VIABSTRACTInthe21stcentury,withthecontinuousdevelopmentofeconomy,scienceandtechnology,andculture,people'slifetodayhasundergoneearth-shakingchanges.Nowadays,asagenerationgrowingupunderdifferentbackgrounds,"post-90s"occupythemainbattlefieldofthelabormarket,andtheiruniquethinkingmodeisdifficulttomanagefortheinherentmanagementmodeofenterprises.Itcanbesaidthatthisgroupshowsdifferentintergenerationalcharacteristicsintheirwork.Ineconomics,humanresourceisthemostimportantresourceandalsothemostpreciousresource,whichisindispensableinthedevelopmentofenterprises.Thusitcanbeseenthathowenterprisesattractandretaintalentsisthekeytothecompetitivenessbetweenenterprises,andtheretentionwillingnessofemployeesbecomesanindicatorofwhetherenterprisescansuccessfullyretaintalents.ThisstudyasapartinChina'stop500abusinesscasefortheXcompany,autoservicegroup,combinedwithinterviewsandquestionnairemethodswerestudiedtoexploreorganizationalsupportinfluenceonwillingnesstoremaininoffice,88datacollectedthroughpreliminaryresearch,firstofall,thisresearchprojectinspectionneedtocutthetitleofthesurveyquestionnaire,andthenstudiesthereliabilityvaliditytest,testthereliabilityandvalidityofthequestionnaire,finallybegantoformalresearch,datacollectedafter90employees,113Xcompany,throughcorrelationanalysis,regressionanalysis,andadjusttheinspectioncarriesontheempiricalanalysisbetweenthevariables.Researchshowsthatorganizationalsupporthasapositiveimpactontheretentionintentionofthepost-90sgeneration.Strengtheningorganizationalsupportcanincreasetheretentionintentionofpost-90semployees,whoarewillingtocontinuetocreatevalueinthecompany.Atthesametime,itisfoundthateachdimensionoforganizationalsupporthasapositiveinfluenceonretentionintention,amongwhichworksupporthasanobviousinfluence.Employeesatisfactionasregulatingvariablecanalsosupporttheorganizationtostayonafter90willaffectplaysapositiveregulatoryrole,inordertoexplorepositiveadjustmentsoftheadjustmentvariables,dimensionsfromemployeesatisfactionresearchanalysistoverifytheinfluenceoforganizationalsupportonintenttostaypositiveadjustmentfunction,theanalysisfoundthatjobsatisfactioncanincreasesatisfactionissignificantlymoreinfluenced,theinfluenceofpositiveorganizationalsupportonintenttostay.BasedontheresearchconclusionandincombinationwiththeactualsituationofXcompany'semployees,thisstudyproposesrelevantSuggestionsintermsofmanagementthroughquantitativeanalysisresults,soastoimproveXCompany'sretentionintentionandretainexcellenttalentsforthecompany.Theroleofhumanresourcemanagementisdiscussedfromtheperspectiveoforganization,andspecificmanagementmethodsareformulated,soastoimprovetheworkefficiencyof"post-90s"employeesandtheirretentionintention,thusprovidingeffectivehelpfortheimprovementofworkefficiencyofstaffinthisindustry.Keywords：Post-90semployees;Willingnesstostayon;Organizationalsupport;Employeesatisfaction

目錄摘要 ABSTRACT 1緒論 71.1研究背景 71.2研究目的 81.3研究意義 91.3.1理論意義 91.3.2實(shí)踐意義 91.4研究?jī)?nèi)容 92相關(guān)文獻(xiàn)綜述 122.190后的內(nèi)涵與特點(diǎn) 122.1.190后內(nèi)涵 122.1.290后特點(diǎn) 132.2組織支持文獻(xiàn)綜述 142.2.1組織支持的定義 142.2.2組織支持的維度與測(cè)量 152.2.3組織支持與留任意愿的關(guān)系 162.3留任意愿的文獻(xiàn)綜述 172.3.1留任意愿的定義 172.3.2留任意愿的測(cè)量與維度 182.3.3留任意愿的影響因素 182.4員工滿意度文獻(xiàn)綜述 192.4.1員工滿意度的定義 192.4.2員工滿意度測(cè)量與維度 202.4.3員工滿意度影響因素 213X公司人力資源管理的概述 223.1X公司簡(jiǎn)介 223.2X公司組織架構(gòu) 223.3X公司人力資源現(xiàn)狀 233.4X公司90后員工留任意愿現(xiàn)狀 244研究設(shè)計(jì) 274.1研究問題提出 274.2提出假設(shè) 274.3理論模型 284.4研究方法 294.4.1訪談研究 294.4.2問卷調(diào)查 315實(shí)證研究 335.1預(yù)調(diào)研 335.1.1項(xiàng)目分析 335.1.2信度分析 355.1.3效度分析 375.2描述性統(tǒng)計(jì)分析 405.2.1樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析 405.2.2變量描述性統(tǒng)計(jì)分析 405.3相關(guān)性分析 415.4回歸性統(tǒng)計(jì)分析 425.5員工滿意度作為調(diào)節(jié)的效應(yīng)檢驗(yàn) 446結(jié)論與管理建議 486.1研究結(jié)論 486.1.1組織支持及各維度對(duì)90后員工留任意愿具有顯著正向影響 486.1.2員工滿意度及各維度對(duì)90后員工留任意愿具有顯著正向影響 486.1.3員工滿意度對(duì)90后員工留任意愿具有顯著正向調(diào)節(jié)作用 496.2管理建議 506.2.1提高組織支持進(jìn)而提升90后員工意愿的建議 506.2.2提高員工工作滿意度進(jìn)而提升90后留任意愿的建議 526.3不足與展望 53參考文獻(xiàn) 54致謝 57附錄 58PAGE36PAGE1緒論1.1研究背景近幾年來，各行各業(yè)掀起了一片“花樣”辭職潮，一名從教十余年教師辭職理由“世界那么大，我想去看看”、一名創(chuàng)業(yè)公司員工“電腦太慢，我不干了”、一名企業(yè)員工“天氣太冷，我起不來”、一名新入職員工“我腸胃不好，消化不了老板畫的大餅”。各種奇葩辭職理由層出不窮。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人力資源最重要資源是最寶貴資源，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展中最不可或缺的重要資源。由此可見，企業(yè)如何吸引和留住人才是重中之重，員工的留任意愿成為企業(yè)是否能夠成功留住人才的一項(xiàng)指標(biāo)。英國(guó)社會(huì)學(xué)家齊格蒙特·鮑曼認(rèn)為，現(xiàn)代社會(huì)特征是流動(dòng)性，“流動(dòng)的現(xiàn)代性”迫使社會(huì)各種要素資源不斷進(jìn)行重組。如今，很多學(xué)者開始嘗試使用社會(huì)交換理論研究員工離職傾向與組織行為之間的關(guān)系，學(xué)者們也都普遍認(rèn)為，組織認(rèn)同度、組織承諾對(duì)員工頻繁離職具有至關(guān)重要的影響，這會(huì)在很大程度上使得員工降低對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，除此之外，個(gè)人發(fā)展空間、工資水平、工作環(huán)境等也會(huì)或多或少的影響員工離職率。在吸引和留住員工的眾多方法中，學(xué)者們一致認(rèn)為組織支持的作用越來越大。進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著經(jīng)濟(jì)、科技、文化不斷發(fā)展，人們?nèi)缃竦纳钜呀?jīng)有了翻天覆地的變化。如今，“90后”作為不同時(shí)代背景下成長(zhǎng)起來的一代人，占據(jù)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的主戰(zhàn)場(chǎng)，獨(dú)特的思維方式對(duì)于企業(yè)固有的管理模式來說難以管理，他們知識(shí)水平高、自由意識(shí)強(qiáng)、自我觀念重，網(wǎng)絡(luò)上各種討論如“大部分90后不是在辭職就是在辭職的路上”“90后一言不合就辭職”非常流行?？