人力資源招聘及績(jī)效評(píng)估通用工具模板一、模板適用場(chǎng)景與核心價(jià)值本工具模板適用于各類企業(yè)（中小型企業(yè)、初創(chuàng)公司、集團(tuán)化企業(yè)）的人力資源管理場(chǎng)景，聚焦招聘全流程標(biāo)準(zhǔn)化與績(jī)效評(píng)估規(guī)范化。解決企業(yè)在招聘中因流程混亂導(dǎo)致的效率低下、人才誤判，以及績(jī)效評(píng)估中因標(biāo)準(zhǔn)模糊引發(fā)的主觀爭(zhēng)議、激勵(lì)失效等問題。通過模板化工具，幫助HR實(shí)現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)的“需求-篩選-面試-錄用”閉環(huán)管理，績(jī)效評(píng)估的“目標(biāo)-跟蹤-評(píng)估-改進(jìn)”動(dòng)態(tài)管理，提升人力資源管理的專業(yè)性與公平性，為企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與組織效能提升提供支撐。二、招聘全流程操作指南（一）第一步：崗位需求梳理與審批操作目標(biāo)：明確招聘需求，避免盲目招人。操作步驟：需求發(fā)起：由用人部門負(fù)責(zé)人填寫《崗位需求申請(qǐng)表》（詳見模板工具包），內(nèi)容需包含崗位名稱、匯報(bào)對(duì)象、核心職責(zé)（3-5項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)）、任職要求（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)、期望到崗時(shí)間、需求原因（如業(yè)務(wù)擴(kuò)張、人員離職補(bǔ)充等）。需求審核：HR部門對(duì)需求表進(jìn)行初審，重點(diǎn)核查崗位職責(zé)與任職要求的合理性（避免“高配”或“低配”），結(jié)合公司年度人力規(guī)劃及編制情況，提出調(diào)整建議；最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)。需求確認(rèn)：審批通過后，HR與用人部門負(fù)責(zé)人共同確認(rèn)《崗位說明書》，作為后續(xù)招聘的核心依據(jù)。（二）第二步：簡(jiǎn)歷篩選與初篩操作目標(biāo)：快速識(shí)別符合崗位基本要求的候選人。操作步驟：簡(jiǎn)歷收集：通過招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦、獵頭合作等渠道收集簡(jiǎn)歷，統(tǒng)一錄入公司招聘管理系統(tǒng)（或Excel表格），記錄候選人姓名、聯(lián)系方式、求職意向、簡(jiǎn)歷來源等基礎(chǔ)信息。簡(jiǎn)歷初篩：HR根據(jù)《崗位說明書》中的“硬性條件”（如學(xué)歷、專業(yè)、核心工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋┻M(jìn)行第一輪篩選，剔除明顯不符合要求的簡(jiǎn)歷；對(duì)“軟性條件”（如項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、技能證書等）進(jìn)行標(biāo)記，形成《初篩候選人名單》。電話初篩：對(duì)通過初篩的候選人進(jìn)行簡(jiǎn)短電話溝通（5-10分鐘），核實(shí)求職意向、到崗時(shí)間、薪資期望等關(guān)鍵信息，排除“騎驢找馬”或期望與崗位差距過大的候選人，確定進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的人選。（三）第三步：面試組織與實(shí)施操作目標(biāo)：多維度評(píng)估候選人崗位匹配度與潛力。操作步驟：面試準(zhǔn)備：HR確定面試形式（初試：HR面+用人部門專業(yè)面；復(fù)試分管領(lǐng)導(dǎo)面/終試高管面）、面試時(shí)間、地點(diǎn)（線上面試需提前測(cè)試軟件），向候選人發(fā)送《面試邀請(qǐng)函》（含時(shí)間、地點(diǎn)、需攜帶材料等）；同時(shí)組織面試官準(zhǔn)備《結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表》（詳見模板工具包），明確評(píng)分維度（如專業(yè)知識(shí)、溝通能力、崗位認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、抗壓能力等）及各維度分值權(quán)重。面試實(shí)施：初試：HR重點(diǎn)考察候選人的職業(yè)素養(yǎng)、溝通表達(dá)、穩(wěn)定性；用人部門負(fù)責(zé)人重點(diǎn)考察專業(yè)技能、崗位經(jīng)驗(yàn)匹配度。