H公司基層員工激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策研究前言1.1研究的背景與意義隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，不同企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是愈加激烈，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的同時(shí)，也逐漸意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義?，F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越注重以人為本，力求從根本上建立合適的制度，培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的整體水平。企業(yè)想要更好地發(fā)展，就離不開(kāi)員工自身技術(shù)水平的提升，以及對(duì)相應(yīng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)。若是想要使整個(gè)企業(yè)的效益提高，提升員工水平是最根本的方式。而員工激勵(lì)制度的本質(zhì)，則是通過(guò)各種額外獎(jiǎng)勵(lì)的分配，不斷提高員工積極性，使他們更加認(rèn)同企業(yè)，并且努力工作。對(duì)于分配的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)說(shuō)，金錢、職位晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等都是獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容。1.2研究的目的隨著時(shí)代發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度不斷提高，而高技術(shù)人才對(duì)于生產(chǎn)力的提高以及科技發(fā)展的影響效果也越來(lái)越大。目前，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義不斷提高，成為了企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要內(nèi)容。而員工激勵(lì)作為人力資源管理制度的組成部分，對(duì)于提高員工的工作效率的作用不可忽視。員工從事的工作中可以提取出各種評(píng)價(jià)因素，而企業(yè)可以根據(jù)這些因素判斷員工對(duì)于自身工作的滿意程度，并決定采取怎樣的激勵(lì)措施。只有讓員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意，才能持續(xù)提升員工的工作熱情，使企業(yè)更快更好地發(fā)展?，F(xiàn)如今，隨著人們的生活水平不斷提高，很多企業(yè)都感嘆招工難，留住員工更難?，F(xiàn)在對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，工作早已不是像以前一樣僅僅為了滿足基本生活需求，而是一個(gè)提升自我，實(shí)現(xiàn)價(jià)值，獲得尊重的途徑。所以，為了保證企業(yè)能快速、科學(xué)地發(fā)展，如何能夠建立一個(gè)更加科學(xué)合理的激勵(lì)制度，是每個(gè)企業(yè)都將面臨的問(wèn)題。1.3研究的方法和內(nèi)容本文主要研究方法有兩種：首先，通過(guò)文獻(xiàn)查閱法，收集H公司的基本情況，并結(jié)合其他的人力資源相關(guān)資料，做出初步判斷。其次，使用問(wèn)卷調(diào)查法，向H公司部分基層員工發(fā)放問(wèn)卷。調(diào)查的內(nèi)容包括馬斯洛需求層次理論中的五大層次，以及對(duì)于公司當(dāng)前激勵(lì)制度的看法以及自己希望得到怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)。2員工激勵(lì)理論相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.1員工激勵(lì)基本內(nèi)容2.1.1員工激勵(lì)的概念所謂員工激勵(lì)，指的是企業(yè)采用各種特定的方式，對(duì)員工自身不同的需求予以滿足或限制，從而使員工內(nèi)心產(chǎn)生一個(gè)特定的目標(biāo)，并使其在追求目標(biāo)的過(guò)程中能夠長(zhǎng)久地保持高昂的情緒，充分挖掘員工的潛力，最終達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的過(guò)程。王衡曉園和吉潔（2018）曾經(jīng)在文章中指出，激勵(lì)是指企業(yè)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)方式，借助信息溝通來(lái)引導(dǎo)和歸化組織員工行為，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)。王巖（2015）曾指出，激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)通過(guò)不同手段的綜合運(yùn)用，對(duì)員工加以刺激或鼓勵(lì)，使其能夠認(rèn)同企業(yè)所制定出的培養(yǎng)目標(biāo)，并使其通過(guò)自身的努力來(lái)達(dá)到這一目標(biāo)的體制。2.1.2員工激勵(lì)的原則陳敏（2015）曾經(jīng)提出，企業(yè)推行員工激勵(lì)機(jī)制是是企業(yè)的必然選擇，不論是出于對(duì)企業(yè)發(fā)展的考慮，還是出于提升員工個(gè)人能力的目的。在認(rèn)可這種選擇的同時(shí)，企業(yè)也必須考慮激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的有效原則，保證企業(yè)的內(nèi)部管理有著正確的方向。（1）人文關(guān)懷原則企業(yè)不僅要注重內(nèi)部激勵(lì)制度的有效與否，同時(shí)要要關(guān)注員工的心理活動(dòng)。單純的激勵(lì)機(jī)制充滿著功利性特征，雖然公平的激勵(lì)機(jī)制會(huì)對(duì)員工的工作積極性有積極的影響，但若是企業(yè)管理缺乏人情味，也很難得到員工的接受和認(rèn)可。因此，企業(yè)在關(guān)注員工工作任務(wù)的同時(shí)，也要關(guān)注員工的內(nèi)心需求，滿足他們內(nèi)在的愿望。（2）柔性管理原則企業(yè)實(shí)行激勵(lì)制度，不僅能夠刺激員工的工作積極性，也能夠是自己推行的其他制度更容易被員工接受。但企業(yè)所制定的規(guī)章制度往往有著十分強(qiáng)硬的剛性特征，很難得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同。因此，企業(yè)在借由激勵(lì)制度提升員工積極性的過(guò)程中，也要注重柔性管理的重要作用。合理運(yùn)用不同的管理方法，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工精神層面的激勵(lì)措施，是企業(yè)得到員工認(rèn)可的有效方式。當(dāng)員工從內(nèi)心深處認(rèn)可企業(yè)的制度時(shí)，企業(yè)所設(shè)置的預(yù)期目標(biāo)就會(huì)變得更加容易實(shí)現(xiàn)。（3）與時(shí)俱進(jìn)原則當(dāng)企業(yè)制定是員工激勵(lì)制度的時(shí)候，不能采取太過(guò)落后的形式，而是要在設(shè)定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)為制度賦予激勵(lì)機(jī)制新的內(nèi)容。