梢哉f，這一群體在工作中表現(xiàn)出了不同于以往的代際特征，他們對(duì)于個(gè)人、組織、社會(huì)有了不同的理解和認(rèn)知?！?0后”員工在離職之前，心理上都會(huì)經(jīng)過一個(gè)留任傾向期，在此期間，員工會(huì)對(duì)留任這一選擇具有明顯的預(yù)測(cè)，所以，對(duì)留任意愿和組織支持兩者之間的關(guān)系，有必要進(jìn)一步研究。但到目前為止，對(duì)“90后”員工這一群體的研究成果很少，還缺乏系統(tǒng)的探究。研究表明，員工不愿意留任、不斷離職的原因，大都是由于組織支持度和組織認(rèn)同感的缺乏，除了降低員工離職率之外，組織支持還有其他作用，例如提高員工工作效率，增加他們對(duì)工作的滿意度，提高他們的組織認(rèn)同感以及組織承諾，讓他們以最快的速度適應(yīng)角色，盡快融入組織并努力成為自己期待的角色，并保持對(duì)組織的忠誠(chéng)度，以上指標(biāo)都是影響員工留任意愿的重要因素。組織支持對(duì)“90后”員工留任意愿的影響是大多數(shù)學(xué)者容易忽略的問題。學(xué)者們?cè)趯?duì)留任意愿和組織支持之間的關(guān)系進(jìn)行研究的過程中，其出發(fā)點(diǎn)大都是實(shí)際感知到的組織支持，沒有意識(shí)到預(yù)期組織支持對(duì)留任意愿帶來的影響。雖然預(yù)期組織支持可能對(duì)留任意愿不產(chǎn)生直接作用，并且感知和預(yù)期組織支持之間的聯(lián)系很少，但是感知和預(yù)期組織支持兩者相互一起作用，是可以在一定程度上影響留任意愿。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在這方面的研究較少，本研究在前人分析的基礎(chǔ)上，將“90后”員工群體作為研究對(duì)象，使用問卷調(diào)查、個(gè)人訪談等方式提出員工滿意度、留任意愿和組織支持之間的關(guān)系這一假設(shè)，構(gòu)建三者相互影響的模型，探討“90后”員工群體在這三者之中的具體差異和總體狀況，收集數(shù)據(jù)、分析結(jié)果、構(gòu)建模型，進(jìn)而得出研究結(jié)論。通過定量分析結(jié)果，從組織上探討人力資源管理的作用，制定具體的管理方法，進(jìn)而提升“90后”員工工作效率，提升“90后”員工的留任意愿，為該行業(yè)工作人員工作效率的提升提供有效幫助。1.2研究目的本研究通過以X公司為例，調(diào)查研究X公司90后員工留任意愿現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)X公司90后員工留任意愿較低，基于這種情況，本研究探討分析X公司組織支持對(duì)留任意愿的影響，找到影響留任意愿的因素，并且盡可能多地分析了員工留任意愿的影響因素，構(gòu)建本研究數(shù)據(jù)模型，并提出了X公司如何吸引挽留90后員工的有效對(duì)策。本研究通過回顧以往相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)員工滿意度、組織支持、留任意愿之間的維度和內(nèi)涵進(jìn)行探討：一是探討X公司組織支持及各維度對(duì)90后員工留任意愿的影響，本研究意在提升90后的留任意愿，如果能探討組織支持對(duì)留任意愿的影響，尤其是能探討出組織支持各維度對(duì)留任意愿的影響程度，能夠有效的提出有針對(duì)性的對(duì)策建議以提升X公司的90后員工的留任意愿，為公司增加人才儲(chǔ)備，吸引和留住優(yōu)秀員工；二是探討員工滿意度及各維度對(duì)90后員工留任意愿的影響，通過研究分析員工滿意度及各維度對(duì)留任意愿的影響程度，有效提出能夠增強(qiáng)90后員工滿意度的措施，從而達(dá)到增強(qiáng)90后員工留任意愿的目的；三是驗(yàn)證90后員工滿意度及各維度在組織支持對(duì)留任意愿影響中調(diào)節(jié)作用，為了深入探討員工滿意度及各維度的調(diào)節(jié)作用，分別進(jìn)行驗(yàn)證，研究研討調(diào)節(jié)程度最明顯的維度，從而提出增強(qiáng)滿意度做調(diào)節(jié)針對(duì)性有效的建議措施。1.3研究意義1.3.1理論意義從理論角度來看，本文通過查閱大量期刊文獻(xiàn)，分析了組織支持對(duì)留任意愿的影響。本文以員工滿意度作為調(diào)節(jié)變量來研究，深入探討組織支持對(duì)留任意愿的影響，豐富了這一領(lǐng)域研究的范圍和框架，為后續(xù)研究提供了理論支持。通過前期研究和正式調(diào)查，形成了適合X公司信度和效度的量表，并通過實(shí)證研究，明確了X公司組織支持對(duì)90后留任意愿影響的因素，這些影響因素引起了企業(yè)對(duì)員工的重視，為企業(yè)挽留人才，正確引導(dǎo)員工積極行為提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。1.3.2實(shí)踐意義從現(xiàn)實(shí)角度來看，90后員工的高離職率，無論是對(duì)于工作還是組織發(fā)展而言，都是一種非常大的損失，不僅影響了工作效率，并在一定程度上拖累了組織發(fā)展。本論文通過有效的量表，對(duì)90后員工的留任意愿進(jìn)行了真實(shí)有效的測(cè)量。本研究提出了針對(duì)于90后，有效增強(qiáng)留任意愿的建議措施，有效減少員工頻繁離職、怠工等消極行為，為企業(yè)留住人才的同時(shí)能夠有效激發(fā)員工潛力，與此同時(shí)，也可以為同行業(yè)的公司企業(yè)提供參考和借鑒，提高人力資源管理的整體水平。1.4研究?jī)?nèi)容本論文主要探析以90后員工為研究對(duì)象，構(gòu)建影響員工留任意愿模型，以X公司為例，設(shè)計(jì)發(fā)放問卷調(diào)查，結(jié)合訪談研究，驗(yàn)證模型結(jié)構(gòu)，從組織支持角度出發(fā)、員工滿意度為調(diào)節(jié)影響留任意愿，探討如何吸引挽留90后員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本論文共分六個(gè)部分，第一部分是緒論部分，主要由通過闡述現(xiàn)今社會(huì)90后員工離職的大背景，從而提出問題，引出本研究組織支持對(duì)90后員工留任意愿的影響-以員工滿意度為調(diào)節(jié)的研究目的和意義，說明本研究的思路和方法。闡明了研究背景與論文結(jié)構(gòu)。第二部分是研究?jī)?nèi)容相關(guān)文獻(xiàn)綜述部分，主要論述關(guān)于“90后”員工的文獻(xiàn)綜述、組織支持的文獻(xiàn)綜述、員工滿意度的文獻(xiàn)綜述、離職傾向、留任意愿的文獻(xiàn)綜述及三變量之間兩兩關(guān)系的文獻(xiàn)綜述構(gòu)成，其中三變量之間兩兩關(guān)系的文獻(xiàn)綜述包含：組織支持和留任意愿的文獻(xiàn)綜述、組織支持與員工滿意度關(guān)系的文獻(xiàn)綜述、員工滿意度和留任意愿關(guān)系的文獻(xiàn)綜述構(gòu)成。本研究整理前人對(duì)“90后”員工、組織支持、員工滿意度、留任意愿的研究?jī)?nèi)容，對(duì)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究做出了梳理，并進(jìn)行了回顧與總結(jié)，闡述了組織支持、員工滿意度、留任意愿之間已經(jīng)驗(yàn)證的影響關(guān)系，從而進(jìn)行研究“90后”員工，組織支持對(duì)留任意愿的研究，以員工滿意度為中介。第三部分是概述X公司人力資源管理概況，X公司人力資源管理概況、X公司組織結(jié)構(gòu)部分組成，以及X公司當(dāng)前90后員工離職情況，留任意愿情況。第四部分主要是“90后”員工，組織支持對(duì)留任意愿影響的理論分析，主要由研究假設(shè)的提出、研究理論模型的構(gòu)建、研究量表的設(shè)計(jì)、預(yù)調(diào)研和量表修正、正式調(diào)研五個(gè)方面。本研究基于組織支持、員工滿意度和留任意愿變量的文獻(xiàn)整理與分析，提出本文研究的理論模型、假設(shè)，闡述組織支持、員工滿意度和留任意愿各變量間的假設(shè)關(guān)系，同時(shí)大量閱讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，參考各位學(xué)者成熟的問卷、界定了本研究各變量的維度與測(cè)量問題。第五部分是“90后”員工，組織支持對(duì)留任意愿影響研究的數(shù)據(jù)分析，主要由量表的信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、回歸分析、員工滿意度的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。第六部分是“90后”員工，組織支持對(duì)留任意愿影響的研究結(jié)論、建議和展望，主要由研究結(jié)論、降低“90后”員工離職傾向的管理建議、提升員工留任意愿的建議構(gòu)成。提出提升90后員工留任意愿的可行操作性建議。如圖1-1圖1-1研究技術(shù)線路圖

2相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.190后的內(nèi)涵與特點(diǎn)2.1.190后內(nèi)涵對(duì)于90后定義，社會(huì)學(xué)家把90年代至千禧年之間出生的所有中國(guó)公民稱之為90后。90后這一代年輕人趕上了經(jīng)濟(jì)發(fā)展上升階段，同時(shí)，并伴隨著信息化快速發(fā)展的時(shí)代，科技的興起。90后這一群體有著自己獨(dú)一無二的獨(dú)特性格，概述90后群體的婚姻觀中，學(xué)者王成明（2015）指出“90后”是“銜著鼠標(biāo)出生”，在當(dāng)今流行的自媒體，信息快速傳播的時(shí)代，新一代年輕人90后青年更習(xí)慣性借助別人結(jié)果進(jìn)行評(píng)判“寧嫁黃世仁，不嫁80后”也是“90后”的宣言，這些都充分凸顯了他們開放寬容的婚戀行為；馬曉利（2019）認(rèn)為他們的婚戀觀開放中有保守，性觀念大膽，喜歡或討厭表現(xiàn)得直白，曾一度引起大眾對(duì)他們的擔(dān)憂。概述90后價(jià)值觀中，學(xué)者包蕾萍（2019）指出90后這一群體身上存在著從以物質(zhì)主義為主的價(jià)值觀向生存和幸福價(jià)值觀并重的現(xiàn)象；概述90后群體消費(fèi)觀中，學(xué)者胡其亮（2017）對(duì)90后的消費(fèi)觀總結(jié)，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诼糜巍⑿蓍e、娛樂方面支出更多，更傾向于享受型的高消費(fèi)，多元化與非理性化成為消費(fèi)行為的主要特點(diǎn)；概括90后的就業(yè)觀來說，他們的觀念與前輩大大不同，也給企業(yè)在管理上帶來了不小難度，正是由于90后的成長(zhǎng)在新時(shí)代背景下，他們的特性在工作中展現(xiàn)出各種表現(xiàn)，都讓企業(yè)“頭疼不已”，如：“鐵飯碗不是我的菜、認(rèn)清自己，用能力說話、興趣至上，隨心而行等各種工作理念。