-3-一、引言人力資源管理方面都存在共性，這包括公務(wù)員所屬的行政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)和外資企業(yè)等。知識經(jīng)濟時代的己經(jīng)到來，會計師事務(wù)所之間競爭的重心己經(jīng)在人力資源管理上。確立人力資源優(yōu)勢將成為了會計師事務(wù)所管理者更關(guān)心課題，最初對資本的回收與對市場的爭奪都需要在人力資源的優(yōu)化的基礎(chǔ)上進行。很顯然，人力資源的提高將大大加強會計師事務(wù)所行業(yè)核心競爭力的提高。人才，已成為會計師事務(wù)所中各家公司競爭中的有力籌碼。筆者希望通過運用人力資源管理的理論知識，分析會計師事務(wù)所行業(yè)人員流失的原因、應(yīng)用于筆者所在實習的的會計師事務(wù)所-xx會計師事務(wù)所，幫助其認識到自己內(nèi)部所存在的癥狀與不足，促進公司優(yōu)化自身的體系，提高公人力資源管理的能力。在本文中，通過對會計師事務(wù)所的審計人員流失的原因進行因素調(diào)查分析，總結(jié)歸納，提出適合制藥公司保留人才的對策，從而解決會計師事務(wù)所人員的流失問題。實現(xiàn)低用人成本，低人才流失率，提高人力資源管理體系，建立可持續(xù)發(fā)展的人才理念，提高xx會計師事務(wù)所在整個會計師事務(wù)所行業(yè)人力資源發(fā)展的核心競爭力，并對解決會計師事務(wù)所行業(yè)人才流失問題提出自己有價值的參考意見。二、案例企業(yè)相關(guān)簡介（一）案例企業(yè)簡介xx會計師事務(wù)所（以下簡稱xx）系由我國資深注冊會計師、武漢大學兼職教授吳益格先生創(chuàng)建于1985年11月，是我國成立最早的一家民辦會計師事務(wù)所。目前xx總指揮機構(gòu)設(shè)在北京，并在上海、武漢、山東、深圳設(shè)有四個區(qū)域性業(yè)務(wù)總部，分轄16個直屬審計業(yè)務(wù)部及重慶、四川、河南、廣西、青島、江蘇等分所，還在香港設(shè)立xx梁學濂（香港）會計師事務(wù)所。常年客戶達3000余家，包括中央企業(yè)30家，省屬大型國企86家，H股、B股、A股上市公司近百家，擬上市公司近百家。遍布全國二十余個省、市、自治區(qū)。xx的專業(yè)力量在發(fā)展中壯大成長?，F(xiàn)已形成一支以“四師”（注冊會計師、注冊稅務(wù)師、注冊評估師、注冊造價師）為核心，人數(shù)逾1000人的專業(yè)團隊。并以其規(guī)模和實力，獲得會計中介機構(gòu)各種執(zhí)業(yè)資格，包括財政部、中國證監(jiān)會頒發(fā)的證券、期貨相關(guān)業(yè)務(wù)審計、評估資格；建設(shè)部批準頒發(fā)的工程造價咨詢（甲級）資格；國土資源部頒發(fā)的土地咨詢A級資質(zhì)；國有大型、特大型企業(yè)審計資格。（二）案例企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀由于xx會計師事務(wù)所絕大部分員工均為審計部門員工，因此本文的分析只針對審計員。截止2018年年末，xx會計師事務(wù)所總共擁有員工6000余人，審計部門人數(shù)約5000人，其中注冊會計師人數(shù)達到1500人。xx會計師審計人員氛圍8個等級，由高到低分別為合伙人、部門經(jīng)理、高級經(jīng)理、項目經(jīng)理二級、項目經(jīng)理一級、高級審計員、中級審計員、初級審計員。