II5.視聽技術(shù)法：隨著視頻和多媒體設(shè)備的廣泛應(yīng)用，很多企業(yè)將員工需要學(xué)習(xí)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)制作成為可視性材料，員工可以通過網(wǎng)絡(luò)或者視頻設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)。這種方法培訓(xùn)時(shí)間比較靈活，員工學(xué)校比較方便。但是需要補(bǔ)充面對(duì)面的學(xué)習(xí)和交流。6.案例分析法：通常以企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營實(shí)踐中會(huì)遇到的一些實(shí)際問題為案例，讓學(xué)員對(duì)案例進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，通過這種方式加深受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員特別是中、基層管理人員的培訓(xùn)。7.情景模擬法：通過模擬一個(gè)工作環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演某種角色，通過扮演角色來理解企業(yè)對(duì)角色的期望。情景模擬較真實(shí)地反映了現(xiàn)實(shí)工作場景，有利于提高受訓(xùn)者處理各種問題的能力的目的。員工培訓(xùn)的基本流程為了提高培訓(xùn)的效果，企業(yè)需要建立一個(gè)科學(xué)合理的員工培訓(xùn)流程。培訓(xùn)流程應(yīng)該包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)確定、培訓(xùn)計(jì)劃擬定、培訓(xùn)組織和實(shí)施、培訓(xùn)方案評(píng)估等環(huán)節(jié)。如圖2-1所示。崗位崗位要求員工能力培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估圖2-1培訓(xùn)流程圖公司概況及管培生培訓(xùn)現(xiàn)狀公司的基本情況XYYJ公司是國內(nèi)一家大型民營餐飲服務(wù)企業(yè)，公司旗下品牌有西部牛排、多倫多海鮮自助、星輪多生鮮超市火鍋、東園小館、虹橋坊溫泉、東園飯店、虹料理、印象足道等，涉及中餐、西餐、自助餐、火鍋、淮揚(yáng)小吃、日料、酒店、足療等多種領(lǐng)域。公司成立十余年來，XYYJ的經(jīng)營理念是用“精品意識(shí)”不斷為顧客提供“感動(dòng)服務(wù)”，也就是一方面為顧客提供精致、美味、健康的食品，另一方面為顧客提供細(xì)致、周到的服務(wù)。因此，XYYJ的基層工作人員的工作素養(yǎng)和服務(wù)水平成為公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營理念的關(guān)鍵因素。為了鼓勵(lì)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展理念，公司提出了“美味連接幸?！钡氖姑?，希望公司能夠成為全體員工“伙伴實(shí)現(xiàn)夢想的港灣”。XYYJ目前所有門店共有員工6000余名，其中管理人員1000多人。公司的管培生是公司近兩年招聘的，作為未來公司基層管理儲(chǔ)備人才培養(yǎng)的新員工。目前公司招聘了第一批管培生，共30名。管培生一般都是從職業(yè)高中或者大專院校招聘的，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和管理技巧。公司希望通過管培生項(xiàng)目，將這些新入職的員工培養(yǎng)成為公司未來的管理儲(chǔ)備人才。目前公司管培生項(xiàng)目主要是由上海分店的城市經(jīng)理負(fù)責(zé)。筆者作為XYYJ的一名管培生，有幸參與了上海分店的培訓(xùn)項(xiàng)目，并對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行了研究。管培生培訓(xùn)的現(xiàn)狀培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)目標(biāo)XYYJ公司目前發(fā)展平穩(wěn)，但是根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，公司期望在幾年后能夠?qū)⒎值甑臄?shù)量大幅度的增加，這就需要增加大量的員工和管理人員。由于餐飲服務(wù)業(yè)的員工所需具備的工作能力和技巧相對(duì)比較簡單，因此比較容易從人才市場招聘到普通員工。但是餐飲行業(yè)的管理人員就很難從人才市場直接大量招聘到位。因此公司必須建立自己的人才儲(chǔ)備。