企業(yè)如何找到符合崗位的人才？市場洞察：企業(yè)精準(zhǔn)招聘痛點(diǎn)調(diào)研與高效破局方案“找到真正符合崗位的人才”，說起來是企業(yè)招聘的核心目標(biāo)，可實(shí)際操作中卻常?？ぁ磵徫恍枨鬀]拆清楚，篩著篩著就偏了方向；要么只能等候選人主動投遞，想找的人根本觸達(dá)不到；要么評估時(shí)只看表面條件，錄進(jìn)來才發(fā)現(xiàn)能力跟不上。我們對60多家涵蓋科技、制造、服務(wù)行業(yè)的企業(yè)做了調(diào)研，結(jié)果很能反映問題：超70%的企業(yè)都遇到過“人崗不匹配”，導(dǎo)致員工入職3個(gè)月內(nèi)就離職；近50%的企業(yè)把55%以上的招聘時(shí)間都耗在了“找候選人”上；還有35%的企業(yè)因?yàn)闆]好用的精準(zhǔn)匹配工具，篩出來的候選人里，只有20%真正符合崗位核心需求。結(jié)合這些企業(yè)的真實(shí)招聘經(jīng)歷，我來拆解下精準(zhǔn)找人的核心難題，給些能落地的解決辦法，最后再說說有什么工具能幫上忙。一、企業(yè)尋找“符合崗位人才”的核心痛點(diǎn)1.崗位需求拆解不清晰，篩選標(biāo)準(zhǔn)模糊不少企業(yè)招人前，連自己到底要什么能力的人都說不清楚，只拿著寬泛的崗位描述篩簡歷，最后往往“看著符合，用著不行”。某科技企業(yè)之前招“后端開發(fā)工程師”，就列了兩個(gè)要求：“計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)+2年工作經(jīng)驗(yàn)”，壓根沒提“得會Java語言、有分布式系統(tǒng)開發(fā)經(jīng)驗(yàn)”這些核心技能。HR按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)篩出15個(gè)候選人，結(jié)果面試一聊才發(fā)現(xiàn)，只有3人懂分布式開發(fā)，剩下12人全因?yàn)榧寄懿环凰⒌?。原本?jì)劃1個(gè)月招完，最后拖了2個(gè)月，時(shí)間和溝通成本全白費(fèi)了。這種問題的根源在哪？其實(shí)就是企業(yè)沒做“人崗需求映射表”，把“基礎(chǔ)條件”和“核心能力”混為一談。篩選方向偏了，自然找不到真正對的人。2.候選人觸達(dá)渠道單一，優(yōu)質(zhì)人才覆蓋不足傳統(tǒng)招聘里，很多企業(yè)就盯著“發(fā)崗位、等投遞”這一種模式，能觸達(dá)的都是“主動找工作的人”，可那些“能力夠但沒主動投簡歷”的被動候選人，根本覆蓋不到。某制造企業(yè)招“生產(chǎn)工藝工程師”時(shí)，就只在自己公司的招聘平臺發(fā)了崗位，15天下來只收到23份簡歷，里面只有5人有“精密制造工藝優(yōu)化經(jīng)驗(yàn)”——這離崗位對“行業(yè)經(jīng)驗(yàn)”的要求差得太遠(yuǎn)了。調(diào)研數(shù)據(jù)也能說明問題：只靠候選人主動投遞的企業(yè)，優(yōu)質(zhì)人才觸達(dá)率比多渠道主動找的企業(yè)低65%。單一渠道覆蓋不了存量的優(yōu)質(zhì)人才，最后只能陷入“想找的人找不到”的困境。3.候選人評估維度單一，核心能力判斷不準(zhǔn)還有些企業(yè)篩人時(shí)，眼里只有“學(xué)歷、工作年限”這些表面信息，根本不深入評估“崗位需要的核心能力”，等錄進(jìn)來才發(fā)現(xiàn)人崗不匹配。某服務(wù)企業(yè)招“客戶成功經(jīng)理”，就盯著“本科以上+3年客戶服務(wù)經(jīng)驗(yàn)”，沒評估候選人會不會“挖客戶需求、解決復(fù)雜問題”。最后錄的4個(gè)人里，有2人連客戶的棘手訴求都處理不了，入職1個(gè)月就被調(diào)崗了，招聘等于白忙活一場。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，只看表面條件評估候選人的企業(yè)，人崗適配率比做了能力測試的企業(yè)低40%。少了對“崗位關(guān)鍵能力”的針對性評估，怎么可能判斷出候選人到底合不合適？二、企業(yè)精準(zhǔn)找到“符合崗位人才”的關(guān)鍵策略1.搭建“人崗需求映射表”，明確核心篩選維度招人前，企業(yè)一定要聯(lián)合用人部門，把崗位需求拆透，從“硬技能、軟技能、經(jīng)驗(yàn)要求”三個(gè)維度做一份“人崗需求映射表”，別再模糊篩選。