G公司人力資源管理問(wèn)題及其解決對(duì)策摘要由于歷史，文化和制度等因素，中國(guó)企業(yè)集團(tuán)和國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在許多與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相容的問(wèn)題。例如，公司的人才流失正在加劇，特別是在公司的核心。當(dāng)技術(shù)，公司的技術(shù)骨干或具有一定責(zé)任和核心秘密的管理骨干頻繁離開時(shí)，公司的生存和發(fā)展將面臨巨大的危機(jī)，直接影響到公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高和長(zhǎng)期發(fā)展。公司為吸引，激勵(lì)和留住人才并促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而必須采取的行動(dòng)已成為公司必須緊急解決的棘手問(wèn)題。為了制定大型國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，研究人才流失問(wèn)題非常重要。含義。在本文中，我們將利用相關(guān)的人力資源管理理論知識(shí)來(lái)系統(tǒng)和深入地分析G公司中人才外流的原因，并探索解決公司人才外流問(wèn)題的有效方法和途徑。加快國(guó)有體制改革，建立動(dòng)態(tài)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新企業(yè)文化，通過(guò)考慮人才的成長(zhǎng)和成功來(lái)減少人才流失，達(dá)到留住人才，培養(yǎng)人才，吸引人才，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。建議。保證強(qiáng)大的人力資源并提供反映理論與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合的智力支持。關(guān)鍵詞：G公司；人力資源管理；對(duì)策研究ABSTRACTWiththeadventoftheknowledgeeconomyera,humancapitalhasbecomethemostimportantstrategiccapital.Asthemainownerandcarrierofhumancapital,talentsarethecoreresourcesthatdeterminethecompetitivenessofenterprises.Duetotheinfluenceoffactorssuchashistory,culture,system,etc.,thehumanresourcemanagementoflargestate-ownedenterprisesinChinahasmanyproblemsthatarenotcompatiblewiththemarketeconomysystem.Forexample,thebraindrainofenterprisesisbecomingmoreandmoreserious,especiallythecoreofthecompany.Technology,whenthecompany'stechnicalbackboneormanagementbackbonewhohascertainresponsibilitiesandcoresecretsfrequentlyleave,thecompany'ssurvivalanddevelopmentwillfaceahugecrisis,whichdirectlyaffectstheimprovementandlong-termdevelopmentofthecompany'scorecompetitiveness.Whatmeasuresshouldenterprisestaketoattract,motivateandretaintalents,andpromotethesustainabledevelopmentofenterprises,hasbecomeathornyissuethatenterprisesneedtosolveurgently.Researchontheproblemofbraindrainisextremelyimportantforthelong-termstrategicdevelopmentoflargestate-ownedenterprises.significance.Thisarticleusesrelevanthumanresourcemanagementtheoreticalknowledgetomakeasystematicandin-depthanalysisofthereasonsforthebraindrainofGcompany,anddiscusseffectivemethodsandapproachestosolvetheproblemofcorporatebraindrain.Itisproposedtoreducethelossoftalentsbyacceleratingthereformofthestate-ownedsystem,buildingavibrantcorporateincentivemechanism,innovatingcorporateculture,andcaringaboutthegrowthandsuccessoftalents,soastoachievethepurposeofretainingtalents,motivatingtalents,andattractingtalents,andachievelong-termdevelopmentforthecompanyProvidestronghumanresourcesguaranteeandintellectualsupport,whichreflectstheorganiccombinationoftheoryandpractice.Keywords:Gcompany;humanresourcemanagement;countermeasureresearch目錄TOC\o"1-5"\h\z\u緒論 11.