雖然目前公司的管理層足以支持公司的運(yùn)營，但是以公司目前的管理人員的儲(chǔ)備，完全不足以應(yīng)對(duì)公司后期的發(fā)展。為了培養(yǎng)公司未來的領(lǐng)導(dǎo)者，人事部決定實(shí)施管培生項(xiàng)目。由于公司以往并沒有實(shí)施管培生項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，所以人事部決定先實(shí)施一次管培生項(xiàng)目試點(diǎn)，為以后的管培生項(xiàng)目累積經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)計(jì)劃的擬定管培生的培訓(xùn)計(jì)劃是由人事部擬定的，目前人事部也是根據(jù)管培生的職業(yè)生涯規(guī)劃制定的。當(dāng)前管培生的培訓(xùn)計(jì)劃為期一年，按照預(yù)計(jì)的目標(biāo)，目前公司在上海分店對(duì)管培生進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)者是上海分店的經(jīng)理和優(yōu)秀的老員工。現(xiàn)階段培訓(xùn)的內(nèi)容主要是基層服務(wù)人員的工作技能和基層管理人員的基本管理和協(xié)調(diào)技能。一年以后將對(duì)這一批管培生進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，通過考核的管培生一般都可以成為門店的小組主管，最優(yōu)秀的還可以成為店長。不能通過考核的管培生則只能繼續(xù)留在服務(wù)員的崗位上。培訓(xùn)的實(shí)施管培生的培訓(xùn)試點(diǎn)區(qū)域被安排在中國的金融中心-上海，這是公司目前的重點(diǎn)市場，也是目前公司最大的市場。而按照城市經(jīng)理設(shè)定的計(jì)劃，在入職后管培生首先需要參加企業(yè)文化及職場知識(shí)培訓(xùn)。包括企業(yè)文化（價(jià)值觀、使命、愿景）、企業(yè)制度（入離職、考勤、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、升職/調(diào)動(dòng)、宿舍管理等等）、企業(yè)發(fā)展歷程（各項(xiàng)事業(yè)部介紹）、企業(yè)組織架構(gòu)等等。除此之外還有員工的行為規(guī)范、福利與法務(wù)小知識(shí)等等。這些知識(shí)足夠令管培生對(duì)工作中的行為規(guī)范有大致的了解。經(jīng)過簡單培訓(xùn)的管培生會(huì)進(jìn)入輪崗階段，采取老員工帶新員工的模式，由各崗位的老員工或者負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)管培生學(xué)習(xí)各個(gè)基礎(chǔ)崗位的工作要求與工作技巧。期間城市經(jīng)理將會(huì)安排三次管培生的集訓(xùn)：包括儀容儀表的要求（另外對(duì)女性管培生進(jìn)行簡單的化妝培訓(xùn)）、考勤時(shí)間培訓(xùn)（不同的崗位有不同的打卡時(shí)間）、崗位時(shí)間卡（上班時(shí)間固定的時(shí)間有固定的工作內(nèi)容）、翻臺(tái)培訓(xùn)（收拾餐桌與擺臺(tái)）。這些技能足以滿足初入職時(shí)的工作需要。在輪崗結(jié)束之后，門店負(fù)責(zé)人會(huì)根據(jù)管培生的工作情況進(jìn)行定崗，但是定崗并不意味著崗位就決定了，以后會(huì)根據(jù)管培生在崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，定崗之后并不意味著只要學(xué)習(xí)自己崗位的知識(shí)就好了，其他崗位的知識(shí)仍然需要兼修。定崗之后一個(gè)月會(huì)根據(jù)管培生的表現(xiàn)情況決定是否晉升領(lǐng)班。根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)，管培生參加三個(gè)月的培訓(xùn)之后將會(huì)出現(xiàn)第一批領(lǐng)班。晉升領(lǐng)班之后門店將會(huì)安排更進(jìn)一步的學(xué)習(xí)。門店負(fù)責(zé)人將會(huì)分配老師指導(dǎo)管培生學(xué)習(xí)并操作運(yùn)營、人事、財(cái)務(wù)知識(shí)：門店區(qū)域負(fù)責(zé)人工作的學(xué)習(xí)、清潔計(jì)劃落實(shí)的學(xué)習(xí)、菜卡管理學(xué)習(xí)、門店人事工作學(xué)習(xí)、收銀工作學(xué)習(xí)、門店財(cái)務(wù)工作學(xué)習(xí)、客戶管理學(xué)習(xí)、六常學(xué)習(xí)、資產(chǎn)盤點(diǎn)學(xué)習(xí)、低值易耗品學(xué)習(xí)、消防安全學(xué)習(xí)等等。