PAGE標(biāo)題:Y公司員工流失問(wèn)題與管理對(duì)策研究中文摘要服務(wù)業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的代表，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著重要的作用，而酒店業(yè)作為其中的一員，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展中起著不可替代的作用。然而，人們的生活中，人員流動(dòng)問(wèn)題已成為嚴(yán)重影響酒店發(fā)展的因素之一。人員流動(dòng)導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，酒店業(yè)務(wù)受損，在職人員士氣低落，培訓(xùn)費(fèi)用增加等一系列問(wèn)題。基于此，本文主要結(jié)合y企業(yè)員工流失案例，從酒店員工流失現(xiàn)狀出發(fā)，從社會(huì)，企業(yè)以及員工自身等因素出發(fā)，對(duì)酒店進(jìn)行分析。抽離員工的影響力，并提出加強(qiáng)管理層的管理，做好績(jī)效考核，完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變對(duì)待員工的方式等措施。關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；原因及對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u16504緒論 126401（一）研究背景 110056（二）研究意義 1224291.理論意義 132452.實(shí)踐意義 14610（三）文獻(xiàn)綜述 1287701.國(guó)外研究現(xiàn)狀 1139142.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 231896（四）研究?jī)?nèi)容及方法 2284401.研究?jī)?nèi)容 2242852.研究方法 313551一、Y企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 34357（一）Y企業(yè)員工流失總體情況 313963（二）酒店離職員工層級(jí)比較 423187（三）酒店離職員工的工作年限分析 410978（四）酒店不同部門(mén)員工離職情況 422066二、員工流失對(duì)于Y企業(yè)的影響 519253（一）服務(wù)質(zhì)量降低 525668（二）酒店業(yè)務(wù)受損 523038（三）在崗員工士氣受挫 531374（四）培訓(xùn)成本增加 61623三、Y企業(yè)員工流失的原因 6641（一）社會(huì)因素 614245（二）企業(yè)因素 617088（三）員工自身因素 727530四、Y企業(yè)關(guān)于員工流失的對(duì)策分析 830153（一）社會(huì)方面 824679（二）企業(yè)方面 832491（三）員工自身方面 922776結(jié)論 930707參考文獻(xiàn) 10PAGE1緒論（一）研究背景近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，酒店業(yè)也不例外。酒店是一個(gè)服務(wù)業(yè)，主要為消費(fèi)者提供服務(wù)，因此在酒店業(yè)一直在打人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，用人才占領(lǐng)市場(chǎng)。但是，對(duì)于酒店業(yè)來(lái)說(shuō)，人員流動(dòng)性很大，在實(shí)際操作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的問(wèn)題，這是整個(gè)酒店業(yè)面臨的一個(gè)難以解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。雖然人員的更換在一定程度上可以保持行業(yè)的生命力，但是如果人員流動(dòng)性太大，勢(shì)必影響酒店的經(jīng)濟(jì)效益，因此幾乎所有酒店都非常重視人才管理工作。許多酒店的人才流失嚴(yán)重，直接后果是服務(wù)質(zhì)量下降，甚至影響到酒店的正常運(yùn)營(yíng)。在此基礎(chǔ)上，本文主要對(duì)酒店員工流失情況-佛山Y(jié)進(jìn)行了分析和討論，以期找到解決酒店員工流失問(wèn)題的方法。（二）研究意義1.理論意義目前，人力資源管理領(lǐng)域的大多數(shù)專(zhuān)家學(xué)者都從事員工薪酬管理和員工培訓(xùn)的一般研究。很少有專(zhuān)家和學(xué)者從員工離職的角度來(lái)研究它。對(duì)員工薪酬管理，員工績(jī)效評(píng)估，員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行全面分析。