畢業(yè)設計（論文）-1-畢業(yè)設計（論文）報告題目：衡量績效有效性的標準學號：姓名：學院：專業(yè)：指導教師：起止日期：

衡量績效有效性的標準摘要：隨著企業(yè)競爭的加劇，績效管理成為企業(yè)提高競爭力的關鍵。本文旨在探討衡量績效有效性的標準，通過對國內(nèi)外相關研究進行綜述，分析績效評價體系中的關鍵要素，提出一套綜合性的績效評價標準，并探討如何在實際工作中應用這些標準。本文共分為六個章節(jié)，第一章介紹研究背景和意義，第二章綜述國內(nèi)外績效評價相關研究，第三章分析績效評價體系中的關鍵要素，第四章提出績效評價標準，第五章探討績效評價標準的實施與應用，第六章總結全文并提出展望。通過本文的研究，旨在為企業(yè)提供一套科學、合理的績效評價標準，以提高企業(yè)績效管理水平和競爭力。在當今全球化的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)面臨著前所未有的競爭壓力。為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，企業(yè)必須不斷提高自身的核心競爭力?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，其有效性的衡量成為企業(yè)關注的焦點。本文從以下幾個方面進行探討：首先，闡述績效管理的內(nèi)涵和重要性；其次，分析國內(nèi)外績效評價的研究現(xiàn)狀；接著，提出衡量績效有效性的標準；最后，探討如何在實際工作中應用這些標準。通過對績效評價標準的深入研究，有助于提高企業(yè)績效管理水平，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。第一章研究背景與意義1.1績效管理的內(nèi)涵與重要性(1)績效管理是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，通過制定和實施一系列的管理活動，對員工的工作成果、工作過程以及工作態(tài)度進行綜合評價的過程。其核心在于通過對員工工作表現(xiàn)的持續(xù)跟蹤和評估，激發(fā)員工潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標。根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的報道，實施有效的績效管理可以提升企業(yè)績效達10%至20%。例如，谷歌公司在績效管理方面就非常成功，其“OKR”（目標與關鍵結果）管理方法被廣泛應用于企業(yè)中，極大地提升了員工的績效和工作動力。(2)績效管理的內(nèi)涵涵蓋了多個方面，包括績效目標的設定、績效指標的制定、績效的測量與評估、績效反饋與溝通、績效改進等。其中，績效目標的設定是績效管理的起點，也是衡量績效是否有效的關鍵。根據(jù)《人力資源》雜志的研究，設定明確、具體、可衡量的績效目標可以提高員工的工作績效達15%以上。以蘋果公司為例，其績效目標設定嚴格，每個員工都清楚自己的工作目標和期望成果，從而確保了公司的創(chuàng)新和卓越。(3)績效管理的重要性體現(xiàn)在多個層面。首先，從員工個人角度來看，績效管理有助于員工明確自己的職業(yè)發(fā)展路徑，提升個人能力和素質(zhì)。據(jù)《員工發(fā)展》雜志的統(tǒng)計，接受過績效管理培訓的員工，其職業(yè)滿意度提高20%。其次，從企業(yè)角度來看，績效管理有助于提高組織整體績效，降低人力成本，提升市場競爭力。據(jù)《企業(yè)績效》雜志的數(shù)據(jù)顯示，實施績效管理的企業(yè)，其市場占有率和利潤率分別提高了18%和12%。最后，從社會角度來看，績效管理有助于提高行業(yè)整體水平，促進社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。1.2國內(nèi)外績效評價研究現(xiàn)狀(1)國外績效評價研究起步較早，經(jīng)過長期的發(fā)展，已經(jīng)形成了較為成熟的理論體系。美國學者Kirkpatrick和O'Donnell提出的績效評價模型，將績效評價分為四個層次：反應、學習、行為和結果。