當(dāng)然，激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容的增添或刪減都要緊密結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)。只有被賦予了新內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制，才能滿足企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。2.2員工激勵(lì)的方法2.2.1外在性激勵(lì)李榮華（2019）的研究指出，外在性激勵(lì)包括物質(zhì)性激勵(lì)與情感性激勵(lì)，是企業(yè)通過(guò)資源分配來(lái)提高員工積極性的管理方式。物質(zhì)性激勵(lì)所包含的資源主要是工資、獎(jiǎng)金和福利等，情感性激勵(lì)主要包含的資源主要是表?yè)P(yáng)和榮譽(yù)等。與物質(zhì)性激勵(lì)相比，情感性激勵(lì)具有更強(qiáng)的主觀性和能動(dòng)性，且成本很低。員工在企業(yè)工作的第一目的，就是通過(guò)付出勞動(dòng)來(lái)取得相應(yīng)的報(bào)酬。因此，恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)對(duì)員工工作的積極性和主動(dòng)性具有非常良好的激勵(lì)作用。值得注意的是，王巖（2015）曾經(jīng)在文章中提到，企業(yè)在設(shè)立物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)，一定要選擇合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式，針對(duì)不同的員工和崗位，要以激勵(lì)大多數(shù)員工的積極性和主動(dòng)性作為企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制的目的。2.2.2內(nèi)在性激勵(lì)李榮華（2019）的研究中同樣提到，與外在性激勵(lì)相比，內(nèi)在性激勵(lì)主要通過(guò)工作本身來(lái)發(fā)揮激勵(lì)作用，幫助企業(yè)提高整體效益。內(nèi)在性激勵(lì)包括工作本身的激勵(lì)與工作任務(wù)的激勵(lì)兩種方式，工作本身的激勵(lì)要求企業(yè)通過(guò)合理的激勵(lì)制度，依靠工作本身所蘊(yùn)藏的挑戰(zhàn)性，來(lái)滿足員工對(duì)于其自信心和成就感的需求。工作任務(wù)的激勵(lì)指的是，通過(guò)滿足員工在完成企業(yè)所制定的績(jī)效指標(biāo)時(shí)獲得的成就感，來(lái)激發(fā)員工對(duì)于完成工作任務(wù)的熱情。這一激勵(lì)方式成本很低，可以充分挖掘員工的個(gè)人潛力，促使員工努力提升自己的技術(shù)水平，克服完成任務(wù)過(guò)程中遇到的困難，是一種較為有效的激勵(lì)手段。王巖（2015）認(rèn)為，企業(yè)在制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)都應(yīng)該得到重視?？茖W(xué)、合理的精神獎(jiǎng)勵(lì)可以增加員工對(duì)于完成企業(yè)設(shè)定任務(wù)的信心和決心，使其更加愿意積極主動(dòng)地完成工作目標(biāo)。2.3員工激勵(lì)的作用一個(gè)良好的員工激勵(lì)制度，能夠有效激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和積極性，提升他們的績(jī)效水平，為企業(yè)增加收益。因此，我們應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，設(shè)立一個(gè)有效的、長(zhǎng)久的激勵(lì)制度，來(lái)確保企業(yè)內(nèi)部管理的效果。2.3.1員工激勵(lì)機(jī)制有利于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工有著非常重要的戰(zhàn)略地位。在員工群體中實(shí)行有效的激勵(lì)制度，能夠促使其更加專注地投入工作，顯著提升工作業(yè)績(jī)。當(dāng)員工自身的積極性被激發(fā)的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)就會(huì)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，更好地配合企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理，從而更加明顯地體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)外的整體優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，完備有效的激勵(lì)制度也會(huì)提高員工的滿意度，獲得更好的外界評(píng)價(jià)（陳敏，2015）。2.3.2員工激勵(lì)機(jī)制有利于實(shí)行企業(yè)整體管理制度雖然員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)相當(dāng)重要，但是企業(yè)為了發(fā)展，也必須制定出符合企業(yè)自身情況的激勵(lì)制度。管理制度往往具有強(qiáng)硬的管理特性，不太容易被員工接受，而有效的員工激勵(lì)制度能夠使得員工更加認(rèn)可企業(yè)的管理制度。得到員工認(rèn)可的管理制度更容易長(zhǎng)久的實(shí)行，也便于企業(yè)制定、推行其他相關(guān)制度（陳敏，2015）。2.3.3員工激勵(lì)制度可以增加企業(yè)效益通過(guò)合理的手段運(yùn)行公司，追求經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)存在、發(fā)展的首要目標(biāo)，而合理的員工激勵(lì)制度，會(huì)使得員工更加認(rèn)可企業(yè)，工作效率必然有所提升。同時(shí)，員工整體上的效率提升也會(huì)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。共贏和發(fā)展才是世界的主題，當(dāng)員工與企業(yè)的目標(biāo)一致時(shí)，才能夠得到最好的工作效益，也會(huì)使得企業(yè)的管理制度更加容易實(shí)施（陳敏，2015）。企業(yè)只有通過(guò)正確的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工的付出進(jìn)行合理的獎(jiǎng)勵(lì)，才能夠發(fā)揮人才的最大效用，激發(fā)起員工對(duì)于工作的積極性以及工作熱情，而只有在這樣的環(huán)境下，員工才能夠被調(diào)動(dòng)起全部的工作熱情。通過(guò)獎(jiǎng)懲合并的機(jī)制提升薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性是企業(yè)勢(shì)在必行的舉措（譚雅文，2019）。2.4員工激勵(lì)的理論模型2.4.1需求層次理論需求層次理論，是解釋人格動(dòng)機(jī)的重要理論。馬斯洛認(rèn)為動(dòng)機(jī)是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成的，而各種需求之間有著不同的層次劃分，每個(gè)層次的需求與滿足的程度，將決定個(gè)體的發(fā)展情況和其他需求（李瑛瑛，丁輝，2010）。