本文以y公司員工流動(dòng)問(wèn)題為研究對(duì)象，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查和文獻(xiàn)研究的方法，系統(tǒng)地研究了y公司員工的現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題和解決方案。人力資源管理領(lǐng)域的人員流失。此外，本文關(guān)于人員離職問(wèn)題的研究也可以為我國(guó)大中型企業(yè)的人力資源管理提供一些啟示，并引起有關(guān)專(zhuān)家學(xué)者的關(guān)注。企業(yè)員工流動(dòng)率。人力資源管理理論的實(shí)現(xiàn)對(duì)中國(guó)的進(jìn)步與發(fā)展具有重要的理論意義。2.實(shí)踐意義本文以Y公司的人力資源管理為研究對(duì)象，通過(guò)分析人員流動(dòng)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并結(jié)合國(guó)內(nèi)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，提出解決人員流動(dòng)控制問(wèn)題的方法。討論過(guò)。國(guó)外。這項(xiàng)研究表明，為了減少員工流失，Y公司應(yīng)應(yīng)用馬斯洛的需求理論來(lái)分析員工的實(shí)際需求，并根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展和市場(chǎng)發(fā)展的需要來(lái)解決虧損的關(guān)鍵點(diǎn)。員工應(yīng)該被挖出來(lái)。并制定科學(xué)的解決方案來(lái)控制人員流動(dòng)，在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)執(zhí)行該解決方案來(lái)控制人員流動(dòng)，有利于降低y公司人員流動(dòng)率，為其他公司的發(fā)展提供參考和參考，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。（三）文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外研究現(xiàn)狀BenkoC.根據(jù)Weisberg和WeisbergA進(jìn)行的一項(xiàng)研究，大多數(shù)員工離開(kāi)大公司工作的主要原因是他們對(duì)工作的不滿。但是，薪酬，員工情緒的重要性，員工的職業(yè)抱負(fù)以及雙邊溝通和員工滿意度之間存在密切的關(guān)系。如果在實(shí)際工作過(guò)程中不能滿足員工對(duì)薪水和待遇的需求，情感需求，專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求和尊重，導(dǎo)致工作滿意度低下，其他企業(yè)就很容易找到工作。會(huì)造成人員流失。研究1990年代英國(guó)酒店業(yè)形象的Burien指出，工作環(huán)境并不理想，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的英語(yǔ)媒體，雜志，電視和其他媒體報(bào)道了英國(guó)酒店業(yè)。當(dāng)時(shí)，許多酒店都面臨著巨大的招聘問(wèn)題。其他研究表明，許多進(jìn)入旅游和款待業(yè)的畢業(yè)生，即使是那些畢業(yè)后立即轉(zhuǎn)向旅游和款待的畢業(yè)生，對(duì)旅游和款待的印象也相對(duì)較差。他們普遍認(rèn)為，該行業(yè)的薪酬水平相對(duì)較低，工作環(huán)境惡劣，員工動(dòng)力不足。對(duì)入境旅游和款待業(yè)學(xué)生的行業(yè)形象的調(diào)查反映了他們對(duì)行業(yè)職業(yè)發(fā)展的態(tài)度。美國(guó)管理科學(xué)家UlrichD.Peter和SmallWoodn總結(jié)并研究了各種理論，并提出員工的自身價(jià)值觀，員工對(duì)公司的期望，員工的實(shí)際工作特征以及員工的工作效率將影響員工的主觀工作。意圖，并在情感工作過(guò)程中影響他們的工作。通常，工作中情緒波動(dòng)較大的員工離職的動(dòng)機(jī)更為明顯，而情緒波動(dòng)性較低的員工的情緒波動(dòng)性相對(duì)較低。工作的主觀意圖更加明確，工作的穩(wěn)定性更高。通常沒(méi)有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)離開(kāi)。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)對(duì)人力資源流失的研究直到1990年代才開(kāi)始。目前，國(guó)內(nèi)專(zhuān)家學(xué)者尚未對(duì)人力資源進(jìn)行深入研究。