這一模型被廣泛應用于企業(yè)績效評價實踐中。此外，Buckingham和Cocain的“GallupQ12”調(diào)查問卷，通過12個問題來衡量員工敬業(yè)度，對提高員工績效產(chǎn)生了顯著影響。在歐洲，英國學者Armstrong提出的平衡計分卡（BSC）方法，強調(diào)從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個維度進行績效評價，得到了廣泛認可和應用。(2)國內(nèi)績效評價研究相對較晚，但近年來發(fā)展迅速。隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，企業(yè)對績效評價的需求日益增長。國內(nèi)學者在績效評價領域取得了一系列研究成果。例如，張曉剛提出的“績效評價三要素”理論，強調(diào)績效評價應關注員工行為、工作成果和潛在能力。李永強提出的“績效評價五維度”模型，從員工素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作成果和團隊協(xié)作五個方面進行績效評價。此外，國內(nèi)學者還針對不同行業(yè)和領域的績效評價問題進行了深入研究，如國有企業(yè)績效評價、上市公司績效評價等。(3)近年來，隨著大數(shù)據(jù)、云計算等新技術的快速發(fā)展，績效評價研究也呈現(xiàn)出新的趨勢。國內(nèi)學者開始關注如何利用大數(shù)據(jù)技術進行績效評價，如基于大數(shù)據(jù)的員工績效評價、企業(yè)績效評價等。同時，國內(nèi)外學者還共同探討績效評價與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結構等方面的關系，以期為績效評價實踐提供更為全面的理論指導。例如，張三等學者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略與績效評價之間存在顯著的正相關關系，企業(yè)應根據(jù)自身戰(zhàn)略選擇合適的績效評價方法。這些研究成果為我國績效評價實踐提供了有益的借鑒和啟示。1.3研究目的與意義(1)本研究旨在通過對企業(yè)績效評價體系的深入分析，構建一套科學、合理的績效評價標準，以提高企業(yè)績效管理水平。根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的數(shù)據(jù)，實施有效的績效管理可以提高企業(yè)績效達10%至20%。本研究通過對國內(nèi)外績效評價理論的梳理，結合我國企業(yè)的實際情況，旨在為企業(yè)提供一套可操作的績效評價體系，從而提升企業(yè)競爭力。例如，某知名企業(yè)通過引入平衡計分卡（BSC）進行績效評價，實現(xiàn)了財務指標、客戶指標、內(nèi)部流程指標和學習與成長指標的全面平衡，使得企業(yè)在過去五年內(nèi)利潤增長率達到15%。(2)本研究還旨在探討績效評價標準在實際工作中的應用，以及如何通過績效評價來促進員工個人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。據(jù)《人力資源管理》雜志報道，有效的績效評價能夠提升員工的工作滿意度和忠誠度，降低員工流失率。本研究通過案例分析，展示如何將績效評價與員工培訓、薪酬激勵等人力資源管理活動相結合，從而提高員工的工作效率和企業(yè)的整體績效。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在實施績效評價后，員工的工作積極性顯著提高，年度項目完成率從70%提升至90%。(3)本研究還具有重要的理論意義和社會意義。從理論角度來看，本研究豐富了績效評價理論體系，為后續(xù)研究提供了新的視角和思路。從社會角度來看，本研究有助于提高我國企業(yè)的績效管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，進而推動我國經(jīng)濟社會的進步。根據(jù)《中國企業(yè)管理年鑒》的數(shù)據(jù)，實施科學績效評價的企業(yè)，其市場競爭力、創(chuàng)新能力和社會責任感均有所提升。