其審計人員等級的劃分依據(jù)是根據(jù)從業(yè)年限、注冊會計師通過情況、項目完成情況、上級領(lǐng)導(dǎo)評價、晉升考試成績等五個因素來劃分。我們將其晉升條件做成表格列示如下。表一xx會計師事務(wù)所等級晉升要求等級工作年限Cpa通過情況項目完成情況領(lǐng)導(dǎo)評價晉升考試成績初級1年以上無要求可以完成B+無要求中級2年以上至少1可完成較好B+及格高級3年以上至少1科獨立完成B+及格項目經(jīng)理14年以上全科通過帶隊完成B+優(yōu)秀項目經(jīng)理25年以上全科通過帶隊完成B+優(yōu)秀高級經(jīng)理6年以上全科通過同時帶多隊B+不適用部門經(jīng)理7年以上全科通過管理部門項目B+不適用合伙人8年以上全科通過不適用不適用不適用通過以上對于xx會計師事務(wù)所審計員等級的晉升要求，我們可以發(fā)現(xiàn)，審計員的晉升基本要求為一年一升級，極個別非常優(yōu)秀的審計員可以忽略工作年限。到中級審計員其，xx會計師事務(wù)所對其注冊會計師考試的通過情況開始有要求，項目經(jīng)理及以上級別必須全科通過注冊會計師考試，才可以帶隊完成項目。對于領(lǐng)導(dǎo)評價方面，需要達到B以上水平才可以升級。其每年會進行一次晉升評價的專業(yè)知識考試，對于項目經(jīng)理以下等級，要求考試及格。項目經(jīng)理以上等級需要考試成績優(yōu)秀才可以謹慎。xx會計師事務(wù)所的審計人員有三種工資制度，適用于不同等級的審計員。A工資制度：適用于高級審計員及以下級別，其工資組成為基本工資+績效工資+年終獎，其基本工資金額固定，其績效工資也有一定的金額標準，每個月根據(jù)實際應(yīng)工作時間*8小時計算標準工時，達到標準工時發(fā)放準績效工資，未達到標準工時按照實際工作時間占據(jù)標準工時的比例發(fā)放績效工資，工作時間超過標準工時的125%的部分無效。年終獎根據(jù)部門本年業(yè)績以及員工等級發(fā)放。B工資制度：適用于項目經(jīng)理1到部門經(jīng)理級別，其工資組成為基本工資+績效工資+項目提成+年終獎，其中基本工資、績效工資、年終獎的考核制度和A工資制度一樣，由于項目經(jīng)理以上級別會帶隊完成項目，因此根據(jù)其負責項目收費情況按照不同級別的比例計算項目提成。C工資制度為合伙人工資：合伙人分為權(quán)益合伙人和一般合伙人。權(quán)益合伙人持有公司股份，其工資制度為基本工資+項目提成+年終獎+公司分紅。權(quán)益合伙人一般不負責具體的項目審計，其通常能夠為公司帶來大型客戶，是公司盈利的重要保證；一般合伙人不持有公司股份，其負責項目整體把控，到項目現(xiàn)場進行實際審計工作時間較少，因此不設(shè)置績效工資。因此其工資制度為基本工資+項目提成+年終獎，但是其這三項工資標準都非常高。我們還調(diào)查了其各個級別員工的具體工資水平，如下表所示。表1各級別員工工資水平等級基本工資標準績效工資年終獎項目提成公司分紅總體年薪初級3000300010000左右不適用不適用80000中級3500350015000左右不適用不適用100000高級5000500020000左右不適用不適用140000項目經(jīng)理17000600050000左右1%不適用200000項目經(jīng)理2100001000080000左右3%不適用300000高級經(jīng)理1500015000100000左右5%不適用550000部門經(jīng)理1800018000150000左右5%不適用650000合伙人25000200000左右20%未知1000000以上通過上表我們可以清晰的了解到各個xx會計師事務(wù)所各個級別工資部分的構(gòu)成以及年薪情況。