而敗訴。試用期屆滿后以“不符合錄用條件”解除“不符合錄用條件”的解除必須在試用期內作出，若試用期已屆滿，即使發(fā)現(xiàn)勞動者在試用期內存在不符合錄用條件的情形，也不得再以此為由解除合同。例如，試用期為2023年1月1日至3月31日，公司在4月5日才以“試用期不符合條件”為由解除合同，該行為違法。未提前通知或未支付代通知金對于《勞動合同法》第四十條第一項、第二項（即醫(yī)療期滿不能從事工作、不能勝任工作經培訓或調崗后仍不能勝任）的情形，用人單位需提前30日書面通知勞動者或支付1個月工資的代通知金。若未履行此程序，可能被認定為程序違法。（二）風險防范措施明確錄用條件并書面化在招聘廣告、勞動合同或單獨的《錄用條件確認書》中，詳細列明崗位的錄用條件，包括學歷、技能、工作經驗、業(yè)績指標、行為規(guī)范等，由勞動者簽字確認，確保其知曉并認可。完善試用期考核制度建立科學的試用期考核機制，定期對勞動者進行考核（如月度考核、中期考核），考核結果需有勞動者簽字確認，對不符合要求的情況及時書面告知，并保留相關證據(jù)。例如，在考核表中明確“未達標項”及具體事實依據(jù)，由勞動者簽字，若勞動者拒絕簽字，可通過郵件、短信等方式送達并留存記錄。規(guī)范解除程序解除前進行內部合規(guī)審查，確保解除理由符合法定情形、證據(jù)充分；若有工會，及時通知工會并聽取意見；解除通知書面化，明確法律依據(jù)和事實細節(jié)，送達勞動者后保留簽收憑證。加強法律培訓與咨詢對人力資源管理人員進行勞動法律法規(guī)培訓，使其熟悉試用期解除的要件和程序；在遇到復雜情形時，及時咨詢勞動法律專業(yè)人士，避免因操作不當引發(fā)爭議。四、試用期解除勞動合同的經濟補償問題試用期解除勞動合同是否需要支付經濟補償，需根據(jù)解除事由區(qū)分：無需支付經濟補償?shù)那樾危簞趧诱咭颉秳趧雍贤ā返谌艞l情形（如不符合錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、被追究刑事責任等）被解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償。需支付經濟補償?shù)那樾危阂颉秳趧雍贤ā返谒氖畻l第一項、第二項（醫(yī)療期滿不能從事工作、不能勝任工作經培訓或調崗后仍不能勝任）解除的，用人單位需支付經濟補償，標準為勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計算，不滿六個月支付半個月工資（試用期通常不滿六個月，故支付半個月工資）。此外，若未提前30日通知，還需額外支付1個月工資的代通知金。例如，試用期員工因患病醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，公司解除勞動合同時，需支付半個月工資的經濟補償和1個月工資的代通知金（若未提前30日通知）。五、特殊情形下的試用期解除問題（一）勞動合同僅約定試用期根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。此時，用人單位不得再以“試用期不符合錄用條件”為由解除合同，需按正式員工的解除條件處理。例如，某公司與員工簽訂“試用期合同”，期限為2個月，未約定正式勞動合同期限，后以“試用期不符合條件”解除合同，法院認定該“試用期”為勞動合同期限，公司解除行為違法。（二）勞動者在試用期內懷孕女性勞動者在試用期內懷孕，用人單位不得以此為由解除勞動合同，除非其存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形（如嚴重違反規(guī)章制度、被追究刑事責任等）。懷孕并非“不符合錄用條件”的法定事由，若用人單位僅因懷孕而解除合同，將構成違法解除，需承擔賠償責任。（三）試用期內發(fā)生工傷勞動者在試用期內發(fā)生工傷，經勞動能力鑒定后，若確認喪失或部分喪失勞動能力，用人單位需根據(jù)傷殘等級支付工傷保險待遇，除勞動者存在法定過錯情形外，不得解除勞動合同。即使工傷員工在試用期內不符合錄用條件，也需在工傷醫(yī)療期滿且勞動能力鑒定完成后，根據(jù)其傷殘情況和崗位適應性判斷是否解除，不得直接以“不符合條件”為由解除。六、典型案例分析案例一：錄用條件不明確導致解除違法案情：某貿易公司招聘“市場專員”，在招聘啟事中注明“有相關工作經驗優(yōu)先”，未明確具體錄用條件。李某入職后，公司在試用期內以“工作表現(xiàn)未達預期”為由解除勞動合同，李某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金。爭議焦點：公司是否能證明李某不符合錄用條件。裁決結果：仲裁委認為，公司未明確“市場專員”的錄用條件，“工作表現(xiàn)未達預期”缺乏具體標準，無法證明李某不符合錄用條件，裁決公司支付違法解除賠償金。啟示：用人單位必須將錄用條件具體化、書面化，避免模糊表述，否則難以舉證勞動者不符合要求。案例二：程序違法導致解除無效案情：某軟件公司發(fā)現(xiàn)試用期員工張某存在多次遲到現(xiàn)象，依據(jù)《員工手冊》“月遲到5次以上視為嚴重違反規(guī)章制度”，直接向張某出具《解除勞動合同通知書》，未通知公司工會。張某不服，訴至法院。爭議焦點：未通知工會是否導致解除程序違法。判決結果：法院認為，公司未履行通知工會的程序，違反《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，解除行為違法，判決公司支付賠償