初步研究成果主要是通過(guò)國(guó)外研究成果的翻譯和匯編。但是，由于中國(guó)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家之間的差距，很難復(fù)制這些理論來(lái)指導(dǎo)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理。曾先生系統(tǒng)地研究了在外部，內(nèi)部和個(gè)人層面上影響知識(shí)流失率的因素。他指出，就業(yè)能力，知識(shí)更新周期和人才市場(chǎng)需求增長(zhǎng)是外部因素。員工滿意度，企業(yè)文化，員工工作期望和組織約束都是影響內(nèi)部水平的因素；雇員的年齡，性別，教育程度和婚姻狀況是影響個(gè)人水平的因素。劉艷麗認(rèn)為，人員流動(dòng)的原因可以歸因于主觀原因和客觀原因。主觀原因是員工的整體工作滿意度和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這兩個(gè)主觀因素將在不同程度上影響員工對(duì)工作的忠誠(chéng)度。如果員工在實(shí)際工作過(guò)程中的工作滿意度較低，并且難以通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，則員工離職率將會(huì)提高。相反，如果員工在實(shí)際工作中對(duì)工作的滿意度很高，并且能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，那么員工的離職率就會(huì)降低。此外，市場(chǎng)需求因素，企業(yè)管理制度和行業(yè)生命周期等客觀因素也將對(duì)員工離職率產(chǎn)生重大影響。藍(lán)田建議企業(yè)可以利用現(xiàn)代信息來(lái)管理人才。通過(guò)ABC管理方法，可以有效提高管理效率，降低投入成本，從而優(yōu)化中國(guó)企業(yè)的員工管理體系。通過(guò)將ABC管理方法運(yùn)用到員工管理中，可以最大限度地挖掘員工的潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)具有較高潛力和資歷的員工，并進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，為員工儲(chǔ)備寶貴的干部人力資源。工作人員。業(yè)務(wù)發(fā)展。在提高員工利用率的同時(shí)，可以有效地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，有效降低員工的離職率，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)有力的保證。（四）研究?jī)?nèi)容及方法1.研究?jī)?nèi)容本文以Y公司的人力資源管理工作為研究對(duì)象。為了應(yīng)對(duì)公司一直存在的高人員流失現(xiàn)象，通過(guò)人力資源相關(guān)理論和模型的運(yùn)用，參考了人力資源專(zhuān)家對(duì)員工流失的論文工作。同時(shí)，利用企業(yè)進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)計(jì)算機(jī)相關(guān)軟件的使用來(lái)處理收集的數(shù)據(jù)并進(jìn)行深入分析，找出相應(yīng)的解決方案和對(duì)策，以提高員工的流失。本文的主要內(nèi)容包括六個(gè)部分：第一部分，簡(jiǎn)要分析了該課題的研究背景，并根據(jù)研究背景，有望對(duì)該課題的研究目的進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，具有理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值?？梢詫?shí)現(xiàn)對(duì)該主題的研究?jī)r(jià)值。此外，總結(jié)和總結(jié)了論文的研究思路和具體研究方法，并引出了后續(xù)的討論內(nèi)容。第二稿中，Y公司員工虧損調(diào)查分析，介紹了Y公司的一般情況和員工流失情況。第三部分調(diào)查分析了Y員工流失對(duì)Y企業(yè)的影響，描述了Y員工流失對(duì)Y公司的影響。第四部分，Y公司員工流失的原因，詳細(xì)討論了Y公司解決員工流失的原因。第五部分，針對(duì)Y公司解決員工流失問(wèn)題提出了一些對(duì)策，針對(duì)Y公司解決員工流失問(wèn)題提出了具體建議，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行了評(píng)價(jià)。第六部分，對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡述，總結(jié)了研究結(jié)論的研究意義，并對(duì)Y公司未來(lái)發(fā)展及其人力資源管理進(jìn)行了展望。此外，還分析了本論文的不足之處。