對(duì)于隨性的90后員工，企業(yè)難以用制度去管理90后這一群體，迫使企業(yè)花費(fèi)更多成本進(jìn)行培訓(xùn)，甚至是花費(fèi)更多時(shí)間資金重置人力分配，同時(shí)還需要防止人力流失而造成的各種各樣的成本。與此同時(shí)，90后對(duì)職場(chǎng)又是充滿激情的，更愿意通過自己努力學(xué)習(xí)，提升自己的工作能力，得到認(rèn)可，為企業(yè)帶來無人可替的價(jià)值，希望能夠在社會(huì)中展現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。據(jù)有關(guān)大數(shù)據(jù)表明有83.5%的人表示不在乎加班，關(guān)注工作時(shí)間的員工僅為1.4%，關(guān)注社會(huì)地位的員工僅為1.9%。90后這一群體工作者身上附有的狼性，更愿意吃苦學(xué)習(xí)技能，主要是希望能夠展現(xiàn)自己能力，在社會(huì)中體現(xiàn)自我價(jià)值。所以，致使他們并不在乎加班、是否能夠成為領(lǐng)導(dǎo)，新入職的90后一般更愿意多學(xué)習(xí)各項(xiàng)技能，融入社會(huì)，更有自我責(zé)任感。同時(shí)，他們也關(guān)注與自身利益相關(guān)的信息，比如：第一、工作內(nèi)容是否稱心，隨性的性格特征，讓他們更在乎工作內(nèi)容是否符合他們的興趣，讓他們感興趣的工作內(nèi)容更容易激發(fā)他們干勁、以及挑戰(zhàn)性；第二、付出是否得到合理報(bào)酬，90后員工認(rèn)為付出與回報(bào)對(duì)等，所以努力的工作希望能夠得到對(duì)等工作報(bào)酬，他們認(rèn)為這是企業(yè)對(duì)他們努力工作的反饋，認(rèn)可他們的工作，拉開工作報(bào)酬更能激勵(lì)新員工；第三、在這份工作中自身可以學(xué)到什么，90后新員工更在乎企業(yè)教會(huì)的技能，更希望學(xué)習(xí)到相應(yīng)技能，能夠體現(xiàn)自我價(jià)值，所以畫餅的企業(yè)文化已經(jīng)不能更好的適應(yīng)新一代。2.1.290后特點(diǎn)90后更為愿意探索未知的領(lǐng)域，善于快速接受新事物，富有創(chuàng)新能力。正是90后出生的新時(shí)代，他們接觸的時(shí)代背景快速發(fā)展，促使90后這一代成長(zhǎng)背景有助于他們接觸各類新鮮事物，而相較于過去的年代，他們的思考方式、人際關(guān)系處理、包括生活方式都大大不同，快速的時(shí)代發(fā)展也都促使著90后這一代較過去有所不同。90后最大特點(diǎn)是不隨波逐流，不愿意受約束。對(duì)此，企業(yè)管理者大為頭疼，不知如何用制度來約束這些90后新進(jìn)職場(chǎng)員工，自我意識(shí)感強(qiáng)的90后，更在乎自己感受，希望在職場(chǎng)中快速學(xué)習(xí)技能，盡快融入社會(huì)。90后出生的新時(shí)代，使得他們眼界相對(duì)開闊，看待事物能夠一分為二，冷靜思考，統(tǒng)籌最優(yōu)方案。但他們也有不可避免的自身缺點(diǎn)，比如：沒有耐心，忽略工作需要一點(diǎn)一點(diǎn)積累經(jīng)驗(yàn)，以及向前輩請(qǐng)教工作，工作中習(xí)慣獨(dú)來獨(dú)往，由此暴露當(dāng)下職場(chǎng)90后員工缺乏耐心，欠缺溝通能力。90后的一大特點(diǎn)是幽默搞趣，帶動(dòng)氣氛的一把好手，因?yàn)槠渥陨淼碾S性特點(diǎn)，他們更享受輕松的辦公環(huán)境，和諧的同事關(guān)系，對(duì)于缺乏溝通技巧的他們來說，更喜歡和他們熟悉的朋友、同時(shí)待在一起，帶動(dòng)輕松愉悅的氣氛。90后員工對(duì)于步入的職場(chǎng)環(huán)境，陌生環(huán)境需要他們花費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間來融入集體環(huán)境，而在融入過程，缺乏溝通技巧，集體意識(shí)差的他們常常不知所措，以至于一時(shí)間無法融入新環(huán)境。90后在國(guó)家、民族認(rèn)同方面展現(xiàn)了他們的熱血，2020年的新冠狀病毒肺炎的爆發(fā)，令很多人驚訝，在國(guó)難面前，90后展現(xiàn)了其不同一面，所有海外學(xué)子，召集所有醫(yī)用口罩、防護(hù)服等物資寄回國(guó)內(nèi)，寄件人為中國(guó)人；武漢的一家咖啡館90后女老板每天免費(fèi)為附近醫(yī)院提供免費(fèi)咖啡；北京一家餐館為30余家醫(yī)院免費(fèi)提供食物，90后已經(jīng)成長(zhǎng)起來，在抗疫一線中，不乏90后，90后醫(yī)生瞞著家人申請(qǐng)前線，90后護(hù)士在湖北主動(dòng)申請(qǐng)參加抗疫工作，90后民警為守住各個(gè)關(guān)卡，輪班值守?zé)o法回家。無論怎樣的愛國(guó)行為，他們的方式靈活且不失理性思考和辨析。這些守護(hù)中國(guó)的“孩子們”在中國(guó)“戰(zhàn)疫”艱難時(shí)刻，送來無數(shù)感動(dòng)與欣慰。當(dāng)然，90后這個(gè)具有特性的群體，也必然會(huì)有共同的缺點(diǎn)。比如，成長(zhǎng)背景下的優(yōu)越的生活條件，成長(zhǎng)的路上，90后這一代受到的呵護(hù)和享受的資源的機(jī)會(huì)比過去年代的前輩要多很多，但是抗壓能力卻相對(duì)較弱，心理承受能力差，與人合作的能力亦有所不足。無論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)，對(duì)于90后員工來說，是成長(zhǎng)的大環(huán)境下造成的。如今，90后員工這一大群體全部步入社會(huì)，成為市場(chǎng)勞動(dòng)力中的主要力量，企業(yè)需要注意其特性地方，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方法，進(jìn)而有效提高人力成本。2.2組織支持文獻(xiàn)綜述2.2.1組織支持的定義組織支持理論(OrganizationalSupportTheory)最早是由美國(guó)學(xué)者提出的，Eisenberger等人基于社會(huì)交換理論（Blau,1964）和酬報(bào)原則，于1986年提出組織支持理論。在國(guó)內(nèi)外的學(xué)者關(guān)于組織支持的研究中，學(xué)者們較多的認(rèn)為組織支持是員工對(duì)組織的輸出，并沒有考慮組織對(duì)員工的承諾影響。對(duì)此，組織支持理論的提出，大受關(guān)注，引起各行各業(yè)的關(guān)注。Eisenberger等人提出的組織支持理論，其重要突破點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的承諾。包括組織的政策、規(guī)定等滿足員工各類需求時(shí)，員工感受到組織對(duì)自身的關(guān)心和重視后，更加愿意留在組織內(nèi)部，在工作上，企業(yè)所收獲的往往是雇員所帶來的的高效工作；在經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生的困難也會(huì)因?yàn)榻M織的核心力而是雇員們緊緊圍繞，共渡難關(guān)。McMillin(1997)認(rèn)為Eisenberger等人的組織支持理論研究不夠全面，對(duì)此，McMillin研究補(bǔ)充提出組織支持理論中工作的硬件支持，比如信息、資源、工作中所需設(shè)備、培訓(xùn)等支持，McMillin認(rèn)為雇員缺少必要性的硬件支持，使其工作難度加大、工作進(jìn)行不順，致使員工對(duì)工作產(chǎn)生挫敗感，打消員工工作積極性。因此，McMillin認(rèn)為，如果想要加強(qiáng)員工感知組織支持產(chǎn)生的工作積極性，組織給予員工在工作方面的工具性支持也是必不可少的。Rhoades（2002）認(rèn)為組織支持是需要將員工感受到的組織支持感知與公司當(dāng)前的情景相結(jié)合探討；Allen和Shanock(2013)研究針對(duì)社會(huì)化策略對(duì)組織支持進(jìn)行驗(yàn)證試驗(yàn)，學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)化策略與組織支持正相關(guān)，員工感知到組織為員工進(jìn)行的投資，促進(jìn)組織支持感的提升。學(xué)者徐曉峰（2005）認(rèn)為組織能否意識(shí)到員工所需要的組織關(guān)注員工幸福感，希望組織關(guān)注并給予相關(guān)關(guān)懷。學(xué)者劉智強(qiáng)（2005）在前人研究基礎(chǔ)上提出將主觀與客觀相結(jié)合，人為組織支持需要從組織中的獲得和對(duì)感受兩個(gè)方面研究。學(xué)者凌文輇（2006）認(rèn)為組織支持研究可以從組織對(duì)員工的工作支持、關(guān)心員工的利益和對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同三個(gè)方面來研究組織支持；寧赟（2010）對(duì)組織支持進(jìn)行界定時(shí)，認(rèn)為組織支持在傳統(tǒng)中以工作為中心，應(yīng)加上生活支持，在以工作為中心的基礎(chǔ)上加大關(guān)注員工的家庭生活給予支持。綜上所述，學(xué)者凌文輇（2006）的三方獨(dú)立維度，即從工作本身又從員工本身和員工相關(guān)方面進(jìn)行分析，劃分維度較適合我國(guó)國(guó)情，所以本研究關(guān)于組織支持定義采用國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇（2006）定義進(jìn)行研究。2.2.2組織支持的維度與測(cè)量組織支持的測(cè)量是從國(guó)外展開的，我國(guó)對(duì)于這個(gè)問題的研究最初基本上是借鑒國(guó)外的方法和模型，最早的研究者是Eisenberger團(tuán)隊(duì)于1986年開發(fā)的組織支持測(cè)量量表（也被簡(jiǎn)稱為SPOS）信度較高，該量表偏向于員工對(duì)組織情感支持的認(rèn)知。后來也有一些研究者試圖進(jìn)行修正，因?yàn)榻M織的支持可能并不僅僅包含在情感方面，一些相應(yīng)的工作也是需要認(rèn)真考慮的。學(xué)者M(jìn)cmillin于2002年對(duì)量表進(jìn)行了修正，加入工具性支持因子。