（1）生理需求指人類對(duì)于保證自身生存能力的需求，生理需要是推動(dòng)人行動(dòng)的最強(qiáng)大的動(dòng)力。生理需求得不到滿足會(huì)使人無(wú)法思考其他的事情，一心只想滿足自身的生活需要，對(duì)于工作的積極性和自身原有的道德觀念將變得脆弱不堪。（2）安全需求指人對(duì)安全、穩(wěn)定及免除威脅的需求。當(dāng)安全需無(wú)法被滿足的時(shí)候，人們會(huì)明顯感受到身邊事物的威脅，也更容易因?yàn)樯磉吰渌虑槎兊木o張焦慮、彷徨不安，難以集中精力在工作和生活上。（3）歸屬與愛(ài)指人對(duì)于社交關(guān)系的需求，以及在自己同伴心中有著一定地位和價(jià)值的需要。這一層次的需要有著兩方面的內(nèi)容，一是情感的需要，即人人都需要妥善處理自己和周圍人的相處關(guān)系，希望別人能夠接受自己的愛(ài)，也渴望得到別人所給予的愛(ài)。二是歸屬的需要，每個(gè)人都有著對(duì)固定團(tuán)體的需要，與單人工作生活相比，更加希望能夠和其他的人一起相互幫助和照顧。有些工作需要不止一個(gè)人的參與，來(lái)完成企業(yè)對(duì)此設(shè)定的目標(biāo)。當(dāng)人們一起工作時(shí)，他們會(huì)相互之間培養(yǎng)情感，因此企業(yè)必須為培養(yǎng)積極的情感提供條件。如果這種情感變得更加強(qiáng)烈，員工的工作積極性也會(huì)隨之提高。如果這個(gè)過(guò)程能夠持續(xù)下去，企業(yè)的整體員工也會(huì)慢慢受到這種氛圍的影響（Mak，Sockel，2001）。（4）尊重需求尊重需求指的是人對(duì)于同伴所體現(xiàn)出來(lái)的尊重和依賴感的需求，是一種更高層次的需求。尊重需求不僅包括了其他人的認(rèn)可，也包括員工自身對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)。當(dāng)人的尊重需求沒(méi)有得到滿足時(shí)，大多數(shù)人會(huì)變得過(guò)于要強(qiáng)，用夸張的行動(dòng)試圖獲得他人的認(rèn)可。（5）自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)需求指的是員工對(duì)于提升自身水平，完成工作上所所安排的一切任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己人生理想的需要。當(dāng)自我實(shí)現(xiàn)的需求無(wú)法被滿足時(shí)，人們會(huì)覺(jué)得自己的生活被空虛感、無(wú)意義感推動(dòng)著，迫切的想要證明自己存在的意義。根據(jù)何陽(yáng)（2019）所提出的觀點(diǎn)，需求的產(chǎn)生是波浪形推進(jìn)的，由低級(jí)到高級(jí)，不論低級(jí)需求有沒(méi)有被滿足，高級(jí)的需求都會(huì)產(chǎn)生。當(dāng)?shù)图?jí)需求逐漸被滿足時(shí)，它的激勵(lì)效果就會(huì)逐步降低，從渴望得到的東西變成生活的必需品。而高層次的需求會(huì)將會(huì)取而代之，成為推動(dòng)個(gè)體行為的主要激勵(lì)因素。每個(gè)人都會(huì)有自我實(shí)現(xiàn)的愿望，但要想真正將其實(shí)現(xiàn)，卻是一個(gè)相當(dāng)困難的事情。這需要足夠的努力，需要不斷的學(xué)習(xí)、提升，并不是每個(gè)人都有機(jī)會(huì)達(dá)到這一目標(biāo)。馬斯洛需求層次理論最大的意義就是揭示了人在滿足基本的需求之后，總會(huì)想要去實(shí)現(xiàn)更高的需求和目標(biāo)。2.4.2雙因素理論雙因素理論源于美國(guó)心理學(xué)家赫茲柏格“激勵(lì)-保健因素理論”。凡是能夠在滿足員工自身需要的都屬于激勵(lì)因素，包括工作任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和其他的獎(jiǎng)勵(lì)等，并且能在工作環(huán)境中長(zhǎng)久保持。反之，凡是無(wú)法讓員工感到滿意的因素都屬于保健因素，包括企業(yè)文化、管理制度和人際關(guān)系等。若想要調(diào)動(dòng)員工的積極性，給其帶來(lái)滿足感，就需要滿足員工對(duì)外在因素的要求，滿足員工對(duì)于工作的各種需求，最終使其滿足感轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的支持。雙因素理論提出后，在企業(yè)管理中得到了廣泛運(yùn)用（吳環(huán)偉，2019）。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策制度、同事關(guān)系是否融洽以及工作條件的優(yōu)劣等等。郭馬兵（2002）曾提出，這些因素都不會(huì)直接影響員工工作的效率，但若能滿足這些因素，可以消除員工心中的不滿情緒，使得他們能夠保持原本的工作效率。激勵(lì)因素主要包括工作任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可之類的因素。激勵(lì)因素能夠基于保健因素基礎(chǔ)發(fā)揮作用，是提升員工工作積極性的關(guān)鍵因素（劉敏，曹麗，舒一晗，竇文華，2020）。這些因素如果得到滿足，可以極大地激勵(lì)員工對(duì)于工作的主動(dòng)性和積極性，若得不到滿足，也不至于會(huì)影響到員工原本的工作效率。2.4.3公平理論公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己獲得的報(bào)酬,也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的比值關(guān)系。而這種對(duì)公平感的判斷會(huì)對(duì)員工個(gè)人的工作積極性產(chǎn)生較大的影響（郭馬兵，2020）。人們總會(huì)將自己付出的勞動(dòng)與其得到的報(bào)酬相比較，同時(shí)觀察并參考其他人的此項(xiàng)數(shù)據(jù)，并對(duì)自己得到的報(bào)酬是否公平合理做出判斷。因此，員工對(duì)于企業(yè)資源分配是否公平的判斷，將影響其完成工作任務(wù)的效率。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效任務(wù)的積極性和主動(dòng)性，將取決于其個(gè)人心中的公平感，而這種公平感則取決于社會(huì)比較和歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指這個(gè)員工對(duì)獲得的報(bào)酬與工作時(shí)的投入的勞動(dòng)進(jìn)行判斷，再與其他員工的此項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。歷史比較是指員工對(duì)獲得的報(bào)酬與其工作時(shí)投入的勞動(dòng)進(jìn)行判斷后，與其他時(shí)期自己的同項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。當(dāng)員工內(nèi)心缺乏公平感的時(shí)候，就會(huì)嚴(yán)重影響到其工作的效率。員工此時(shí)會(huì)給自己尋找各種心理安慰，或是做出一些行動(dòng)來(lái)試圖減少自己內(nèi)心的不公平感。心里安慰、發(fā)牢騷、消極怠工或是要求提升自己的工資、減少勞動(dòng)投入都是常見(jiàn)的方法，而這些方法往往不僅影響到個(gè)人的工作狀態(tài)，也會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的工作氛圍。2.4.4綜合激勵(lì)模式萊曼·波特和愛(ài)德華·勞勒將行為主義的外在激勵(lì)理論和認(rèn)知派的內(nèi)在激勵(lì)理論綜合起來(lái)，提出了新型激勵(lì)理論—綜合激勵(lì)理論。