標(biāo)題:G航空公司人力資源供求平衡管理弊端及對(duì)策淺析G航空公司人力資源供求平衡管理弊端及對(duì)策淺析在管理企業(yè)的過程中，最重要的因素之一是企業(yè)人員招聘平衡比，其對(duì)整個(gè)公司的壯大發(fā)展有著重大影響。招聘人員數(shù)應(yīng)符合公司需求，其應(yīng)隨著公司發(fā)展運(yùn)轉(zhuǎn)而作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，由此使得公司的利潤(rùn)能夠盡量擴(kuò)大。即能夠在保證充足勞動(dòng)力的情況下做到利潤(rùn)可觀，在堅(jiān)守可持續(xù)發(fā)展的前提下同時(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)今目標(biāo)[1]。綜上即為公司合理運(yùn)轉(zhuǎn)與高速發(fā)展的核心動(dòng)力。從人力資源的供求平衡基本概念開始，再以G航空公司為例，以實(shí)際情況說明分析，并在最后給出對(duì)G公司的應(yīng)對(duì)策略。1.人力資源供求平衡的基本介紹1.1人力資源供求平衡含義勞動(dòng)力的需求與供應(yīng)方式，應(yīng)當(dāng)充分考慮本公司即時(shí)勞動(dòng)力需求，來挑選合適的人力選擇方案；這樣形成的平衡成為浮動(dòng)變化的參數(shù)，供需一致，相互影響著；動(dòng)態(tài)的人力資源供需模式，使得各個(gè)公司能夠機(jī)動(dòng)地，結(jié)合本身特點(diǎn)，挑選與運(yùn)營(yíng)最恰當(dāng)?shù)姆绞絒2]。如果公司內(nèi)部勞動(dòng)力需求與招聘人數(shù)相符，則盡力維持這種平衡態(tài)，如果未能達(dá)到供需平衡則需要企業(yè)采取一定的手段使其達(dá)到平衡。1.2人力資源平衡的內(nèi)容由于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況是不斷變化發(fā)展的，所以這種人力資源平衡不穩(wěn)定，容易被打破，人力資源的規(guī)劃應(yīng)該在內(nèi)容上以公司運(yùn)營(yíng)狀態(tài)為參考而作出恰當(dāng)?shù)母淖?，只有這樣，才能保證公司在任何情況下的勞動(dòng)力都能在盡量少的成本下發(fā)揮出最大的功能，創(chuàng)造最大的利潤(rùn)[3]。勞動(dòng)力供需平衡，作為一種動(dòng)態(tài)的因素而存在，他伴隨著隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。在經(jīng)營(yíng)當(dāng)中的企業(yè)人力資源往往始終都處于一種變化的狀態(tài)，企業(yè)的人力資源會(huì)出現(xiàn)供不應(yīng)求或者供大于求甚至供求關(guān)系內(nèi)部結(jié)構(gòu)不平衡等等三種不同的狀況出現(xiàn)，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中由于生產(chǎn)產(chǎn)品或者生產(chǎn)理念的不斷變化導(dǎo)致不同的職能部門所應(yīng)該發(fā)揮的作用也在不斷改變，人力資源的供求始終達(dá)不到一種平衡的狀態(tài)，為了使人力資源達(dá)到平衡企業(yè)各個(gè)部門更加良性的發(fā)展，就需要及時(shí)的對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃。不管是什么樣的企業(yè)在人力資源方面都會(huì)出現(xiàn)以上三種不同的供求關(guān)系，除此之外人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)失衡的平衡也是人力資源平衡當(dāng)中所需要考慮的一個(gè)重要的方面。1.3人力資源基本供求關(guān)系在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中由于不同的部門職能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用各不相同，因此產(chǎn)生的對(duì)人力資源供求平衡中的需求也就各不相同。