此后，一些研究者如Kraimer（2004）則繼續(xù)提出修正意見，增加職業(yè)性的、財(cái)務(wù)性的以及適應(yīng)性的元素，比如工具、設(shè)備、信息、資源以及培訓(xùn)等實(shí)體性支持，以圖更好地對(duì)員工的滿意度進(jìn)行測(cè)量。Bhan和Thumnavin（2003）劃分組織支持的維度時(shí)，維度包括：物質(zhì)方面的支持、情感方面的支持和信息方面支持，物質(zhì)指薪酬福利等，情感方面指員工在公司人際關(guān)系方面包括領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系，信息方面支持大體指公司給予員工培訓(xùn)；Gavino等（2012）在前人研究基礎(chǔ)上，將組織支持維度劃分為開發(fā)型導(dǎo)向和交易導(dǎo)向，指在能夠從不同角度研究組織對(duì)員工支持的影響因素；結(jié)合各國(guó)實(shí)際情況和文化背景，各國(guó)學(xué)者對(duì)于組織支持維度劃分方法不同，基于我國(guó)實(shí)際情況，我國(guó)各位學(xué)者相繼對(duì)組織支持維度進(jìn)行不同劃分：學(xué)者徐強(qiáng)（2004）將組織支持分為六個(gè)維度，六個(gè)維度分別為組織尊重、資訊支持、物質(zhì)支持、人員關(guān)系支持、親密支持和社群支持；學(xué)者劉智強(qiáng)（2005）基于前人的研究，將組織支持劃分兩個(gè)維度，分為獲得和感知，獲得主要包括員工個(gè)人未來發(fā)展方向，感知指感受到組織在工作硬件條件上、福利報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、對(duì)其重視與關(guān)心。學(xué)者凌文栓（2006）在劃分組織支持維度時(shí)，從三個(gè)獨(dú)立方面來進(jìn)行研究組織支持，即：即工作支持、利益關(guān)懷、價(jià)值認(rèn)同。綜上所述，我國(guó)學(xué)者凌文栓（2006）在對(duì)比海外研究成果后，得出三方獨(dú)立維度，組織對(duì)員工的工作支持、對(duì)員工的利益關(guān)懷、對(duì)員工的價(jià)值認(rèn)同，此量表在我國(guó)得到了廣泛應(yīng)用，信度和效度都表現(xiàn)良好。故本研究采用國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文栓（2006）組織支持三維度進(jìn)行研究。2.2.3組織支持與留任意愿的關(guān)系目前，對(duì)于組織支持與留任意愿關(guān)系的研究學(xué)者們對(duì)于組織支持的研究，更多研究?jī)A向是將留任意愿與離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究，研究學(xué)者認(rèn)為組織支持對(duì)離職傾向有負(fù)向影響，由此來研究對(duì)策減少離職行為。例如：國(guó)外學(xué)者Witt等研究學(xué)者著重研究探討組織支持與離職的關(guān)系，研究表明組織支持能夠從負(fù)面來影響離職的行為；國(guó)內(nèi)學(xué)者譚小宏等（2007）研究探討組織支持與離職傾向關(guān)系，組織支持對(duì)離職行為、換職意愿存在負(fù)向影響。國(guó)外學(xué)者Kuto（2006）則指出良好的工作環(huán)境增加留任意愿。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)這方面的研究還是偏少，劉寧超（2011）在以企業(yè)知識(shí)型員工為研究群體時(shí)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與留任意愿呈正相關(guān)關(guān)系，并且產(chǎn)生顯著的正向影響作用，其中情感支持的影響力最強(qiáng)；組織支持感與留任意愿的相關(guān)程度強(qiáng)于其與離職傾向的相關(guān)程度。由此看來，學(xué)者們研究關(guān)于組織支持的文獻(xiàn)，大多從反向離職傾向研究，但研究組織支持對(duì)留任意愿的實(shí)證研究較少，本研究從正向方向研究組織支持對(duì)留任意愿影響，探討高效的組織支持能夠提高員工的留任意愿，從而降低離職行為，研究員工留任意愿影響因素，總結(jié)歸納建議對(duì)策，提高員工留任意愿，企業(yè)有效指定措施，吸引和挽留人才，做好人才配置、規(guī)劃，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。2.3留任意愿的文獻(xiàn)綜述2.3.1留任意愿的定義隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，在當(dāng)今大時(shí)代背景下，員工在企業(yè)發(fā)展過程中的作用越來越不容小覷，員工甚至可以在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮核心作用，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，如何吸引挽留人才，成為各大企業(yè)聚焦點(diǎn)。筆者翻閱大量文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)相關(guān)領(lǐng)域中對(duì)于留任意愿的研究較少，研究學(xué)者們更多是傾向研究離職傾向的影響因素[3]，從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，離職傾向與留任意愿是同一事物兩個(gè)方面，此消彼長(zhǎng)，若是離職傾向低，相對(duì)于留任意愿高，員工更愿意留在企業(yè)發(fā)展；若是離職傾向高，相對(duì)于留任意愿低，員工更多的是考慮跳槽，離開本企業(yè)。由此看來，影響離職傾向與留任意愿的影響因素不同，不可一概而論。目前針對(duì)留任意愿沒有統(tǒng)一定義。在翻閱現(xiàn)有文獻(xiàn)中，國(guó)外學(xué)者Tett和Meyer（1993）認(rèn)為留任意愿是指員工主觀上愿意繼續(xù)留在本企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的行為；Dobbs（2000）認(rèn)為員工間關(guān)系、上級(jí)與員工間關(guān)系，是最主要影響留任意愿的；Mak(2001)認(rèn)為從離職傾向來反向研究留任意愿，從組織承諾、工作倦怠、離職傾向測(cè)量留任意愿；Kuto（2006）則指出良好的工作環(huán)境增加留任意愿，認(rèn)為員工更在意工作的環(huán)境，提高員工的工作環(huán)境滿意度可以提升留任意愿；國(guó)內(nèi)學(xué)者柯孔縣（2007）認(rèn)為留任意愿除了包含繼續(xù)留在企業(yè)工作，同時(shí)也包含員工對(duì)工作的認(rèn)同和投入、以及員工對(duì)組織的忠誠(chéng)；孫紅偉（2013）提出，員工是否愿意繼續(xù)留在公司，雖然與他的離職傾向和留任意愿有很大關(guān)系，但是除此之外還有很多其他的影響因素；徐藝文（2014）認(rèn)為留任意愿包括做出的行為決定和感情傾向，是員工對(duì)于繼續(xù)留在組織期望程度。嚴(yán)紅（2017）認(rèn)為不能從離職傾向反向研究留任意愿，員工離職的反面因素并不能代表是員工留任的因素；綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者柯孔縣的定義內(nèi)涵豐富，采用柯孔縣對(duì)留任意愿的定義來進(jìn)行本研究分析探討。2.3.2留任意愿的測(cè)量與維度基于現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料，目前對(duì)于留任意愿的維度劃分各有不同：國(guó)外學(xué)者M(jìn)ak(2001)認(rèn)為留任意愿從離職傾向、工作倦怠、組織承諾三個(gè)方面來進(jìn)行衡量研究；Curti和Wright（2001）指出，員工決策和績(jī)效反饋能夠反映留任意愿；Brit,Wallis和Winternitz（2004）發(fā)現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性和價(jià)值、自我提升機(jī)會(huì)授權(quán)，責(zé)任感以及領(lǐng)導(dǎo)的正直特性直接影響員工的留任意愿；Amstrong-Stassen等（2009）開發(fā)的測(cè)量員工留任意愿的3項(xiàng)目量表，該量表測(cè)量的是在排除員工自我期望、自由選擇、不不可抗知因素等情況下，繼續(xù)在企業(yè)工作的可能性。陳芳（2005）從三個(gè)方面總結(jié)留任意愿因素，一是組織層面能否滿足員工需求，二是員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，三是員工倦??；柯孔縣（2007）將留任意愿維度劃分為離職傾向、組織承諾、工作投入。本筆者經(jīng)過留任意愿相關(guān)的文獻(xiàn)閱讀，柯孔縣（2007）留任意愿內(nèi)涵豐富，層層遞進(jìn)，在員工認(rèn)同組織價(jià)值同時(shí)產(chǎn)生情感依賴的基礎(chǔ)上，增加工作投入。故本研究采用柯孔縣（2007）的三個(gè)維度來進(jìn)行研究。2.3.3留任意愿的影響因素目前，大多數(shù)學(xué)者研究離職傾向來反應(yīng)留任意愿情況，而對(duì)于留任意愿的研究較少。Sheridan（1992）提出，對(duì)員工留任意愿影響最大的因素是企業(yè)組織文化，Sheridan經(jīng)過研究分析認(rèn)為，員工留任意愿與企業(yè)組織文化成正比例關(guān)系；Iverson和Roy（1994）通過研究指出，員工工作安全感和組織承諾對(duì)其留任意愿會(huì)產(chǎn)生正面影響，而對(duì)員工留任意愿產(chǎn)生負(fù)面影響的因素主要是工作危險(xiǎn)性；Kuto和Toshihiko等（2006）的研究表明，影響員工留任意愿較大的因素是工作環(huán)境。如今，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，急需招攬留任人才的大背景情況下，留住企業(yè)員工成為各行各業(yè)的焦點(diǎn)。留任意愿的高低也決定著員工的去留，企業(yè)的發(fā)展離不開員工，如果企業(yè)處于不斷流失員工狀態(tài)，那么企業(yè)發(fā)展將會(huì)被拖緩，甚至是無法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)，及時(shí)止損的最好辦法就是發(fā)現(xiàn)影響員工離職原因，研究員工留任意愿的影響因素，并以此制定研究策略，及時(shí)改善員工流失狀態(tài)，在挽留住員工的同時(shí)帶動(dòng)員工積極的工作行為，以此促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文將從離職傾向、工作投入、組織承諾三個(gè)方面來測(cè)量留任意愿。