2.研究方法（1）文獻(xiàn)綜述法：為了完成論文的編寫(xiě)工作，作者通過(guò)在線數(shù)據(jù)庫(kù)，學(xué)校圖書(shū)館等收集了大量與該主題相關(guān)的期刊論文，博碩論文和新聞媒體資料。對(duì)許多文章進(jìn)行了深入的研究和總結(jié)，為本課題的研究提供了理論支持。（2）定性和定量分析方法：在對(duì)該主題的研究過(guò)程中，筆者對(duì)研究背景和具體研究目的進(jìn)行了定性的理解。定性分析后，根據(jù)國(guó)內(nèi)外城市的實(shí)際發(fā)展趨勢(shì)，將評(píng)價(jià)分析結(jié)果替換為Y公司的實(shí)際發(fā)展需求，代表性案例由結(jié)構(gòu)整體研究樣本組成。使用定量分析方法，計(jì)劃研究的進(jìn)展和步驟。一、Y企業(yè)員工流失現(xiàn)狀Y企業(yè)位于咸陽(yáng)市，是咸陽(yáng)市規(guī)模較大的酒店之一。該酒店有著優(yōu)越的地理位置，不但鄰近上林北路高架橋，周?chē)€緊挨著國(guó)際會(huì)展中心和進(jìn)出口一體購(gòu)中心。內(nèi)部設(shè)有豪華客房多達(dá)415間，還有美食餐廳、酒吧等娛樂(lè)場(chǎng)所都各具特色，除此之外，會(huì)議廳、禮堂、健身中心等對(duì)社會(huì)各個(gè)階層的消費(fèi)者具有很大的吸引力[2]。在人才方面，不算直接任職的總經(jīng)理和管理人員，該酒店在2016年以聘用合同的方式共招錄了398名工作人員，其中男性員工數(shù)量較少，且該酒店員工大多都是30歲以下的青壯年，87%的管理人員除外。下面通過(guò)該酒店提供的離職情況表（2016年8月至2017年4月）就人員流失問(wèn)題進(jìn)行相關(guān)的分析和研究。（一）Y企業(yè)員工流失總體情況Y企業(yè)員工流失率總體偏高，從下表2-1可見(jiàn)，2019年1月至2019年11月，在這期間，有146人離開(kāi)了工作崗位，其流失率為36.68%。就離職原因開(kāi)看，主要是合同到期，提前解聘等不同的方式，盡管當(dāng)初這146人是通過(guò)了正規(guī)渠道進(jìn)入酒店工作的。社會(huì)的發(fā)展帶動(dòng)了酒店服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，但是這種發(fā)展是具有雙面性的，一方面社會(huì)的發(fā)展使得酒店發(fā)展機(jī)遇叢生，但是另一方面酒店數(shù)量的增多，也使得酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)增大，員工可選擇的機(jī)會(huì)也就增多，因此酒店離職率逐步的提升。表2-1員工流失情況表近九個(gè)月Y企業(yè)員工流失現(xiàn)狀總?cè)藬?shù)398員工流失數(shù)146員工流失率36.68%平均每月流失率4.08%從下面的數(shù)據(jù)可以看出Y企業(yè)的員工流失大部分處于20-30歲的年齡段。表2-2離職人員年齡分布年齡人數(shù)離職率20--3010571.9%30--403826.02%40以上32.05%酒店離職員工層級(jí)比較從表2-1可以看出，Y企業(yè)員工流失率高達(dá)36.68%，流失員工在各個(gè)層級(jí)都有分布，具體如表2-3所示。從上面的表格數(shù)據(jù)可以看出，當(dāng)前酒店員工流失率最大的就是一線員工、企業(yè)是基層干部、最后是中層領(lǐng)導(dǎo)，其流失率分別為74.66%、21.92%和3.42%，但是高層管理人員沒(méi)有出現(xiàn)流失。在Y企業(yè)，一線員工的流失率是最大的，這是因?yàn)橐痪€員工每天的工作任務(wù)很重，而且他們每周的休息時(shí)間也無(wú)法得到保證，這樣長(zhǎng)久的高負(fù)荷的進(jìn)行工作，對(duì)基層員工的身心造成嚴(yán)重的影響，迫使他們不得不跳槽。表2-3流失員工層級(jí)表流失員工層級(jí)比較一覽表職位人數(shù)占總流失人數(shù)比重一線員工10974.66%基層干部（領(lǐng)班、主管）3221.92%中層干部（部門(mén)經(jīng)理）53.42%高層管理（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）00（三）酒店離職員工的工作年限分析Y企業(yè)離職員工的工作年限分布主要如表2-4所示：根據(jù)上面表格的數(shù)據(jù)，從工作的時(shí)間角度上看，有十分之一的員工都是老員工。還有一些工作了一兩年的新員工，只有一部分人員是在試用期間就離職的。由此可見(jiàn)，該流失人員多是有一定的工作經(jīng)驗(yàn)的，離職在很大程度上會(huì)影響到酒店的正常營(yíng)業(yè)。主要原因在于Y企業(yè)人力資源管理制度不完善，在用人方面也不可避免的出現(xiàn)論資排輩的情況，這樣的用人體制使得基層的一線員工看不到晉升的希望，導(dǎo)致流失率高。