相關(guān)理論概述 51.1人力資源管理概述 51.1.1人力資源的含義及特征 51.1.2人力資源管理的含義及特征 51.2人力資源管理體系 61.2.1人力資源規(guī)劃 61.2.2員工招聘 71.2.3員工培訓(xùn) 71.2.3績(jī)效管理 71.2.4薪酬福利管理 72.G公司人力資源管理體系現(xiàn)狀分析 92.1公司的發(fā)展概述 92.2G公司人力資源管理現(xiàn)狀 92.2.1G公司人員基本情況 92.2.2G公司人力資源管理體系的基本概況 102.3G公司用人管人體制和流程 103.G公司人力資源管理體系中存在的問(wèn)題 123.1G公司人才流動(dòng) 123.1.1G公司人才流失概況 123.1.1G公司人才流失特點(diǎn) 123.2G公司人力資源管理體系中存在的問(wèn)題 123.2.1公司治理結(jié)構(gòu)不科學(xué) 133.2.2公司人事管理制度不靈活 133.2.3招聘缺乏規(guī)劃和系統(tǒng)性 133.2.4員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳 133.2.5薪酬機(jī)制缺乏吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力 143.2.6缺乏科學(xué)的人才管理辦法 144G公司人力資源管理體系的改進(jìn)措施 154.1建立科學(xué)的人力資源管理理念 .154.2健全人力資源管理制度 .154.3完善現(xiàn)有的酬薪制度 .154.4提升人力資源管理人員素質(zhì) .164.5創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的和諧環(huán)境 .16結(jié)語(yǔ) ..17參考文獻(xiàn) .18PAGEPAGE15緒論1研究背景、意義及內(nèi)容1.1研究背景在本世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為全球發(fā)展的主要主題。歸根結(jié)底，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)。確實(shí)，人才已成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)的關(guān)鍵要素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)依靠人力資源，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，中國(guó)的大型企業(yè)通過(guò)不斷努力尊重員工，人才，創(chuàng)造力和知識(shí)取得了良好的成績(jī)，并促進(jìn)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展，提高了員工的技能水平，并采用了先進(jìn)的工業(yè)技術(shù)。認(rèn)股權(quán)，教育學(xué)習(xí)等優(yōu)惠條件，并通過(guò)了本地化政策。這些手段吸引了很多人才，中國(guó)的大型國(guó)有企業(yè)吸引了很多人才，這加劇了人才競(jìng)爭(zhēng)。大部分流失的人才是優(yōu)秀的管理人員，熟練的勞動(dòng)力，生產(chǎn)骨干，“含金量”相對(duì)較高，國(guó)有企業(yè)已成為優(yōu)秀人才的培訓(xùn)基地。如何留住人才與中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)能否承受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，在新的全球競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持無(wú)敵地位直接相關(guān)，并與公司的可持續(xù)發(fā)展直接相關(guān)。1.2研究意義近年來(lái)，隨著人們意識(shí)形態(tài)的不斷變化，人才流動(dòng)體系的開放，外部環(huán)境的影響和綜合影響，華夏公有企業(yè)，特殊是龐大企業(yè)的人才外流沒(méi)有斷減少。南啟大學(xué)的謝金玉熏陶最先對(duì)于企業(yè)人才流逝的緣故舉行了鉆研，在海渾家才流逝沒(méi)有是很嚴(yán)沉的時(shí)間，他最先提出了靈驗(yàn)的人才流管制方式。在此模子的前提上，西安接通大學(xué)的弛勉專士修樹了華夏企業(yè)職工震動(dòng)的鼓勵(lì)模子，南京大學(xué)的趙樹明熏陶指出了常識(shí)型職工的震動(dòng)。一些海渾家事管制接洽站點(diǎn)，非學(xué)術(shù)出書物和書籍籍曾經(jīng)啟始鉆研職工離任問(wèn)題，并以此為沉心。在西方興盛國(guó)度，曾經(jīng)對(duì)于公司人才流逝的緣故舉行了洪量鉆研。但是，依據(jù)對(duì)于龐大公有企業(yè)人才外流的鉆研，中國(guó)的文化，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)背景與西方先進(jìn)國(guó)家不同，在中國(guó)具有新的意義。目前，大多數(shù)關(guān)于大型公司人才流失的國(guó)內(nèi)研究都處于理論水平，或者只是處于西方理論和翻譯水平提高的水平，而關(guān)于大型國(guó)內(nèi)公司的實(shí)證研究相對(duì)較少。以G公司為例，本文在直接信息的基礎(chǔ)上，積極有效地探索了大型國(guó)有公司人才流失的原因，并提出了相應(yīng)的人才保留策略和建議。這對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)很有用。進(jìn)一步加強(qiáng)大型國(guó)有企業(yè)的人力資源管理具有一定的適用性和積極的理論意義。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀CedarCrestone（2005）將人力資源管理的信息化描述為使用最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來(lái)優(yōu)化傳統(tǒng)的人力資源管理流程。根據(jù)HamGriffeth的研究，影響員工自愿退休行為的因素包括公司激勵(lì)措施，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，工作期望和晉升機(jī)會(huì)。本杰明·G·戴維斯（BenjaminGDavis）認(rèn)為，人才外流與員工的個(gè)人職業(yè)期望和工作滿意度密切相關(guān)。鮑爾表示出更多的觀點(diǎn)，并認(rèn)為公司主要將人力資源管理信息系統(tǒng)用作管理輔助工具，很少應(yīng)用于人力資源分析和戰(zhàn)略決策。Roddington發(fā)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)在應(yīng)用于服務(wù)外包和在線遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)時(shí)非常有效。