勞動合同的解除與終止是勞資關系變動的核心環(huán)節(jié)，既關乎勞動者的職業(yè)穩(wěn)定，也影響用人單位的用工自主權。實踐中，因解除程序瑕疵、法律依據(jù)不足或協(xié)議約定不明引發(fā)的勞動爭議頻發(fā)，輕則需支付經(jīng)濟補償、賠償金，重則影響企業(yè)合規(guī)形象與勞動者職業(yè)權益。本文結合《勞動合同法》及司法實踐，剖析不同解除情形下的法律風險，并通過典型案例提煉實操要點，為勞資雙方提供合規(guī)指引。一、協(xié)商解除：“合意”背后的隱性風險《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可解除勞動合同?？此坪唵蔚摹皡f(xié)商”，實則暗藏多重風險：（一）協(xié)議內容模糊，引發(fā)后續(xù)爭議協(xié)商解除的核心是書面協(xié)議的明確性。若僅口頭約定或協(xié)議未就“經(jīng)濟補償金額、支付時間、雙方無其他爭議”等關鍵條款作出清晰約定，勞動者事后可能以“被迫解除”或“補償不足”為由主張權利。案例1：口頭協(xié)商解除后，員工索賠經(jīng)濟補償甲公司與員工李某口頭協(xié)商解除勞動合同，李某離職后以公司未支付經(jīng)濟補償為由申請仲裁。甲公司主張“協(xié)商時已約定不支付補償”，但因無書面協(xié)議，法院結合李某工作年限（5年）及當?shù)毓べY標準，判決公司支付經(jīng)濟補償5個月工資。啟示：協(xié)商解除務必簽訂書面協(xié)議，明確“經(jīng)濟補償（或無補償?shù)脑颍?、勞動關系解除時間、雙方放棄其他主張”等內容，避免口頭約定的舉證困境。（二）“協(xié)商”變“被迫”：解除性質的認定風險若用人單位以“調崗降薪”“不簽協(xié)議則辭退”等方式變相強迫勞動者同意解除，勞動者事后可主張解除行為無效，并要求恢復勞動關系或支付賠償金（《勞動合同法》第87條）。二、勞動者單方解除：“辭職權”行使的合規(guī)邊界勞動者依《勞動合同法》第37條（預告解除）、第38條（即時解除）解除合同，需注意以下風險：（一）預告解除：“提前30日”的舉證責任勞動者提前30日（試用期3日）書面通知用人單位即可解除，但需留存通知送達的證據(jù)（如郵件回執(zhí)、書面簽收記錄）。若用人單位主張“未提前通知”并要求賠償損失（如招聘替代人員的費用），勞動者需舉證已履行通知義務。（二）即時解除：“法定事由”的嚴格限定勞動者以用人單位存在“未繳社保、拖欠工資、違章指揮”等法定過錯為由即時解除（第38條），需確保事由真實且符合法律規(guī)定。若事由不成立（如社保補繳存在延遲但已繳清、工資拖欠系合理爭議），勞動者可能因“違法解除”需賠償用人單位損失。案例2：社保補繳爭議下的解除權行使乙公司因系統(tǒng)故障導致員工張某社保斷繳1個月，事后立即補繳。張某以“未依法繳納社保”為由解除合同，并主張經(jīng)濟補償。法院認為，公司已及時補繳，斷繳非主觀惡意，張某解除理由不成立，駁回其經(jīng)濟補償請求。啟示：勞動者行使即時解除權前，需核查用人單位過錯是否“實質性、持續(xù)性”，避免因輕微瑕疵主張解除而敗訴。三、用人單位單方解除：“用工自主權”的法律紅線用人單位解除權受《勞動合同法》第39條（過失性解除）、第40條（非過失性解除）、第41條（經(jīng)濟性裁員）嚴格限制，風險集中于實體違法（理由不成立）與程序瑕疵（未履行通知、舉證義務）：（一）過失性解除：“嚴重違紀”的證據(jù)閉環(huán)以“嚴重違反規(guī)章制度”解除（第39條），需滿足：①規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定且公示；②違紀事實有充分證據(jù)（如考勤記錄、書面檢討、監(jiān)控錄像）；③處罰標準與違紀情節(jié)相匹配。案例3：考勤記錄不全，解除被認定違法丙公司以員工王某“連續(xù)曠工5天”為由解除合同，但僅提供3天的考勤記錄，且未舉證王某收到曠工通知。法院認為，公司未完成舉證責任，判決支付賠償金（2N）。啟示：用人單位需建立“違紀事實-證據(jù)留存-通知送達-解除程序”的完整證據(jù)鏈，避免因證據(jù)不足敗訴。（二）非過失性解除：“提前通知+經(jīng)濟補償”的雙重義務依第40條解除（如醫(yī)療期滿、不勝任工作），需提前30日書面通知或支付“代通知金”（N+1中的“1”），并支付經(jīng)濟補償（N）。若未履行通知義務或未證明“勞動者不勝任工作且經(jīng)調崗/培訓后仍不勝任”，解除行為違法。（三）經(jīng)濟性裁員：“法定條件+民主程序”的剛性要求裁員需滿足“企業(yè)轉產(chǎn)、經(jīng)營困難、客觀經(jīng)濟情況變化”等法定條件，且需提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報告。若程序缺失或條件不滿足，裁員行為無效。四、法定終止：“期滿終止”的特殊限制勞動合同期滿終止（第44條），需注意兩類特殊情形：1.續(xù)延義務：勞動者有《勞動合同法》第42條情形（如醫(yī)療期內、工傷停工留薪期、女職工三期），勞動合同自動續(xù)延至情形消失（《勞動合同法》第45條）。用人單位若擅自終止，需支付賠償金。2.經(jīng)濟補償義務：除用人單位維持或提高條件續(xù)簽而勞動者拒絕外，合同期滿終止需支付經(jīng)濟補償（N）。案例4：醫(yī)療期內終止合同，公司被判違法丁公司員工趙某因患病處于醫(yī)療期（3個月），勞動合同到期后，公司直接終止合同。趙某申請仲裁，法院認為醫(yī)療期內合同應續(xù)延，公司終止行為違法，判決支付賠償金（2N）。啟示：用人單位需提前核查員工是否存在法定續(xù)延情形，避免違法終止。五、風險防范與合規(guī)建議（一）協(xié)商解除：簽訂書面協(xié)議，明確補償金額、支付時間、“雙方無其他爭議”等條款；避免以脅迫、欺詐方式達成協(xié)議，確保協(xié)商過程自愿平等。（二）用人單位解除/終止：建立完善的規(guī)章制度（民主程序+公示），明確違紀情形與處罰標準；解除前履行“通知工會、聽取意見”程序（即使無工會，也需履行民主程序）；留存勞動者違紀、不勝任工作、客觀情況變化的證據(jù)（書面記錄、視頻、郵件等）；終止前核查員工是否符合續(xù)延條件，依法支付經(jīng)濟補償。（三）勞動者解除：預告解除時，以EMS、郵件等方式送達辭職通知，留存回執(zhí)；即時解除前，書面告知用人單位解除事由，并留存用人單位過錯的證據(jù)（如工資