表2-4流失員工工作年限表員工的工作年限流失數(shù)流失總數(shù)流失率2年以上1614610.96%1—2年4128.08%3個(gè)月—12個(gè)月6041.1%3個(gè)月以內(nèi)（試用期）2919.86%（四）酒店不同部門(mén)員工離職情況就離職人員的具體分布而言，主要集中在餐飲和客房?jī)蓚€(gè)部門(mén)，占流失員工的一半以上。表2-6酒店不同部門(mén)員工離職情況部門(mén)人數(shù)離職人數(shù)比重（與部門(mén)人數(shù)之比）比重（與總離職人員相比）餐飲部1867640.86%52.05%客房部692942.03%19.86%前廳部28932.14%6.16%銷(xiāo)售部12541.67%3.42%其他部門(mén)合計(jì)1032726.21%18.49%從上面的表格可以看出，酒店流失員工最多的兩個(gè)部門(mén)就是餐飲部和客房部，這個(gè)是因?yàn)檫@兩個(gè)部門(mén)主要是由一線員工組成。對(duì)于服務(wù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，技能熟練大的員工對(duì)創(chuàng)造更高的價(jià)值，如果這方面的員工流動(dòng)嚴(yán)重的話，勢(shì)必會(huì)影響服務(wù)質(zhì)量，喪失客戶的好評(píng)。再就是銷(xiāo)售部門(mén)的員工流失要重視起來(lái)。銷(xiāo)售部門(mén)是整個(gè)酒店的命脈，該部門(mén)的穩(wěn)定可以增加酒店的經(jīng)濟(jì)收入，一旦銷(xiāo)售部門(mén)的人員頻頻離職，則會(huì)出現(xiàn)客戶的嚴(yán)重流失，直接影響到盈利的多少。二、員工流失對(duì)于Y企業(yè)的影響（一）服務(wù)質(zhì)量降低在很大的程度上，員工的流失會(huì)降低酒店的服務(wù)水平，因?yàn)椴还苁鞘裁丛虻碾x職，打算離職的員工都不會(huì)繼續(xù)認(rèn)真地作好本職工作，基于那些素質(zhì)低的人員，還有可能故意進(jìn)行一定的破壞。如果員工的服務(wù)態(tài)度有問(wèn)題，那么整個(gè)酒店的服務(wù)質(zhì)量肯定會(huì)出現(xiàn)很大程度的下降。通常在Y企業(yè)即將要離職或是已經(jīng)離職等待交接的員工，他們的士氣都會(huì)比之前在崗的時(shí)候要大大地減弱，工作會(huì)降低，從而使得服務(wù)的質(zhì)量也就會(huì)降低。（二）酒店業(yè)務(wù)受損通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)Y企業(yè)流失的人員中有一部分是酒店的中層干部，這些中層干部往往有許多酒店的商業(yè)機(jī)密和客源，這些中層干部的流失給酒店造成的潛在威脅是不可估量的，有可能會(huì)直接影響到酒店的運(yùn)營(yíng)。這種現(xiàn)象一旦發(fā)生，會(huì)給酒店造成巨大的損失。同時(shí)酒店員工離職一般都是待新員工來(lái)到后再走，當(dāng)待離職員工等待交接時(shí)會(huì)因新員工不能立即上崗而無(wú)心工作，使得酒店的名聲受損，進(jìn)而影響到酒店的業(yè)務(wù)。（三）在崗員工士氣受挫對(duì)酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦某個(gè)崗位有員工離職，多多少少都會(huì)對(duì)那些在崗的員工在心情上和工作上有所影響。這不但會(huì)影響到他們的士氣，同時(shí)也會(huì)影響到他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)。有些時(shí)候是離職員工的情緒影響了在崗員工的心情。有些則是在崗員工看到流動(dòng)后自己所受到的影響。但不管怎么樣，影響是不能忽略的，與此同時(shí)，團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性就一定會(huì)降低。一個(gè)企業(yè)是否能做好和員工的穩(wěn)定性是分不開(kāi)的，所以穩(wěn)定性降低，工作質(zhì)量也就會(huì)降低，從而也就影響到Y(jié)企業(yè)的運(yùn)作。（四）培訓(xùn)成本增加酒店招聘員工后，為了讓員工盡快的投入工作需要先對(duì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，這時(shí)期員工培訓(xùn)的內(nèi)容是多方面的，主要包括酒店服務(wù)項(xiàng)目、酒店菜品類(lèi)型和價(jià)格、酒店酒水類(lèi)型和價(jià)格、酒店文化和歷史等等，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時(shí)候酒店需要聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的講師進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)還需要安排場(chǎng)地，這樣就會(huì)花費(fèi)很大的培訓(xùn)費(fèi)用。