關(guān)于如何防止人才流失，蒂莫西·巴特勒（TimothyButler）和瓦爾德魯普（Waldroop）認(rèn)為，公司的遠(yuǎn)景和職業(yè)發(fā)展是公司挽留員工的最佳途徑。ClaudioFemadezAraoz認(rèn)為，企業(yè)雇用和選擇的東西是關(guān)鍵。讓·瑪麗·希爾特羅普（JeanMarieHiltrop）是一位能夠長(zhǎng)期為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的優(yōu)秀員工，以吸引和留住員工，不僅允許企業(yè)創(chuàng)造合適的員工價(jià)值，而且還擴(kuò)大并增強(qiáng)了員工在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并為員工提供了學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和指出您需要提供個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀由于歷史原因，有關(guān)人才外流問(wèn)題的國(guó)內(nèi)研究相對(duì)較晚才開始，直到1990年代初才開始。在對(duì)國(guó)有企業(yè)人才外流問(wèn)題的研究中，國(guó)內(nèi)的研究主要集中在企業(yè)人才外流造成的損失和成本增加以及解決人才外流問(wèn)題的措施上。相對(duì)而言，關(guān)于大型公司人才流失問(wèn)題的實(shí)證研究相對(duì)較少。鄭大其以為，人力資材管制信息體系是指電子人力資材管制，一切運(yùn)用或者引入百般IT手法的人力資材管制運(yùn)動(dòng)都不妨稱為人力資材管制信息化。周文成和趙樹明將人力資材管制的信息化界說(shuō)為“一種鑒于新穎軟件，硬件，搜集數(shù)據(jù)塊和其余技巧的新式人力資材管制”。趙樹明以為，人力資材管制的信息化能否被視為企業(yè)的人力資材管制運(yùn)動(dòng)。公司的加入因素將普及人力資材管制的效用，增進(jìn)人力資材管制的構(gòu)造構(gòu)造的協(xié)作，交易過(guò)程的變換和企業(yè)文明的沉組等。在人力資源管理信息系統(tǒng)中利用對(duì)策和落后情況的對(duì)策。李中陽(yáng)認(rèn)為，基于信息的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)，高技能人才的有效途徑。這是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理的核心。主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃，績(jī)效評(píng)估和薪資。管理，勞動(dòng)合同，工作評(píng)估和招聘等。李煒認(rèn)為，企業(yè)科學(xué)人力資源管理的實(shí)施與信息技術(shù)密不可分，利用信息技術(shù)分析現(xiàn)有和潛在客戶，評(píng)估員工薪酬體系和員工您需要評(píng)估您的表現(xiàn)。有效。范宏和戴良鐵在第《基于知識(shí)持續(xù)管理的人才流失危機(jī)管理探討》號(hào)文章中認(rèn)為人才流失的實(shí)質(zhì)是智力資本的損失，在本文中，我們將討論人力資源開發(fā)和管理策略，以及減少和防止企業(yè)人才流失的直接建議。我們提出建議。對(duì)策是業(yè)務(wù)人才流失危機(jī)管理的良好參考。張明和，余申提出實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，從改革薪酬制度，不斷完善公司用人機(jī)制，建立健全員工激勵(lì)機(jī)制等方面。山東大學(xué)的孔令娟在第《國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題研究》號(hào)文章中采取了步驟，確定新員工的聘用，評(píng)估有效的工作表現(xiàn)并規(guī)劃科學(xué)合理的人力資源。1.4研究思路、研究?jī)?nèi)容及方法1.4.1研究思路本文共六個(gè)部分：緒論為第一部分，主要包括研究背景和研究意義、國(guó)內(nèi)外關(guān)于人才流失方面的研究成果和最新動(dòng)向綜述、研究思路、內(nèi)容與方法。第二部分主要介紹了國(guó)有大型企業(yè)人才的涵義、人才流失對(duì)企業(yè)的影響、國(guó)有大型企業(yè)人才的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，闡釋了國(guó)有大型企業(yè)人才流失研究的理論視角，對(duì)于公司的人事管制信息體系舉行了周到的剖解構(gòu)造和實(shí)行，并根據(jù)系統(tǒng)實(shí)施的有效性進(jìn)行了有效的分析。系統(tǒng)評(píng)估最終反映了系統(tǒng)的缺陷。1.4.2研究?jī)?nèi)容本文分為六個(gè)部分。第一部分主要包括研究背景和研究重要性，國(guó)內(nèi)外研究成果以及人才流失的最新趨勢(shì)，研究思路和研究?jī)?nèi)容。第二部分主要介紹大公司人才的涵義，人才流失對(duì)公司的影響以及大公司人才的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，并解釋了大公司人才流失研究的理論視角。在第三部分中，我們介紹了G公司的人力資源現(xiàn)狀，人才外流的現(xiàn)狀以及人才外流對(duì)公司的不利影響。第四部分主要分析了G腦漏出的主要原因。第五部分主要針對(duì)G公司腦漏的原因和特點(diǎn)，提出對(duì)策與對(duì)策。第六部分是結(jié)論，總結(jié)了本文的研究結(jié)論和研究前景。1.4.3研究方法本文使用的主要研究方法是：1.對(duì)于文獻(xiàn)分析方法，請(qǐng)參照與原文相干的人力資材相干書籍籍，論文和期刊，以歸納海表里人力資材管制鉆研的近況，構(gòu)造和論述符合原論文的人力資材管制表面，預(yù)備。原文的前提為原文供給了參照和參照前提。2.案例分析方法。在本文的研究過(guò)程中，采用案例研究的方法，利用單元工作的便利性來(lái)收集和整理論文的相關(guān)數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)，并以論文為例進(jìn)行調(diào)查分析，并開始研究。1相關(guān)理論概述1.1人力資源管理概述1.1.1人力資源的含義及特征人力資材的觀念最早由管制巨匠彼得·德魯克（PeterDrucker）于1954年提出。來(lái)自沒(méi)有共學(xué)科的學(xué)者對(duì)于含意有沒(méi)有共的闡明。