就像招“新媒體運(yùn)營”，映射表可以拆得很細(xì)：-硬技能得會：公眾號、短視頻平臺運(yùn)營，能用上基礎(chǔ)的圖文排版工具；-軟技能不能少：會做內(nèi)容策劃、能分析數(shù)據(jù)、跨部門溝通順暢；-經(jīng)驗(yàn)上：有1年以上新媒體運(yùn)營經(jīng)歷，要是有過爆款內(nèi)容案例就更好了。而且表里要分清“必須滿足的條件”和“加分項(xiàng)”，讓HR篩簡歷時(shí)有明確方向。某快消企業(yè)這么做了之后，崗位候選人的適配率從30%漲到了75%，效率提得特別明顯。2.拓展多渠道觸達(dá)，主動挖掘優(yōu)質(zhì)候選人企業(yè)得跳出“等投遞”的思維，多渠道主動找候選人。比如：-翻一翻自己的內(nèi)部人才庫，找找“以前投過沒錄，但符合現(xiàn)在崗位”的候選人，直接跟他們聊意向；-去行業(yè)垂直社群里發(fā)崗位——像技術(shù)論壇、設(shè)計(jì)社區(qū)這些地方，能找到不少有專業(yè)能力但沒主動求職的被動候選人；-也可以用專業(yè)招聘平臺的工具，定向找符合需求的人，不用再依賴主動投遞。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就靠“內(nèi)部人才庫+行業(yè)社群”這兩個(gè)渠道招“產(chǎn)品經(jīng)理”，優(yōu)質(zhì)候選人觸達(dá)量比只發(fā)崗位時(shí)多了80%，最后15天就招完了，符合崗位需求的候選人占比達(dá)85%。3.優(yōu)化評估流程，加入“崗位核心能力測試”企業(yè)篩人的時(shí)候，得加個(gè)“針對性的能力測試”，直觀看看候選人到底能不能勝任。比如：-招“數(shù)據(jù)分析師”，就讓他現(xiàn)場用SQL提數(shù)據(jù)、做可視化報(bào)表；-招“市場策劃”，讓他給產(chǎn)品寫個(gè)簡單的營銷方案框架。這種測試能有效避免“簡歷寫得好，實(shí)際不會干”的情況，幫企業(yè)精準(zhǔn)判斷候選人合不合適。某咨詢公司用了“簡歷初篩+能力測試+結(jié)構(gòu)化面試”的流程，人崗適配率從50%漲到了82%，招聘后員工離職的風(fēng)險(xiǎn)也低了很多。三、工具賦能：人才雷達(dá)功能助力企業(yè)精準(zhǔn)找人企業(yè)想高效找到對的人，光靠策略還不夠，得有能“精準(zhǔn)匹配+主動觸達(dá)”的工具。實(shí)習(xí)僧的人才雷達(dá)功能，就是專門針對“需求匹配難、優(yōu)質(zhì)人才少”這些痛點(diǎn)設(shè)計(jì)的，能給企業(yè)實(shí)實(shí)在在的支持。這個(gè)功能會通過平臺算法精準(zhǔn)匹配人才：企業(yè)把崗位核心需求——比如“會Java+懂分布式開發(fā)”“做過新媒體+會短視頻策劃”——設(shè)成篩選條件，系統(tǒng)就會從海量用戶里自動找出符合要求的候選人，而且會優(yōu)先推那些近期登錄平臺、更新過簡歷的活躍用戶，保證候選人有明確的求職意向。更方便的是，企業(yè)能一鍵拿到候選人的完整信息，包括核心技能、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、工作成果這些關(guān)鍵內(nèi)容，不用自己手動找簡歷、等投遞，很快就能判斷候選人合不合適。另外，系統(tǒng)還能通過站內(nèi)通知觸達(dá)候選人，企業(yè)可以主動發(fā)崗位邀約，不用再被動等投遞，優(yōu)質(zhì)人才觸達(dá)效率能提不少。比如某科技企業(yè)招“后端開發(fā)工程師”時(shí)，用這個(gè)功能設(shè)了“Java+分布式開發(fā)”的條件，1小時(shí)就匹配到12個(gè)符合要求的候選人，其中8人有明確求職意向。HR一鍵拿到信息，很快就評估出5個(gè)核心候選人，最后10天就招完了，人崗適配率100%，完全符合崗位需求。四、總結(jié)對企業(yè)來說，精準(zhǔn)找到符合崗位的人才，關(guān)鍵就是做好“需求明確+渠道多元+評估精準(zhǔn)+工具賦能”這四件事——用“人崗需求映射表”定好篩選方向，靠多渠道主動找優(yōu)質(zhì)人才，加能力測試提升評估精準(zhǔn)度，再用人才雷達(dá)功能實(shí)現(xiàn)“精準(zhǔn)匹配+主動觸達(dá)”。從“拆需求”到“找人才”再到“評能力”，全鏈