管理學(xué)考試重點習(xí)題集管理學(xué)作為研究組織管理活動規(guī)律與方法的學(xué)科，其考試重點圍繞“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”四大職能及經(jīng)典理論、現(xiàn)代應(yīng)用展開。本習(xí)題集結(jié)合高頻考點與典型題型，助力考生系統(tǒng)掌握核心內(nèi)容。第一章管理與管理學(xué)基礎(chǔ)核心知識點管理的定義：協(xié)調(diào)他人的活動，以有效實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程（核心是“實現(xiàn)目標(biāo)”，本質(zhì)是“協(xié)調(diào)”）。管理職能：計劃（目標(biāo)與方案）、組織（結(jié)構(gòu)與資源）、領(lǐng)導(dǎo)（激勵與溝通）、控制（監(jiān)督與糾偏）。管理者角色（明茨伯格）：人際角色：代表人、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者；信息角色：監(jiān)督者、傳播者、發(fā)言人；決策角色：企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者。管理的二重性：自然屬性（與生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相關(guān)）+社會屬性（與生產(chǎn)關(guān)系、社會制度相關(guān)）。實戰(zhàn)習(xí)題單選題1.管理的核心是（）。A.處理人際關(guān)系B.實現(xiàn)組織目標(biāo)C.合理分配資源D.制定計劃解析：管理的定義強調(diào)“協(xié)調(diào)他人活動以實現(xiàn)組織目標(biāo)”，因此核心是B（A是領(lǐng)導(dǎo)職能的一部分，C、D是實現(xiàn)目標(biāo)的手段）。簡答題2.簡述管理的二重性及其現(xiàn)實意義。解析：自然屬性：管理是有效組織共同勞動的必要條件，體現(xiàn)生產(chǎn)力發(fā)展要求（如標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、流程優(yōu)化）；社會屬性：管理受生產(chǎn)關(guān)系、社會制度制約（如國企管理需兼顧社會效益，私企更側(cè)重盈利）。現(xiàn)實意義：既要學(xué)習(xí)西方先進管理技術(shù)（自然屬性），又要結(jié)合我國制度、文化調(diào)整管理方式（社會屬性）。第二章古典管理理論核心知識點泰勒（科學(xué)管理之父）：核心：用科學(xué)方法代替經(jīng)驗，提高生產(chǎn)效率；措施：①作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化（如鐵鍬實驗）；②差別計件工資制；③職能工長制；④科學(xué)挑選工人。法約爾（一般管理理論）：五大職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制；14條原則：分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)等（如“統(tǒng)一指揮”要求員工只接受一個上級命令）。韋伯（組織理論之父）：理想的行政組織體系（科層制），特征：分工明確、等級鏈、正式規(guī)則、非人格化、職業(yè)導(dǎo)向。實戰(zhàn)習(xí)題簡答題1.簡述泰勒科學(xué)管理理論的主要貢獻與局限。解析：貢獻：①開創(chuàng)科學(xué)管理先河，將管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)；②提高生產(chǎn)效率，推動工業(yè)化發(fā)展；③強調(diào)“差別計件工資”激勵員工。局限：①視工人為“經(jīng)濟人”（只追求金錢），忽視心理、社會需求；②側(cè)重基層作業(yè)管理，對高層管理涉及少。案例分析2.某工廠工人憑經(jīng)驗操作，效率低下且質(zhì)量不穩(wěn)定。請用泰勒的理論提出改進方案。解析：作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化：通過“作業(yè)研究”（如時間-動作分析）確定最優(yōu)操作方法，培訓(xùn)工人；差別計件工資：設(shè)定合理定額，超額完成按更高工資率計酬，未完成則降低，激勵效率；科學(xué)挑選工人：根據(jù)作業(yè)要求選拔、培訓(xùn)工人，確?！