因此，本研究對于推動我國企業(yè)績效評價理論和實踐的發(fā)展具有重要意義。第二章績效評價體系中的關鍵要素2.1績效指標體系的設計原則(1)績效指標體系的設計原則是確?？冃гu價有效性和可靠性的關鍵。首先，指標體系的構建應遵循SMART原則，即指標應具有明確性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關性（Relevant）和時限性（Time-bound）。例如，在設定銷售部門的績效指標時，可以具體到銷售額增長率、新客戶獲取數(shù)量、客戶滿意度等，并設定具體的時間節(jié)點，如季度或年度目標。(2)其次，指標體系的設計應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。這意味著績效指標應直接反映企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況，從而確?？冃гu價與企業(yè)發(fā)展的同步。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標是提高市場占有率，那么績效指標中應包含市場份額、品牌知名度等與市場占有率相關的指標。根據(jù)《戰(zhàn)略管理雜志》的研究，戰(zhàn)略與績效指標的匹配度越高，企業(yè)的績效提升效果越顯著。(3)第三，指標體系的構建應考慮到全面性和代表性。全面性意味著指標應覆蓋企業(yè)的各個方面，包括財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長等維度。代表性則要求指標能夠反映企業(yè)運營的關鍵方面。例如，在財務維度，除了傳統(tǒng)的利潤、收入等指標外，還應包括成本控制、投資回報率等指標。同時，指標體系的設計還應避免過度復雜，保持簡潔明了，以便于員工理解和執(zhí)行。根據(jù)《績效管理》一書的研究，過于復雜的績效指標體系往往會導致員工困惑和執(zhí)行偏差。2.2績效評價方法的選擇與應用(1)績效評價方法的選擇應基于企業(yè)的具體需求和員工的工作性質(zhì)。常見的績效評價方法包括目標管理法（MBO）、平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）等。例如，谷歌公司采用OKR（ObjectivesandKeyResults）方法，通過設定明確的目標和關鍵結果，有效提升了員工的工作效率和企業(yè)的整體績效。據(jù)《哈佛商業(yè)評論》報道，實施OKR的企業(yè)，其員工績效提升幅度可達10%至20%。(2)在應用績效評價方法時，企業(yè)需要考慮評價的公正性和客觀性。360度反饋法是一種常見的評價方法，它通過收集來自不同層級和部門的反饋，提供全面的績效評價。例如，某跨國公司實施360度反饋后，員工對績效評價的滿意度提高了30%，同時，員工的領導能力和團隊合作能力也得到了顯著提升。根據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，360度反饋法能夠有效減少評價偏見，提高評價的客觀性。(3)績效評價的應用還需注意反饋和改進的環(huán)節(jié)。有效的績效評價不僅僅是評價員工的工作表現(xiàn)，更重要的是通過反饋幫助員工了解自己的優(yōu)勢與不足，并提供改進的方向。例如，某金融機構在實施績效評價后，定期組織績效反饋會議，幫助員工制定個人發(fā)展計劃，從而在一年內(nèi)員工的整體績效提升了15%。這種持續(xù)性的績效管理方法，有助于企業(yè)形成良好的績效文化，促進員工的個人成長和組織發(fā)展。2.3績效評價結果的反饋與改進(1)績效評價結果的反饋是績效管理過程中至關重要的一環(huán)。有效的反饋能夠幫助員工理解自己的工作表現(xiàn)，識別改進的機會，并激發(fā)員工的積極性和潛力。根據(jù)《績效管理》一書的研究，當員工收到及時的、具體的反饋時，其績效改進的可能性提高25%。例如，某科技公司通過實施定期的績效反饋會議，確保每位員工都能獲得來自上級、同事和下屬的反饋，從而提高了員工的工作滿意度和績效水平。(2)在反饋過程中，管理者應采用建設性的溝通方式，確保反饋信息的清晰和正面。反饋不應僅僅是指出員工的不足，而應側重于提供改進的建議和資源。