但是如果培訓(xùn)好的員工自行的離職，這樣就會(huì)使得酒店對(duì)這個(gè)員工的培訓(xùn)投入付諸東流。三、Y企業(yè)員工流失的原因（一）社會(huì)因素社會(huì)的發(fā)展帶動(dòng)了酒店服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，但是這種發(fā)展是具有雙面性的，一方面社會(huì)的發(fā)展使得酒店發(fā)展機(jī)遇叢生，但是另一方面酒店數(shù)量的增多，也使得酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)增大，員工可選擇的機(jī)會(huì)也就增多，因此酒店離職率逐步的提升。尤其是在酒店這一行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)也很大，所以社會(huì)觀念的影響是極為重要的。其次高星級(jí)酒店對(duì)高素質(zhì)人才的需求量不斷的增大，這就使得內(nèi)部的員工流動(dòng)成為正常。對(duì)于Y企業(yè)而言，社會(huì)對(duì)于酒店工作人員的認(rèn)可度不高，以及其他酒店的高薪誘惑對(duì)員工的影響使得Y企業(yè)員工離職率逐漸地增加。（二）企業(yè)因素1.企業(yè)價(jià)值取向存在偏差企業(yè)自身的因素也是人員流動(dòng)頻繁地一個(gè)重要原因。有些是企業(yè)為了更好的發(fā)展引起的，有些則是企業(yè)本身也沒(méi)意識(shí)到的。Y企業(yè)對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)過(guò)度重視，對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才重視不夠。對(duì)于基層員工而言，Y企業(yè)往往不會(huì)重視基層員工的學(xué)歷情況，而是更加傾向于觀察員工的外貌以及工作的勤勞與否，因此這些文化素質(zhì)不高的一線員工經(jīng)過(guò)短短幾天的培訓(xùn)便投入工作，這是企業(yè)價(jià)值取向，酒店專(zhuān)業(yè)的本專(zhuān)科畢業(yè)生需要從最底層開(kāi)始培養(yǎng)才能逐級(jí)提升。這樣的企業(yè)價(jià)值取向使得員工們?nèi)刻幱谕粋€(gè)起跑線上。這對(duì)于高學(xué)歷的員工來(lái)說(shuō)是不公平的，從而導(dǎo)致高學(xué)歷員工流失。2.管理制度不健全Y企業(yè)人力資源管理制度不完善，這種不健全的管理制度造成了Y企業(yè)員工流失的現(xiàn)象。Y企業(yè)雖然在咸陽(yáng)是很有名氣的酒店，但是在用人方面也不可避免的出現(xiàn)論資排輩的情況，這樣的用人體制使得基層的一線員工看不到晉升的希望，對(duì)工作抱著得過(guò)且過(guò)的態(tài)度，這樣勢(shì)必會(huì)影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。此同時(shí)，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間安排不合理這一現(xiàn)象也是其管理制度不健全的體現(xiàn)。在Y企業(yè)，一線員工的流失率是最大的，這是因?yàn)橐痪€員工每天的工作任務(wù)很重，而且他們每周的休息時(shí)間也無(wú)法得到保證，這樣長(zhǎng)久的高負(fù)荷的進(jìn)行工作，對(duì)基層員工的身心造成嚴(yán)重的影響，迫使他們不得不跳槽。3.薪資報(bào)酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力薪資報(bào)酬上的差距是酒店行業(yè)一直存在的事實(shí)。Y企業(yè)雖屬四星級(jí)酒店，檔次并不算低，但比起外資的一些高星級(jí)酒店，在薪資方面是不具優(yōu)勢(shì)的。哪怕是同屬國(guó)企的酒店行業(yè)當(dāng)中，Y企業(yè)給予員工的薪酬也不具有競(jìng)爭(zhēng)力。使得在Y企業(yè)工作的一些員工因受不了壓力大和過(guò)度勞累的同時(shí)對(duì)工資待遇也不滿意。酒店的員工會(huì)根據(jù)工資的多少來(lái)選擇何種程度的勞動(dòng)付出。因此基于得到更好的薪資待遇而選擇離職也是Y企業(yè)較高員工流失率的原因之一。4.員工培訓(xùn)體制不完善通過(guò)對(duì)該酒店的具體考查，我們發(fā)現(xiàn)Y企業(yè)在新員工的培訓(xùn)方面存在很多不足。新來(lái)的員工入職以后，會(huì)被指定一個(gè)“師傅”來(lái)帶，但是在技能、管理等方面卻得不到合理的培訓(xùn)。