人力資材的普遍含意是指具備平常才華的人，該觀念在宏瞅檔次和微瞅檔次上分為二個(gè)界說(shuō)。宏是一個(gè)人在系統(tǒng)中促進(jìn)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力的總和。微觀水平代表了特定社會(huì)組織成員促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力的總和。本文認(rèn)為，人力資源可以利用包括體力和腦力勞動(dòng)在內(nèi)的人力勞動(dòng)能力，促進(jìn)社會(huì)發(fā)展并加速經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。人力資源的特點(diǎn)是：1）因?yàn)闆](méi)有共的趣味和意愿，人類具備協(xié)作，調(diào)整，推斷和設(shè)想思想的本領(lǐng)。它引導(dǎo)部分分別，普遍分別，構(gòu)造分別和文明分別。2）人力資材與其余資材之間的重要辨別在于人們?cè)谔幨聢?chǎng)所具備計(jì)劃和統(tǒng)制權(quán)。人類的“開展”沒(méi)有是外表的，而是內(nèi)涵和外表要素協(xié)作與安排的截止。3）職員不妨主瞅地采用行徑，統(tǒng)制處事效用和效驗(yàn)，維持消費(fèi)品質(zhì)和數(shù)目，而且在處事歷程中是獨(dú)力和普遍的。1.1.2人力資源管理的含義及特征每個(gè)學(xué)者的人力資源管理都不相同。從人力資源管理的目的出發(fā)，人力資源管理通過(guò)管理職能，各種技術(shù)和方法來(lái)促進(jìn)人力資源的有效利用，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。從人力資源管理的功能角度來(lái)看，人力資源管理是指對(duì)整個(gè)社會(huì)或公司中各個(gè)級(jí)別和類型的員工進(jìn)行從招聘，錄用，教育，訪問(wèn)，晉升到退休的全過(guò)程管理。從人力資源管理實(shí)體的角度來(lái)看，人力資源管理是有效開發(fā)，合理分配，充分利用和科學(xué)管理人力資源的系統(tǒng)，法律，程序和方法的總和。從不同角度解釋人力資源管理的概念將有助于您全面理解它。在以上分類中，本文描述了人力資源管理的概念，它采用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，通過(guò)計(jì)劃和組織來(lái)引入，開發(fā)和利用人力資源，以達(dá)到有效指揮和控制的目的，從而確定最佳的人力和物力資源比例。在保持的同時(shí)，它適當(dāng)?shù)卣T發(fā)和激勵(lì)人們的思想和行動(dòng)，并充分利用人們的主觀能動(dòng)性。實(shí)現(xiàn)公司的組織目標(biāo)和員工價(jià)值。在人力資材管制的觀念中，不妨綜合出人力資材管制東西的以下特性。1）人力資材管制將人力資材視為財(cái)產(chǎn)，并以為不妨啟墾人力資材，這是必需充足應(yīng)用的最要害資材。2）人力資材管制是企業(yè)管制的要害構(gòu)成局部之一，其最后目的是普及處事效用，實(shí)行企業(yè)的最后目的。3）人力資材管制沒(méi)有再是簡(jiǎn)略的人力資材管制，而是一種猜測(cè)人力需要的科學(xué)方式，共時(shí)實(shí)行合理的調(diào)配，鼓勵(lì)評(píng)價(jià)，訓(xùn)練和啟展等管制方面。4）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要保證，它特別重視教育和培訓(xùn)，并將其視為開發(fā)和利用人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)。1.2人力資源管理體系“人力資源管理系統(tǒng)”的概念于1980年代在美國(guó)出現(xiàn)，是指公司或組織采用科學(xué)的管理方法來(lái)整合人力資源以充分利用公司的人力資源的過(guò)程。不妨充足應(yīng)用企業(yè)職工的主瞅能動(dòng)性，以增進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目的的實(shí)行。沒(méi)有共的學(xué)者對(duì)于人力資材管制體系有沒(méi)有共的界說(shuō)。HeinzWelick和HaroldKontz以為，人力資材管制體系是決定構(gòu)造成員的需要，評(píng)價(jià)其交易籌備并為他們供給一系列贊美和訓(xùn)練機(jī)遇的歷程。它使構(gòu)造的成員不妨靈驗(yàn)地完畢構(gòu)造使命并實(shí)行構(gòu)造目的。克萊曼以為，人力資材管制體系以新穎科學(xué)技巧和進(jìn)步的管制表面為前提，以保證，調(diào)整和管制人力資材，增進(jìn)啟墾歷程并實(shí)行靈驗(yàn)贊美辦法，比方贊美辦法，以保證實(shí)行構(gòu)造目的。華夏粹者趙樹明以為，人力資材管制體系是應(yīng)用人力資材獲得，人力資材擺設(shè)，人力資材評(píng)價(jià)，籌備，構(gòu)造和領(lǐng)袖等管制方式進(jìn)一步啟墾和應(yīng)用人力資材的一個(gè)繼續(xù)歷程。1.2.1人力資源規(guī)劃人力資材籌備是公司或者構(gòu)造戰(zhàn)術(shù)目的籌備的前提，簡(jiǎn)直來(lái)說(shuō)是成員的安置籌備，成員的訓(xùn)練和開展籌備，成員的雇用和提升籌備，成員的薪酬鼓勵(lì)籌備，成員的工作籌備以及處事平安消費(fèi)籌備，員工支援籌備，處事構(gòu)造籌備等很多籌備。合理的人力資材籌備不妨決定企業(yè)或者構(gòu)造將來(lái)的人力資材需要，并保證供給人力資材。人力資材籌備沒(méi)有僅必需保證實(shí)行企業(yè)或者構(gòu)造的戰(zhàn)術(shù)目的，并且必需充腳斟酌構(gòu)造成員及其員工的長(zhǎng)久便宜和開展需要。共時(shí)，公司或者構(gòu)造的交易情況會(huì)跟著里面和外部情況的變革而變革，因此人力資材籌備必需與公司或者構(gòu)造的戰(zhàn)術(shù)籌備相配合，以保證隨時(shí)滿腳公司或者構(gòu)造的人力資材需要。1.2.2員工招聘招聘和選拔員工是人力資源管理系統(tǒng)流程的重要組成部分。如果公司或組織有空缺，或者成本太高而無(wú)法通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)來(lái)選拔人才，那么招聘可以選擇這些企業(yè)或組織的需求，并且您有能力并且愿意為您的企業(yè)或組織工作。人力資源。為您的公司或組織雇用合適的人員可以為后續(xù)任命，評(píng)估，管理等提供良好的基礎(chǔ)。