據(jù)《人力資源管理》雜志的數(shù)據(jù)，當反饋與具體的行動計劃相結合時，員工改進績效的可能性提高40%。例如，某制造企業(yè)在績效反饋中引入了“成長對話”機制，鼓勵管理者與員工共同制定個人發(fā)展計劃，并提供必要的培訓和支持。(3)績效評價結果的改進不僅僅依賴于反饋，還需要通過持續(xù)的過程來跟蹤和評估。這包括設定明確的改進目標和時間表，以及定期檢查改進措施的實施情況。根據(jù)《組織行為學》的研究，實施持續(xù)改進的企業(yè)，其員工績效提升速度比那些僅提供一次性反饋的企業(yè)快50%。例如，某服務型企業(yè)通過引入績效改進循環(huán)（PDCA），即計劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）和行動（Act），確保了績效改進的持續(xù)性和有效性。通過這種循環(huán)，企業(yè)能夠不斷調(diào)整和優(yōu)化績效管理策略，以適應不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。第三章績效評價標準體系構建3.1績效評價標準體系的設計思路(1)績效評價標準體系的設計思路應首先立足于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確?？冃гu價體系與企業(yè)的長期發(fā)展目標相一致。設計過程中，需對企業(yè)的戰(zhàn)略進行深入分析，提煉出關鍵成功因素（KSFs），并將其轉(zhuǎn)化為具體的績效指標。這一步驟要求設計者不僅要理解企業(yè)的整體戰(zhàn)略，還要把握各個部門、團隊乃至個人層面的目標。例如，一家零售企業(yè)在戰(zhàn)略上追求顧客滿意度和市場份額的增長，因此在績效評價標準體系中，顧客滿意度調(diào)查結果和市場份額增長率將是核心指標。(2)其次，績效評價標準體系的設計應考慮全面性和平衡性。全面性意味著評價標準應涵蓋企業(yè)的各個方面，包括財務指標、客戶指標、內(nèi)部流程指標和學習與成長指標。平衡性則要求在設計時避免過分強調(diào)某一方面的指標，而是保持各個維度的均衡。例如，在設計財務指標時，不僅要關注收入和利潤，還要考慮成本控制和投資回報率。平衡計分卡（BSC）方法正是基于這一思路，通過四個維度的平衡評價，為企業(yè)提供了一個全面的績效評價框架。(3)設計績效評價標準體系時，還應注重指標的可衡量性和實用性?？珊饬啃砸笾笜四軌虮豢陀^地測量和評估，避免主觀臆斷。實用性則要求指標在實際操作中易于理解和執(zhí)行。設計者需要確保每個指標都有明確的定義和衡量方法，同時，指標的選擇應考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性和成本效益。例如，在設置員工績效指標時，可以選擇如項目完成率、客戶投訴率等易于量化的指標，同時，考慮到實際操作中的復雜性，可以設定不同權重，以反映不同指標的重要性。通過這樣的設計思路，績效評價標準體系既科學合理，又具有實際操作價值。3.2績效評價標準體系的結構(1)績效評價標準體系的結構設計應遵循邏輯性和層次性原則。首先，體系應包括一個核心目標，即企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這一目標應轉(zhuǎn)化為具體的績效目標。例如，某跨國公司將其戰(zhàn)略目標定為“提升全球市場份額”，因此，績效評價標準體系的核心目標便是“市場份額增長率”。接下來，這一核心目標將被分解為多個關鍵績效指標（KPIs），如“新產(chǎn)品銷售額增長率”、“市場占有率”等。根據(jù)《績效管理》雜志的研究，采用這種方法的企業(yè)，其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的可能性提高了30%。(2)在績效評價標準體系的結構中，每個關鍵績效指標（KPI）應進一步細化為可衡量的績效指標。這些績效指標應具體、明確，并且能夠反映員工或團隊的工作成果。例如，對于“新產(chǎn)品銷售額增長率”這一KPI，可以細化為“新產(chǎn)品銷售額”、“新產(chǎn)品銷售增長率”等具體指標。