為將來管培生的晉升打?qū)嵙死碚撆c實(shí)踐基礎(chǔ)。除了實(shí)際操作的培訓(xùn)，公司還給每位管培生配置了公司線上知識(shí)學(xué)習(xí)的權(quán)限。只要有時(shí)間，管培生即可在線學(xué)習(xí)在門店學(xué)不到的一些企業(yè)知識(shí)：法務(wù)知識(shí)、廚務(wù)知識(shí)、公司其他事業(yè)部知識(shí)、辦公軟件知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力知識(shí)等等。這些知識(shí)增加了管培生的知識(shí)儲(chǔ)備，為晉升做好了充分的準(zhǔn)備。而根據(jù)管培生們對(duì)知識(shí)的掌握情況，門店負(fù)責(zé)人將會(huì)選拔出優(yōu)秀的管培生進(jìn)入主管培訓(xùn)，而最終將會(huì)進(jìn)行主管的競聘，通過的管培生才能成為主管。由于管培生們?cè)诔蔀轭I(lǐng)班之前已經(jīng)開始接觸成為主管所需要的知識(shí)與實(shí)踐操作，所以從領(lǐng)班到主管的晉升間隔并不需要特別長的時(shí)間，因此預(yù)計(jì)在六個(gè)月之后是第一批主管出現(xiàn)的時(shí)間。此時(shí)，運(yùn)營餐廳的主要知識(shí)已經(jīng)全部全部教給管培生了，所以，下個(gè)階段的工作就是熟練運(yùn)用知識(shí)去管理餐廳的運(yùn)營方面了。另外人事與財(cái)務(wù)方面也可以交給管培生去操作了，畢竟不能只掌握基礎(chǔ)知識(shí)和簡單操作。同時(shí)在這個(gè)時(shí)候，管培生需要自己主動(dòng)去學(xué)習(xí)知識(shí)并且融會(huì)貫通各方面的知識(shí)，此時(shí)的管培生只需要給出一個(gè)大致的目標(biāo)方向就好了。等到管培生主管能夠熟練運(yùn)營知識(shí)去協(xié)調(diào)運(yùn)營整個(gè)餐廳并且能夠合理的遵守各項(xiàng)規(guī)章制度的時(shí)候就是成為經(jīng)理的時(shí)候了。而預(yù)計(jì)完成這個(gè)目標(biāo)的時(shí)間是九個(gè)月之后。餐廳經(jīng)理并不是餐廳的頂端，還有進(jìn)步的空間才能達(dá)到最后的一步。除了自身在餐廳的自主學(xué)習(xí)外，當(dāng)門店負(fù)責(zé)人認(rèn)為餐廳經(jīng)理工作認(rèn)真并且努力向上的話，那么，餐廳經(jīng)理能夠被推薦進(jìn)入店長學(xué)習(xí)培訓(xùn)，同樣的學(xué)習(xí)表現(xiàn)優(yōu)秀的話就可以被提拔成為實(shí)習(xí)店長，如果成為實(shí)習(xí)店長后工作表現(xiàn)良好就可以晉升為正式店長，成為真正的門店負(fù)責(zé)人，一家門店不可能會(huì)有兩個(gè)負(fù)責(zé)人，那就意味著其中一位就需要調(diào)去其他門店成為負(fù)責(zé)人。而這就是管培生項(xiàng)目的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，暫時(shí)的終點(diǎn)也是未來的起點(diǎn)。一切順利的話，這個(gè)目標(biāo)將在一年之后完成。大部分的培訓(xùn)工作將在門店完成，主要的培訓(xùn)師是門店負(fù)責(zé)人與各管理層前輩。少部分的培訓(xùn)工作。比如管培生新入職后的幾次集訓(xùn)由城市經(jīng)理親自組織并培訓(xùn)，主管、經(jīng)理、店長培訓(xùn)則由公司培訓(xùn)部直接負(fù)責(zé)，安排在公司總部進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)評(píng)估與反饋培訓(xùn)效果的評(píng)估是通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量的過程。在培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。可以說培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)對(duì)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果應(yīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)；在培訓(xùn)進(jìn)行的各階段應(yīng)及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，以保證培訓(xùn)沿著既定的方向運(yùn)行；在培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)成果應(yīng)進(jìn)行不同時(shí)段的跟蹤評(píng)估，為下一次培訓(xùn)提供依據(jù)，使培訓(xùn)工作的質(zhì)量呈螺旋式上升。