波特和勞勒認(rèn)為卓有成效的激勵(lì)制度并不是單一某個(gè)因素的作用，而是多種激勵(lì)因素的綜合結(jié)果。綜合激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)，員工的滿足感是以績(jī)效為基礎(chǔ)，而激勵(lì)制度的獎(jiǎng)勵(lì)則是以績(jī)效為前提的，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的滿足程度又會(huì)反過(guò)來(lái)影響之后的激勵(lì)效果。姚之彥（2020）曾經(jīng)在文章中提出自己的看法，認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效之間有以下重要關(guān)系：（1）努力的程度。努力是取得成績(jī)的最直接因素。（2）能力與素質(zhì)。個(gè)人能力是完成任務(wù)的先決條件，企業(yè)要做到人崗匹配。（3）角色認(rèn)知。要取得優(yōu)異的績(jī)效，就要讓個(gè)人充分認(rèn)知工作的目的和要求。（4）工作條件。員工篩選完成后，企業(yè)要為員工發(fā)揮個(gè)人能力提供必要的條件和資源。企業(yè)能夠提供具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)，是激勵(lì)員工努力工作的前提。在企業(yè)處理好其他所有因素的時(shí)候，根據(jù)期望理論，員工對(duì)工作的投入程度與目標(biāo)和期望有關(guān)，如果企業(yè)所提供的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)不具備足夠的吸引力，就很難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。如果達(dá)成企業(yè)所設(shè)定的目標(biāo)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是一件非常困難的事情，那么這樣的獎(jiǎng)勵(lì)也很難使得員工對(duì)其有所期望，更別說(shuō)為了工作竭盡全力。在設(shè)定不同員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定要嚴(yán)格依據(jù)實(shí)際情況。不僅要使目標(biāo)對(duì)員工來(lái)說(shuō)具有挑戰(zhàn)性，也要把控好達(dá)成目標(biāo)的難度。在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候，也要考慮獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工的吸引力，否則很難實(shí)現(xiàn)想要的激勵(lì)效果。員工的個(gè)人能力是績(jī)效提升的前提。如果員工的個(gè)人水平不足以勝任工作崗位，或是與企業(yè)制定的工作目標(biāo)不相匹配，員工即便努力工作，也能難實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，也沒(méi)有辦法達(dá)到企業(yè)所期望的產(chǎn)出，更不要說(shuō)提高員工整體績(jī)效。員工能力匹配的本質(zhì)是對(duì)其進(jìn)行良好的人力資源配置，使得每一個(gè)人都能夠找到最合適自己的崗位，同時(shí)對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使員工能夠認(rèn)同企業(yè)所設(shè)定的工作目標(biāo)，并將員工的工作與企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)。另一方面，企業(yè)應(yīng)該不斷為員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)創(chuàng)造條件，幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，達(dá)到員工和企業(yè)的共贏。企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和信用使員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提。如果企業(yè)的信用不足，就會(huì)導(dǎo)致員工即便實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也無(wú)法得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。如果企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)不標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對(duì)于員工的工作結(jié)果評(píng)價(jià)差異過(guò)大，也會(huì)影響員工獲得自己的獎(jiǎng)勵(lì)。如果企業(yè)向員工承諾的獎(jiǎng)勵(lì)不能兌現(xiàn)，不僅會(huì)降低員工對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的期望值，也會(huì)降低員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。如果企業(yè)自身缺乏足夠公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，員工所做出的的業(yè)績(jī)無(wú)法得到應(yīng)有的回報(bào)，無(wú)法得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也會(huì)影響員工的積極性。沒(méi)有效果的激勵(lì)制度不會(huì)提高員工的滿意度，缺乏公平的激勵(lì)制度甚至?xí)m得其反。因此，激勵(lì)有效和制度公平是員工滿意的前提。獎(jiǎng)勵(lì)是否有效通常會(huì)在兩個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)，一是獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容要符合員工需要，二是獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放及時(shí)。而公平感則在于員工付出與回報(bào)的比值，以及和其他員工的橫向比較。3H公司的員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查3.1公司情況介紹3.1.1H公司的背景介紹1998年，H公司按現(xiàn)代企業(yè)制度設(shè)立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層，實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。到2015年，H公司已經(jīng)是一家有著23年歷史的老企業(yè)了，在企業(yè)整體員工的人年齡結(jié)構(gòu)和文化架構(gòu)等方面出現(xiàn)了不少問(wèn)題。H公司的員工平均年齡己經(jīng)超過(guò)了40歲，這對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常嚴(yán)峻的問(wèn)題。在人員數(shù)量方面，全廠現(xiàn)有編制內(nèi)在職員工1700余人，超出了定員配置。從員工的文化結(jié)構(gòu)來(lái)看，由于員工大多都是八、九十年代上崗的老員工，文化程度普遍不高，顯得難以適應(yīng)不斷提高的設(shè)備技術(shù)需求。