離職傾向能夠反映出員工現(xiàn)在是否有意愿尋找其他工作的狀態(tài)，預(yù)估員工現(xiàn)在留任狀態(tài)；工作投入可以明確員工對(duì)當(dāng)前工作的認(rèn)同度，是否保持積極的工作態(tài)度，以及工作績(jī)效與自我價(jià)值相關(guān)程度；組織承諾表明員工對(duì)組織的滿意度，以及信賴組織的程度。2.4員工滿意度文獻(xiàn)綜述2.4.1員工滿意度的定義員工滿意度指員工對(duì)于企業(yè)感受與其期望值的比，是一種主觀感知狀態(tài)。了解員工滿意度有助于減少不必要的人員流動(dòng)性，降低人員流失，從而有利于企業(yè)效益的穩(wěn)定和提高。假設(shè)企業(yè)可以及時(shí)掌握員工的心理活動(dòng)以及生理狀態(tài)，即使對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境作出相關(guān)改變，并達(dá)到員工的心理預(yù)期，則會(huì)在一定程度上大大提高員工滿意度。在最早的霍桑實(shí)驗(yàn)研究中，梅奧等學(xué)者研究在不同的工作條件下，工人的工作效率、心理活動(dòng)、及工作產(chǎn)出情況進(jìn)行研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)心里正向評(píng)價(jià)越高時(shí)，工作效率及產(chǎn)出越高。Hoopock（1935）對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行界定，形成員工滿意度雛形，認(rèn)為是員工除工作本身之外的要素認(rèn)知和心理態(tài)度。20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格研究，將組織的政策、規(guī)定、工作條件、人際關(guān)系、薪酬等因素歸納分為“保健因素”與“激勵(lì)因素”兩個(gè)方面，以此來研究研究員工滿意度；Sheridan（1992）提出，對(duì)員工留任意愿影響最大的因素是企業(yè)組織文化，Sheridan經(jīng)過研究分析認(rèn)為，員工留任意愿與企業(yè)組織文化成正比例關(guān)系；Iverson和Roy（1994）通過研究指出，員工工作安全感和組織承諾對(duì)其留任意愿會(huì)產(chǎn)生正面影響，而對(duì)員工留任意愿產(chǎn)生負(fù)面影響的因素主要是工作危險(xiǎn)性；Kuto和Toshihiko等（2006）的研究表明，影響員工留任意愿較大的因素是工作環(huán)境。俞文釗（1966）研究現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，認(rèn)為員工滿意指企業(yè)中個(gè)人因素、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作條件等等影響員工整體感受；盧嘉、時(shí)勘、楊繼峰（2001）在研究時(shí)認(rèn)為，企業(yè)管理中各種問題和態(tài)度都會(huì)影響員工滿意度；曹明華（2013）在研究時(shí)認(rèn)為，員工滿意度是員工對(duì)工作本身涉及的各方面因素產(chǎn)生的態(tài)度。2.4.2員工滿意度測(cè)量與維度通過閱讀各位學(xué)者關(guān)于員工滿意度的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)對(duì)于滿意度涉及的方面十分廣泛，在維度劃分上也是各有不同，本文對(duì)閱讀文獻(xiàn)進(jìn)行簡(jiǎn)單匯總梳理：Hoppock最先提出了與工作滿意度有關(guān)的概念，Herberg在1966年提出了雙因子理論，他認(rèn)為，對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響作用的有外在和內(nèi)在兩種因素；Triantafyllou（2015）提出內(nèi)在工作價(jià)值決定了個(gè)人工作滿意度，也就是說一個(gè)人的知識(shí)能力自主性、表達(dá)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等會(huì)在一定程度上影響個(gè)人工作滿意度；Khan（2016）認(rèn)為對(duì)工作滿意度具有預(yù)測(cè)作用的因素與情商指標(biāo)幾乎完全吻合，就工作滿意度而言，最強(qiáng)的預(yù)測(cè)指標(biāo)就是自我評(píng)估，最弱的預(yù)測(cè)指標(biāo)是樂觀。國(guó)內(nèi)學(xué)者謝永珍、趙京玲（2001）提出關(guān)于留任意愿的維度包括五個(gè)維度16各因素，分別是工作本身、工作匯報(bào)、工作背景、人際關(guān)系、對(duì)企業(yè)的滿意度、工作背景，較為全面覆蓋了各個(gè)方面；胡蓓（2003）指出員工滿意度維度從工作內(nèi)容、工作相關(guān)、人際關(guān)系三個(gè)方面進(jìn)行研究；學(xué)者謝玉華、張群艷（2013）提出員工滿意度主要受員工參與管理、參與監(jiān)督和參與決策的影響；辜應(yīng)康、曾學(xué)慧、汪彥（2015）三位學(xué)者指出影響員工滿意度有薪酬福利、個(gè)人發(fā)展因素、工作本身、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、管理體系和工作環(huán)境因素；通過閱讀大量文獻(xiàn)，目前為止較為權(quán)威且廣泛使用測(cè)量量表，一是明尼蘇達(dá)滿意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire.)，該量表分為兩種形式，一種是長(zhǎng)式量表(21個(gè)量表)、另一種是短式量表(3個(gè)分量表)。二是工作滿意度指數(shù)量表，該表是由Brayfield&Rothe編制而成。主要從差距的觀點(diǎn)，來獲取員工對(duì)其工作環(huán)境整體評(píng)價(jià)，即員工“期望獲得的滿足”與“是獲得的滿足”差距的總合。三是“工作描述指數(shù)法”(IndexofJobSatisfaction)本量表是由Brayfield&Rothe(1951)編制而成。這是最常用的員工滿意度量表，該量表包含對(duì)薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意度評(píng)價(jià)，適用于各種企業(yè)組織中進(jìn)行測(cè)量。本研究將員工滿意度視為組織支持對(duì)90后員工留任意愿的中起調(diào)節(jié)作用變量，故在此研究中采用胡蓓（2003）員工滿意度定義，從工作內(nèi)容、工作相關(guān)、人際關(guān)系三個(gè)方面進(jìn)行研究。2.4.3員工滿意度影響因素人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，決定著企業(yè)在復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否穩(wěn)步上升，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用，作為企業(yè)利益的創(chuàng)造者，企業(yè)有必要也有義務(wù)考慮員工的滿意度，員工滿意度在人力資源管理實(shí)踐中，是衡量企業(yè)人力資源實(shí)踐的重要指標(biāo)，是企業(yè)最明智做法。員工對(duì)于企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)制度等滿意度越高，在工作崗位上更有干勁，更能帶著對(duì)工作的激情投入到工作中，最終為企業(yè)帶來最大的效益，提高企業(yè)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。弗魯姆（1964）研究員工滿意度，主要受七個(gè)因素影響，分別是：工作內(nèi)容、工作伙伴、工作環(huán)境、上司、待遇、管理、提升；LyuGreshan（2006）認(rèn)為薪酬福利是影響員工滿意度最直接的因素；Kim（2014）認(rèn)為，工作、老板、報(bào)酬、晉升、環(huán)境與同事等幾個(gè)方面是影響員工滿意度的最為直接的條件。國(guó)內(nèi)學(xué)者時(shí)勘（2002）認(rèn)為員工滿意度影響因素有五個(gè)：企業(yè)形象、工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作、工作回報(bào)。學(xué)者舒曉兵（2003）認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)的發(fā)展、工作本身（包括條件和要求）都是是影響員工滿意度因素；學(xué)者劉鳳瑜、張金成（2004）認(rèn)為員工培訓(xùn)和發(fā)展，管理體系以及客服服務(wù)都影響員工滿意度；本筆者在此研究中，將員工滿意度作為組織支持對(duì)90后員工留任意愿影響的調(diào)節(jié)變量來探究，通過員工滿意度來調(diào)節(jié)組織支持對(duì)留任意愿的影響。

3X公司人力資源管理的概述3.1X公司簡(jiǎn)介X公司隸屬于中國(guó)500強(qiáng)的一家企業(yè)汽車服務(wù)集團(tuán)，該集團(tuán)擁有42家品牌專賣店，在全國(guó)率先打造“汽車服務(wù)全系列、全產(chǎn)業(yè)鏈”的經(jīng)營(yíng)模式，集團(tuán)在職職工在4000人左右，大專以上學(xué)歷員工占64%；技術(shù)工人2000余人，其中中級(jí)工以上技術(shù)等級(jí)的工人占82.7%，汽車維修工大部分接受過國(guó)內(nèi)外汽車制造廠家的專業(yè)培訓(xùn)，雇傭的員工基本都是專業(yè)人才，掌握基本專業(yè)技能，在招錄時(shí)就進(jìn)行崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展奠定了穩(wěn)定的人才基礎(chǔ)。X公司于2008年04月09日注冊(cè)成立，注冊(cè)資本為2000萬元。主要經(jīng)營(yíng)銷售品牌汽車、汽車維修、意外傷害保險(xiǎn)、機(jī)動(dòng)車輛保險(xiǎn)、銷售汽車配件。X公司在招聘時(shí)非常注重專業(yè)人才，有過相應(yīng)對(duì)口的工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，這樣的招聘方式一是節(jié)約招聘成本，在眾多求職者中快速篩選專業(yè)人才，減少各項(xiàng)招聘成本，二是快速補(bǔ)充人才空缺造成的損失，有工作經(jīng)驗(yàn)員工能夠快速適應(yīng)崗位，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，最大化的彌補(bǔ)缺失人才崗位；同時(shí)X公司注重人才培養(yǎng)，比如在崗培訓(xùn)以及招聘實(shí)習(xí)生，作為人才儲(chǔ)備力量。