勞動合同續(xù)簽糾紛調(diào)解制度研究引言勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系之一，勞動合同作為勞動關(guān)系的核心載體，其續(xù)簽環(huán)節(jié)往往是勞資雙方權(quán)益博弈的關(guān)鍵節(jié)點。隨著勞動者權(quán)益意識的提升和用工形式的多元化，勞動合同續(xù)簽糾紛呈現(xiàn)數(shù)量上升、類型復(fù)雜、矛盾激化等特點。此類糾紛若處理不當(dāng)，不僅會直接影響勞動者的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益，更可能引發(fā)群體性事件，破壞企業(yè)生產(chǎn)秩序與社會和諧穩(wěn)定。調(diào)解作為勞動爭議解決的“第一道防線”，具有柔性、高效、低成本的優(yōu)勢，是化解續(xù)簽糾紛的重要手段。本文圍繞勞動合同續(xù)簽糾紛調(diào)解制度展開研究，通過分析其現(xiàn)實基礎(chǔ)、運(yùn)行困境及優(yōu)化路徑，為完善勞動爭議多元化解機(jī)制提供理論參考。一、勞動合同續(xù)簽糾紛調(diào)解制度的現(xiàn)實基礎(chǔ)與價值定位（一）勞動合同續(xù)簽糾紛的特征分析勞動合同續(xù)簽糾紛是指用人單位與勞動者在原勞動合同到期前，就是否續(xù)簽、續(xù)簽條件（如薪資待遇、工作崗位、合同期限）等問題產(chǎn)生的爭議。從實踐來看，此類糾紛呈現(xiàn)三大特征：其一，爭議焦點集中于“權(quán)益調(diào)整”。常見類型包括用人單位單方降低原合同約定的薪資標(biāo)準(zhǔn)或增加工作強(qiáng)度，勞動者以此為由拒絕續(xù)簽；勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同（如連續(xù)兩次簽訂固定期限合同后），但用人單位拒絕；因崗位調(diào)整、工作地點變更等導(dǎo)致雙方無法達(dá)成一致。其二，矛盾具有“雙向?qū)剐浴薄Ｓ萌藛挝豢赡芑诔杀究刂苹蛉藛T結(jié)構(gòu)優(yōu)化考慮，試圖降低續(xù)簽條件；勞動者則可能因職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或權(quán)益保障需求，對續(xù)簽條件提出更高要求，雙方訴求的差異易引發(fā)對立情緒。其三，社會影響具有“擴(kuò)散性”。續(xù)簽糾紛往往發(fā)生在老員工身上，其處理結(jié)果可能被其他員工“參照”，若處理不當(dāng)，可能引發(fā)連鎖反應(yīng)，甚至演變?yōu)榧w協(xié)商或罷工事件。（二）調(diào)解制度的價值定位在勞動爭議多元化解體系中，調(diào)解制度針對續(xù)簽糾紛的價值主要體現(xiàn)在三方面：首先，維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。續(xù)簽糾紛本質(zhì)上是勞資雙方對未來權(quán)利義務(wù)的重新協(xié)商，調(diào)解通過引導(dǎo)雙方理性溝通，既能避免因“對簿公堂”導(dǎo)致的關(guān)系破裂，又能為后續(xù)合作保留空間，尤其對技術(shù)型、管理型老員工占比較高的企業(yè)而言，調(diào)解成功可有效降低人才流失風(fēng)險。其次，提升糾紛解決效率。相較于仲裁、訴訟的法定程序（通常需數(shù)月甚至更長時間），調(diào)解程序更靈活，可在合同到期前的關(guān)鍵期快速介入，避免因糾紛拖延導(dǎo)致“合同到期未續(xù)簽”的事實勞動關(guān)系風(fēng)險，減少后續(xù)法律責(zé)任認(rèn)定的復(fù)雜性。最后，促進(jìn)協(xié)商文化的形成。調(diào)解過程強(qiáng)調(diào)“自愿、平等、協(xié)商”原則，通過調(diào)解員的專業(yè)引導(dǎo)，能幫助勞資雙方學(xué)會換位思考，建立更成熟的溝通模式。這種“非對抗”的糾紛解決方式，有助于推動企業(yè)從“管理主導(dǎo)”向“協(xié)商共治”的用工理念轉(zhuǎn)型。