人力資源不同于一般的勞動(dòng)力，他們各司其職，各有其職能和存在意義。企業(yè)的人力資源一般都會(huì)出現(xiàn)供求不平衡的狀態(tài)，這是人力資源供求關(guān)系中的常態(tài)。有時(shí)現(xiàn)有的人力資源不能滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?；蛘哂袝r(shí)企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程當(dāng)中，人力資源卻會(huì)出現(xiàn)剩余，更有甚者及同一企業(yè)某些職能部門人力資源短缺，但另一部門人力資源卻又過剩的狀況。主要是由于企業(yè)的人力資源需要適應(yīng)不同時(shí)期企業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷發(fā)展時(shí)，人力資源的失衡容易出現(xiàn)供不應(yīng)求，當(dāng)企業(yè)發(fā)展處于低迷狀態(tài)時(shí)，人力資源又會(huì)出現(xiàn)供過于的狀況，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)做出調(diào)整時(shí)，企業(yè)人力資源內(nèi)部的各職能部門又會(huì)出現(xiàn)失衡的狀況。而人力資源平衡則就是要根據(jù)現(xiàn)在的企業(yè)狀況，針對(duì)不同的狀態(tài)做出合理的分析，并采取恰當(dāng)?shù)拇胧┦谷肆Y源達(dá)到平衡。人力資源各種不平衡的狀態(tài)需要根據(jù)實(shí)際情況采取不同的措施以保證人力資源的相對(duì)平衡狀態(tài)。2.人力資源供求平衡在航空行業(yè)的實(shí)際情況中國(guó)迎來建國(guó)七十周年，發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)的航空航天事業(yè)到達(dá)頂峰發(fā)展階段，各大航運(yùn)公司相繼成立發(fā)展壯大,各個(gè)公司無(wú)論是規(guī)模還是技術(shù)、服務(wù)都有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，成為了連接全球各國(guó)的橋梁。但其實(shí)隨著航天技術(shù)的成長(zhǎng)，各個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來越大，所以對(duì)于航天企業(yè)來說，如何克服競(jìng)爭(zhēng)壓力，合理利用各項(xiàng)資源，調(diào)整公司運(yùn)營(yíng)模式，特別是如何優(yōu)化勞動(dòng)力配置，整合人力資源，成為了航空公司能否成功的關(guān)鍵因素。由此看來，對(duì)航空航天企業(yè)來說，分析人力資源平衡現(xiàn)狀是必要的，通過分析，基于分析給出對(duì)策和措施是十分有意義的。G航空公司在1995年成立以后，就成為了中國(guó)航空公司的龍頭企業(yè)，巨大的客運(yùn)量、數(shù)量繁多的各種飛機(jī)、多樣的航空線路共同造就了這個(gè)中國(guó)數(shù)一數(shù)二的航空公司。并且G航空除了華南地區(qū)的樞紐中心外，還擁有鄭州武漢等十個(gè)地區(qū)的航線基地，有20家分公司，一萬(wàn)多名員工，年?duì)I業(yè)收入300多億，在中國(guó)航空中的地位舉足輕重。自2000年起，在高層的不斷努力成就更好自我的追求下，G航空公司開始進(jìn)行人力資源的重建。作為一家大型的股份有限公司，G航空公司的人力資源值得研究，同時(shí)對(duì)G航空人力資源供求平衡的研究有助于為其他同類型企業(yè)人力資源的研究提供參照。3.G航空人力資源現(xiàn)狀但即使是中國(guó)航空公司的代表企業(yè)，人力資源問題仍是公司中的首要發(fā)展問題，G航空的乘務(wù)工作人員超過一萬(wàn)六千人，并且有很大一部分都是青年人，龐大的人數(shù)讓資源管理變得復(fù)雜困難。當(dāng)下，G航空的工作人員的組成發(fā)展變化著，其趨勢(shì)可展現(xiàn)為下列方面：3.1獨(dú)生子女比例將持續(xù)走高G航空公司現(xiàn)在聘請(qǐng)的乘務(wù)員必須在24或者25歲以內(nèi)，大專生要求在二十四歲以下，本科生要求在25歲以內(nèi)，這使得乘務(wù)員中獨(dú)生子女占比高達(dá)百分之八十五，并且這個(gè)比例在未來的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都將持續(xù)升高。