X公司不但注重發(fā)展、穩(wěn)步提高，還培養(yǎng)了一支技術(shù)精湛、高素質(zhì)的銷售、維修隊(duì)伍。3.2X公司組織架構(gòu)圖3-1X公司組織架構(gòu)圖如圖3-1所示可知，X公司設(shè)有1名總經(jīng)理，共設(shè)立6個(gè)部門，分別是銷售部、市場(chǎng)部、客戶關(guān)系部、售后部、人事行政部、財(cái)務(wù)部，每個(gè)部門由總監(jiān)對(duì)其進(jìn)行管理，下設(shè)經(jīng)理、主管，X公司在管理層人數(shù)較少，基層工作人員較多，公司整體在管理模式上呈現(xiàn)出扁平化和垂直化的狀況，具體組織結(jié)構(gòu)情況見圖3-1。X公司的管理模式，從層級(jí)上盡量減少中間管理層層。從縱向來說更為管理層靈活管理員工，信息傳達(dá)更快速真確，從橫向來說減少多個(gè)管理部門職能交叉，減少管理混亂的可能性，更便于統(tǒng)一管理。X公司的發(fā)展速度雖然很可觀，但仍然存在很多問題，目前X汽車服務(wù)有限公司在增值水平、貢獻(xiàn)水平、汽車售收入等方面發(fā)展速度逐漸降低，因?yàn)楫?dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)太過激烈，最近幾年，由于4S店買車送裝飾、買車送貼膜等營(yíng)銷方式的影響，以及汽車美容業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越大，汽車美容項(xiàng)目每年的盈利也逐漸減少，于是自2013年開始，公司增加了一些服務(wù)項(xiàng)目，例如汽車保養(yǎng)維修、保險(xiǎn)銷售等，經(jīng)營(yíng)范圍得到擴(kuò)大，希望能在汽車保養(yǎng)維修、裝飾美容等兩方面穩(wěn)步發(fā)展、齊頭并進(jìn)。但當(dāng)下售后服務(wù)工作中還有短板，如執(zhí)行力不足、人才短缺、管理效率底下、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不明、營(yíng)銷同質(zhì)等，而且維修服務(wù)在總盈利額中占比最大。當(dāng)下，汽車銷售幾乎無利潤(rùn)可得，有幾款車淡季基本無成交量，只能利用促銷的方式退稅，通過負(fù)效益的方式促銷是目前汽車行業(yè)常見的“怪現(xiàn)象”。尤其是在部分重點(diǎn)布局的區(qū)域內(nèi)又出現(xiàn)了大批新的汽車服務(wù)業(yè)，該領(lǐng)域面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，隨著客戶日漸關(guān)注汽車美容和售后服務(wù)，汽車服務(wù)業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下長(zhǎng)期生存、穩(wěn)步發(fā)展，就應(yīng)該在內(nèi)部管理方面下功夫。3.3X公司人力資源現(xiàn)狀X公司現(xiàn)有人員共計(jì)293人，其中有265名員工為正式在編員工，28名員工為實(shí)習(xí)生，90后員工178人，占據(jù)全體人員的61%。從數(shù)據(jù)可以看出，90后員工在X公司中是非常重要的組成部分。本文的研究對(duì)象主要是X公司的90后員工，針對(duì)組織支持和留任意愿進(jìn)行分析影響因素。抽取X公司的90后員工情況具體見表3-1。表3-1X公司90后員工情況項(xiàng)目頻率百分比有效百分比性別男6860.260.2女4539.839.8年齡20-222824.824.823-266053.153.127-302522.122.1婚姻狀況已婚2824.824.8未婚7162.862.8離異1412.412.4教育背景中?；蚋咧?311.511.5大專4035.435.4本科5145.145.1研究生及以上98.08.0公司崗位經(jīng)營(yíng)銷售類2017.717.7技術(shù)類6961.161.1管理職能類2421.221.2職位試用期119.79.7一般員工5649.649.6中層管理者3127.427.4高層管理者1513.313.3工作時(shí)間3個(gè)月內(nèi)1513.313.31-3年6254.954.94-6年2623.023.07-10年108.88.83.4X公司90后員工留任意愿現(xiàn)狀調(diào)查對(duì)象90后員工留任意愿較低，如表3-2所示，抽取的113名90后員工中，有44.3%的員工認(rèn)為如果有更好的機(jī)會(huì)，會(huì)考慮跳槽，會(huì)選擇跳槽到另一家公司，就這一群體員工對(duì)公司發(fā)展來說是極為不利的，員工容易產(chǎn)生怠工等消極工作態(tài)度，不利于企業(yè)發(fā)展；關(guān)于組織承諾，90后員工對(duì)于X公司的相關(guān)承諾是較低，認(rèn)為組織并沒有在乎員工的密切利益；在員工工作投入這方面，X公司90后員工的主要是以銷售、技術(shù)、管理職能類為主，其中銷售與技術(shù)工作投入最大，占比達(dá)到78.8%，銷售、技術(shù)崗位員工需要著重注意薪酬福利是否公平，崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)的有效性，針對(duì)X公司來說，銷售和技術(shù)崗位對(duì)于公司運(yùn)營(yíng)是是非常重要的崗位，所以這類崗位一是需要引進(jìn)人才，二是要留住人才；管理職能類占用生活時(shí)間較大，管理職能類崗位是很重要的崗位，有明確的管理方向，同時(shí)又有技術(shù)性人才支撐，才能帶動(dòng)企業(yè)積極發(fā)展，管理崗位需要圍繞客戶需求開展工作，相當(dāng)占用管理崗位員工的生活空間。表3-2X公司留任意愿情況變量項(xiàng)目人數(shù)占百分比留任意愿如果有更好的機(jī)會(huì)，我會(huì)考慮跳槽5044.3我與公司價(jià)值觀一致3329.2我為在公司工作感到自豪，能夠獲得滿足感3127.5公司為員工作出了真正努力5649.6我通?？梢约芯?，投入現(xiàn)在的工作3430.1我的生活目標(biāo)，大多是工作導(dǎo)向的3430.1我認(rèn)為工作是我很重要的生活重心5447.8本文對(duì)X公司90后員工進(jìn)行訪談?wù){(diào)查和問卷調(diào)查后，經(jīng)過總結(jié)分析可將90后員工留任意愿的影響因素總結(jié)如下：組織支持方面，X公司90后員工，大多都是受到過高等教育的，具有較高的文化水平，又由于90后獨(dú)有的性格特性，X公司對(duì)于90后個(gè)性的員工群體的管理應(yīng)靈活些。90后都希望自己能夠得到認(rèn)可，這是他們從學(xué)生步入社會(huì)過渡段極為期待的，所以當(dāng)長(zhǎng)期處于一線工作崗位卻又無法晉升的90后，讓很多優(yōu)秀人才難以接受，一是會(huì)自己能力產(chǎn)生質(zhì)疑，二是認(rèn)為在公司受到不公平待遇，自己的職業(yè)生涯沒有前景可言，此時(shí)90后員工沒有繼續(xù)在企業(yè)繼續(xù)工作意愿，會(huì)積極的找尋其他企業(yè)就職；X公司在90后員工入職時(shí)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但在入職結(jié)束后通常不會(huì)再有其它工作和能力的培訓(xùn)，員工很難得到能力提升，在加上90后員工目前為止，工作經(jīng)驗(yàn)較少，較多是從校園步入工作的過渡時(shí)段，缺乏培訓(xùn)，使90后在工作感受到巨大壓力。X公司在整體組織管理上有相關(guān)機(jī)制，但是不夠規(guī)范缺乏系統(tǒng)性，缺乏較為合理的績(jī)效考核，這對(duì)90后員工的留任意愿產(chǎn)生了很大的影響。表3-3X公司員工滿意度情況變量項(xiàng)目人數(shù)百分比員工滿意度總體而言，我對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力/品格/管理方式等滿意3732.8組織能夠合理安排人員崗位，做到人-崗匹配5346.9工作中遇到麻煩，組織能夠提供幫助5952.2總體而言，我對(duì)組織提供的工作環(huán)境感到滿意3026.6總體而言，組織能夠提供公平的晉升機(jī)會(huì)3329.2總體而言，組織的薪酬福利與崗位是匹配的5145.1組織能夠適時(shí)開展崗位培訓(xùn)工作3228.3總體而言，組織中同事之間能夠和諧相處3026.5同事間可以分享工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)知識(shí)3430.1員工滿意度方面，90后員工的特性決定滿意度影響因素，90后追求快樂，很有活力，遇到問題比較淡定，更喜歡舒適享受，所以他們對(duì)于辦公環(huán)境、薪酬要求比較看重，更為看重的是同事間相處，上下級(jí)相處，是否有一個(gè)和諧氣氛的公辦環(huán)境，這些是決定90后是否留任的關(guān)鍵因素，90后員工在工作中經(jīng)驗(yàn)大概是1-3年這個(gè)范圍內(nèi)，工作時(shí)間以及工作經(jīng)驗(yàn)都不長(zhǎng)，從校園出來的時(shí)間不久，學(xué)生氣息并未退卻，更喜歡輕松愉悅的辦公環(huán)境，隨心所欲的90后，工作中也是希望能讓自己更舒心，如果同事間、上下級(jí)間能夠很好和諧相處，那么90后員工多半是不會(huì)離職，更愿意待在本公司，和相處得來的同事一起共事。