二、現(xiàn)行調(diào)解制度的運(yùn)行機(jī)制與實踐困境（一）現(xiàn)行調(diào)解制度的運(yùn)行機(jī)制我國勞動合同續(xù)簽糾紛調(diào)解主要依托“三級調(diào)解網(wǎng)絡(luò)”：第一級是企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解委員會。由職工代表、企業(yè)代表和工會代表組成，負(fù)責(zé)在糾紛初期介入，利用對企業(yè)情況熟悉的優(yōu)勢，快速了解矛盾點（如某老員工因調(diào)崗降薪拒絕續(xù)簽），推動雙方直接協(xié)商。第二級是基層人民調(diào)解組織。主要指街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)設(shè)立的人民調(diào)解委員會，覆蓋未建立內(nèi)部調(diào)解組織的中小企業(yè)，通過“屬地管理”原則受理糾紛，調(diào)解員多由法律工作者、社區(qū)干部等擔(dān)任，具有貼近基層的優(yōu)勢。第三級是行業(yè)性、區(qū)域性調(diào)解組織。如建筑行業(yè)、制造業(yè)等領(lǐng)域的行業(yè)協(xié)會調(diào)解組織，針對行業(yè)內(nèi)常見的續(xù)簽糾紛（如建筑行業(yè)因項目周期導(dǎo)致的短期合同續(xù)簽爭議），利用行業(yè)規(guī)則和專業(yè)知識提供更具針對性的調(diào)解方案。調(diào)解程序通常包括申請、受理、調(diào)查、協(xié)商、制作協(xié)議五個階段。當(dāng)事人可書面或口頭申請調(diào)解，調(diào)解組織在5個工作日內(nèi)決定是否受理；受理后通過查閱合同、訪談雙方、收集證據(jù)等方式明確爭議焦點；隨后組織至少1-2輪協(xié)商，若達(dá)成一致則制作具有民事合同效力的調(diào)解協(xié)議，若失敗則引導(dǎo)當(dāng)事人進(jìn)入仲裁或訴訟程序。（二）實踐運(yùn)行中的主要困境盡管現(xiàn)行制度框架已初步建立，但在實際操作中仍面臨多重挑戰(zhàn)：調(diào)解協(xié)議效力不足，制約當(dāng)事人信任度。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，調(diào)解協(xié)議僅具有民事合同效力，若一方不履行，另一方需通過仲裁或訴訟確認(rèn)其效力后才能申請強(qiáng)制執(zhí)行。這導(dǎo)致部分當(dāng)事人認(rèn)為“調(diào)解協(xié)議不如法律文書管用”，更傾向于直接選擇仲裁，降低了調(diào)解的使用率。例如，某案例中勞動者與企業(yè)達(dá)成“維持原薪資續(xù)簽”的調(diào)解協(xié)議，但企業(yè)事后以“經(jīng)營困難”為由反悔，勞動者需重新啟動仲裁程序，耗時耗力。調(diào)解主體權(quán)威性與專業(yè)性不足。企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會易受“資強(qiáng)勞弱”現(xiàn)實影響，部分調(diào)解員因擔(dān)心得罪管理層而傾向于“和稀泥”，難以保持中立；基層調(diào)解組織的調(diào)解員多為兼職，法律知識儲備和調(diào)解技巧培訓(xùn)不足，面對復(fù)雜的續(xù)簽條件（如涉及績效獎金、競業(yè)限制條款的變更）時，難以提供專業(yè)的法律分析和利益平衡方案。調(diào)解與仲裁、訴訟的銜接不暢。實踐中，部分調(diào)解組織為追求“調(diào)解率”，可能過度施壓當(dāng)事人接受不合理方案，導(dǎo)致后續(xù)仲裁或訴訟中協(xié)議被推翻；同時，仲裁機(jī)構(gòu)與調(diào)解組織之間缺乏信息共享機(jī)制，調(diào)解員難以獲取仲裁裁決的典型案例作為參考，影響調(diào)解方案的合法性和可接受性。勞動者“不敢調(diào)”與企業(yè)“不愿調(diào)”的心理障礙。部分勞動者擔(dān)心調(diào)解中“讓步”會被企業(yè)視為“妥協(xié)”，影響后續(xù)在職權(quán)益；部分企業(yè)則認(rèn)為“調(diào)解耗時”不如直接“按法律流程走”，尤其在勞動密集型企業(yè)中，管理層更傾向于通過“終止合同+支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的方式解決糾紛，而非投入精力協(xié)商。