3.2整體學(xué)歷層次將有所提升現(xiàn)在G航空公司在人力資源招聘的時(shí)候，應(yīng)聘者大多受教育水平較高且都是大專以上學(xué)生，而且最近幾年的大專學(xué)生占比正逐漸下降，從以前的百分之六十變到了近百分之四十，剩下的都是本科生或更高學(xué)歷學(xué)生。由此可見，G航空的空乘人員的教育水平長(zhǎng)時(shí)間處于升高階段，并且在未來將持續(xù)升高。3.3乘務(wù)人員的來源地分布范圍更廣現(xiàn)在航空事業(yè)發(fā)展擴(kuò)大，G航空公司的應(yīng)聘者從全國(guó)各地紛紛涌來，G航空人員來源地更加廣泛，其招聘模式已變?yōu)樵谌珖?guó)范圍內(nèi)的各個(gè)一二線城市設(shè)置招聘點(diǎn)，城市周圍各個(gè)縣城有意向的人均可來報(bào)名，在經(jīng)過公司的篩選和評(píng)估淘汰后，錄取的人員被分配入航空公司的各個(gè)分公司，進(jìn)而使得G航空的各個(gè)分公司的空乘人員也來自全國(guó)各地，而預(yù)計(jì)在未來很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，公司的人員分布將會(huì)越來越廣泛。4.G航空人力資源供求關(guān)系存在的問題企業(yè)的人力資源不平衡狀態(tài)一般分為三種不同的類型。三種類型分別為勞動(dòng)力超出需求量，勞動(dòng)力低于需求量，內(nèi)部勞動(dòng)力類型組成失調(diào)。公司內(nèi)部的人力資源要想達(dá)到合適的動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，就應(yīng)該充分考慮當(dāng)下公司人力資源的結(jié)構(gòu)與狀態(tài)，包括了工作人員的升職及調(diào)遷，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行合理預(yù)判[4]。在預(yù)判之后，相關(guān)管理部門必須對(duì)公司的人力資源的當(dāng)下結(jié)構(gòu)組成進(jìn)行調(diào)整，判斷其是否具有順應(yīng)發(fā)展趨勢(shì)的動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，若是不具有，就必須有相應(yīng)措施，促使它平衡[5]。圖一中展現(xiàn)出了G航空公司的勞動(dòng)力供需平衡分析圖。在圖中，某種職位所在層次平衡必要在職人數(shù)用x來表示，當(dāng)下某職位在職人員數(shù)目用y來表示，而從當(dāng)下的職位層次提拔晉升到更高層職位的人數(shù)用t來表示，從更低級(jí)別職位層次升職提拔到當(dāng)今職位層的工作人員數(shù)目用j來表示，從同一層次的崗位分配調(diào)到與現(xiàn)在同一層次的另一個(gè)崗位上的人員人數(shù)用p來表示，從其他所有比現(xiàn)在所在職位的層次低的層次升職到現(xiàn)在所在職務(wù)層次的工作人員用k來表示，中途外面加入的人員數(shù)量用w來表示，公司失去的在職人員總數(shù)用m來表示。在對(duì)比分析這個(gè)模型圖以后我們可以得出結(jié)論，公司的工作人員總的人力資源勞動(dòng)力有著日益減少的趨勢(shì)。根據(jù)現(xiàn)在G航空公司戰(zhàn)略發(fā)展和擴(kuò)張的基本訴求，企業(yè)內(nèi)部人力資源處于不平衡的狀態(tài)[6]。圖1供需平衡分析數(shù)據(jù)來源：G航空公司官網(wǎng)主要表現(xiàn)在：4.1人力資源缺乏整體戰(zhàn)略規(guī)劃G航空公司在經(jīng)營(yíng)規(guī)?？焖贁U(kuò)張的同時(shí)，人員也在不斷的擴(kuò)展，但是在擴(kuò)展人員的過程當(dāng)中，由于缺乏一個(gè)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致了現(xiàn)在G航空公司有些職員的崗位職責(zé)模糊，且新入職員工與老員工之間的關(guān)系沒有的到及時(shí)的解決因而沒有成就一個(gè)良好的人才梯隊(duì)。