4研究設(shè)計(jì)4.1研究問題提出在經(jīng)濟(jì)全球化的大時(shí)代背景下，企業(yè)吸引挽留人才成為各大企業(yè)管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容，員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性快速帶動(dòng)企業(yè)高效發(fā)展。員工在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中扮演者重要角色，并決定著組織能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。90后作為勞動(dòng)力市場(chǎng)上特殊群體，企業(yè)更需要適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化，制定相宜的管理方法，90后行動(dòng)能力較強(qiáng)，做事雷厲風(fēng)行，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力強(qiáng)，獨(dú)特的思維方式，更善于在工作中推陳出新，大多90后好奇心強(qiáng)、能夠快速接受新事物，給予新時(shí)代特殊群體，企業(yè)更需要關(guān)注員工，了解需求，研究制定相應(yīng)的管理辦法。因此，本論文從組織支持、留任意愿入手，以員工滿意度為調(diào)節(jié)進(jìn)行探討研究，建立相關(guān)模型，梳理留任意愿的影響因素，進(jìn)而為X公司提出吸引和挽留90后員工的措施建議，促進(jìn)企業(yè)管理90后員工的有效管理，節(jié)約管理成本，招聘成本，有效管理90后員工，帶動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)中脫穎而出，高效發(fā)展。4.2提出假設(shè)以往大多數(shù)的研究學(xué)者往往從離職傾向這個(gè)反方向來研究留任影響因素，與離職傾向不同的是，留任意愿更在于積極推動(dòng)員工正向的工作行為。本研究采用mak(2001)的量表，從離職傾向、工作投入、組織承諾三個(gè)維度來測(cè)量留任意愿。Eisenberger等人提出的組織支持理論，90后員工更希望得到組織的認(rèn)同，認(rèn)為員工是公司發(fā)展不可或缺的，對(duì)于組織來說自己的存在是有價(jià)值的，希望得到組織的尊重和認(rèn)同，并可以把員工作為優(yōu)秀員工培養(yǎng)，員工接收到企業(yè)的認(rèn)同信息，更愿意留在該企業(yè)，受到激勵(lì)更好的為組織努力工作，并為組織做出貢獻(xiàn)，這時(shí)員工的工作效果會(huì)超出預(yù)期，并且會(huì)為了幫助組織處理出現(xiàn)的問題，而做出靈活的反應(yīng)，激發(fā)工作主動(dòng)性，由此加大企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，本研究提出以下假設(shè)：H1：組織支持對(duì)90后員工留任意愿具有正向影響作用；H1-1：工作支持對(duì)90后員工留任意愿具有正向影響作用；H1-2：利益關(guān)心對(duì)90后員工留任意愿具有正向影響作用；H1-3：?jiǎn)T工價(jià)值認(rèn)同對(duì)90后員工留任意愿具有正向影響作用；為能深入探討員工滿意度對(duì)留任意愿的影響，分別從工作內(nèi)容滿意度、工作相關(guān)滿意度和人際關(guān)系滿意度各個(gè)維度對(duì)留任意愿影響進(jìn)行深入探討，提出以下假設(shè)H2：?jiǎn)T工滿意度對(duì)90后員工留任意愿正向影響；H2-1：工作內(nèi)容滿意度對(duì)留任意愿正向影響；H2-2：工作相關(guān)滿意度對(duì)留任意愿正向影響；H2-3：人際關(guān)系滿意度對(duì)留任意愿正向影響。員工正向的積極工作行為能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以企業(yè)能夠在員工工作上的各類支持時(shí)，員工對(duì)于企業(yè)重視和關(guān)心感到滿意，感受到企業(yè)對(duì)自己的激勵(lì)，促進(jìn)90后員工的工作效率，在90后這個(gè)特殊群體中，他們更在乎的是企業(yè)是否重視自己，能不能給予鍛煉機(jī)會(huì)以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)提升自我，展示自我，90后員工滿意度提升，更能加進(jìn)其員工的留任意愿，更愿意留在本企業(yè)繼續(xù)努力工作。因此，本研究提出以下假設(shè)：H3：90后員工滿意度在組織支持對(duì)留任意愿影響中其正向調(diào)節(jié)作用；H3-1：工作內(nèi)容正向調(diào)節(jié)組織支持對(duì)留任意愿影響；H3-2：工作相關(guān)正向調(diào)節(jié)組織支持對(duì)留任意愿影響；H3-3：人際關(guān)系正向調(diào)節(jié)組織支持對(duì)留任意愿影響；4.3理論模型調(diào)調(diào)節(jié)圖4-1研究理論模型構(gòu)建研究理論模型如圖4-1所示。90后年代的青年人，是新時(shí)代的體驗(yàn)者，成長(zhǎng)在新時(shí)代大背景下的他們，有獨(dú)特的思考方式、處理事情能力。在多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、多重的競(jìng)爭(zhēng)壓力、以及有限的資源，全球化大數(shù)據(jù)時(shí)代的信息共享，無疑讓“90后”變得理性、務(wù)實(shí)，在多元化的社會(huì)更加清晰的明白自己想要的是什么。面對(duì)巨大就業(yè)壓力，他們的擇業(yè)觀念更加務(wù)實(shí)。在當(dāng)下工作職場(chǎng)中更加冷靜、從容。本研究探討組織支持對(duì)員工留任意愿的影響，以90后員工這一特殊群體為例來進(jìn)行探討其影響。組織支持理論由Eisenberger等人提出，其重要意義在于，強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的承諾，即組織的政策、規(guī)定等滿足員工各類需求；留任意愿與離職傾向是同一事物兩個(gè)方面，若是離職傾向低，相對(duì)于留任意愿高，員工更愿意留在企業(yè)發(fā)展；若反之，則員工更多的是考慮跳槽，離開本企業(yè)。關(guān)于留任意愿大多數(shù)學(xué)者研究離職傾向來反應(yīng)留任意愿情況，而對(duì)于以90后群體員工為研究對(duì)象的留任意愿的研究較少。本研究參考Mak(2001)認(rèn)為留任意愿從離職傾向、工作投入、組織承諾三個(gè)方面來進(jìn)行衡量研究。員工滿意度指員工對(duì)于企業(yè)感受與其期望值的比，是一種主觀感知狀態(tài)。Hoopock（1935）認(rèn)為是員工除工作本身之外的要素認(rèn)知和心理態(tài)度。本研究將員工滿意度視為組織支持對(duì)90后員工留任意愿的中起調(diào)節(jié)作用變量，員工滿意度采用胡蓓（2003）員工滿意度定義，從工作內(nèi)容滿意度、工作相關(guān)滿意度、人際關(guān)系滿意度三個(gè)方面進(jìn)行研究。本研究基于相關(guān)文獻(xiàn)回顧，擬以組織支持為自變量，90后員工留任意愿為因變量，員工滿意度為組織支持對(duì)90后留任意愿影響的調(diào)節(jié)變量，研究在90后員工滿意度的調(diào)節(jié)下，組織支持對(duì)留任意愿的影響。4.4研究方法4.4.1訪談研究4.4.1.1訪談目的本研究抽取X公司16名90后員工，采用非結(jié)構(gòu)型訪談，因受2020年疫情影響，本研究的個(gè)人訪談環(huán)節(jié)，采用線上語音形式，就本研究?jī)?nèi)容與被采訪者進(jìn)行自由交談。在實(shí)習(xí)生、普通員工、基層管理者分別抽選訪談對(duì)象，從而進(jìn)行全面分析，同時(shí)能夠彌補(bǔ)調(diào)查問卷中所不能反映的主觀因素。通過抽選不同職級(jí)90后員工進(jìn)行研究了解X公司的具體情況，對(duì)90后員工的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；對(duì)于抽選的90后員工，重點(diǎn)了解留任意愿情況，留任意愿現(xiàn)狀以及原因，并了解什么因素影響其留任意愿；聽取抽選90后員工對(duì)于組織評(píng)價(jià)，了解組織當(dāng)前對(duì)員工的工作及生活的各項(xiàng)支持力度及方法，并且就組織當(dāng)前的支持力度現(xiàn)狀，員工還有哪些希望組織能在哪些方面提供的支持；了解90后員工當(dāng)前對(duì)組織的滿意度，90后員工希望組織在哪些方面改進(jìn)，能夠更加吸引90后留在本組織。4.4.1.2訪談提綱首先，通過訪談的形式了解90后愿意繼續(xù)留任現(xiàn)工作單位，沒有跳槽意向的原因。在X公司中隨機(jī)選擇了90后員工共計(jì)16人作為樣本進(jìn)行簡(jiǎn)單的交流，形成個(gè)別訪談?dòng)涗洝Ａ私饬羧我庠脯F(xiàn)狀，并就留任的影響因素進(jìn)行溝通。抽取的16名90后員工，年齡在20歲至30歲，其中3名實(shí)習(xí)生，10名普通員工，3名基層管理者。針對(duì)不同崗位，不同工作時(shí)間分別進(jìn)行個(gè)人訪談，以能夠盡可能的全面了解X公司90后員工的留任意愿情況。訪談提綱如下：1、請(qǐng)問您的：性別、年齡、崗位、婚姻狀況、教育程度、工作年限？2、您對(duì)薪酬是否滿意，不滿意是體現(xiàn)在哪些方面？3、您所在公司是否有培訓(xùn)、晉升機(jī)制，您對(duì)此怎么看？4、您對(duì)您的工作崗位、工作內(nèi)容是否滿意，不滿意體現(xiàn)在哪里？5、如果有更好的機(jī)會(huì)，您會(huì)考慮跳槽嗎，為什么？6、您對(duì)公司還有其他建議意見嗎？由于受2020年疫情影響，本研究的訪談以電話語音形式與被訪談對(duì)象進(jìn)行溝通訪談，同時(shí)記下訪談?dòng)涗涍M(jìn)行分析，通過圍繞員工愿意留任現(xiàn)單位的訪談，獲取了員工對(duì)于留任意愿的基本影響因素，為本研究提供了客觀的影響因素。4.4.1.3訪談結(jié)果的分析對(duì)X公司16名90后員工逐一進(jìn)行訪談，從整體看X公司90后員工留任意愿水平較低，大多數(shù)90后員工認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)跳槽還是愿意更換公司。通過分析總結(jié)，對(duì)于其留任意愿的影響因素可大致概括為4個(gè)方面，一是組織管理方面，16名被訪談?wù)咧?0%名員工，認(rèn)為公司有明確的規(guī)章制度，有公平的晉升和合理薪酬分配制度，但在執(zhí)行力度上不能夠落實(shí)相關(guān)規(guī)定，致使90后員工沒有歸屬感，始終與老員工待遇與晉升方面有所差別，導(dǎo)致員工滿意感低；二是工作投入與回報(bào)，60%的員工認(rèn)為公司不能夠放權(quán)給員工做出一些決定，員工無法放開手去工作，工作中收到束縛，90后員工感受的組織支持感低；三是與工作本身有關(guān)，80%員工認(rèn)為公司職級(jí)劃分明確，分工明確，能夠掌握工作內(nèi)容，不會(huì)造成工作內(nèi)容交叉混淆，由于X公司的組織扁平化，層級(jí)明確，員工間工作分工明確；四是與工作相關(guān)方面，如辦公環(huán)境，員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)的溝通方面，餐飲、住宿等人文關(guān)懷，70%的員工認(rèn)為公司盡可能為員工提供基本需求，就此項(xiàng)調(diào)查而言，X公司90后員工對(duì)工作相關(guān)方面是較為滿意的。