叭诉m其事”。第三章行為科學(xué)理論（人際關(guān)系學(xué)說）核心知識點梅奧（霍桑實驗）：結(jié)論：①工人是“社會人”（不僅追求經(jīng)濟利益，更重視人際關(guān)系、歸屬感）；②企業(yè)存在“非正式組織”（自發(fā)形成的小團體，影響生產(chǎn)率）；③生產(chǎn)率主要取決于“士氣”（工作態(tài)度、人際關(guān)系）。馬斯洛需求層次理論：生理→安全→歸屬與愛→尊重→自我實現(xiàn)（從低到高，未滿足的低層需求是激勵核心）。赫茨伯格雙因素理論：保健因素（外部：工資、工作條件、公司政策）：改善能消除不滿，但不直接激勵；激勵因素（內(nèi)部：工作本身、認(rèn)可、晉升）：滿足能激發(fā)積極性，提升績效。實戰(zhàn)習(xí)題案例分析1.某互聯(lián)網(wǎng)公司員工抱怨“工資低于行業(yè)平均”，但對“團隊氛圍、項目挑戰(zhàn)性”評價很高。用雙因素理論分析如何優(yōu)化激勵。解析：保健因素（工資）：當(dāng)前不滿源于工資（保健因素缺失），需適度調(diào)薪以消除不滿（但調(diào)薪后若無激勵因素，員工仍可能“被動工作”）；激勵因素（工作本身、認(rèn)可）：現(xiàn)有優(yōu)勢（團隊、項目）屬于激勵因素，應(yīng)強化——如賦予更多創(chuàng)新權(quán)限、公開表彰優(yōu)秀成果、提供晉升通道，將“滿意”轉(zhuǎn)化為“高績效”。多選題2.霍桑實驗的結(jié)論包括（）。A.工人是經(jīng)濟人B.非正式組織影響生產(chǎn)率C.士氣決定生產(chǎn)率D.工作條件與生產(chǎn)率正相關(guān)解析：選BC（A是泰勒的假設(shè)，霍桑實驗證明是“社會人”；D錯誤，實驗發(fā)現(xiàn)工作條件與生產(chǎn)率無直接正相關(guān)，士氣才是關(guān)鍵）。第四章現(xiàn)代管理理論（權(quán)變、系統(tǒng)、戰(zhàn)略）核心知識點權(quán)變理論：管理無“放之四海而皆準(zhǔn)”的方法，需根據(jù)環(huán)境變量（如技術(shù)、市場、文化）調(diào)整策略（如菲德勒權(quán)變模型：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格+情境匹配）。系統(tǒng)管理理論：組織是“開放系統(tǒng)”，需與外部環(huán)境（供應(yīng)商、客戶、政策）互動，內(nèi)部各子系統(tǒng)（生產(chǎn)、營銷、人力）協(xié)同。波特競爭戰(zhàn)略：總成本領(lǐng)先（低成本優(yōu)勢，如沃爾瑪）；差異化（獨特性，如蘋果的產(chǎn)品設(shè)計）；集中化（聚焦細(xì)分市場，如小眾奢侈品品牌）。實戰(zhàn)習(xí)題單選題1.權(quán)變理論的核心思想是（）。A.管理要適應(yīng)環(huán)境變化B.重視人的心理需求C.優(yōu)化業(yè)務(wù)流程D.強調(diào)團隊協(xié)作解析：選A（權(quán)變即“權(quán)宜應(yīng)變”，核心是管理方式隨環(huán)境（如技術(shù)、文化、競爭）調(diào)整；B是行為科學(xué)理論，C是流程再造，D是團隊管理）。簡答題2.簡述波特“差異化戰(zhàn)略”的適用條件與風(fēng)險。解析：適用條件：①市場需求多樣，客戶愿為“獨特性”買單（如高端手機）；②企業(yè)有創(chuàng)新、設(shè)計、品牌優(yōu)勢；③競爭對手難以模仿。風(fēng)險：①差異化成本過高，客戶放棄（如奢侈品定價脫離大眾）；②市場需求變化，獨特性失去吸引力（如膠片相機的差異化被數(shù)碼取代）。第五章決策與計劃管理核心知識點決策類型：按重復(fù)性：程序化（常規(guī)，如辦公用品采購）、非程序化（突發(fā)，如并購決策）；按環(huán)境：確定型（結(jié)果唯一，如存款利率）、風(fēng)險型（概率已知，如新產(chǎn)品市場預(yù)測）、不確定型（概率未知，如開拓新市場）。決策方法：頭腦風(fēng)暴（激發(fā)創(chuàng)意，禁止批評）；德爾菲法（匿名多輪反饋，減少群體壓力）；決策樹（風(fēng)險型決策，用樹形圖計算期望收益）。