3.1.2H公司人力資源現(xiàn)狀分析對(duì)于當(dāng)代企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，高端人才在競(jìng)爭(zhēng)中所發(fā)揮的優(yōu)勢(shì)愈加明顯，甚至足以成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)的技術(shù)也不斷更新?lián)Q代，將新的技術(shù)引入到企業(yè)內(nèi)部的設(shè)備上，這對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力提出了要求。另一方面，當(dāng)代企業(yè)的的發(fā)展已經(jīng)無(wú)法完全依靠技能單一的人才來(lái)帶動(dòng)，對(duì)多方面高水平的人才需求量明顯加大，在擁有一定的操作技術(shù)的基礎(chǔ)上，還要擁有一定的管理能力和協(xié)調(diào)能力。而這樣的人才往往是各大企業(yè)爭(zhēng)相邀請(qǐng)的。但對(duì)于H公司而言，一家頗為老舊的企業(yè)并沒(méi)有太多吸引力，不像那些朝氣蓬勃、前景光明的企業(yè)一樣能夠吸引、留住人才。（1）人力資源管理制度死板而低效。企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)人力資源利用效率的最大化，人力資源的合理配置以及發(fā)展規(guī)劃都是必不可少的前提。H公司經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展、完善，以及對(duì)企業(yè)人力資源人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，基本上形成了自己的人力資源管理體系，但具體的實(shí)施方面卻存在著不少的問(wèn)題。由于企業(yè)自身因素的限制，人力資源制度的實(shí)施缺乏靈活性和實(shí)效性。人力資管理制度的實(shí)施應(yīng)該是企業(yè)自上而下發(fā)起，再由下至上進(jìn)行反饋和修改，其中不僅需要企業(yè)高層管理人員的安排與支持，也需要基層員工的執(zhí)行與反饋，還需要各級(jí)人員之間的溝通，才能成為一個(gè)有效的人力資源管理制度，并對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和修改。而H公司由于人力資源制度的實(shí)施方式較為單一，僅僅通過(guò)上下級(jí)之間的命令進(jìn)行傳遞，導(dǎo)致實(shí)效性難以支撐企業(yè)發(fā)展。（2）崗位評(píng)估系統(tǒng)不健全企業(yè)在進(jìn)行人員配置時(shí)首先應(yīng)該充分分析該崗位對(duì)于工作人員技術(shù)能力的需求，再根據(jù)崗位需求，分析員工的個(gè)人能力是否達(dá)標(biāo)，是否適合該崗位。但H公司對(duì)于一些崗位人事安排，卻往往是憑借領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人印象做決定的，沒(méi)有對(duì)崗位和員工進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估。（3）員工培訓(xùn)效果差對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)提高員工技術(shù)水平以及整體效益的重要手段，也是企業(yè)增強(qiáng)自我競(jìng)爭(zhēng)力的常見(jiàn)措施。對(duì)于員工來(lái)講，接受企業(yè)的培訓(xùn)既是權(quán)利也是義務(wù)。只有不斷接受企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，才能夠提升自身技術(shù)水平，確保企業(yè)效益，也同時(shí)為自身的職位變動(dòng)打下基礎(chǔ)。但H公司的員工培訓(xùn)卻依舊延續(xù)著曾經(jīng)的習(xí)慣，在很多情況下只是都流于形式，卻沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。這些老舊的培訓(xùn)雖然在曾經(jīng)的某些情況下，確實(shí)是一種頗為有效的方式，但是社會(huì)在不停的進(jìn)步，企業(yè)得到培訓(xùn)制度也應(yīng)該隨之改良。從培訓(xùn)方式上來(lái)看，僅僅采取某一種培訓(xùn)方式顯然是不全面的，企業(yè)應(yīng)該利用現(xiàn)代化的各種手段手段進(jìn)行多方面培訓(xùn)工作。從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看，H公司的培訓(xùn)只是局限于崗位對(duì)于員工的要求，但往往忽視了其他方面?，F(xiàn)代化企業(yè)對(duì)員工個(gè)人能力的要求不斷提高，因此在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)也應(yīng)該為不同員工提供合適的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工能夠有選擇性的學(xué)習(xí)自己需要的知識(shí)技能。同時(shí)也應(yīng)該有合適的培訓(xùn)考核制度，防止個(gè)別員工在培訓(xùn)中馬馬虎虎，浪費(fèi)企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。3.2問(wèn)卷調(diào)查及結(jié)果分析3.2.1調(diào)查問(wèn)卷的說(shuō)明在此次問(wèn)卷調(diào)查中，共收到了63份答卷。通過(guò)分析問(wèn)卷中所收集的數(shù)據(jù)，可以初步推斷出H公司在員工激勵(lì)方面的問(wèn)題，以及怎樣的激勵(lì)措施更為有效，為解決H公司當(dāng)前員工激勵(lì)方面的問(wèn)題提供對(duì)策。3.2.2調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)本次調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，以馬斯洛的需求層次理論作為依據(jù)，同時(shí)參考H公司本身的員工結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等，設(shè)計(jì)出“H公司基層員工激勵(lì)制度調(diào)查問(wèn)卷”。本問(wèn)卷內(nèi)容包括三個(gè)部分，第一部分為所選樣本的自身情況，包括性別、年齡和學(xué)歷等沒(méi)人；第二部分為所選樣本對(duì)需求層次理論中所涉及的各個(gè)層次的個(gè)人感受，包括薪資、人際關(guān)系、成就感、工作環(huán)境、自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)容；第三部分為員工對(duì)當(dāng)前激勵(lì)制度的態(tài)度，包括公平感、福利、績(jī)效、晉升制度以及員工希望得到怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)。具體問(wèn)卷內(nèi)容詳見(jiàn)附錄。3.2.3調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果的分析（1）問(wèn)卷信度分析通過(guò)觀察問(wèn)卷信度分析是的結(jié)果，可以看出信度系數(shù)值高于0.8，表示此問(wèn)卷結(jié)果信度較高，可用于進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析。表3-1信度分析