此外，我們還對xx會計師事務(wù)所福利情況進行調(diào)查，其福利包含每年一次體驗、每年一次旅游、異地項目餐飲報銷、日常零食還有少許的節(jié)假日補貼，但是這部分補貼較少，而且經(jīng)常以實物的形式發(fā)放，我們就不把這部分補貼算入工資總額中。（三）案例企業(yè)人才流失情況由于本人在xx會計師事務(wù)所總部人力資源部門進行實習，因此可以了解到離職人員的數(shù)量。在2018年，xx會計師事務(wù)所總部以及各個地區(qū)分部共計675名員工離職，離職率達到了14.6%。離職人員等級以及性別分部如下圖所示。圖1xx會計師事務(wù)所2018年離職人員等級分布圖圖2xx會計師事務(wù)所2018年離職人員性別圖通過以上兩圖我們可以發(fā)現(xiàn)，xx會計師事務(wù)所2018年離職人員中，在等級分部方面，等級越低離職人員越多；在性別方面，男性離職人數(shù)較多。由于本人在xx會計師事務(wù)所北京總部人力資源部進行實習，離職人員均會到此處辦理離職手續(xù)，北京總部2018年共有127名人員離職。本人在幫助離職人員辦理離職手續(xù)的過程中，與60名離職人員進行過聊天，通過聊天發(fā)現(xiàn)其離職的最主要原因，并將其制作成下表。表1xx會計師事務(wù)所2018年離職人員主要離職原因統(tǒng)計表人數(shù)離職原因等級組成性別組成23對于工資不滿5初級，18中極12男11女6對于福利待遇不滿6初級2男4女15工作強度大6初級，6中級，2項目經(jīng)理，1高級經(jīng)理4男11女6職業(yè)規(guī)劃原因4高級，2項目經(jīng)理4男2女7晉升制度不滿2初級，4高級，1項目經(jīng)理5難2女1其他1高級1女通過對于xx會計師事務(wù)所60名離職人員的訪談，我們了解到，導(dǎo)致這些離職人員離職的主要原因由高到低依次為工資不滿、工作強度大、對晉升制度不滿、對于福利待遇不滿、由于職業(yè)規(guī)劃方向離職、以及其他原因，各個原因涉及到的人員等級和性別也有所不同。三、xx會計師事務(wù)所員工離職的主要原因針對xx會計師事務(wù)所2018年人才流失現(xiàn)狀的統(tǒng)計，我們對xx會計師事務(wù)所人力資源制度存在的問題進行分析。（一）工資制度不合理在上文中，我們發(fā)現(xiàn)，對于工資不滿導(dǎo)致離職的人數(shù)最多，為23人，其中大部分為中級審計員，其余為初級審計員，性別組成較為平均。為何對于工資制度不滿的員工大部分為中級人員？我們根據(jù)上一章節(jié)中xx會計師事務(wù)所薪酬制度的調(diào)查表，發(fā)現(xiàn)了原因。在該表中，我們發(fā)現(xiàn)，中級審計人員的工資制度屬于A制度，也就是和初級、高級審計員一樣，采用基本工資+績效工資+年終獎的工資制度，其年薪水平約在100000萬元左右。但是仔細查看，我們發(fā)現(xiàn)，初級審計員和中級審計員之間的年薪差距為20000萬元左右，而中極審計員和高級審計員的年薪差距在40000元左右，其他審計工作人員的年薪差距逐漸拉大。但是我們發(fā)現(xiàn)，中級審計員和高級審計員的考核標準除了工作年限之外，其他均相同，但是高級審計員與中級審計員、以及中級審計員和初級審計員之間的工資檔次差距不同。據(jù)我們了解，初級審計員通常第一年入職，所做的工作為整理資料、查看憑證、核對賬單以及一些非常容易的簡單會計科目的審計，而中級審計員負責一些相對較難的會計科目，高級審計員負責被審計單位最重要的幾個會計科目審計。