員工一來(lái)就被分配了大量的勞動(dòng)，什么職業(yè)發(fā)展規(guī)劃都只字不提，這導(dǎo)致了很多員工對(duì)工作沒(méi)有想法，更別說(shuō)指望升職。在員工的晉升方面，酒店沒(méi)有相關(guān)的制度，無(wú)法激勵(lì)員工以飽滿的熱情投入工作，使得工作質(zhì)量大打折扣。Y企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)前并不進(jìn)行需求分析工作，這樣就無(wú)法得到員工到底需要培訓(xùn)什么，只是一味的采取以往的培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)展培訓(xùn)工作，使得培訓(xùn)的效果大打折扣。5.招聘甄選方法單一如果企業(yè)想單單從招聘環(huán)節(jié)來(lái)找到適合自身企業(yè)需要的人員那就大錯(cuò)特錯(cuò)了，酒店內(nèi)部的主要核心人員大部分不是經(jīng)過(guò)招聘而是在企業(yè)內(nèi)部形成的。但是在Y企業(yè)存在無(wú)英文基礎(chǔ)的其他部門(mén)的人員擔(dān)任酒店總機(jī)的職務(wù)。由于酒店因坐落在進(jìn)出口貿(mào)易中心，許多國(guó)外商人會(huì)入住酒店，并且提出的服務(wù)要求也較多，單一的部門(mén)協(xié)調(diào)根本不能滿足酒店工作人員的需求。嚴(yán)重的人才流失必然需要緊急的招聘工作。但是Y企業(yè)沒(méi)有制定合理的招聘計(jì)劃和科學(xué)的招聘規(guī)則，因此在對(duì)人員進(jìn)行招聘的時(shí)候，無(wú)法保證對(duì)高素質(zhì)的人才招錄，只是依靠一張工作簡(jiǎn)歷，無(wú)法確定和招聘崗位的一致性。這就使得酒店招錄的新員工沒(méi)有具備高效的工作能力，再加上參加工作后發(fā)現(xiàn)酒店招聘當(dāng)初的允諾沒(méi)有落實(shí)，造成了員工的不滿，有的甚至在試用期內(nèi)就做好了離職的準(zhǔn)備。在酒店總流失人數(shù)中，未過(guò)試用期就選擇離職的員工共有29位，占了總?cè)藬?shù)的19.86%。（三）員工自身因素1.適應(yīng)能力不強(qiáng)Y企業(yè)雖屬四星級(jí)酒店，星級(jí)指數(shù)雖然并不低，酒店中的環(huán)境也并不很差。但是酒店畢竟是一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境之中，每天工作繁忙到也許一整天都看不到陽(yáng)光，感受不到外面好的空氣，只能身處在酒店這個(gè)封閉的環(huán)境之中。另外，感受不到外面美好的陽(yáng)光和空氣，也會(huì)很深刻的影響到其心情。這樣長(zhǎng)期下來(lái)，員工的心理素質(zhì)必然會(huì)變低，壓力也會(huì)隨之增加，工作就很難做好。2.尋求更好發(fā)展及晉升空間在酒店這個(gè)行業(yè)中，想升職必定要在一線崗位鍛煉足夠長(zhǎng)的時(shí)間，一般5-6年。這需要員工具有很好的心理素質(zhì)和韌性才可以逐步的得以成功。拿Y企業(yè)來(lái)講，從員工升到領(lǐng)班的職位，至少都要需要三年左右的時(shí)間才可能提升。有時(shí)需要三到五年的時(shí)間才行，甚至還要看員工的文化程度而定。所以很多員工會(huì)認(rèn)為在Y企業(yè)工作，似乎像是在混日子，因?yàn)闀x升的空間太小，時(shí)間又如此之長(zhǎng)，希望真的是小多于大，所以很多員工熬不下去，等不到那一天，就辭職離開(kāi)了這里。四、Y企業(yè)關(guān)于員工流失的對(duì)策分析（一）社會(huì)方面由于當(dāng)前社會(huì)對(duì)于酒店從業(yè)人員的認(rèn)可程度不高，片面的認(rèn)為酒店從業(yè)人員就是從事比較低級(jí)的服務(wù)勞動(dòng)的人員，沒(méi)有技術(shù)性可言。為了改變這種觀念，首先政府部門(mén)必須通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電視等媒體加大對(duì)酒店從業(yè)人員的正面宣傳力度，使得人們能夠認(rèn)識(shí)到并且了解酒店從業(yè)人員的情況。其次酒店要加強(qiáng)對(duì)從業(yè)人員形象的管理，通過(guò)樹(shù)立良好的形象來(lái)提高員工的社會(huì)認(rèn)可度。（二）企業(yè)方面1.加強(qiáng)對(duì)管理層的管理酒店的管理人員對(duì)于酒店的發(fā)展起著決定性的作用，因此必須重視酒店內(nèi)部管理層員工的素質(zhì)。具有高素質(zhì)的管理人員不但可以更好地規(guī)劃酒店內(nèi)部的業(yè)務(wù)發(fā)展，還可以以自己的人格魅力贏得下屬的尊重和服從，可以提高員工工作的熱情和積極性。有些管理人員能和下屬打成一片，懂得利用員工的長(zhǎng)處進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙洌瑥亩鵀榫频陝?chuàng)造更高的利潤(rùn)價(jià)值。