?Cronbach信度分析-簡(jiǎn)化格式

項(xiàng)數(shù)

樣本量

Cronbachα系數(shù)

29

63

0.874（2）問(wèn)卷效度分析根據(jù)數(shù)據(jù)分析圖表可知，KMO值為0.663，說(shuō)明該問(wèn)卷效度并不是非常良好，但尚可進(jìn)行下一步分析。表3-2效度分析

?KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

KMO值

0.663

Bartlett球形度檢驗(yàn)

近似卡方

1042.281

df

406

p

值

0.000通過(guò)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析，可以初步得出結(jié)論，即H公司30歲以上員工數(shù)量占比最多，達(dá)到了62%，且大專以下學(xué)歷占比達(dá)到74%以上，可見(jiàn)H公司的員工年齡結(jié)構(gòu)較大，且整體學(xué)歷偏低。這種員工結(jié)構(gòu)會(huì)使得H公司接受新的技術(shù)設(shè)備時(shí)進(jìn)展緩慢，也可能會(huì)造成培訓(xùn)無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。圖3-1公司員工性別構(gòu)成圖圖3-2公司員工年齡構(gòu)成圖圖3-3公司員工學(xué)歷構(gòu)成圖對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)一步分析，可以初步得到結(jié)論，H公司的薪酬基本能夠滿足員工的生活所需，大多數(shù)人對(duì)此也較為滿意。并且H公司員工的人際關(guān)系相處較為融洽，只有3%的人認(rèn)為常常會(huì)與同事發(fā)生矛盾，跟多的人則是認(rèn)為和同事相處非常融洽。在生理需要、安全需要和社會(huì)需要這三個(gè)層次，大多數(shù)人可以被滿足。圖3-4公司薪資是否滿意圖3-5公司薪資是否能滿足基本生活需求圖3-6公司員工相處是否融洽在“是否被尊重”這個(gè)問(wèn)題中，有76%以上的人認(rèn)為自己有受到尊重，只有1.59%的人認(rèn)為完全沒(méi)有受到尊重，可見(jiàn)在H公司，員工的尊重需要得到了很好的滿足。圖3-7工作中是否受到尊重但在“是否能夠?qū)崿F(xiàn)人生理想”這個(gè)問(wèn)題上，大多數(shù)人認(rèn)為并不是每天的工作都很有激情，換句話說(shuō)，有某些因素在阻礙他們積極工作，打擊員工積極性。而認(rèn)為無(wú)法實(shí)現(xiàn)人生理想的員工占比接近一半，可以看出H公司員工自我實(shí)現(xiàn)的需求并未得到很好地滿足。圖3-8能否實(shí)現(xiàn)人生理想表3-3H公司員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式的偏好

您希望公司用什么方式獎(jiǎng)勵(lì)您的出色表現(xiàn)

選項(xiàng)

人數(shù)

百分比

獎(jiǎng)金

28

44.44%

職位晉升

14

22.22%

通報(bào)表?yè)P(yáng)

5

7.94%

提薪

16

25.4%由問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析來(lái)看，有70%的樣本選擇了經(jīng)濟(jì)類的獎(jiǎng)勵(lì)方式，可見(jiàn)以此作為員工激勵(lì)制度的重點(diǎn)會(huì)有較好的結(jié)果。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)類的獎(jiǎng)勵(lì)本就是許多公司都采用的激勵(lì)模式，畢竟大多數(shù)人工作的第一目的都是獲得報(bào)酬，對(duì)于H公司這種員工年齡偏大，學(xué)歷偏低的老牌企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。表3-4H公司員工對(duì)工作積極性的看法

您認(rèn)為什么因素最能影響您的工作積極性

選項(xiàng)

人數(shù)

百分比

薪酬待遇

31

49.21%

人際關(guān)系

13

20.63%

發(fā)展前景

8

12.7%

領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度

11

17.46%與上述內(nèi)容相符的是，有將近半數(shù)的樣本認(rèn)為，薪酬待遇是影響自己工作積極性的最主要因素。表3-5工作積極性的相關(guān)性分析