在實際操作中，某電子制造企業(yè)通過將KPI細化為多個可衡量的指標，成功提高了產(chǎn)品研發(fā)和市場推廣的效率，其新產(chǎn)品銷售額在一年內(nèi)增長了25%。(3)績效評價標準體系的結構還應包括評價標準和評價方法。評價標準應明確界定每個績效指標的評價范圍和標準，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等。評價方法則包括自評、互評、上級評價、360度反饋等，以確保評價的全面性和客觀性。例如，某金融服務機構采用了360度反饋法，通過收集來自上級、同事、下屬和客戶的反饋，對員工進行全面評價。這種方法不僅提高了評價的準確性，還促進了員工之間的溝通和團隊協(xié)作，使員工績效在一年內(nèi)提升了20%。3.3績效評價標準體系的內(nèi)容(1)績效評價標準體系的內(nèi)容應包括財務績效、客戶滿意度、內(nèi)部流程優(yōu)化和學習與成長四個核心維度。在財務績效方面，指標可能包括營業(yè)收入增長率、成本控制率、利潤率等。例如，某科技公司的財務績效指標中，營業(yè)收入增長率設定為至少達到15%，成本控制率目標為降低5%。客戶滿意度指標則可能包括客戶滿意度調(diào)查得分、客戶保留率等，某服務行業(yè)企業(yè)通過提升客戶滿意度調(diào)查得分，實現(xiàn)了客戶保留率從80%提升至90%。(2)在客戶滿意度維度，績效評價標準可能包括新產(chǎn)品開發(fā)成功率、市場占有率、品牌知名度等。例如，某汽車制造商通過引入客戶反饋機制，將新產(chǎn)品開發(fā)成功率作為關鍵績效指標，成功地將新產(chǎn)品開發(fā)成功率從60%提升至90%。內(nèi)部流程優(yōu)化指標可能涉及生產(chǎn)效率、供應鏈管理、流程簡化等，某制造企業(yè)通過流程優(yōu)化，將生產(chǎn)周期縮短了20%。(3)學習與成長維度涉及員工技能提升、培訓參與度、知識共享等指標。例如，某跨國公司要求員工每年至少參加40小時的培訓，并將培訓參與度和技能提升作為績效評價的一部分，通過這一措施，員工的技能水平平均提高了30%，員工對工作的滿意度也隨之增加。此外，知識共享指標可以通過員工參與的項目數(shù)量、知識庫貢獻等來衡量，某IT企業(yè)通過建立內(nèi)部知識庫，使得知識共享率從15%提升至50%。第四章績效評價標準的實施與應用4.1績效評價標準的實施步驟(1)績效評價標準的實施步驟首先始于明確績效目標。這一步驟要求企業(yè)高層與各部門負責人共同討論并確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，然后將這些目標分解為具體的部門目標和個人目標。例如，某電子商務公司在實施績效評價標準前，首先明確了其戰(zhàn)略目標是“提升用戶購物體驗”，并將其細化為“提高網(wǎng)站加載速度”、“增加用戶購買轉(zhuǎn)化率”等具體目標。(2)在明確績效目標之后，企業(yè)需要制定詳細的績效評價標準。這包括確定關鍵績效指標（KPIs）、設定評價標準和制定評價方法。關鍵績效指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密相關，評價標準應具體、可衡量，評價方法則應確保評價的公正性和客觀性。以某零售企業(yè)為例，其績效評價標準中包含了銷售額、顧客滿意度、庫存周轉(zhuǎn)率等關鍵指標，評價標準設定為銷售額增長率至少達到10%，顧客滿意度調(diào)查得分在4.5分以上。(3)實施績效評價標準的過程中，企業(yè)需要定期收集和分析績效數(shù)據(jù)。這通常涉及定期的績效評估會議，以及與員工的個別溝通。在績效評估會議中，管理者與員工共同回顧績效目標完成情況，分析成功與失敗的原因，并制定改進措施。例如，某制造企業(yè)通過每月的績效評估會議，確保了員工對績效目標的清晰認識，并通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策過程，實現(xiàn)了生產(chǎn)效率的提升。此外，企業(yè)還應建立持續(xù)改進的機制，確?？冃гu價標準能夠根據(jù)業(yè)務環(huán)境的變化進行調(diào)整。4.2績效評價標準的應用案例分析(1)案例一：某國際物流公司實施績效評價標準某國際物流公司在其業(yè)務快速擴張期間，面臨服務質(zhì)量和效率的雙重挑戰(zhàn)。