4.2人力資源管理薄弱在人力資源管理的過程當(dāng)中，最基礎(chǔ)的工作就是對(duì)人員素質(zhì)的管理，對(duì)當(dāng)下的人力資源勞動(dòng)力的組成結(jié)構(gòu)狀態(tài)合理評(píng)估后，對(duì)將來的運(yùn)營(yíng)模式和人力資源調(diào)控舉措進(jìn)行預(yù)判以及改進(jìn)，同時(shí)對(duì)員工現(xiàn)有的崗位職責(zé)明確及對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)和管理。G航空公司雖說在人力資源管理過程中滿足了與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的人員數(shù)量，但是卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能達(dá)到對(duì)人力資源素質(zhì)的要求，人員素質(zhì)跟不上崗位需求，這是制約G航空公司人力資源平衡的又一關(guān)鍵因素。4.3培訓(xùn)制度不完善員工的培訓(xùn)是人力資源平衡的關(guān)鍵要素，是企業(yè)人力資源管理能否成功的重要一步。企業(yè)人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)的失衡是企業(yè)人力資源失衡的主要方面。此時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)提升員工的專業(yè)技能是企業(yè)人力資源平衡的主要手段。但是在G航空公司卻沒有對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)還有培訓(xùn)的程序包括相關(guān)的培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行明確的界定導(dǎo)致培訓(xùn)工作不能積極開展，制約了人力資源內(nèi)部的平衡。4.4內(nèi)部員工的流失人力資源的不足是人力資源規(guī)劃當(dāng)中一種非常惡劣的情況。例如人力資源的無(wú)故流失，特別是部門的技術(shù)工種和管理人才的流失。但是通過對(duì)G航空公司人力資源模型的分析發(fā)現(xiàn)G航空公司人力資源管理當(dāng)中內(nèi)部員工的流失問題比較嚴(yán)重。5.G航空人力資源供求不平衡的原因分析5.1快速擴(kuò)張導(dǎo)致新乘比重過大隨著航空公司規(guī)模的快速擴(kuò)大，對(duì)人員的需求日漸增大，為了填補(bǔ)空缺，G航空公司舉行大量大規(guī)模大范圍的公司招聘會(huì)，并招聘了大量的新工作人員，使得新工作人員占總?cè)藬?shù)比達(dá)到的百分之五十以上。大眾都了解，航空業(yè)務(wù)屬于高危行業(yè)之一，對(duì)工作人員的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)熟悉能力要求很高，乘務(wù)員就需要更多時(shí)間來適應(yīng)工作，這就在無(wú)形之中為企業(yè)帶來了巨大的壓力和成本。另外，對(duì)于老員工而言，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富，而新乘務(wù)員則不具備類似特點(diǎn)，會(huì)使公司服務(wù)質(zhì)量的下降,甚至危及到航空安全。5.2人力資源基礎(chǔ)素質(zhì)仍處于較低水平現(xiàn)在航空公司隨著本行業(yè)的壯大快速發(fā)展著，類似于G航空的很多航空企業(yè)由于對(duì)人員數(shù)量的急劇渴求，忽略了招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和技能，有些甚至為了吸引眼球而將外表視作首要，完全忽略了專業(yè)。長(zhǎng)此以往，工作人員的專業(yè)技能、服務(wù)態(tài)度、質(zhì)量都形成了巨大的問題，人員基礎(chǔ)素質(zhì)處于較低水平，人力資源管理薄弱已經(jīng)成為公司的常態(tài)。對(duì)G航空服務(wù)水平提升產(chǎn)生了一定的不利因素。