1.2.3員工培訓(xùn)公司為員工提供了根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司員工的職業(yè)計(jì)劃不時(shí)獲得新知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)彌合了員工和工作要求之間的鴻溝，以便員工可以滿足他們的要求。企業(yè)共同成長(zhǎng)。員工培訓(xùn)是一個(gè)計(jì)劃好的，連續(xù)的結(jié)構(gòu)化過(guò)程。為了開展員工培訓(xùn)，每次培訓(xùn)的有效性要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，明確培訓(xùn)要求和培訓(xùn)目標(biāo)，建立合理的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程體系，并確保參加培訓(xùn)的員工的知識(shí)體系和技術(shù)能力。必須進(jìn)行評(píng)估。在工作態(tài)度和工作態(tài)度等方面有一定的改進(jìn)和改善，以確保培訓(xùn)工作的有效性。1.2.4績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估是有效監(jiān)控員工工作質(zhì)量和進(jìn)度的一種手段，績(jī)效評(píng)估結(jié)果可以及時(shí)總結(jié)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，業(yè)務(wù)經(jīng)理可以為員工提供及時(shí)的指導(dǎo)和培訓(xùn)。合理的績(jī)效評(píng)估可以提高員工的工作效率和績(jī)效。績(jī)效評(píng)估周期通常為1個(gè)月。1.2.5薪酬福利管理情緒學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類需要常常是五個(gè)檔次的需要，從矮到高，存在需要，平安需要，社會(huì)需要，尊沉需乞降自爾實(shí)行的五個(gè)檔次。這便是聞名的需要表面檔次。公司職工經(jīng)過(guò)處事贏得公司的報(bào)酬，補(bǔ)助和獎(jiǎng)金，以購(gòu)置日用品，以實(shí)行部分生計(jì)的成功開展，合理的報(bào)酬程度是滿腳職工存在需要的前提和保護(hù)。在實(shí)際生計(jì)中，職工將面對(duì)調(diào)理，生養(yǎng)，住宅和將來(lái)養(yǎng)老金等問(wèn)題。公司供給的調(diào)理保障，贈(zèng)予保障，生養(yǎng)保障，賦閑保障，住宅公積金等可認(rèn)為職工供給必定的調(diào)理保護(hù)。威逼，生產(chǎn)，住宅和其余問(wèn)題滿腳了職工的平安需要。當(dāng)人們的存在和平安需要贏得滿腳時(shí)，他們常常會(huì)探求社會(huì)需要，尊沉他們的需要，以至探求自爾實(shí)行的需要。薪資，社會(huì)體味等是滿腳職工更高需要的靈驗(yàn)方式之一，但是薪資程度在必定程度上已成為權(quán)衡部分勝利的尺度之一，也是職工熟悉到尊沉的前提。合理的薪酬利益管制體系不妨滿腳各級(jí)職工的需要，公司或者構(gòu)造必需正視薪酬利益管制。2G公司人力資源管理體系現(xiàn)狀分析2.1G公司的發(fā)展概述G是全球領(lǐng)先的激光加工設(shè)備制造商之一，為財(cái)產(chǎn)500強(qiáng)公司和華夏較大范圍的指定產(chǎn)業(yè)企業(yè)等龐大客戶供給效勞。交易范圍包羅激光挨標(biāo)，激光切割，激光焊交裝備和PCB博用裝備。呆板人，自動(dòng)化裝備等，產(chǎn)物廣大運(yùn)用于造船，鐵路輸送，新動(dòng)力，嚴(yán)密裝備，家用電器等行業(yè)。強(qiáng)盛的研發(fā)本領(lǐng)，具有2200多項(xiàng)海表里博利和多項(xiàng)閉頭技巧，處于國(guó)際超過(guò)程度。該公司已與許多著名的科學(xué)研究所和研究所建立了戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。2.2G公司人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1G公司人員基本情況截止2017年6月31日，G公司同有3751名消費(fèi)職員，2,344名管制職員，2,933名研發(fā)職員和3105名營(yíng)銷職員，合計(jì)12,133人。個(gè)中，專士學(xué)位24人，碩士學(xué)位651人，大學(xué)原科學(xué)力5248人，大學(xué)學(xué)力4104人，大學(xué)學(xué)力2106人。大普遍具有學(xué)士學(xué)位。就年齡構(gòu)成而言，年齡在20歲以下的有86名員工，其中20750名年齡在20-25歲之間，3537名年齡在26-29歲之間，4505歲的在30-34歲之間，2566歲的年齡在35-39歲之間。該公司的大多數(shù)員工年齡在26-34歲之間，有739位40-49歲的人，119位50-55歲的人和89位55歲以上的人。本文基于G公司2015年至2017年的員工離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。具體分析顯示，在過(guò)去三年中離開公司的所有員工中，從事生產(chǎn)工作的員工人數(shù)最多。最不穩(wěn)定。同時(shí)，從事生產(chǎn)型職業(yè)的雇員總數(shù)是韓國(guó)最大的。根據(jù)受教育程度的不同，最近三年退休的員工最多是大學(xué)或以下學(xué)歷的員工，退休率分別為37％和35％，這部分主要集中在生產(chǎn)工人上，表明生產(chǎn)工人最不穩(wěn)定。根據(jù)表2.1，在過(guò)去三年中，公司的退休類型總計(jì)2,974，其中1,946占自愿退休的總退休人數(shù)的65.0％。這些離職員工中的一些人可以過(guò)著恒定的工作生活，并掌握企業(yè)的核心技能，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。退休會(huì)在一定程度上影響部門的效率，并增加失去企業(yè)核心資源的風(fēng)險(xiǎn)。該公司的損失最大。嚴(yán)重的情況會(huì)影響您公司的品牌和形象。表2.1公司人員離職類型2015年2016年2017年合計(jì)離職人數(shù)65192713962974人主動(dòng)離職31459210401946人年末總?cè)藬?shù)6936913012133/離職率9.4%10.2%11.5%/主動(dòng)離職率4.5%6.5%8.6%/2.2.2G公司人力資源管理體系的基本概況G公司一向重視人力資源管理，并認(rèn)為人力資源管理戰(zhàn)略是公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。