目標(biāo)管理（MBO）：德魯克提出，核心是“以目標(biāo)為導(dǎo)向，以成果為標(biāo)準(zhǔn)”，實施步驟：目標(biāo)設(shè)定→分解→執(zhí)行→考核→反饋（SMART原則：具體、可測、可行、相關(guān)、限時）。實戰(zhàn)習(xí)題計算題（決策樹）1.某企業(yè)擬投資新項目，有A、B兩個方案：A方案：投資100萬，成功概率0.7，收益200萬；失敗概率0.3，損失50萬。B方案：投資80萬，成功概率0.6，收益180萬；失敗概率0.4，損失30萬。用決策樹計算哪個方案期望收益更高？解析：A方案期望收益：(____)×0.7+(-____)×0.3=70-45=25萬；B方案期望收益：(____)×0.6+(-30-80)×0.4=60-44=16萬；因此選A方案（期望收益25萬>16萬）。簡答題2.簡述目標(biāo)管理的優(yōu)勢與不足。解析：優(yōu)勢：①聚焦目標(biāo)，避免盲目；②分權(quán)管理，激發(fā)員工主動性；③成果導(dǎo)向，考核清晰。不足：①目標(biāo)設(shè)定難度大（易過高或過低）；②短期目標(biāo)導(dǎo)向，忽視長期發(fā)展；③對員工素質(zhì)要求高（需自主規(guī)劃）。第六章組織設(shè)計與結(jié)構(gòu)核心知識點組織設(shè)計原則：分工協(xié)作（專業(yè)化+協(xié)調(diào)）、統(tǒng)一指揮（一個上級）、權(quán)責(zé)對等（權(quán)力與責(zé)任匹配）、柔性經(jīng)濟（適應(yīng)變化+成本最優(yōu)）。組織結(jié)構(gòu)類型：直線職能制（如傳統(tǒng)制造企業(yè)：直線指揮+職能參謀）；事業(yè)部制（如海爾：按產(chǎn)品/區(qū)域分權(quán)，自主經(jīng)營）；矩陣制（如互聯(lián)網(wǎng)項目組：橫向項目+縱向職能，雙重領(lǐng)導(dǎo)）；網(wǎng)絡(luò)型（如耐克：外包生產(chǎn)，聚焦設(shè)計營銷）。實戰(zhàn)習(xí)題案例分析1.某軟件開發(fā)公司同時推進5個項目，每個項目需編程、設(shè)計、測試人員協(xié)作，且職能部門（如研發(fā)部、設(shè)計部）需為多個項目提供支持。該公司適合哪種組織結(jié)構(gòu)？說明理由。解析：適合矩陣制。理由：項目多且需跨部門協(xié)作，矩陣制通過“項目組（橫向）+職能部門（縱向）”的交叉結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)資源共享（如設(shè)計人員可服務(wù)多個項目）；雙重領(lǐng)導(dǎo)（項目經(jīng)理管任務(wù)，職能經(jīng)理管專業(yè)），靈活應(yīng)對多項目并行的復(fù)雜性；項目結(jié)束后，人員回歸職能部門，避免資源閑置。第七章領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)理論核心知識點領(lǐng)導(dǎo)行為理論：俄亥俄州立大學(xué)：定規(guī)（任務(wù)導(dǎo)向，如明確目標(biāo)、流程）vs關(guān)懷（關(guān)系導(dǎo)向，如關(guān)心員工、建立信任）；密歇根大學(xué)：員工導(dǎo)向（重視人際關(guān)系、員工發(fā)展）vs生產(chǎn)導(dǎo)向（重視任務(wù)、效率）。權(quán)變理論（菲德勒）：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：LPC問卷（高LPC=關(guān)系導(dǎo)向，低LPC=任務(wù)導(dǎo)向）；情境因素：①上下級關(guān)系（信任度）；②任務(wù)結(jié)構(gòu)（清晰程度）；③職位權(quán)力（獎懲、資源控制權(quán)）。匹配：任務(wù)導(dǎo)向（低LPC）適合“有利”（關(guān)系好+任務(wù)清+權(quán)力大）或“不利”（關(guān)系差+任務(wù)亂+權(quán)力小）情境；關(guān)系導(dǎo)向（高LPC）適合“中等”情境。實戰(zhàn)習(xí)題多選題1.菲德勒權(quán)變理論中，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的情境因素包括（）。A.