表4-1訪談結(jié)果訪談?lì)}目占比原因舉例組織管理方面70“公司有明確的規(guī)章制度，有公平的晉升和合理薪酬分配制度，但在執(zhí)行力度上不能夠落實(shí)相關(guān)規(guī)定”工作投入與回報(bào)60“在銷售時(shí)，公司不能夠放權(quán)給員工做出一些決定，員工無法放開手去工作，工作中收到束縛”工作本身80“員工間分工明確，不會(huì)造成工作重復(fù)，任務(wù)交叉”與工作相關(guān)70“工作中，領(lǐng)導(dǎo)能夠傾聽員工想法，同事間能夠友好相處”4.4.2問卷調(diào)查本研究將訪談結(jié)果進(jìn)行分析匯總，并納入到本研究調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)中，以此來全面了解X公司90后員工的留任意愿現(xiàn)狀，以及組織支持對(duì)其的影響，為公司發(fā)展尋找可行的建議。因受今年疫情工作影響，本問卷通過微信網(wǎng)絡(luò)連接方式發(fā)放組織支持對(duì)90后留任意愿影響研究問卷，實(shí)際發(fā)放180份，有效回收113份，有效回收率63%。4.4.2.1設(shè)計(jì)問卷在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí)，本文還收集了網(wǎng)絡(luò)上常用的調(diào)查問卷和相關(guān)文獻(xiàn)中可以用到的資料，與X公司的實(shí)際情況相結(jié)合，問卷設(shè)計(jì)時(shí)特別注意設(shè)計(jì)的問題要簡(jiǎn)單易懂，而且問題盡可能都是員工愿意回答的問題，旨在提高問卷的可信度和參考價(jià)值。調(diào)查的目的是了解不同因素在90后員工留用和離職的潛在因素，并提出吸引員工和留任的建議。關(guān)于組織支持對(duì)90后留任意愿影響調(diào)查問卷分為三個(gè)部分：首先，介紹本次調(diào)查主要用于學(xué)術(shù)研究，研究組織支持對(duì)90后員工留任意愿的影響，并且提出切實(shí)有效的提升留任意愿建議，并對(duì)被調(diào)查者配合填寫問卷表示感謝。其次，是通過問卷調(diào)查被調(diào)查者的個(gè)人基本情況，從被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、工齡和工作崗位進(jìn)行分析，第二部分采用利克特五級(jí)量表對(duì)各變量題目進(jìn)行測(cè)量，問卷的主體部分是基于組織支持、員工滿意度、和留任意愿等方面而設(shè)計(jì)的問題。組織支持采用國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇（2006）的量表，一共12道題；員工滿意度采用胡蓓（2003）員工滿意度定義，從工作內(nèi)容滿意度、工作相關(guān)滿意度、人際關(guān)系滿意度三個(gè)方面進(jìn)行研究，一共10道題目；留任意愿采用Mak（2001）員工留任三維度模型進(jìn)行研究，一共8道題。5分表示強(qiáng)烈認(rèn)同，4分表示同意，3分表示一般，2分表示不同意，1分表示非常不同意，受訪者根據(jù)自己的真實(shí)感受選擇和認(rèn)可的程度。4.4.2.2問卷數(shù)據(jù)分析調(diào)查對(duì)象統(tǒng)計(jì)特征描述，如表3-1X公司90后員工情況：（1）從男女比例來看，X公司的男性員工人數(shù)高于女性，這主要是因?yàn)閄公司屬于汽車銷售服務(wù)行業(yè)。（2）從婚姻狀況來看，X公司90后員工大多數(shù)處于已婚狀態(tài)，已婚員工對(duì)于工作的薪酬和晉升更看重。（3）從工作年限分布來看，90后員工現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上是主力軍，但是工作實(shí)際那并不長(zhǎng)，基本在1-3年左右。（4）從教育角度看，X公司90后員工的主要學(xué)歷集中在大專至本科，現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)于勞動(dòng)者的學(xué)歷越來越看重。這是由工作的性質(zhì)和內(nèi)容決定的，銷售服務(wù)工作大多都需要和客戶溝通，需要掌握溝通技巧，向客戶推銷產(chǎn)品，對(duì)于員工的學(xué)歷有一定要求。（5）從職位層次看，實(shí)習(xí)員工占9.7%，一般職工占49.6%，中層管理人員占27.4%，高層管理者占13.3%?？梢姡?0后員工在實(shí)際的工作崗位上從事管理層崗位的人數(shù)較少。（6）從工作崗位上看，銷售崗位占17.7%，技術(shù)類占61.1%，管理崗位占21.2%，X公司主要是銷售和維修，技術(shù)人員以男性青年為主。

5實(shí)證研究5.1預(yù)調(diào)研5.1.1項(xiàng)目分析項(xiàng)目分析(itemanalysis)是測(cè)驗(yàn)量表的項(xiàng)目質(zhì)量的分析研究。從題目的思想性、內(nèi)容取樣的適切性、表達(dá)是否清楚等方面進(jìn)行檢測(cè)。從而篩選除題目的好壞。本研究分別對(duì)組織支持、員工滿意度、留任意愿三個(gè)變量進(jìn)行項(xiàng)目分析，對(duì)各變量的題目進(jìn)行篩選，以便于更為客觀的研究分析。此次預(yù)調(diào)研共計(jì)發(fā)放100份，共計(jì)回收88份，有效回收率88%。（1）組織支持的項(xiàng)目分析分為三個(gè)步驟，第一步驟計(jì)算組織支持的總分，總分為14-50分，第二步按照總分分為兩組，本研究的預(yù)調(diào)研收集有效問卷82份，故而取組織支持總分前50%和后50%作為高分組和低分組，低分組為0-28分，高分組為29-50分，第三步進(jìn)行組織支持的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，組織支持的量表每個(gè)sig值均小于0.05，認(rèn)為該組織支持量表有很好的區(qū)分度。根據(jù)本研究組織支持的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，如表5-1，Sig值均小于0.05，組織支持的相關(guān)題目具有很好的區(qū)分度，不需要?jiǎng)h除題目。表5-1組織支持的項(xiàng)目分析Sig.(雙側(cè))差分的95%置信區(qū)間下限上限X1010.000-2.726-2.1660.000-2.719-2.173X1020.000-2.124-1.3930.000-2.113-1.404X1030.000-2.429-1.6630.000-2.412-1.680X1040.000-2.284-1.6830.000-2.281-1.686X2010.000-2.329-1.5710.000-2.314-1.586X2020.000-2.196-1.3960.000-2.184-1.408X2030.000-2.329-1.7370.000-2.331-1.736X2040.000-2.258-1.6500.000-2.257-1.651X3010.000-2.455-1.8950.000-2.453-1.897X3020.000-2.246-1.5040.000-2.231-1.519X3030.000-2.291-1.6930.000-2.287-1.696員工滿意度的總分為16-50分，取前50%問卷為低分組，分值為0-30分，取后50%的問卷為高分組，分值為31-50分，對(duì)員工滿意度進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，如表5-2所示，員工滿意度最后一項(xiàng)的Sig.值大于0.05，員工滿意度的最后一題需要做刪除，其他題目的Sig.均小于0.05，有很好的區(qū)分度。表5-2員工滿意度的項(xiàng)目分析Sig.(雙側(cè))差分的95%置信區(qū)間下限上限M1010.000-2.563-2.0200.000-2.561-2.022M1020.000-2.113-1.3540.000-2.103-1.364M1030.000-2.252-1.5150.000-2.238-1.529M2010.000-2.266-1.7170.000-2.275-1.708M2020.000-2.379-1.8540.000-2.382-1.851M2030.000-2.005-1.2530.000-2.000-1.258M2040.000-2.283-1.6500.000-2.279-1.655M3010.000-2.367-1.6740.000-2.361-1.681M3020.000-2.490-1.8600.000-2.483-1.867M3030.065-.023.7730.061-.018.768（3）留任意愿的總分為11-40分，前50%問卷為低分組，分值為0-21分，后50%的問卷為高分組，分值為22-40分，對(duì)留任意愿進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，如表5-3，Sig值均小于0.05，留任意愿的相關(guān)題目具有很好的區(qū)分度，不需要?jiǎng)h除題目。表5-3留任意愿的項(xiàng)目分析Sig.(雙側(cè))差分的95%置信區(qū)間下限上限Y1010.000-2.251-1.5240.000-2.267-1.508Y1020.000-2.014-1.1360.000-2.019-1.131Y2010.000-2.245-1.6300.000-2.242-1.633Y2020.000-2.452-1.8810.000-2.453-1.880Y2030.000-2.114-1.3860.000-2.103-1.397Y3010.000-2.396-1.7540.000-2.387-1.763Y3020.000-2.423-1.8850.000-2.421-1.888Y3030.000-2.022-1.3030.000-2.012-1.3135.1.2信度分析信度(Reliability)即可靠性，它是指采用同樣的方法對(duì)同一對(duì)象重復(fù)測(cè)量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度。信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，Cronbachα信度系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)，總量表的信度系數(shù)0.8以上表示非常好，信度系數(shù)在0.7-0.8之間表示可以接受，信度系數(shù)在0.6-0.7之間表示還可以接受。但是Cronbach'salpha系數(shù)在0.6以下，往往就要考慮重新編問卷。如表5-4可知，組織支持整體的Cronbach'sAlpha值為0.984，組織支持的可靠性非常好，信度是非常好的，組織支持各維度Cronbach'sAlpha值均大于0.8，可靠性非常好，滿足本研究的需求，認(rèn)為量表是可信的。同時(shí)為了做出信度分析對(duì)題目檢驗(yàn)，本研究做了項(xiàng)已刪除的Cronbach'sAlpha值，如刪除任何一項(xiàng)題目，均不會(huì)引起組織支持的Cronbach'sAlpha值的變化，故該量表不需要做刪除。表5-4組織支持-項(xiàng)總計(jì)統(tǒng)計(jì)量校正的項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性項(xiàng)已刪除的