三、勞動合同續(xù)簽糾紛調(diào)解制度的優(yōu)化路徑（一）強(qiáng)化調(diào)解協(xié)議效力，提升制度公信力可探索建立“調(diào)解協(xié)議司法確認(rèn)”的快速通道。對于經(jīng)調(diào)解組織主持達(dá)成的續(xù)簽協(xié)議，當(dāng)事人可共同向法院申請司法確認(rèn)，法院經(jīng)審查后出具裁定書，賦予其強(qiáng)制執(zhí)行力。這一機(jī)制能有效解決“協(xié)議履行難”問題，例如，若企業(yè)不履行“維持原薪資續(xù)簽”的確認(rèn)協(xié)議，勞動者可直接申請強(qiáng)制執(zhí)行，降低維權(quán)成本。同時，可參考部分地區(qū)試點經(jīng)驗，對主動履行調(diào)解協(xié)議的企業(yè)給予信用加分，對惡意違約的企業(yè)納入勞動保障守法誠信檔案，通過信用約束提升協(xié)議履行率。（二）構(gòu)建專業(yè)化、中立化的調(diào)解隊伍針對企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會，需明確“工會代表”的主導(dǎo)地位，規(guī)定企業(yè)不得因調(diào)解員履行職責(zé)而降低其薪資或解除勞動合同，保障其中立性；對于基層和行業(yè)調(diào)解組織，應(yīng)建立調(diào)解員準(zhǔn)入制度，要求具備法律職業(yè)資格或勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師資質(zhì)，并定期開展續(xù)簽糾紛專題培訓(xùn)（如無固定期限合同法律規(guī)則、薪資調(diào)整合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)等）。此外，可引入“專家調(diào)解員庫”，吸收勞動法學(xué)者、執(zhí)業(yè)律師等第三方力量，提升復(fù)雜糾紛的調(diào)解能力。（三）完善調(diào)解與仲裁、訴訟的銜接機(jī)制一方面，建立“調(diào)裁訴”信息共享平臺，調(diào)解組織可實時查詢類似糾紛的仲裁裁決和法院判決，確保調(diào)解方案符合法律底線；仲裁機(jī)構(gòu)在受理未調(diào)解的續(xù)簽糾紛時，可設(shè)置“前置調(diào)解”程序（除當(dāng)事人明確拒絕外），引導(dǎo)糾紛優(yōu)先通過調(diào)解解決。另一方面，探索“調(diào)解建議書”制度，對于調(diào)解失敗的案件，調(diào)解員可出具書面建議，說明雙方爭議焦點和法律風(fēng)險，為后續(xù)仲裁或訴訟提供參考，減少重復(fù)舉證和程序空轉(zhuǎn)。（四）培育勞資雙方的調(diào)解參與意識針對勞動者“不敢調(diào)”的問題，可通過普法宣傳強(qiáng)調(diào)調(diào)解的自愿性（當(dāng)事人可隨時終止調(diào)解）和權(quán)益保障性（調(diào)解方案不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)）；針對企業(yè)“不愿調(diào)”的問題，可通過典型案例宣傳調(diào)解的優(yōu)勢（如避免因訴訟導(dǎo)致的企業(yè)聲譽(yù)損失、降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本等）。例如，某制造企業(yè)因拒絕調(diào)解直接終止合同，最終需支付“違法終止”的雙倍賠償，而通過調(diào)解僅需按原合同續(xù)簽，成本更低。此外，可鼓勵企業(yè)將“調(diào)解成功率”納入人力資源管理考核指標(biāo)，推動管理層重視調(diào)解機(jī)制建設(shè)。結(jié)語勞動合同續(xù)簽糾紛調(diào)解制度是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要支撐，其完善不僅需要制度設(shè)計的優(yōu)化，更需要勞資雙方觀念的轉(zhuǎn)變與社會力量的協(xié)同。通