為了解決這一問題，公司引入了平衡計分卡（BSC）作為績效評價標準。通過BSC，公司設定了財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個維度的績效目標。在財務維度，公司設定了成本降低和收入增長的目標；在客戶維度，目標是提高客戶滿意度和忠誠度；在內(nèi)部流程維度，關注物流效率和安全性；在學習與成長維度，則著重于員工培訓和技能提升。實施一年后，公司的客戶滿意度提升了15%，物流效率提高了20%，員工技能水平提升了25%，實現(xiàn)了績效的全面提升。(2)案例二：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用OKR方法某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為了保持其創(chuàng)新速度和市場競爭力，采用了OKR（ObjectivesandKeyResults）方法進行績效評價。企業(yè)設定了年度目標和季度目標，并要求每個部門和個人制定相應的OKR。例如，產(chǎn)品開發(fā)部門的目標是“推出兩款新產(chǎn)品”，關鍵結果是“新產(chǎn)品的用戶數(shù)量達到100萬”。通過實施OKR，企業(yè)實現(xiàn)了快速的產(chǎn)品迭代和市場份額的增長。在實施OKR的前三年，該企業(yè)的年收入增長了40%，員工滿意度提高了30%。(3)案例三：某制造企業(yè)通過360度反饋提升績效某制造企業(yè)為了提高員工績效和團隊協(xié)作，實施了360度反饋的績效評價方法。該方法收集來自上級、同事、下屬和客戶的反饋，為員工提供全面的績效評估。通過這一過程，員工能夠了解到自己的優(yōu)勢和不足，并得到了改進的建議。在實施360度反饋的第一年，該企業(yè)的員工流失率下降了10%，員工績效提升了15%，團隊協(xié)作能力顯著增強。此外，通過反饋的持續(xù)跟蹤，企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)并解決團隊中的問題，提升了整體的工作效率。4.3影響績效評價標準實施的因素分析(1)組織文化是影響績效評價標準實施的重要因素之一。如果組織文化強調(diào)創(chuàng)新和自主性，員工可能更愿意接受和實施新的績效評價標準。例如，谷歌公司以其開放和鼓勵創(chuàng)新的文化而聞名，這使得其OKR績效評價標準得以順利實施，員工積極參與并取得了顯著成效。然而，在一些傳統(tǒng)企業(yè)中，保守和等級森嚴的文化可能阻礙績效評價標準的實施，員工可能對改變持保留態(tài)度。(2)管理者的支持和參與對于績效評價標準的實施至關重要。管理者不僅需要理解并支持新的評價標準，還需要在實施過程中提供必要的培訓和支持。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，當管理者積極參與績效評價過程時，員工的績效改進可能性提高25%。例如，某制造企業(yè)在實施新的績效評價體系時，管理層親自參與培訓，確保了員工對評價標準的理解，從而提高了評價體系的實施效果。(3)另外，績效評價標準本身的設計和實施流程也會影響其實施效果。如果評價標準過于復雜或難以理解，員工可能會感到困惑和不滿。根據(jù)《績效管理》一書的研究，設計清晰、簡潔的績效評價標準可以顯著提高員工的參與度和滿意度。例如，某金融服務企業(yè)通過簡化評價標準，將復雜的財務指標轉(zhuǎn)化為易于理解的客戶滿意度和服務效率指標，從而提高了員工對績效評價體系的接受度。第五章結論與展望5.1研究結論(1)本研究通過對績效評價體系的設計、實施和應用進行深入分析，得出以下結論。首先，績效評價體系的設計應緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確保評價標準與企業(yè)發(fā)展方向一致。根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的研究，當績效評價與戰(zhàn)略目標緊密結合時，企業(yè)的績效提升幅度可達20%以上。例如，某跨國公司在實施績效評價體系時，將