勞動(dòng)合同法常見問題解析勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的核心法律，其條款既保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，也為用人單位用工提供合規(guī)指引。實(shí)踐中，勞資雙方常因?qū)Ψ蓷l款的理解偏差產(chǎn)生爭(zhēng)議。本文結(jié)合法律條文與實(shí)務(wù)場(chǎng)景，對(duì)勞動(dòng)合同法適用中的典型問題逐一解析。一、勞動(dòng)合同訂立：關(guān)系建立與形式要求（一）勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)務(wù)解讀：勞動(dòng)關(guān)系的核心標(biāo)志是“實(shí)際用工”，而非書面合同的簽訂時(shí)間。例如，員工入職當(dāng)日開始工作，即便勞動(dòng)合同一周后才簽署，勞動(dòng)關(guān)系仍從“第一天上班”時(shí)成立。若單位拖延簽約但已實(shí)際用工，需從用工滿一個(gè)月起支付雙倍工資（最多11個(gè)月）。（二）書面勞動(dòng)合同的強(qiáng)制要求法律例外：僅非全日制用工（每日工作≤4小時(shí)、每周≤24小時(shí)）可訂立口頭協(xié)議。法律后果：全日制用工超過1個(gè)月未簽書面合同，用人單位需每月支付雙倍工資；超過1年未簽，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（無(wú)固定期限合同≠“鐵飯碗”，仍可依法解除）。二、試用期管理：期限、工資與解除限制（一）試用期的合法期限法律上限：合同期3個(gè)月≤X＜1年：試用期≤1個(gè)月；1年≤X＜3年：試用期≤2個(gè)月；3年以上固定期/無(wú)固定期：試用期≤6個(gè)月。禁止性規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者僅能約定一次試用期（調(diào)崗、續(xù)簽時(shí)不得重復(fù)約定）。（二）試用期工資的雙重底線試用期工資需同時(shí)滿足：1.不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%；2.不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。例如：合同約定月薪5000元，試用期工資不得低于4000元（5000×80%），且需高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY（如當(dāng)?shù)貫?200元，則按4000元執(zhí)行）。三、合同解除與終止：?jiǎn)畏浇獬龣?quán)與法定條件（一）勞動(dòng)者的辭職權(quán)試用期內(nèi)：提前3日通知（口頭、書面均可），無(wú)需單位批準(zhǔn)；轉(zhuǎn)正后：提前30日書面通知（郵件、辭職信等有效），到期即可離職（無(wú)需單位同意）。例外：若簽有服務(wù)期協(xié)議（單位出資專項(xiàng)培訓(xùn)），提前離職需按未履行服務(wù)期比例支付培訓(xùn)費(fèi)用（違約金≤實(shí)際培訓(xùn)支出）。（二）用人單位的解除權(quán)（三類合法情形）1.過失性解除（無(wú)需補(bǔ)償）：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給單位造成重大損害、被追究刑事責(zé)任等；2.無(wú)過失性解除（需補(bǔ)償+代通知金/提前30日通知）：醫(yī)療期滿后不能勝任原工作、經(jīng)調(diào)崗仍不勝任、客觀情況重大變化導(dǎo)致合同無(wú)法履行且協(xié)商無(wú)果；3.經(jīng)濟(jì)性裁員（需補(bǔ)償）：符合“破產(chǎn)重整、經(jīng)營(yíng)困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)/重大技術(shù)革新”等法定條件，且履行民主程序、向勞動(dòng)部門報(bào)備。違法后果：違法解除需支付賠償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍）。四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：支付情形與計(jì)算規(guī)則（一）需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾蝿趧?dòng)者因單位過錯(cuò)（如未繳社保、拖欠工資）依《勞動(dòng)合同法》第三十八條解除合同；單位提出協(xié)商解除，且雙方達(dá)成一致；單位依“無(wú)過失性解除”“經(jīng)濟(jì)性裁員”解除合同；勞動(dòng)合同到期，單位不續(xù)簽或降低條件續(xù)簽而勞動(dòng)者拒絕；單位破產(chǎn)、吊銷執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉等終止合同。（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方式按本單位工作年限計(jì)算：每滿1年支付1個(gè)月工資（月工資=解除前12個(gè)月平均工資，含獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)）；6個(gè)月≤工作年限＜1年：按1年算（支付1個(gè)月工資）；工作年限＜6個(gè)月：支付0.5個(gè)月工資；月工資＞當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍：按3倍計(jì)算，且年限最高不超過12年。五、勞務(wù)派遣：崗位限制與責(zé)任承擔(dān)（一）勞務(wù)派遣的崗位限制僅可在臨時(shí)性（存續(xù)≤6個(gè)月）、輔助性（為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)）、替代性（用工單位員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)/休假時(shí)，可由派遣工替代）崗位使用。禁止性規(guī)定：用工單位不得將派遣工再派遣至其他單位，且派遣工數(shù)量不得超過用工總量的10%。（二）雙重主體的責(zé)任連帶勞務(wù)派遣單位（用人單位）與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。例如：派遣工因工受傷，派遣單位需承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任；若用工單位未提供安全工作環(huán)境，也需按過錯(cuò)擔(dān)責(zé)。六、競(jìng)業(yè)限制與違約金：適用范圍與支付條件（一）競(jìng)業(yè)限制的適用對(duì)象僅限高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員（如核心研發(fā)人員、銷售骨干）。期限限制：競(jìng)業(yè)限制期限≤2年，單位需按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（若未支付，勞動(dòng)者可不受限制）。（二）違約金的合法約定情形法律僅允許兩種違約金：1.服務(wù)期違約金：?jiǎn)挝惶峁ｍ?xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用（非崗前培訓(xùn)），約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違約時(shí)按未履行期限分?jǐn)傊Ц叮?.競(jìng)業(yè)限制違約金：勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定（如入職競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、自營(yíng)同類業(yè)務(wù)）。無(wú)效約定：“辭職需交違約金”“遲到一次扣違約金”等條款均屬無(wú)效。結(jié)語(yǔ)勞動(dòng)合同法的本質(zhì)是平衡勞資雙方權(quán)益。勞動(dòng)者需清晰自身權(quán)利邊界，用人單位則應(yīng)建立合