復(fù)試/終試：分管領(lǐng)導(dǎo)/高管重點(diǎn)考察候選人的價(jià)值觀與企業(yè)文化的契合度、發(fā)展?jié)摿?、解決問題能力。面試過程中，面試官需根據(jù)《結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表》記錄具體表現(xiàn)（如“曾主導(dǎo)項(xiàng)目，通過方法提升效率20%”），避免模糊評(píng)價(jià)（如“感覺不錯(cuò)”）。面試評(píng)估：面試結(jié)束后，面試官當(dāng)場(chǎng)獨(dú)立打分，HR匯總各維度得分，計(jì)算加權(quán)總分，形成《面試評(píng)估匯總表》，標(biāo)注“推薦錄用”“備選”“不推薦”意見。（四）第四步：背景調(diào)查與錄用決策操作目標(biāo)：核實(shí)候選人信息真實(shí)性，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。操作步驟：背景調(diào)查：對(duì)“推薦錄用”候選人，HR通過《背景調(diào)查表》（詳見模板工具包）進(jìn)行核實(shí)，重點(diǎn)調(diào)查工作履歷（就職單位、崗位、時(shí)間）、工作表現(xiàn)（離職原因、主管評(píng)價(jià)、有無違紀(jì)記錄）、學(xué)歷學(xué)位（學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證）等核心信息。對(duì)于管理崗或關(guān)鍵崗位，可委托第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)進(jìn)行深度調(diào)查。錄用決策：HR匯總《面試評(píng)估匯總表》《背景調(diào)查表》，與用人部門負(fù)責(zé)人共同討論確定最終錄用人員，明確薪資福利（基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金、補(bǔ)貼等）、試用期期限及考核標(biāo)準(zhǔn)，形成《錄用審批表》，按權(quán)限審批。錄用通知：審批通過后，HR向候選人發(fā)送《錄用通知書》（加蓋公章），明確崗位名稱、薪資待遇、報(bào)到時(shí)間、報(bào)到需攜帶材料（身份證、學(xué)歷學(xué)位證、離職證明、體檢報(bào)告等），并電話確認(rèn)候選人是否接受錄用。（五）第五步：入職跟進(jìn)與融入操作目標(biāo)：幫助新員工快速適應(yīng)崗位，降低試用期流失率。操作步驟：入職準(zhǔn)備：HR提前為新員工辦理入職手續(xù)（工牌、社保、公積金開戶等），安排工位、設(shè)備（電腦、工牌等），準(zhǔn)備《新員工入職引導(dǎo)手冊(cè)》（含公司文化、組織架構(gòu)、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等）。入職培訓(xùn)：組織新員工參加入職培訓(xùn)（公司層面：企業(yè)文化、價(jià)值觀、規(guī)章制度；部門層面：崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)介紹），培訓(xùn)后進(jìn)行簡(jiǎn)單考核，保證新員工知曉基本要求。試用期跟蹤：HR在入職1周、1個(gè)月、2個(gè)月分別與新員工及其直屬上級(jí)溝通，知曉新員工工作適應(yīng)情況、遇到的困難，及時(shí)協(xié)調(diào)解決；試用期結(jié)束前1周，組織用人部門進(jìn)行試用期考核，考核合格者正式錄用，不合格者按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定處理。三、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化步驟（一）第一步：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定操作目標(biāo)：明確評(píng)估周期內(nèi)的工作目標(biāo)，保證目標(biāo)可衡量、可達(dá)成。操作步驟：目標(biāo)來源：績(jī)效目標(biāo)需承接公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門年度計(jì)劃，結(jié)合員工崗位職責(zé)，形成“公司-部門-員工”三級(jí)目標(biāo)體系。