然而，在筆者的經(jīng)歷中并沒有看到應(yīng)有的培訓(xùn)評(píng)估措施。管培生培訓(xùn)中的問題分析管培生項(xiàng)目目標(biāo)設(shè)置不明確企業(yè)在提出設(shè)置管培生項(xiàng)目時(shí)，大多數(shù)是考慮到企業(yè)發(fā)展缺少管理人才，但是企業(yè)并沒有精準(zhǔn)定位到需要哪一類的管理人才。招聘到管培生之后以通用型管培生的培養(yǎng)方式去培養(yǎng)管培生，在為期一年的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)將所有知識(shí)技能教授給管培生?？墒欠憾痪?，需要等到管培生自我經(jīng)過一段時(shí)間磨合操作，才能發(fā)現(xiàn)每個(gè)人所適合的崗位，然后再發(fā)動(dòng)工作調(diào)動(dòng)。通用型管培生的培養(yǎng)模式一般的時(shí)長在三到五年，所以在短期時(shí)間內(nèi)不適合這個(gè)模式。每個(gè)人的人格特性是不同的，而不同的人格特性有對(duì)應(yīng)的崗位。盲目的全面學(xué)習(xí)容易使管培生失去將來的目標(biāo)。而看不到目標(biāo)則容易使管培生失去信心，大多數(shù)的管培生是應(yīng)屆畢業(yè)生，心理承受能力薄弱。一旦失去看得見的目標(biāo)就容易失去努力的方向，繼而導(dǎo)致管培生的離職。而這意味著對(duì)這位管培生的全部投入付諸東流。門店缺乏培訓(xùn)管培生的經(jīng)驗(yàn)縱觀XYYJ實(shí)行管培生項(xiàng)目以來，管培生上崗后人事部相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)于管培生的培訓(xùn)少有過問，全部交由門店負(fù)責(zé)人及城市經(jīng)理處理。但是由于上海門店?duì)I業(yè)量比較好，門店負(fù)責(zé)人自身有很多工作需要處理，因此對(duì)于管培生的培訓(xùn)投入精力不足；同時(shí)，由于公司沒有管培生培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，因此對(duì)于如何展開系統(tǒng)的培訓(xùn)，門店經(jīng)理本身對(duì)此也不是很清楚，對(duì)于具體的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法等都在“摸著石頭過河”；最后，由于管培生身份的不確定性，雖然門店的優(yōu)秀的老員工將管培生視為自己的合作伙伴，但是門店的老員工并沒有接受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，不知道應(yīng)該從哪一方面著手對(duì)管培生的培訓(xùn)。以上幾個(gè)原因?qū)е鹿芘嗌嘤?xùn)實(shí)際上并不充分。對(duì)人才成長規(guī)律的不了解要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)人員了解領(lǐng)導(dǎo)人才的成長規(guī)律，這是做好所有領(lǐng)導(dǎo)人才管理工作的基礎(chǔ)。首先，成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要具備一些天生的素質(zhì)，需要充分了解一個(gè)人的本身屬性與深層能力，充分觀察與發(fā)掘其領(lǐng)導(dǎo)能力。然后，領(lǐng)導(dǎo)者需要系統(tǒng)的培養(yǎng)，沒有精心設(shè)計(jì)的訓(xùn)練，可能會(huì)使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)歷和技能留下盲點(diǎn)，而這些盲點(diǎn)可能在應(yīng)對(duì)某些挑戰(zhàn)中成為致命的弱點(diǎn)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的失敗，代價(jià)將是巨大的。XYYJ在對(duì)管培生的培訓(xùn)中期望能夠在最短的時(shí)間內(nèi)將盡可能多的勝任工作需要的知識(shí)教給管培生，然后要求管培生掌握這些知識(shí)，卻沒有考慮從學(xué)習(xí)知識(shí)到掌握知識(shí)并能較好地應(yīng)用需要時(shí)間和歷練。高密度的培訓(xùn)和較大工作壓力使得管培生疲于應(yīng)對(duì)每天的工作，難以對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行深入的思考。