一個公司正常情況下大概有20個左右的會計科目，初級審計員一般會涉及3-5個，高級審計員負責3-5個，而剩下10個左右的會計科目均為中級審計元負責，其工作量最大，相比初級審計員的工作難度也加大不少，但是工資差距卻不大。如果一名員工升級為中級審計員，在其擔任仲基審計員的一年內(nèi)，工作量最大，如果未能成功升級為高級審計員，其工資待遇沒有上升，而且還要負責大量的工作，這對于中級審計員來說是非常不公平的。這種工資制度不合理的情況，尤其是中級審計員工資制度不合理的情況，讓很多中級審計員感到非常不公平，一旦沒有在接下來一年中晉升為高級審計員，其還要在這種不公平的工資制度下忍受一年時間，因此，萌生離職念頭是非常正常的。此外，對于A工資制度中有一項不合理之處為，工作時間超過每月標準時常的125%，則為無效工作時間。但是在會計師事務(wù)所的工作旺季，所有的審計員幾乎是每天早9晚10，連續(xù)工作一個月才能休息一天或兩天，其工作時間早以超出了標準工時的150%，但是卻無法拿到更高的薪酬，導(dǎo)致審計員的對于工資制度的不滿，從而出現(xiàn)離職現(xiàn)象。（二）晉升制度不合理在上文中，我們發(fā)現(xiàn)有一些員工因為晉升制度不合理而離職。通過對這些因為晉升制度不滿意而離職的審計員進行訪談，我們發(fā)現(xiàn)，其對于晉升制度不滿意的地方主要在于兩點：第一，晉升制度過于死板；二，晉升評定太依賴于直接領(lǐng)導(dǎo)的評價。對于晉升制度一年一等級的離職者，均表示，自己工作能力很強，在工作中已經(jīng)承擔了超過自己級別等級的工作，例如很多剛畢業(yè)的大學生，由于財會知識基礎(chǔ)好，已經(jīng)在畢業(yè)時通過了部分注冊會計師考試的科目，再加上工作態(tài)度好，可能需要一兩個禮拜就已經(jīng)完全掌握了初級員工的工作內(nèi)容，并且得到了領(lǐng)導(dǎo)的賞識。在自己的要求下，領(lǐng)導(dǎo)為其分配了中級審計員的工作，其在自己屬于初級審計員的時候，已經(jīng)完全可以勝任中級審計員的工作，甚至在與一些中級審計員的比較中不落下風，其在第一年等級評定時，其工作能力以及工作成果完全可以直接參與高級審計員的晉級評價。但是由于公司死板的升級制度的限制，其第二年只能成為中級審計員。而其優(yōu)異的表現(xiàn)，讓領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)開始教授并賦予高級審計員的工作職責。其在擔任中級審計員時，已經(jīng)開始完成高級審計員的工作。晉升制度的過于死板，導(dǎo)致少部分能力極其突出的審計員無法得到其相應(yīng)的職稱等級和待遇，其不斷的在完成超出自己等級的工作職責，因此，其選擇離職。而有些離職者表示，公司的晉升評定太依賴于領(lǐng)導(dǎo)的評價。所有審計員的直接評價領(lǐng)導(dǎo)是其上一級別負責教授其工作技能的審計員，如初級審計員的直接評價人是中極審計員，高級審計員的直接評價領(lǐng)導(dǎo)是項目經(jīng)理1。很多審計員表示，自己選擇會計師事務(wù)所的工作，是因為這里知識氛圍濃厚，專業(yè)性強，不需要費心思去搞好人際關(guān)系，自己只需要努力學習提升自我，努力完成工作就可以。但是實際情況并非如此，其和直屬領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不夠密切，也從未花心思在搞好人際關(guān)系上，因此，當晉升名額有限的時候，領(lǐng)導(dǎo)會給予其他關(guān)系較好的審計員更高的評價，自己努力工作，成果優(yōu)秀，卻無法競爭過能力稍差但是情商較高的同事，這種人際關(guān)系的處理違背了其來會計師事務(wù)所工作的初衷，因此，其感到失望選擇離職。