目標(biāo)設(shè)定：采用SMART原則（具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的），由上級(jí)與員工共同制定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》（詳見模板工具包），包含以下內(nèi)容：業(yè)績(jī)目標(biāo)：如銷售額、項(xiàng)目交付率、成本控制率等量化指標(biāo)；能力目標(biāo)：如溝通協(xié)調(diào)、問題解決、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等能力提升指標(biāo)；態(tài)度目標(biāo)：如責(zé)任心、主動(dòng)性、敬業(yè)度等行為指標(biāo)。目標(biāo)確認(rèn)：目標(biāo)設(shè)定完成后，雙方簽字確認(rèn)，HR部門備案作為后續(xù)評(píng)估依據(jù)。（二）第二步：過程跟蹤與輔導(dǎo)操作目標(biāo)：及時(shí)糾正偏差，保證目標(biāo)達(dá)成。操作步驟：定期溝通：上級(jí)通過周例會(huì)、月度工作總結(jié)等方式，與員工溝通目標(biāo)進(jìn)展情況，記錄《績(jī)效跟蹤記錄表》（含目標(biāo)完成情況、存在問題、改進(jìn)措施、上級(jí)輔導(dǎo)建議）。動(dòng)態(tài)調(diào)整：若遇公司戰(zhàn)略調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)境變化等客觀因素導(dǎo)致目標(biāo)無法達(dá)成，員工可提交《績(jī)效目標(biāo)調(diào)整申請(qǐng)》，經(jīng)上級(jí)審核、HR備案后調(diào)整目標(biāo)。輔導(dǎo)支持：上級(jí)針對(duì)員工工作中的困難，提供資源支持、技能培訓(xùn)或方法指導(dǎo)，幫助員工提升績(jī)效能力。（三）第三步：績(jī)效評(píng)估實(shí)施操作目標(biāo)：客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)，為薪酬調(diào)整、晉升等提供依據(jù)。操作步驟：評(píng)估周期：根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定評(píng)估周期（如月度、季度、半年度、年度），一般管理崗及以上崗位為季度+年度評(píng)估，基層員工為月度+年度評(píng)估。數(shù)據(jù)收集：?jiǎn)T工對(duì)照《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》填寫《績(jī)效自評(píng)表》，提供目標(biāo)完成數(shù)據(jù)、成果案例等；上級(jí)收集日常跟蹤記錄、同事反饋（360度評(píng)估，可選）、客戶反饋等數(shù)據(jù)。績(jī)效評(píng)分：上級(jí)根據(jù)《績(jī)效評(píng)分表》（詳見模板工具包），對(duì)員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)（60%權(quán)重）、能力目標(biāo)（30%權(quán)重）、態(tài)度目標(biāo)（10%權(quán)重）進(jìn)行打分，計(jì)算加權(quán)總分，確定績(jī)效等級(jí)（優(yōu)秀：90分以上；良好：80-89分；合格：70-79分；待改進(jìn)：60-69分；不合格：60分以下）。結(jié)果審核：HR部門匯總各部門評(píng)估結(jié)果，核查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一致性，避免“人情分”“平均主義”，保證評(píng)估結(jié)果公平公正。（四）第四步：績(jī)效反饋與面談操作目標(biāo)：幫助員工認(rèn)識(shí)優(yōu)勢(shì)與不足，明確改進(jìn)方向。操作步驟：面談準(zhǔn)備：上級(jí)準(zhǔn)備《績(jī)效面談提綱》（含績(jī)效結(jié)果、優(yōu)勢(shì)亮點(diǎn)、待改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)計(jì)劃），員工準(zhǔn)備《績(jī)效自評(píng)總結(jié)》。面談實(shí)施：上級(jí)與員工一對(duì)一溝通，重點(diǎn)反饋評(píng)估結(jié)果，肯定成績(jī)，指出不足，共同分析原因，制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（詳見模板工具包）；面談過程需注重雙向溝通，傾聽員工意見，避免“單向批評(píng)”。結(jié)果確認(rèn)：面談結(jié)束后，雙方簽字確認(rèn)《績(jī)效反饋表》，HR部門備案。