?Spearman相關(guān)-詳細(xì)格式

5、您的工作能否滿足基本生活需求？

6、您的工作是否能讓您感到有所成就？

7、您在工作中是否和同事相處融洽？

9、您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分的發(fā)揮？

25、您覺(jué)得自己在工作中受到尊重嗎？

29、您認(rèn)為每天的工作讓人充滿激情嗎？

相關(guān)系數(shù)

0.345**

0.271*

0.275*

0.275*

0.358**

p

值

0.006

0.031

0.029

0.029

0.004

*

p<0.05**

p<0.01根據(jù)問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析可知，對(duì)于H公司的員工來(lái)說(shuō)，生理需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足與否都對(duì)其工作積極性有著相關(guān)影響，其中以能否滿足生理需求和尊重需求最為顯著。對(duì)此可以認(rèn)為，在H公司的基層員工中，生活需求和尊重需求對(duì)其影響最大，也是員工激勵(lì)機(jī)制中需要重視的一部分。表3-6員工培訓(xùn)比率及效果均值分析

N

極小值

極大值

均值

標(biāo)準(zhǔn)差

統(tǒng)計(jì)量

統(tǒng)計(jì)量

統(tǒng)計(jì)量

統(tǒng)計(jì)量

標(biāo)準(zhǔn)誤

統(tǒng)計(jì)量

22、公司是否為您提供過(guò)培訓(xùn)機(jī)會(huì)？

63

1

4

2.41

.103

.816

23、公司為您提供的培訓(xùn)是否有效？

63

1

4

2.65

.109

.864

有效的N（列表狀態(tài)）

63根據(jù)上表所示，H公司為其員工所提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及培訓(xùn)效果的均值都處在中間值附近，說(shuō)明H公司在員工培訓(xùn)這一方面尚有所欠缺，甚至有一部分員工并沒(méi)有進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)。不論是培訓(xùn)機(jī)會(huì)還是培訓(xùn)內(nèi)容、方法，都應(yīng)該針對(duì)公司內(nèi)部的員工進(jìn)行針對(duì)性的修改。3.2.4H公司員工激勵(lì)制度的問(wèn)題（1）員工自身需求滿足程度不夠根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為自己能力得到充分發(fā)揮的人數(shù)比例只占32%，認(rèn)為經(jīng)常能在工作中感到樂(lè)趣的人數(shù)只占19%，認(rèn)為能夠通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)人生理想的只占9%，認(rèn)為每天的工作充滿激情的只占17%。由此可見(jiàn)，雖然H公司的薪資待遇能夠滿足員工的基本生理需求，也能夠較為妥善地滿足員工的尊重需求和人際交往需求，但是對(duì)于員工的自我實(shí)現(xiàn)需求來(lái)說(shuō)，大部分人都無(wú)法被滿足。（2）公司培訓(xùn)效果不佳根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，有46%的樣本表示，H公司偶爾為他們提供過(guò)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，還有11%的樣本表示從未有過(guò)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。而在培訓(xùn)結(jié)果這一問(wèn)題上，有40%的人認(rèn)為，培訓(xùn)的效果令他們并不滿意，甚至毫無(wú)收獲。（3）企業(yè)激勵(lì)制度需要調(diào)整根據(jù)前文所述，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于H公司的員工，尤其是基層員工來(lái)說(shuō)是非常有效的。在被詢問(wèn)希望額達(dá)到何種獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，有70%的樣本選擇了獎(jiǎng)金或是提薪的選項(xiàng)，這代表著H公司中，大多數(shù)人希望能夠得到公司提供的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，這與H公司的員工結(jié)構(gòu)也有著很大的關(guān)聯(lián)。（4）考核機(jī)制稍顯不足根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，90%以上的員工曾經(jīng)對(duì)企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制不滿意，其中有40%的人不滿情緒較為嚴(yán)重，甚至經(jīng)常對(duì)員工的激勵(lì)制度有意見(jiàn)。雖然對(duì)于企業(yè)激勵(lì)制度不滿的原因可能有很多，不滿情緒也很可能是暫時(shí)的。但是如此高的占比，代表著H公司的激勵(lì)制度確實(shí)存在著問(wèn)題。4H公司員工激勵(lì)制度的改進(jìn)建議4.1切實(shí)滿足員工自身需求自我實(shí)現(xiàn)需求以及員工工作的成就感對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是提升員工工作積極性的方法之一，尤其是對(duì)于H公司這樣工作穩(wěn)定，且福利較好的國(guó)企來(lái)說(shuō)，員工工作的成就感和滿足感是相當(dāng)關(guān)鍵的激勵(lì)機(jī)制。自我實(shí)現(xiàn)需求代表著員工想要在工作中更好、更完美地發(fā)揮自己的實(shí)力，得到企業(yè)的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)和稱贊，進(jìn)而體現(xiàn)自身的價(jià)值。而為了滿足自我實(shí)現(xiàn)需求，不同人采取的方法會(huì)有所不同，每個(gè)人對(duì)于成就感的理解也不會(huì)完全一致，其表現(xiàn)方式還會(huì)隨年齡、學(xué)歷、職位等因素的變化而變化。建立一個(gè)科學(xué)有效的員工激勵(lì)制度，是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，也是一個(gè)必要的舉措。