目前，已經(jīng)建立了人員管理系統(tǒng)，例如員工招聘和計(jì)劃系統(tǒng)，員工培訓(xùn)系統(tǒng)，薪資和福利管理系統(tǒng)以及績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。公司和每個(gè)業(yè)務(wù)部門都有一個(gè)人力資源管理部門，并且公司的人力資源經(jīng)理直接負(fù)責(zé)每個(gè)業(yè)務(wù)部門的人力資源管理部門。G公司的人力資源管理部門由招聘計(jì)劃小組，教育和組織文化小組，績(jī)效評(píng)估小組以及薪資和福利人員合并小組組成。招聘計(jì)劃小組主要負(fù)責(zé)計(jì)劃公司的人力資源分配，選拔人才和招聘，而教育和企業(yè)文化小組主要為員工提供培訓(xùn)，以獲取新知識(shí)和新技術(shù)，同時(shí)建立和管理企業(yè)文化。我們負(fù)責(zé)提高員工滿意度。績(jī)效評(píng)估小組成員負(fù)責(zé)評(píng)估員工的工作質(zhì)量和進(jìn)度，薪酬福利小組根據(jù)員工的需求建立并實(shí)施合理的薪酬福利體系，人力資源團(tuán)隊(duì)主要負(fù)責(zé)人力資源基礎(chǔ)做吧工作。根據(jù)各部門對(duì)公司管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在公司人力資源部門的綜合管理下新成立了每個(gè)業(yè)務(wù)部門，并根據(jù)管理成熟度和管理范圍進(jìn)行招聘，培訓(xùn)，績(jī)效考核，薪資和福利建設(shè)，并建立企業(yè)文化和人員。管理層的相應(yīng)責(zé)任。2.3G公司用人管人體制和流程G公司的領(lǐng)導(dǎo)者是省級(jí)大型國(guó)有企業(yè)，通常由公司的高級(jí)人事組織部門或主管部門直接評(píng)估和任命，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)際實(shí)施仍然是雇傭管理思想和安置方式的一種方式。換句話說(shuō)，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者基本上只能運(yùn)行并提高其一生的任期，而不能降低。這導(dǎo)致業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者忽略了公司的長(zhǎng)期發(fā)展，而更加注重個(gè)人績(jī)效和個(gè)人晉升。內(nèi)部人才（包括中層管理人員）的甄選，聘用和設(shè)備仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的許多痕跡。盡管在部門內(nèi)部實(shí)施了開放的競(jìng)爭(zhēng)性招聘模型，但招聘公司中的不良做法卻很普遍。輕型公司的聘用方法，強(qiáng)調(diào)政治，重視人才和資歷的公司仍然存在，這是缺乏企業(yè)管理者的進(jìn)取精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏強(qiáng)烈的敬業(yè)精神和高度責(zé)任感，整體素質(zhì)要求與時(shí)俱進(jìn)。這將是無(wú)法滿足要求的直接原因。他們沒(méi)有很高的員工意識(shí)，也無(wú)法適當(dāng)?shù)匕缪莞吖艿陌駱宇I(lǐng)導(dǎo)角色。此外，還沒(méi)有建立健全的人才使用管理和激勵(lì)機(jī)制，這些高級(jí)人才利用機(jī)制的上層和下層招聘型人才利用機(jī)制以及一級(jí)管理和一級(jí)用人管理過(guò)程正在反映計(jì)劃經(jīng)濟(jì)。時(shí)代的強(qiáng)烈色彩與市場(chǎng)規(guī)則嚴(yán)重分離，無(wú)法滿足和適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。3G公司人力資源管理體系中存在的問(wèn)題3.1G公司人才流動(dòng)3.1.1G公司人才流失概況隨著G公司高效管理的加強(qiáng)，企業(yè)管理職位不斷精簡(jiǎn)，員工晉升渠道單一，一些員工經(jīng)歷了職業(yè)的“頂峰”，其職業(yè)計(jì)劃已成為“天堂”。實(shí)際上，由于專業(yè)不匹配，許多員工，特別是一些剛?cè)霃S的新大學(xué)生，常常顯得“英雄無(wú)用”。這直接影響到工作的熱情，主動(dòng)性和創(chuàng)造力，以及公司相對(duì)較低的勞動(dòng)生產(chǎn)率。由于缺乏在員工工資和福利方面的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，該公司的優(yōu)秀人才已經(jīng)流失。公司銷售，研發(fā)和生產(chǎn)等關(guān)鍵崗位的周轉(zhuǎn)率逐年提高。近年來(lái)，它甚至達(dá)到了新生的離職率。10％或更多。3.1.2G公司人才流失特點(diǎn)G公司的人才外流主要基于專業(yè)技術(shù)人員。在失去的人才中，財(cái)務(wù)人員34名，銷售人員43名，研發(fā)人員36名，中級(jí)管理人員27名，生產(chǎn)技術(shù)人員55名，其他21名。就學(xué)歷而言，本科生和研究生是最大的人才流失，占勞動(dòng)力總流失的801％，其次是中學(xué)生。除了運(yùn)營(yíng)公司，中學(xué)生和高中生相對(duì)較少。這與當(dāng)前公司工作市場(chǎng)的學(xué)歷要求有很大關(guān)系。煉鋼，煉鋼，金融和市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的研究生和本科生仍然受到雇主，中學(xué)生，中專生和高中生的歡迎。這是因?yàn)閷W(xué)歷較低的員工通常都處于生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)崗位，因此他們的外部選擇更少，工作期望相對(duì)較低，損失的損失更少，工作滿意度更高。從人才流失的角度來(lái)看，“三資”企業(yè)，其他國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)已成為企業(yè)人才流失的首選。主要原因是這些公司的快速發(fā)展和產(chǎn)品升級(jí)，對(duì)人才的需求和所需人才的類型越來(lái)越大。