（五）第五步：結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)操作目標(biāo)：將績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化為激勵(lì)與改進(jìn)措施，提升組織效能。操作步驟：結(jié)果應(yīng)用：薪酬調(diào)整：績(jī)效等級(jí)與年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金掛鉤（如優(yōu)秀者調(diào)薪幅度10%-15%，良好者5%-10%，合格者0-5%，待改進(jìn)及以下不調(diào)薪）；晉升發(fā)展：連續(xù)2個(gè)季度績(jī)效優(yōu)秀者優(yōu)先考慮晉升或參與核心人才項(xiàng)目；培訓(xùn)發(fā)展：針對(duì)待改進(jìn)員工，制定專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃（如溝通技巧培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)）；末位淘汰：連續(xù)2個(gè)季度績(jī)效不合格者，按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定進(jìn)行調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同。改進(jìn)跟蹤：HR部門跟蹤《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》落實(shí)情況，定期檢查改進(jìn)效果，持續(xù)優(yōu)化績(jī)效評(píng)估體系。四、核心模板工具包（一）招聘相關(guān)模板1.崗位需求申請(qǐng)表部門崗位名稱匯報(bào)對(duì)象擬招聘人數(shù)期望到崗時(shí)間核心職責(zé)（請(qǐng)描述3-5項(xiàng)關(guān)鍵工作內(nèi)容）任職要求學(xué)歷：專業(yè)：工作經(jīng)驗(yàn)：技能要求：素質(zhì)要求：需求原因（如業(yè)務(wù)擴(kuò)張/人員離職/新增編制）審批意見部門負(fù)責(zé)人簽字：日期：HR部門簽字：日期：分管領(lǐng)導(dǎo)簽字：日期：2.結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表候選人姓名面試崗位面試官面試日期評(píng)分維度分值（1-5分）具體表現(xiàn)記錄（請(qǐng)舉例說明）專業(yè)能力（崗位知識(shí)、技能掌握）20分溝通表達(dá)（邏輯清晰度、語言組織）15分崗位認(rèn)知（對(duì)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容的理解）15分團(tuán)隊(duì)協(xié)作（合作意識(shí)、溝通協(xié)調(diào)能力）15分發(fā)展?jié)摿Γ▽W(xué)習(xí)能力、成長(zhǎng)意愿）15分抗壓能力（情緒管理、問題解決）10分職業(yè)素養(yǎng)（責(zé)任心、誠(chéng)信度）10分加權(quán)總分綜合評(píng)價(jià)（推薦錄用/備選/不推薦）面試官簽字：日期：3.背景調(diào)查表候選人信息姓名：應(yīng)聘崗位：聯(lián)系方式：調(diào)查日期：工作履歷核實(shí)就職單位1：崗位：任職時(shí)間：離職原因：證明人：聯(lián)系方式：工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)（優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)）：就職單位2：崗位：任職時(shí)間：離職原因：證明人：聯(lián)系方式：工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)：學(xué)歷信息核實(shí)學(xué)歷：學(xué)校：專業(yè)：畢業(yè)時(shí)間：學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證結(jié)果（通過/未通過）：其他信息（如有無違紀(jì)記錄、勞動(dòng)糾紛等）調(diào)查結(jié)論（建議錄用/不建議錄用）調(diào)查人簽字：日期：4.錄用通知書錄用通知書*先生/女士：您好！經(jīng)過公司綜合評(píng)估，恭喜您應(yīng)聘我公司【崗位名稱】崗位，錄用通知一、崗位信息：崗位名稱：【崗位名稱】所屬部門：【部門名稱】工作地點(diǎn)：【工作地點(diǎn)】二、薪資福利：月薪：【具體金額】元（含基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等，具體按公司薪酬制度執(zhí)行）；社保公積金：按國(guó)家規(guī)定繳納五險(xiǎn)一金；其他福利：【如帶薪年假、節(jié)日福利、餐補(bǔ)等】。