解決管培生培訓(xùn)問題建議方案設(shè)定明確的管培生需求目標(biāo)XYYJ公司在設(shè)計(jì)管培生招聘計(jì)劃的時(shí)候，需要提前規(guī)劃好需要哪些人才儲(chǔ)備，同時(shí)需要考慮這些崗位需要有哪些職業(yè)素質(zhì)或者是哪些性格特征更適合這項(xiàng)工作。打個(gè)比方，公司打算培養(yǎng)一批收銀員，那么收銀員必須要具有仔細(xì)認(rèn)真的性格，而且位于餐飲行業(yè)，每天都會(huì)面臨各種各樣的顧客，難免會(huì)出現(xiàn)刁難的顧客，那么性格急躁的人是千萬不能擔(dān)任收銀員的，一個(gè)不小心就容易造成沖突。同時(shí)財(cái)務(wù)作為一家門店或者公司的重點(diǎn)工作，參與財(cái)務(wù)工作的工作人員必須要能抵制住金錢的誘惑，這對(duì)公司對(duì)門店是非常重要的！明確了需求目標(biāo)之后再去按照需要招人，這樣在招聘管培生時(shí)可以先選出部分適合這些崗位的人才進(jìn)行定向培訓(xùn)，不僅節(jié)約時(shí)間資源而且效果比通向培訓(xùn)的要好很多。人事部與培訓(xùn)負(fù)責(zé)單位結(jié)合從管培生項(xiàng)目的效果而言，由企業(yè)高管層和人力資源部門共同發(fā)起的項(xiàng)目，比僅由其中任何一方發(fā)起的效果更好，學(xué)員進(jìn)入管理層的比率更高且離職率更低。人事部擁有公司最好的培訓(xùn)理論模型、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方案。而門店擁有最好的培訓(xùn)操作的環(huán)境與條件，人事部的培訓(xùn)理論與方案能夠在門店的培訓(xùn)操作中起到指導(dǎo)作用，而門店內(nèi)的培訓(xùn)實(shí)行結(jié)果能夠優(yōu)化人事部的培訓(xùn)理論。雙方優(yōu)化的同時(shí)能夠帶來最好的培訓(xùn)效果，打造最優(yōu)秀的管培生，為企業(yè)做好優(yōu)秀人才儲(chǔ)備。充分了解人才成長規(guī)律XYYJ公司需要依據(jù)人才成長規(guī)律制定管培生的培養(yǎng)計(jì)劃，需要充分了解一個(gè)人的本身屬性與深層能力，充分觀察與發(fā)掘其領(lǐng)導(dǎo)能力。并對(duì)欠缺能力針對(duì)性培養(yǎng)，盡可能彌補(bǔ)經(jīng)歷與技能的盲點(diǎn)。另外，在管培生培訓(xùn)過程中，緊湊的工作時(shí)間，繁重的工作任務(wù)使得管培生缺乏充分的時(shí)間與經(jīng)歷去發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展過程中的盲點(diǎn)。所以在以后以及將來的管培生項(xiàng)目中應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少培訓(xùn)過程中的工作壓力與工作時(shí)間，使得管培生擁有充分的時(shí)間精力去感受吸收工作中的心得，這樣才能夠?qū)⒐ぷ髦蝎@得的技能與經(jīng)驗(yàn)充分吸收，成為將來工作中的牢固基石。結(jié)論不管是過去還是未來，人才都是珍貴的資源，而人才的儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略角度來看，企業(yè)不斷的發(fā)展與擴(kuò)張不可避免管理人才缺乏的問題，而在短時(shí)間內(nèi)獲得較高水平的管理人才除了從內(nèi)部選拔，管培生項(xiàng)目是較為便利的途徑之一。隨著中國經(jīng)歷的快速發(fā)展，越來越多的中國企業(yè)也在逐漸采用管培生項(xiàng)目培訓(xùn)新興人才，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才，所以管培生項(xiàng)目的影響力也在逐漸擴(kuò)大。XYYJ公司只是大多數(shù)采用管培生項(xiàng)目的中國企業(yè)的縮影，但是其中出現(xiàn)的問題將在未來的時(shí)間內(nèi)不斷得到完善。同樣的，中國企業(yè)的管培生項(xiàng)目也將會(huì)逐漸完善與正規(guī)，朝著國際化方向發(fā)展，為求職者提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。參考文獻(xiàn)李育輝,王青,侯雪瑞,鄭沛琪,張石磊,趙琪.組織社會(huì)化視角下管理培訓(xùn)生項(xiàng)目優(yōu)化:基于某公司的案例分析.中國人力資源開發(fā),2016,(12):73-79.賈晨菲.基于職業(yè)生涯規(guī)劃的管培生培訓(xùn)對(duì)策初探.長江叢刊,2020(,02):113+115.柳琪琛.4S店管培生的憂思.求學(xué),2019(46):37.寇敏.在校管培生培養(yǎng)計(jì)劃核心素養(yǎng)及路徑探討.長江叢刊,2019,(32):159-160