5.3培訓(xùn)和開發(fā)體系尚需改善現(xiàn)今的企業(yè)，比較重視專業(yè)的工作人員的職業(yè)技術(shù)培養(yǎng)與技能提升，但往往輕視了對(duì)他們的跨職業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)，綜合素養(yǎng)也沒有得到足夠的重視。并且企業(yè)往往會(huì)選擇員工們的休息時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)，邊工作，邊培訓(xùn)，沒有統(tǒng)一集中的培訓(xùn)時(shí)間。這使員工們得不到充足的休閑時(shí)間，不僅達(dá)不到良好的培訓(xùn)效果，在心理上也使員工產(chǎn)生厭煩抗拒心理，表面配合或是完全不配合培訓(xùn)活動(dòng)的展開，此類培訓(xùn)多只做表面工作，而無(wú)實(shí)在效果。并且大多企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)候都采取內(nèi)訓(xùn)的方式，無(wú)論是課程的設(shè)計(jì)，還是培訓(xùn)老師的管理制度都存在很大問題，沒有專業(yè)化的指導(dǎo)，使得培訓(xùn)能夠取得的效果大打折扣，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這方面作出較多改善舉措，以達(dá)到良好效果。5.4員工流失率仍需控制根據(jù)媒體統(tǒng)計(jì)，中國(guó)國(guó)內(nèi)的大多大型航空企業(yè)在一年中，最少有幾百名航空服務(wù)工作人員辭掉工作。G航空公司的辭職數(shù)據(jù)也大致相同。根據(jù)上面統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)字來說，值得我們關(guān)注的是G航空公司的乘務(wù)工作人員的離職率高達(dá)百分之二。而航空公司空乘人員離職的原因多種多樣，由多種可能構(gòu)成，部分是因?yàn)閱T工自己家庭背景影響不得已離職，而更多的是因?yàn)楹娇展颈旧淼娜肆Y源結(jié)構(gòu)失衡與管理方式欠缺。6.平衡G航空人力資源的措施和建議6.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，把握人力資源正確方向在企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展過程當(dāng)中，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略是保證人力資源平衡的重要手段在人力資源數(shù)量一定平衡的狀態(tài)之下，可能會(huì)出現(xiàn)技術(shù)部門人員短缺，但是行政部門人員盈余的狀況，這種狀況我們稱之為人力資源內(nèi)部失衡，此時(shí)需要我們根據(jù)實(shí)際的狀況，通過采取一定的措施來進(jìn)行調(diào)整，制定出合理的人力資源規(guī)劃，讓公司的每個(gè)部門能夠在組成結(jié)構(gòu)上面達(dá)到理想狀態(tài)的動(dòng)態(tài)平衡[7]。當(dāng)公司內(nèi)部的人力資源勞動(dòng)力需求大于企業(yè)本身?yè)碛匈Y源時(shí)，公司需要從社會(huì)中吸收人員，其主要手段是人員招聘。而公司內(nèi)部某些職位可以通過調(diào)動(dòng)來彌補(bǔ)自身的職務(wù)空缺，需要經(jīng)過職業(yè)培訓(xùn)等過程，稱為內(nèi)部補(bǔ)充。另外，公司想要達(dá)到人力資源勞動(dòng)力的動(dòng)態(tài)平衡，公司必須注意以下幾個(gè)方面：第一，培養(yǎng)工作人員之前應(yīng)先保證公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理策略問題足夠重視，并將此視為發(fā)展公司的第一要?jiǎng)?wù)。第二，人力資源勞動(dòng)力的構(gòu)成規(guī)則規(guī)劃不能過于死板或片面，應(yīng)該做到靈活柔軟，因地制宜。最后，人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整策略切忌閉門造車，應(yīng)當(dāng)吸取多方經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，結(jié)合多種實(shí)際，與多方商量，一起作出決策。