這在很大的程度上會(huì)降低員工的流失率。而在Y企業(yè)工作的管理人員需要有著很高的文憑以及工作經(jīng)驗(yàn)，才能發(fā)現(xiàn)更多的潛在的使用價(jià)值，所以才會(huì)具有很大的潛在流動(dòng)性。2.完善績(jī)效考核機(jī)制在對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估方面，Y企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考核制度，無(wú)法做到公平，公正等評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)，使得很大一部分的員工表現(xiàn)出對(duì)酒店的不滿。因此相關(guān)的評(píng)估人員要本著公平、公正的原則，做好對(duì)員工工作表現(xiàn)的考核，不要被自己的主觀態(tài)度所左右。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，酒店應(yīng)當(dāng)從企業(yè)自身的實(shí)際入手，對(duì)考核的事項(xiàng)、考核的責(zé)任劃分以及相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確。此外還要注意績(jī)效考核人員做好和考核對(duì)象的交流溝通工作，讓員工對(duì)自己的工作不足有清楚的認(rèn)識(shí)，以便在日后加以改進(jìn)。在開(kāi)展考核工作的時(shí)候，酒店也應(yīng)當(dāng)注意員工職業(yè)技能發(fā)展方面的培訓(xùn)，讓員工根據(jù)自身的實(shí)際情況制定發(fā)展規(guī)劃，使得員工對(duì)企業(yè)充滿信心，提高思想上面的認(rèn)同感，從而提高員工的工作熱情和積極性，共同為Y企業(yè)的輝煌明天努力。3.強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作在所有的酒店管理方法中，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種最直接的方式，且效果顯著。在管理人員的聘任方面，Y企業(yè)因?qū)嶋H工作的需要，在很大程度上關(guān)注經(jīng)驗(yàn)，而忽略了學(xué)歷。因此，有必要針對(duì)那些素質(zhì)低下的工作人員給以技能培訓(xùn)或者鼓勵(lì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)的教育學(xué)習(xí)。也就是說(shuō)，Y企業(yè)有必要占用一部分資金用于酒店內(nèi)部員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，同時(shí)做好培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定，規(guī)劃合適的培訓(xùn)方式，并針對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行相關(guān)的監(jiān)督考核，使得培訓(xùn)工作能夠更好地為酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。4.重視員工的培養(yǎng)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)目標(biāo)，Y企業(yè)要讓員工明白企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃，使員工產(chǎn)生和酒店一致的心理期望。在價(jià)值觀的培養(yǎng)上，要注重建立“員工第一”的理念，讓員工認(rèn)可自己就是認(rèn)可酒店，并堅(jiān)信個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展可以達(dá)到共同促進(jìn)的作用。酒店還要對(duì)自身存在的制度方面的缺陷及時(shí)給予改進(jìn)和完善，保證員工的利益，尊重員工的人格。在具體的過(guò)程中，可以采用召開(kāi)酒店文化方面的會(huì)議形式，讓員工就酒店的未來(lái)發(fā)展問(wèn)題提出自己的看法和建議。同時(shí)上司要平易近人，拉近和下屬的距離，關(guān)心員工的生活情況，實(shí)現(xiàn)酒店的人性化管理。管理者也要嚴(yán)以律己，不搞特殊化。員工對(duì)酒店認(rèn)可了，才會(huì)一切以酒店利益為中心，才能把顧客留住。面臨著愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)，營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍，對(duì)每個(gè)員工都是有吸引力的。（三）員工自身方面Y酒店屬于星級(jí)酒店，因此對(duì)于員工的要