任務(wù)結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)C.職位權(quán)力D.上下級關(guān)系解析：選ACD（B是“特質(zhì)理論”的研究對象，菲德勒的情境因素是任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力、上下級關(guān)系）。案例分析2.張經(jīng)理LPC問卷得分高（關(guān)系導(dǎo)向），其團隊“上下級關(guān)系一般，任務(wù)結(jié)構(gòu)模糊，職位權(quán)力弱”。根據(jù)菲德勒理論，張經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否匹配？應(yīng)如何調(diào)整？解析：情境類型：上下級關(guān)系（一般）、任務(wù)結(jié)構(gòu)（模糊）、職位權(quán)力（弱）→屬于“中等不利”情境；匹配性：關(guān)系導(dǎo)向（高LPC）適合“中等”情境（如關(guān)系一般+任務(wù)清+權(quán)力中，或關(guān)系好+任務(wù)亂+權(quán)力弱等），但本題“任務(wù)結(jié)構(gòu)模糊+權(quán)力弱”，屬于“中等偏不利”，匹配度一般；調(diào)整建議：①優(yōu)化任務(wù)結(jié)構(gòu)（明確目標(biāo)、流程），將情境轉(zhuǎn)為“中等有利”；②若無法調(diào)整任務(wù)，可通過培訓(xùn)提升張經(jīng)理的任務(wù)導(dǎo)向能力（如明確考核標(biāo)準(zhǔn)），或更換任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者。第八章激勵理論與應(yīng)用核心知識點期望理論（弗魯姆）：激勵力（M）=效價（V，目標(biāo)價值）×期望（E，成功概率）×工具性（I，績效與獎勵的關(guān)聯(lián)）。公平理論（亞當(dāng)斯）：員工通過“投入（努力、技能）/產(chǎn)出（工資、認(rèn)可）”的橫向（與他人比）、縱向（與過去比）比較，判斷是否公平，不公平會導(dǎo)致行為改變（如怠工、離職）。強化理論（斯金納）：正強化（獎勵符合目標(biāo)的行為，如獎金）；負(fù)強化（撤銷厭惡刺激，如不加班則不扣錢）；懲罰（處罰不符合目標(biāo)的行為，如罰款）；消退（忽視不良行為，使其自然消失，如不理會員工的無理抱怨）。實戰(zhàn)習(xí)題計算題（期望理論）1.某員工認(rèn)為：①完成季度目標(biāo)的概率（E）=0.8；②完成目標(biāo)后獲得晉升的概率（I）=0.9；③晉升的效價（V）=0.7（即對晉升的重視程度）。求該員工的激勵力（M）。解析：M=V×E×I=0.7×0.8×0.9=0.504（激勵力中等，需提升E、I或V，如明確晉升標(biāo)準(zhǔn)、增加獎勵吸引力）。案例分析2.某團隊員工頻繁遲到，管理者先后采取“罰款”（懲罰）和“不罰款但公開批評”（消退？），但遲到更嚴(yán)重。用強化理論分析問題及改進方案。解析：問題：①懲罰（罰款）可能因“罰款金額低”或“員工認(rèn)為遲到收益>成本”而無效；②公開批評屬于“懲罰”（負(fù)強化的一種），但員工可能因“逆反心理”或“批評未觸及痛點”而變本加厲；③未用正強化（如獎勵全勤者，樹立榜樣）。改進：①正強化：每月全勤獎+公開表彰，激發(fā)“按時上班”的行為；②負(fù)強化：設(shè)定“連續(xù)全勤免績效考核扣分”，用“撤銷懲罰”激勵；③懲罰：提高罰款金額或與績效、晉升掛鉤，增加遲到成本；④消退：對輕微遲到暫時忽視，聚焦正強化（避免沖突升級）。第九章溝通與沖突管理核心知識點溝通類型：正式溝通（如會議、報告，渠道規(guī)范但速度慢）；非正式溝通（如小道消息，速度快但易失真）；方向：上行（員工→上級）、下行（上級→員工）、平行（平級間）。溝通網(wǎng)絡(luò)：鏈?zhǔn)剑▽蛹墏鬟f，如流水線）；輪式（核心人物主導(dǎo)，如團隊領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)攬）；全通道式（全員平等溝通，如創(chuàng)新團隊）。沖突管理策略：競爭（強制，如上級命令）；合作（雙贏，如協(xié)商解決）；回避（暫避，如小事冷處理）；遷就（讓步，如維護關(guān)系）；妥協(xié)（各讓一步，如談判）。實戰(zhàn)習(xí)題簡答題1.簡述有效溝通的障礙及克服方法。解析：障礙：①過濾（