同時(shí)制定相應(yīng)的優(yōu)待政策以吸引人才才能保證企業(yè)的健康發(fā)展。6.2鞏固內(nèi)部，防止結(jié)構(gòu)性失衡在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展時(shí)期，由于生產(chǎn)產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)規(guī)模相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)人力資源容易出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。當(dāng)人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡，企業(yè)需要從內(nèi)部外部一起采取措施來保障人力資源的平衡。企業(yè)在內(nèi)部可以通過內(nèi)部員工的培訓(xùn)和晉升來平衡。人力資源的綜合相對(duì)平衡的的實(shí)現(xiàn)除了解決人力資源供短缺和人力資源剩余這兩種狀態(tài)之外，還需要解決人力資源結(jié)構(gòu)的失衡這一人力資源平衡當(dāng)中的一個(gè)嚴(yán)重的問題。在人力資源數(shù)量一定平衡的狀態(tài)之下，可能會(huì)出現(xiàn)技術(shù)部門人員短缺，但是行政部門人員盈余的狀況，這種狀況我們稱之為人力資源內(nèi)部失衡，此時(shí)需要我們根據(jù)實(shí)際的狀況，通過采取一定的措施來進(jìn)行調(diào)整，制定出合理的人力資源規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡[8]。此時(shí)我們可以進(jìn)行員工培訓(xùn)以達(dá)到人力資源平衡的狀態(tài)。員工培訓(xùn)的定義是指某一統(tǒng)一組織為了滿足公司對(duì)某類專業(yè)人才的需要，使用一定的方式以及手段，在某段時(shí)間內(nèi)開展一系列計(jì)劃周詳?shù)?、目的明確的活動(dòng)，活動(dòng)的主要目的是提升員工的專業(yè)知識(shí)水平，提高專業(yè)素養(yǎng)，具備新的技能，同時(shí)對(duì)員工的心理進(jìn)行恰當(dāng)改變，使之具備更好的工作態(tài)度，幫助其過渡到一個(gè)新的工作環(huán)境，使之更好完成自己的工作或過渡到更高職位，進(jìn)而使整個(gè)團(tuán)體工作效率能夠有較大提升。通過這種方式，提升公司整體工作效率和個(gè)別員工價(jià)值，優(yōu)化供給側(cè)解決供求問題。6.3內(nèi)外平衡，保證人力資源供求平衡當(dāng)企業(yè)的人力資源供不應(yīng)求時(shí)，一般都會(huì)出現(xiàn)職位的空缺，此時(shí)我們一般考慮從外部和內(nèi)部?jī)煞矫鎭韺?duì)人員進(jìn)行補(bǔ)充。從外部招聘作為需要大量補(bǔ)充人員時(shí)的首要考慮方便，他可以讓企業(yè)通過正對(duì)性的招聘在短期內(nèi)迅速找招聘到企業(yè)所需的專業(yè)性人才且具有很強(qiáng)的專業(yè)性。但是于此同時(shí)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)也會(huì)無(wú)形之中增加企業(yè)的時(shí)間成本。從內(nèi)部補(bǔ)充則是通過對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)和崗位調(diào)整來實(shí)現(xiàn)，這種方法能夠省去員工不少的適應(yīng)時(shí)間，同時(shí)由于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和模式的熟悉，對(duì)于工作較容易上手但是同時(shí)也會(huì)有一個(gè)弊端就是內(nèi)部員工在面對(duì)一些高層次的工作時(shí)，內(nèi)部員工往往不一定都能勝任。因此常常采用兩種方法相結(jié)合。