（三）職業(yè)規(guī)劃原因我們發(fā)現(xiàn)，選擇因為職業(yè)規(guī)劃原因而離開xx會計師事務(wù)所的6個審計人員全都是高級以上的審計員，其工作年限最少都在3年以上。據(jù)我們了解，xx會計師這些高級別的審計人員離職都是因為職業(yè)規(guī)劃的問題。很多人在大學畢業(yè)時選擇會計師事務(wù)所的原因是其認為會計師事務(wù)雖然工作強度大，工資水平也不高，而且需要經(jīng)常出差，非常辛苦。但是會計師事務(wù)所是強化專業(yè)水平的最好的單位，其最開始的想法就是，來會計師事務(wù)所歷練幾年后，擁有過硬的財務(wù)知識，然后跳槽到企業(yè)、銀行等其他工作相對清閑地方去。這說明，xx會計師事務(wù)所給予員工的歸屬感不足。很多人不會把這里當成自己職業(yè)生涯的終點，而是當成職業(yè)生涯的跳板，通過在這里的歷練來擁有更強的能力和經(jīng)驗。xx會計師事務(wù)所給予員工歸屬感不強的原因主要在于，工作強度大，且即使自己保持進步，不斷升級，在最快的速度成為公司的領(lǐng)導(dǎo)管理人員時，也需要不斷出差、加班、熬夜。只有升至部門經(jīng)理才能夠相對穩(wěn)定，但是工作也并不清閑。而如果想升至合伙人，理論上最快速度需要7年時間，但是實際工作中，xx會計師事務(wù)所的初級審計人員升至合伙人，最少需要10年以上的時間。很多人在會計上事務(wù)所工作幾年，達到了高級審計員、項目經(jīng)理的位置時，已經(jīng)將近三十歲，此時身體素質(zhì)下降，不再能夠像剛畢業(yè)時精力充沛，可以四處出差、熬夜加班。而且在這個年齡，還要面臨尋找伴侶、組建家庭的問題，尤其是女性審計員，還要面臨生育的問題，一旦由于懷孕休假，即使不被辭退，工資水平也會大幅度下降。很多人由于經(jīng)常出差、工作時間不固定，導(dǎo)致沒有時間尋找自己的另一半。這些問題成為了xx會計師事務(wù)所很多人繼續(xù)留在這里工作的阻礙，因此，有不少人在工作幾年之后，會離開xx會計師事務(wù)所，選擇其他較為安穩(wěn)的工作崗位。四、xx會計師事務(wù)所人才流失的解決措施（一）調(diào)整工資制度上文說到，很多離職人員因為工資制度不合理導(dǎo)致其產(chǎn)生離職念頭，尤其是中級審計人員承擔了項目中最大的工作量，確和初級審計員工資水平差距不大，令其認為非常不公平，甚至有人會說“寧可一直做初級員工，也不要升至中級”。因此，xx會計師事務(wù)所應(yīng)當發(fā)現(xiàn)這種工資待遇不公平的制度，著重調(diào)整中級人員的工資制度，其可以適當增加中級人員和初級人員工資檔次的差距，讓承擔最多工作量的中級審計員工資適當增加。此外，xx會計師事務(wù)對于工資標準的制定，應(yīng)當綜合工作難度和工作強度、出差時間等綜合因素，讓更多在外地出差的人員獲得更多的補助，從而提高員工出差的積極性。其次，其工資制度中超過標準標準工時的125%則無效的一條也是不合理的，大部分審計員在會計師事務(wù)所的工作旺季，都會加班、熬夜、連續(xù)多周不休息，其身體已經(jīng)嚴重透支，工作時間遠超過標準工時的125%，甚至達到了150%以上。但是xx會計師事務(wù)所為了控制員工無效工作時間，選擇125%工作時間標準作為臨界點，讓很多員工喪失了工作的積極性，其認為自己努力工作完成任務(wù)，付出很多時間精力，卻無法得到相應(yīng)的工資回報，因此喪失了工作的積極性和認真態(tài)度，每月計算好125%的工作時間標準，一旦超出就不再加班，因此使得xx會計師事務(wù)所的審計質(zhì)量有所下降。