三、報(bào)到時(shí)間：【年月日】【上/下午時(shí)】四、報(bào)到需攜帶材料：身份證原件及復(fù)印件；學(xué)歷學(xué)位證原件及復(fù)印件；離職證明（如有）；體檢報(bào)告（近1個(gè)月內(nèi)二級(jí)以上醫(yī)院體檢結(jié)果）；一寸免冠照片2張。五、聯(lián)系方式：聯(lián)系人：【HR姓名】聯(lián)系方式：【HR電話】請(qǐng)于【年月日】前確認(rèn)是否接受錄用，逾期未確認(rèn)視為放棄。期待您的加入！【公司名稱】（加蓋公章）【年月日】（二）績(jī)效評(píng)估相關(guān)模板1.績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書員工姓名部門崗位評(píng)估周期目標(biāo)類別目標(biāo)內(nèi)容衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）業(yè)績(jī)目標(biāo)1.2.能力目標(biāo)1.溝通協(xié)調(diào)能力能獨(dú)立完成跨部門溝通，問題解決率≥90%2.問題解決能力能獨(dú)立處理崗位常見問題，提出改進(jìn)建議≥2條態(tài)度目標(biāo)1.責(zé)任心按時(shí)保質(zhì)完成工作，無重大失誤2.主動(dòng)性主動(dòng)承擔(dān)額外工作，積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)目標(biāo)確認(rèn)員工簽字：日期：上級(jí)簽字：日期：2.績(jī)效評(píng)分匯總表員工姓名部門崗位評(píng)估周期評(píng)分維度業(yè)績(jī)目標(biāo)得分能力目標(biāo)得分態(tài)度目標(biāo)得分上級(jí)評(píng)語（含優(yōu)勢(shì)亮點(diǎn)、待改進(jìn)點(diǎn)）員工簽字：日期：上級(jí)簽字：日期：HR審核：日期：3.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表員工姓名部門崗位績(jī)效等級(jí)改進(jìn)目標(biāo)（針對(duì)待改進(jìn)點(diǎn)制定）1.當(dāng)前差距（與目標(biāo)的差距分析）|

1.改進(jìn)措施（具體行動(dòng)方案）|

1.完成時(shí)間|責(zé)任人|跟蹤記錄（上級(jí)輔導(dǎo)情況）|

|||

改進(jìn)效果評(píng)估（優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)）|

員工簽字：|上級(jí)簽字：|日期：|

HR備案：|日期：||五、使用要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（一）招聘環(huán)節(jié)關(guān)鍵注意事項(xiàng)避免主觀偏見：采用結(jié)構(gòu)化面試（統(tǒng)一提問提綱、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)），減少“光環(huán)效應(yīng)”“首因效應(yīng)”等主觀影響，可邀請(qǐng)2-3名面試官共同參與評(píng)分，綜合評(píng)估。保證信息真實(shí)：背景調(diào)查需核實(shí)關(guān)鍵信息（工作履歷、學(xué)歷、離職原因），避免“簡(jiǎn)歷造假”入職；對(duì)于重要崗位，可要求候選人提供原單位推薦信。崗位需求明確：需求分析階段需與用人部門充分溝通，避免“因人設(shè)崗”或“職責(zé)重疊”，保證崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)發(fā)展匹配。（二）績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)關(guān)鍵注意事項(xiàng)目標(biāo)可量化：績(jī)效目標(biāo)需避免“模糊表述”（如“提升工作質(zhì)量”），改為“客戶滿意度提升至90%”“項(xiàng)目交付率提升至95%”等可量化指標(biāo)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：同類崗位需采用統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，避免“因人而異”；定期對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，保證評(píng)分