從內(nèi)部來看，第一，為防止人才過度流失，應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，提高乘務(wù)人員的滿意度和忠誠(chéng)度。第二，應(yīng)針對(duì)人才流失建立專門的預(yù)警和危機(jī)管理機(jī)制，盡量減少負(fù)面影響。所謂預(yù)警機(jī)制，就是指企業(yè)應(yīng)做到防患于未然，在員工出現(xiàn)流失征兆時(shí)先行感知，以避免企業(yè)突然遭受損失。第三，應(yīng)完善激勵(lì)機(jī)制，通過共享企業(yè)發(fā)展成果留住優(yōu)秀人才。企業(yè)在制定激勵(lì)辦法時(shí)，應(yīng)充分考慮員工自身的需求，有針對(duì)性的制定薪酬福利方案。如在調(diào)整關(guān)鍵崗位員工的時(shí)候，如果有內(nèi)部調(diào)整、員工晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該優(yōu)先考慮啟動(dòng)這些計(jì)劃，其次才考慮外部招聘。從外部來說，從外部招聘方面來說，可以通過招聘臨時(shí)工和返聘兩種方式來滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。招聘臨時(shí)工作為滿足人力資源需求的一種特殊方式，能夠解決短期內(nèi)企業(yè)人員短缺的問題，而且由于不需要承擔(dān)員工福利也能夠減輕企業(yè)的人力資源薪資負(fù)擔(dān)是一種較為行之有效的方案。返聘則主要是針對(duì)某些技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，可以通過對(duì)以往員工的返聘來滿足，老員工不僅對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)模式熟悉而且對(duì)企業(yè)也會(huì)存在一定感情，通過返聘可以繼續(xù)讓老員工發(fā)揮余熱，繼續(xù)為企業(yè)制造效益。6.4靈活調(diào)整，多管齊下人力資源由于受社會(huì)環(huán)境和勞動(dòng)生產(chǎn)技術(shù)等多方面的影響所以想要保證人力資源的絕對(duì)平衡是不可能達(dá)到，職能根據(jù)企業(yè)某一階段的具體需求來作適時(shí)的調(diào)整，才能保證人力資源某一階段的平衡能夠跟得上企業(yè)同時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和戰(zhàn)略目標(biāo)。在相對(duì)平衡的狀態(tài)下保證一定的人力資源盈余，在公司發(fā)展的穩(wěn)定期進(jìn)行人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整。根據(jù)一定的現(xiàn)實(shí)依據(jù)和理論依據(jù)采取恰當(dāng)?shù)拇胧┎拍鼙ＷC人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化。西蒙認(rèn)為雇用契約最重要的特征就是“能有利地推遲決策……以便從隨后獲取的信息中獲益”，其主要優(yōu)勢(shì)就在于可以在簽約后，在履行契約的過程中，根據(jù)所獲得的最新信息不斷做出調(diào)整，并將其看成是企業(yè)內(nèi)人力資源管理過程取代市場(chǎng)交易過程的根本原因。但是同時(shí)，人員的增進(jìn)或者裁員都需要一定的人性化考慮，不管是對(duì)于員工的培訓(xùn)，招聘新員工返聘老員工或者是裁員，在考慮人力資源平衡的理論結(jié)構(gòu)時(shí)同時(shí)需要根據(jù)最新信息作出人性化的調(diào)整盡量通過科學(xué)技術(shù)手段革新產(chǎn)品質(zhì)量壯大規(guī)模而不是對(duì)人力資源的作出不斷的調(diào)整，調(diào)整時(shí)也需做到三種情況綜合考慮，多種手段并用。7.結(jié)論綜上所述，充分考慮G航空公司的發(fā)展現(xiàn)狀以及需求以后，從四個(gè)不同的方面給出了相應(yīng)的建議。以上的建議并不能保證適用于所有的公司企業(yè)，每一條建議都有其特定的適用范圍以及條件，不能機(jī)械的照搬照做，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情