同時(shí)，企業(yè)制度較為靈活，國(guó)有企業(yè)提供的薪資和福利比國(guó)有企業(yè)更具吸引力，與去年同期相比，它們?cè)谑袌?chǎng)上更具競(jìng)爭(zhēng)力。3.2G公司人力資源管理體系中存在的問(wèn)題3.2.1公司治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)根據(jù)建立現(xiàn)代公司制度的要求，G公司進(jìn)行國(guó)有企業(yè)改革已有十多年了，但是缺乏公司治理和不科學(xué)的治理仍然很突出。公司治理和科學(xué)治理的缺失主要表現(xiàn)為：首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不團(tuán)結(jié)，獨(dú)立，內(nèi)部沖突嚴(yán)重。他不必聽(tīng)，并且存在“業(yè)力不受主人控制”的情況；第三，規(guī)章制度完整但無(wú)用。3.2.2公司人事管理制度不靈活企業(yè)不完善的就業(yè)自主性，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的明顯矛盾，員工的進(jìn)出能力以及重疊的員工數(shù)量，都降低了人力資源利用率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。公司的人力資源管理仍保留傳統(tǒng)的勞動(dòng)和人事管理，并且沒(méi)有與公司戰(zhàn)略制定相適應(yīng)的全面，多層次的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。員工培訓(xùn)，發(fā)展和管理是遙不可及的。人力資本投資被認(rèn)為是公司勞動(dòng)力成本的增加，人力資源開發(fā)的重要性尚不為人所知，人力資源的開發(fā)和利用不是基于變化的環(huán)境。該公司實(shí)際上已包含在公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略中，以作全面考慮。同時(shí)，由于人才流動(dòng)機(jī)制不完善，公司內(nèi)部人員流動(dòng)管理信息平臺(tái)尚未建立，職務(wù)信息不暢通，資源無(wú)法共享，在一定程度上限制了企業(yè)人才的提升，造成大量人力資源浪費(fèi)。3.2.3招聘缺乏規(guī)劃和系統(tǒng)性公司制訂戰(zhàn)術(shù)時(shí)，未能相映地制訂人力資材籌備。在構(gòu)造人才需要，供應(yīng)和開展等各個(gè)方面，缺累科學(xué)的遠(yuǎn)睹和籌備，人才庫(kù)尚未產(chǎn)生，DZ交易維持了趕快開展。假如須要人才補(bǔ)償，便沒(méi)有大概趕快供給吻合公司開展的人才，進(jìn)而作用公司的開展和趕快開展。因?yàn)槿崩蹖?duì)于部分和職工的動(dòng)向監(jiān)控，職工雇用籌備缺累早期籌備，無(wú)法科學(xué)地猜測(cè)地位空白和要減少的新地位，而且缺累人力資材補(bǔ)償籌備。跟著公司交易的開展，當(dāng)須要雇用人力資材時(shí)，常常沒(méi)有大概雇用及格的職員。因?yàn)槟鷮?duì)于雇用的關(guān)切，大概無(wú)法采用最好候選人。后續(xù)處事中聘請(qǐng)的人才沒(méi)有吻合處事央求，會(huì)作用處事效用，揮霍人才。3.2.4員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳公司制定戰(zhàn)略時(shí)，未能相應(yīng)地制定人力資源計(jì)劃。在組織人才需求，供給和發(fā)展等各個(gè)方面，缺乏科學(xué)的遠(yuǎn)見(jiàn)和規(guī)劃，人才庫(kù)尚未形成，DZ業(yè)務(wù)保持了快速發(fā)展。如果需要人才補(bǔ)充，就不可能快速提供適合公司發(fā)展的人才，從而影響公司的發(fā)展和快速發(fā)展。由于缺乏對(duì)部門和員工的動(dòng)態(tài)監(jiān)控，員工招聘計(jì)劃缺乏早期計(jì)劃，無(wú)法科學(xué)地預(yù)測(cè)職位空缺和要增加的新職位，并且缺少人力資源補(bǔ)充計(jì)劃。隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，當(dāng)需要招聘人力資源時(shí)，通常不可能招聘合格的人員。由于您對(duì)招聘的熱情，可能無(wú)法選擇最佳候選人。后續(xù)工作中聘用的人才不符合工作要求，會(huì)影響工作效率，浪費(fèi)人才。3.2.5薪酬機(jī)制缺乏吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力報(bào)酬和鼓勵(lì)問(wèn)題向來(lái)是至公司的困難。一方面，因?yàn)辇嫶蠊衅髽I(yè)的履歷，職工的報(bào)酬程度難以與外資，合伙企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)比賽，而企業(yè)面對(duì)的比賽情況越發(fā)猛烈，共質(zhì)化比賽十分超過(guò)。跟著改造的連接深刻，與外資和民營(yíng)企業(yè)比擬，江西鋼鐵公司曾經(jīng)修樹了較為完備的薪酬和利益體系，但是薪酬體系依然缺少比賽力，科學(xué)，不對(duì)理，以至不公道，公道。不在鼓勵(lì)和指揮中發(fā)揚(yáng)正當(dāng)效率。3.2.6缺乏科學(xué)的人才管理辦法目前，大型國(guó)有企業(yè)江西鋼鐵公司仍沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，沒(méi)有人才引進(jìn)和使用的應(yīng)對(duì)管理方法，還沒(méi)有形成科學(xué)的人才管理方法。例如，公司人才的招聘主要是傳統(tǒng)的，沒(méi)有針對(duì)職位和所需人才的能力匹配分析。隨機(jī)性比較大。有時(shí)公司的專業(yè)要求得不到滿足，無(wú)法照顧雇員孩子的工作。也可以通過(guò)關(guān)系將大學(xué)生錄入工廠。人才評(píng)估機(jī)制未能將定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合，并且沒(méi)有嚴(yán)格的指標(biāo)約束。評(píng)估往往只是形式上的，甚至是抗議的，并且沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。就人才需求而言，缺乏相應(yīng)的長(zhǎng)期計(jì)劃，不可能根據(jù)職責(zé)確定職位并按職位分配。公司按人設(shè)立職位很普遍，而花費(fèi)大量精力和金錢的求職者通常對(duì)公司的滿意度不足?