公司的終止合同終止合同的定義公司終止合同是指在勞動合同有效期內(nèi)，用人單位與勞動者之間提前結(jié)束勞動關(guān)系的法律行為。這一行為涉及雙方權(quán)利義務的全面清算，既可能基于法定事由，也可能源于雙方協(xié)商一致。從法律屬性上看，終止合同區(qū)別于勞動合同的解除，其核心特征在于勞動關(guān)系的自然結(jié)束或法定條件成就時的非過錯性終結(jié)。實踐中需特別注意，終止合同的法律效力始于通知送達對方或法定條件成就之日，且不具有溯及既往的效力。終止合同的法律依據(jù)我國《勞動合同法》對終止合同的情形作出明確規(guī)定，主要包括法定終止與約定終止兩類。法定終止情形涵蓋勞動合同期滿、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、勞動者死亡或被人民法院宣告死亡/失蹤、用人單位被依法宣告破產(chǎn)、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散等情形。其中，勞動合同期滿終止是司法實踐中最常見的類型，但需注意連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位不得單方終止?！秳趧雍贤▽嵤l例》進一步細化了終止條件，明確了"勞動者達到法定退休年齡"作為獨立終止事由，解決了養(yǎng)老保險待遇與退休年齡脫節(jié)的實踐難題。同時，最高人民法院司法解釋規(guī)定，用人單位終止事實勞動關(guān)系的，應當支付經(jīng)濟補償，強化了對事實勞動關(guān)系的保護力度。地方性法規(guī)如《上海市勞動合同條例》還對醫(yī)療期滿不能從事原工作等特殊情形的終止程序作出補充規(guī)定，形成了多層次的法律規(guī)范體系。終止合同的常見類型勞動合同期滿終止此類終止占全部終止情形的60%以上，可分為固定期限合同期滿終止和以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止兩種亞型。前者需注意，若用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)簽而勞動者拒絕的，用人單位無需支付經(jīng)濟補償；后者則在項目完工時自然終止，不受續(xù)簽次數(shù)限制。法定情形終止包括勞動者主體資格喪失（如死亡、失蹤）、用人單位主體資格消亡（如破產(chǎn)、吊銷執(zhí)照）等情形。其中，用人單位破產(chǎn)終止需按照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序支付勞動債權(quán)，優(yōu)先保障職工工資及經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?。特殊情形終止涵蓋勞動者達到法定退休年齡、開始享受養(yǎng)老保險待遇、因工致殘被鑒定為一定等級等特殊狀況。值得注意的是，達到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者，其勞動合同終止問題在司法實踐中存在爭議，部分地區(qū)裁判傾向于認定為勞動關(guān)系終止，但需支付經(jīng)濟補償。終止合同的程序步驟終止前準備階段用人單位需完成三項核心工作：一是核查勞動合同文本，確認終止條件是否成就；二是梳理勞動者工作年限、工資標準等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，核算經(jīng)濟補償金額；三是準備《終止勞動合同通知書》等法定文書，明確終止事由、日期及后續(xù)權(quán)利義務。對于涉密崗位人員，還需啟動脫密期管理程序。通知與協(xié)商階段用人單位應提前30日將終止意向書面通知勞動者，對于醫(yī)療期滿或不能勝任工作的勞動者，需先履行培訓或調(diào)崗程序。通知形式需采用書面形式并留存送達證據(jù)，通過郵寄方式送達的，應使用EMS并注明"終止勞動合同通知書"字樣。此階段可同步啟動協(xié)商程序，若雙方就補償金額、工作交接等達成一致，應簽訂書面終止協(xié)議。離職結(jié)算階段終止日起15日內(nèi)，用人單位需完成工資結(jié)清、社會保險轉(zhuǎn)移、檔案移交等手續(xù)，并出具《終止勞動合同證明書》。經(jīng)濟補償應在辦結(jié)工作交接時一次性支付，逾期支付需承擔50%-100%的加付賠償金。工作交接應制作書面清單，由雙方簽字確認，涉及財務、印章等重要物品的交接需安排監(jiān)交人在場。終止合同的風險防范實體風險防控用人單位需重點防范三類風險：一是主體資格風險，如混淆"吊銷執(zhí)照"與"注銷登記"的法律后果；二是程序瑕疵風險，未履行提前通知或協(xié)商程序可能導致終止行為違法；三是證據(jù)缺失風險，未能留存勞動者拒絕續(xù)簽的書面證據(jù)。