（二）優(yōu)化晉升制度對于xx會計師事務(wù)所晉升制度不滿的員工，通常覺得這里晉升制度過于死板，晉升條件太依賴領(lǐng)導(dǎo)評價，人際關(guān)系氛圍較濃，不夠公平合理，讓很多能力出眾、態(tài)度勤懇的人才流失，因此，為了避免這種情況，xx會計師事務(wù)所必須優(yōu)化其晉升制度。在每年一級的晉升基礎(chǔ)上，可以額外設(shè)置突出員工的名額，如果其已經(jīng)超額完成未來晉升的等級所需要的工作，而且有足夠的能力和上一等級的員工進行競爭，其應(yīng)當有參與跳級考核的資格，如果其能夠通過其他考核，可以讓部門經(jīng)理在進行二次考評，能力非常優(yōu)秀可以通過考評的人員能夠進行跳級晉升，來取消對于優(yōu)秀審計員的等級晉升限制。其次，考核評價應(yīng)當更注重與客觀情況的考核，而非私人關(guān)系。直接領(lǐng)導(dǎo)評價對于員工晉升的影響應(yīng)當占據(jù)較小的比例，而真正需要考核的是該員工工作成果、工作態(tài)度、專業(yè)水平。畢竟會計師事務(wù)所真正盈利的根源是審計員的職業(yè)能力，如果能力相對較差者憑借人情關(guān)系要比能力較強者晉升更快，那么有可能出現(xiàn)在工作中上級請教下級的尷尬局面。xx會計師事務(wù)所應(yīng)當優(yōu)先考核落實在審計底稿、審計報告、工時單據(jù)以及考試證書上的客觀結(jié)果，來使能力較強者優(yōu)先晉升。（三）人性化分配工作內(nèi)容很多人在來xx會計師事務(wù)所的初衷是在此進行專業(yè)技能的磨練，等到年紀大的時候，自己無法勝任高強度的加班熬夜和出差情況時，就跳槽離開，這種原因讓xx會計師事務(wù)所人才流失非常嚴重。因此，xx會計師事務(wù)所應(yīng)當考慮到級別較高人員的家庭、年齡、身體狀態(tài)等因素，更加人性化的分配工作。例如，處于急需尋找伴侶的審計員，應(yīng)當盡量安排市內(nèi)出差項目，給其較為充分的完善家庭婚姻生活的時間。對于已經(jīng)婚育，孩子年齡較小需要家長陪伴的的審計員，尤其是女性審計員，可以給其安排線上審計和指導(dǎo)的工作，讓其留在事務(wù)所內(nèi)或是在家辦公，只要完成工作即可。隨著現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展和會計電算化的不斷完善，很多企業(yè)的會計信息都可以直接在線上獲取，與企業(yè)人員的溝通交流也可以通過電話、信息的方式進行，因此，到現(xiàn)場審計、收集資料變得沒有那么重要。xx會計師事務(wù)可以每個項目排幾名年輕、有一定經(jīng)驗、樂于出差多拿出差補助的員工到現(xiàn)場去了解情況收集資料，其他審計工作在本地完成，這樣既縮減了出差項目成本，又讓很多不能經(jīng)常出差的員工也能協(xié)助完成審計工作，可謂一舉兩得。結(jié)論本文對于xx會計師事務(wù)所人才流失率、xx會計師事務(wù)所人力管理制度、工資制度、等級晉升制度的更了解，以及和離職人員的聊天訪談，發(fā)現(xiàn)xx會計師事務(wù)所人才流失的現(xiàn)狀，并根據(jù)xx會計師事務(wù)所人力制度，深度發(fā)掘人才流失的原因，有針對性的提出解決對策，來幫助xx會計師事務(wù)所盡可能減少人才流失，提高公司穩(wěn)定，讓公司能夠更加持久的經(jīng)營發(fā)展。同時，也希望以xx會計師事務(wù)所作為參考對象，為我國其他企業(yè)提供解決人才流失的方法和對策。

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