，F(xiàn)實(shí)的發(fā)展要求。4G公司人力資源管理體系的改進(jìn)措施4.1建立科學(xué)的人力資源管理理念人力資材管制部分的職工應(yīng)從保守的人事管制處事形式向以報(bào)酬原的管制形式轉(zhuǎn)化，并將企業(yè)的人力資材視為企業(yè)的中心資材。在凡是處事中，咱們使專情緒學(xué)和構(gòu)造行動(dòng)等科學(xué)方式來(lái)領(lǐng)會(huì)交易職員的需要，鉆研交易職員的情緒，了解業(yè)務(wù)人員的需求，并通過(guò)溝通來(lái)理解和關(guān)心業(yè)務(wù)人員。加強(qiáng)，并采取獎(jiǎng)勵(lì)措施。懲罰的主要功能和激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)了員工的積極性。此外，應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)高管和員工參與企業(yè)管理，企業(yè)基層員工應(yīng)能夠參與組織和企業(yè)的決策和管理任務(wù)，以便企業(yè)高管和員工可以與企業(yè)高層管理人員討論重大問(wèn)題。在參與公司管理的過(guò)程中，員工可以增加所有權(quán)和歸屬感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，有效地監(jiān)督和約束公司經(jīng)理，并改善決策信息的傳遞和傳遞。4.2健全人力資源管理制度為了典型和完備人力資材管制的聘請(qǐng)軌制，有需要最先依據(jù)科學(xué)分解修樹閉于聘請(qǐng)尺度，聘請(qǐng)步調(diào)和聘請(qǐng)步調(diào)的確定，并監(jiān)視聘請(qǐng)?bào)w系中的一切閉節(jié)。咱們莊重按照審核和職員管制雇用軌制，以甄選和聘請(qǐng)企業(yè)人才。完備的人力資材管制人才雇用體系是向社會(huì)和應(yīng)聘者展現(xiàn)企業(yè)局面和人力資材管制程度的目標(biāo)之一，有幫于為公司雇用適合的人才，落矮公司的人力資材管制原錢。完善的人力資源管理系統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)結(jié)合對(duì)公司人員的培訓(xùn)和公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與公司和部門的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。這是為了服務(wù)公司實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。的。此外，對(duì)培訓(xùn)方法，課程管理，培訓(xùn)評(píng)估等都有科學(xué)規(guī)定，以提高公司培訓(xùn)活動(dòng)的吸引力和影響力，并提高公司培訓(xùn)的有效性。4.3完善現(xiàn)有的酬薪制度根據(jù)兩因素激勵(lì)理論，對(duì)于關(guān)鍵人才而言，關(guān)鍵人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，其重點(diǎn)在于如何充分激發(fā)潛力，降低損失率，根據(jù)因素的貢獻(xiàn)加強(qiáng)分配參與，并在獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)的各個(gè)方面實(shí)現(xiàn)最佳。你必須猜。水平，因而一般成為市場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的“領(lǐng)導(dǎo)者”。由于公司對(duì)員工的貢獻(xiàn)的報(bào)酬是薪酬的本質(zhì)，并直接反映其人才的市場(chǎng)價(jià)值，因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，公司真正堅(jiān)持以績(jī)效為中心，員工能夠?qū)⒐镜母鞣N貢獻(xiàn)和收益全面結(jié)合起來(lái)。應(yīng)該被考慮到。工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)薪資的增長(zhǎng)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提高。目前，江西鋼鐵公司堅(jiān)持基于工作要素和人員流動(dòng)的績(jī)效，并積極推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革的深化，并在原有的技術(shù)崗位薪酬制度和崗位薪酬制度的基礎(chǔ)上增加獎(jiǎng)金制度。實(shí)行。改革發(fā)行結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，并建立一個(gè)結(jié)合工作要素（例如績(jī)效，技能，貢獻(xiàn)和收益）的發(fā)行系統(tǒng)。4.4提升人力資源管理人員素質(zhì)企業(yè)要修樹健康的人力資材管制體系，必需保護(hù)人力資材管制部分職員的原質(zhì)和原質(zhì)。人力資材管制部分的職工必需具有人力資材管制和戰(zhàn)術(shù)性人力資材管制的博業(yè)原質(zhì)和基原技巧。共時(shí)，企業(yè)須要適合安頓人力資材管制部分，企業(yè)的其余部分和人事管制部分必需供給協(xié)作和支援。并依據(jù)企業(yè)開展的各個(gè)階段和協(xié)作開展戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，決定適合的人力資材管制職員構(gòu)成。人事管理部門的員工還應(yīng)建立能夠掌握人事管理系統(tǒng)的最新發(fā)展趨勢(shì)和最新知識(shí)體系的教育體系，以不斷提高人事管理部門員工的素質(zhì)。這將確保公司的人力資源，并將在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生重大影響。4.5創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的和諧環(huán)境人才效率績(jī)效和人才增長(zhǎng)與公司的人才發(fā)展環(huán)境密切相關(guān)。人才的相同基本屬性決定了良好的開發(fā)環(huán)境是創(chuàng)造性工作的前提。根據(jù)中國(guó)科學(xué)院心理研究所專家的一項(xiàng)研究，獎(jiǎng)金和報(bào)酬要素在處事要害性排名平分離排名第八和第六