建議建立終止合同預審機制，由人力資源、法務部門聯(lián)合審查終止事由的充分性及證據(jù)鏈的完整性。程序合規(guī)要點關(guān)鍵控制點包括：終止通知的送達時效（提前30日）、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)（前12個月平均工資，含獎金、津貼）、特殊群體保護（如三期女職工、工傷職工不得隨意終止）。對于醫(yī)療期滿終止的，需提供勞動能力鑒定證明；對于客觀情況重大變化導致的終止，需履行協(xié)商變更勞動合同的前置程序。文書制作規(guī)范《終止勞動合同通知書》應載明：勞動合同編號、終止日期、終止事由、經(jīng)濟補償金額、社會保險停繳日期等要素。避免使用"開除""辭退"等帶有懲罰性的表述，以免被認定為違法解除。工作交接清單需詳細列明交接物品、數(shù)量、狀態(tài)及接收人信息，作為后續(xù)爭議處理的重要證據(jù)。經(jīng)濟補償標準計算基數(shù)確定經(jīng)濟補償以勞動者終止前12個月的平均工資為計算基數(shù)，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。若勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按三倍封頂計算，且年限最高不超過12年。工資低于最低工資標準的，按最低工資標準計算。工作年限計算滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計算，不滿六個月支付半個月工資。其中，2008年1月1日《勞動合同法》施行前后的工作年限需分段計算，對于2008年前的部分，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，工作年限合并計算，但若原單位已支付經(jīng)濟補償，則新單位僅計算新入職后的年限。特殊情形處理勞動合同期滿終止時，若用人單位未提前通知，部分地區(qū)如北京、江蘇等地規(guī)定需額外支付一個月工資作為代通知金。用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止合同的，經(jīng)濟補償不受月工資三倍封頂限制，全額計算。勞動者患病或非因工負傷終止的，除經(jīng)濟補償外，還需支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。爭議解決途徑協(xié)商與調(diào)解發(fā)生終止合同爭議時，雙方應首先通過協(xié)商解決，可簽訂和解協(xié)議明確權(quán)利義務。協(xié)商不成的，可向用人單位勞動爭議調(diào)解委員會或基層人民調(diào)解組織申請調(diào)解。調(diào)解程序周期短（一般15日內(nèi)結(jié)案）、成本低，且達成的調(diào)解協(xié)議具有法律約束力，可作為申請支付令的依據(jù)。仲裁程序調(diào)解不成或達成協(xié)議后不履行的，當事人可在終止合同之日起一年內(nèi)，向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁需提交《仲裁申請書》、勞動合同文本、終止通知書、工資支付記錄等證據(jù)材料。仲裁庭裁決前應當先行調(diào)解，調(diào)解成功的制作調(diào)解書，調(diào)解不成的作出裁決書。對追索經(jīng)濟補償不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議，仲裁裁決為終局裁決。訴訟程序勞動者對終局裁決不服的，可自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；用人單位有證據(jù)證明終局裁決存在適用法律錯誤、程序違法等情形的，可在三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。訴訟程序中，人民法院可依法作出支付經(jīng)濟補償、繼續(xù)履行合同（僅限違法終止情形）或撤銷仲裁裁決等判決。對于事實清楚、權(quán)利義務關(guān)系明確的簡單案件，可適用簡易程序?qū)徖恚s短爭議解決周期。終止合同作為勞動關(guān)系運行的重要環(huán)節(jié)，其規(guī)范實施直接關(guān)系到勞資雙方的合法權(quán)益。用人單位應當建立完善的終止合同管理流程，嚴格遵循法定程序，依法核算經(jīng)濟補償，有效防范法律風險；勞動者則應增強權(quán)利意識，了解終止合同的