充分了解員工需求，從最簡(jiǎn)單的生存，到最高級(jí)的理想，只要企業(yè)能夠給予員工時(shí)攀升的階梯和恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，能夠很好地提升員工對(duì)于工作和企業(yè)的認(rèn)同感、成就感。當(dāng)每一個(gè)員工都能在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)理想，發(fā)揮才能時(shí)，就是企業(yè)發(fā)展的最好時(shí)機(jī)。4.2建立合適的培訓(xùn)機(jī)制員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)時(shí)非常重要的一環(huán)，是提升整體員工素質(zhì)和技能的重要方法，也是企業(yè)提升整體效益的重要道路。科學(xué)的員工培訓(xùn)，不僅能夠極大地提升企業(yè)績(jī)效，還能滿足員工對(duì)于提升自己能力水平的需要，使他們對(duì)于公司的歸屬感和使命感大大增加，從而努力工作。通過(guò)考核的上崗人員并不代表不需要學(xué)習(xí)，參加更高層次培訓(xùn)是企業(yè)中每個(gè)員工都應(yīng)該做到的事情。只有讓自己的知識(shí)和技能達(dá)到更高的水準(zhǔn)，才能應(yīng)對(duì)不斷發(fā)展的社會(huì)形式和不斷提高的崗位要求。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，員工的培訓(xùn)工作顯得非常重要，員工和企業(yè)一同進(jìn)步，才是經(jīng)過(guò)了實(shí)踐證明它的一條有效道路。對(duì)于H公司來(lái)說(shuō)，行業(yè)內(nèi)不斷提升的技術(shù)和不斷更新的設(shè)備都對(duì)其員工的操作水平提出了更高的要求。若想要跟上科技發(fā)展的步伐，不僅要吸納、留住更多的高水平人才，也要對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們所掌握的知識(shí)和技能，彌補(bǔ)當(dāng)前的不足。但現(xiàn)在看來(lái)，H公司在培訓(xùn)這一方面并沒(méi)有作出太好的成效，不僅培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，培訓(xùn)效果也不盡如人意。員工培訓(xùn)同樣是企業(yè)激勵(lì)中的一部分，培訓(xùn)機(jī)會(huì)本身就代表著企業(yè)的認(rèn)可和需求。進(jìn)修培訓(xùn)是許多員工所重視的機(jī)會(huì)，與直接的經(jīng)濟(jì)將理相比，知識(shí)與技能的提升為自己帶來(lái)的發(fā)展前景更為誘人，尤其對(duì)于年輕的員工，或是知識(shí)性員工來(lái)說(shuō)更為如此。4.3完善企業(yè)激勵(lì)制度H公司作為一個(gè)老牌企業(yè)，其中的員工年齡偏大，并不像新一代工作人員那樣，對(duì)于職業(yè)的發(fā)展前景過(guò)分看重。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，相比自己的事業(yè)發(fā)展，可能家庭生活更為重要。直接的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)可以立刻提高家庭的生活質(zhì)量，哪怕只是一點(diǎn)小小的改變。為了提升企業(yè)的整體效益，創(chuàng)造更多價(jià)值，每一個(gè)企業(yè)都會(huì)制定自己的激勵(lì)制度，這是一件非常正常的事情。但從企業(yè)管理層的角度來(lái)看，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)不能盲目設(shè)定，必須要契合員工的需求，在能夠達(dá)到最理想的效果。無(wú)意義的獎(jiǎng)勵(lì)不僅對(duì)提升企業(yè)效益沒(méi)有任何幫助，甚至還可能使得員工對(duì)激勵(lì)制度產(chǎn)生抵制心里，反而挫傷員工的工作積極性。在當(dāng)下的新環(huán)境的發(fā)展之下，生產(chǎn)力以及績(jī)效已經(jīng)不是評(píng)價(jià)員工工作成果的第一標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)制定激勵(lì)員工的方法時(shí)也應(yīng)該進(jìn)一步思考，以人文思想為主要，首先確定這個(gè)員工最需要的是什么，為什么而工作，又為企業(yè)做了什么。管理人員一定要放下架子，站在員工的角度來(lái)思考，并且從員工的角度來(lái)判斷他為公司所做出的奉獻(xiàn)大小，而不是僅僅從整個(gè)大環(huán)境來(lái)判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。窮人慷慨，一塊錢即是全部。富人吝嗇，一百塊也不足為惜。從員工激勵(lì)的角度來(lái)看，高層管理人員一定要找到正確的激勵(lì)方法，確定合適的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使得整個(gè)公司自上而下地認(rèn)同激勵(lì)制度，才可能取得預(yù)期的效果。盲目制定的激勵(lì)制度很難產(chǎn)生明顯的作用，反而容易適得其反，在當(dāng)前的基礎(chǔ)上降低工作的積極性與工作熱情。4.4考核機(jī)制和公平感在員工激勵(lì)這一內(nèi)容里，公平感是非常重要的。一旦員工激勵(lì)失去了公平的考核制度，就會(huì)從面向整體員工的獎(jiǎng)勵(lì)變成決策者的私有物。失去了公平的激勵(lì)制度會(huì)大大打擊員工工作的熱情，也會(huì)為整個(gè)企業(yè)帶來(lái)更為惡劣的工作氛圍。激勵(lì)制度本就是鼓勵(lì)先進(jìn)，刺激后進(jìn)的制度，起目的也是為了提升整體員工的積極性。因此，在員工激勵(lì)制度的分配上要合理拉開(kāi)距離，讓員工在反差和對(duì)比中保持持久的動(dòng)力。既不能使優(yōu)秀員工與其他員工拉不開(kāi)差距，也不能夠使差距過(guò)大，更不能按照領(lǐng)導(dǎo)者的性子隨意分配。一旦失去了科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)分配制度反而容易導(dǎo)致明顯的企業(yè)內(nèi)部分配不公現(xiàn)象。而這些獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，分配不公將嚴(yán)重影響員工的工作積極性，導(dǎo)致人心向背，阻礙企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。但為了避免矛盾而采取平均主義，則是另一個(gè)極端現(xiàn)象。一旦實(shí)施這種毫無(wú)差別的平均分配，整個(gè)企業(yè)的員工激勵(lì)制度將毫