畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-1-畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告題目：平煤集團(tuán)薪酬管理體系的整體解決方案學(xué)號(hào)：姓名：學(xué)院：專業(yè)：指導(dǎo)教師：起止日期：

平煤集團(tuán)薪酬管理體系的整體解決方案摘要：本文針對(duì)平煤集團(tuán)薪酬管理體系存在的問題，分析了國內(nèi)外薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)，提出了構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系的具體方案。通過對(duì)平煤集團(tuán)薪酬現(xiàn)狀的分析，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬激勵(lì)等方面提出了改進(jìn)措施。本文的研究成果對(duì)于提高平煤集團(tuán)薪酬管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有重要的理論和實(shí)踐意義。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。平煤集團(tuán)作為我國重要的煤炭企業(yè)，其薪酬管理體系的建設(shè)與完善對(duì)于提高企業(yè)競爭力、吸引和留住人才具有重要意義。然而，目前平煤集團(tuán)薪酬管理體系存在諸多問題，如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平偏低、激勵(lì)效果不佳等。因此，本文針對(duì)平煤集團(tuán)薪酬管理體系存在的問題，提出了相應(yīng)的解決方案。第一章薪酬管理概述1.1薪酬管理的定義與作用(1)薪酬管理是指企業(yè)在遵循國家相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范的前提下，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理設(shè)計(jì)、實(shí)施和調(diào)整的過程。它不僅包括員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等直接薪酬，還涵蓋員工職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)晉升等間接薪酬。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其目的是通過科學(xué)合理的薪酬策略，激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和滿意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)薪酬管理的定義涵蓋了薪酬的各個(gè)方面，具體包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬水平確定、薪酬激勵(lì)措施實(shí)施和薪酬評(píng)估調(diào)整等。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)注薪酬構(gòu)成要素的合理性，如基本工資、績效工資、福利等；薪酬水平確定則需考慮市場(chǎng)競爭力、員工價(jià)值、企業(yè)盈利能力等因素；薪酬激勵(lì)措施實(shí)施旨在通過不同的激勵(lì)方式，如績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力；薪酬評(píng)估調(diào)整則是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對(duì)薪酬體系進(jìn)行定期評(píng)估和調(diào)整，以確保薪酬的公平性和激勵(lì)效果。(3)薪酬管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，薪酬管理有助于吸引和留住人才。合理的薪酬體系能夠使企業(yè)在外部市場(chǎng)中保持競爭力，吸引優(yōu)秀人才加入；其次，薪酬管理可以激發(fā)員工的工作積極性。通過將薪酬與員工的工作績效掛鉤，能夠促使員工不斷提高自身素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值；第三，薪酬管理有助于提升企業(yè)的整體形象。一個(gè)公平、透明的薪酬體系能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感；最后，薪酬管理有助于優(yōu)化企業(yè)資源配置。通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，可以確保企業(yè)資源得到有效利用，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。1.2薪酬管理的理論基礎(chǔ)(1)薪酬管理的理論基礎(chǔ)主要包括公平理論、激勵(lì)理論、期望理論和價(jià)值理論等。公平理論強(qiáng)調(diào)員工對(duì)薪酬分配的公平性感知，認(rèn)為員工會(huì)將自己的付出與回報(bào)與他人進(jìn)行比較，若感知到不公平，則可能導(dǎo)致工作態(tài)度和績效的下降。激勵(lì)理論關(guān)注如何通過薪酬激勵(lì)員工的行為，包括馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等，這些理論都旨在揭示如何通過滿足員工的不同需求來提高其工作積極性。期望理論則認(rèn)為員工的行為受到其期望結(jié)果的影響，薪酬管理應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬與工作績效之間關(guān)系的期望。(2)在薪酬管理的理論基礎(chǔ)中，價(jià)值理論是一個(gè)重要的組成部分。價(jià)值理論認(rèn)為薪酬應(yīng)與員工的工作價(jià)值相匹配，即員工的工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)應(yīng)與其獲得的薪酬相對(duì)應(yīng)。這一理論強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平性，即企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差異應(yīng)與崗位價(jià)值差異相一致。此外，價(jià)值理論還涉及外部公平性，即企業(yè)的薪酬水平應(yīng)與同行業(yè)、同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，以保持企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。(3)除了上述理論，薪酬管理的理論基礎(chǔ)還包括人力資本理論、資源基礎(chǔ)理論等。人力資本理論認(rèn)為，員工的能力和知識(shí)是企業(yè)的重要資源，薪酬管理應(yīng)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)，以提高其人力資本價(jià)值。資源基礎(chǔ)理論則強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)充分利用內(nèi)部資源，包括人力資源，以獲取競爭優(yōu)勢(shì)。這些理論共同構(gòu)成了薪酬管理的理論基礎(chǔ)，為企業(yè)在設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬管理策略時(shí)提供了理論指導(dǎo)。1.3薪酬管理的原則與流程(1)薪酬管理的原則主要包括公平性、競爭性、激勵(lì)性、透明性和靈活性。以某知名互聯(lián)網(wǎng)公司為例，該公司在制定薪酬政策時(shí)，充分考慮了公平性原則，通過建立崗位價(jià)值評(píng)估體系，確保不同崗位的薪酬水平與其工作難度和貢獻(xiàn)度相匹配。據(jù)調(diào)查，該公司內(nèi)部不同崗位的薪酬差異在20%至30%之間，有效保障了內(nèi)部公平性。同時(shí)，為了保持競爭性，該公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)部保持領(lǐng)先，使得公司能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。(2)薪酬管理的流程通常包括薪酬調(diào)研、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬水平確定、薪酬激勵(lì)措施實(shí)施、薪酬評(píng)估與調(diào)整以及薪酬溝通等環(huán)節(jié)。以某制造業(yè)企業(yè)為例，該企業(yè)在薪酬調(diào)研階段，通過收集行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，分析了市場(chǎng)上同類崗位的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)自身情況，確定了合理的薪酬區(qū)間。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，企業(yè)根據(jù)員工崗位性質(zhì)和職責(zé)，設(shè)置了基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金等構(gòu)成要素。在薪酬水平確定階段，企業(yè)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和崗位價(jià)值，對(duì)薪酬進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整。(3)薪酬評(píng)估與調(diào)整是薪酬管理流程中的重要環(huán)節(jié)。某跨國公司在進(jìn)行薪酬評(píng)估時(shí)，采用了360度評(píng)估法，通過上級(jí)、同事、下屬和客戶等多方對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保評(píng)估的全面性和客觀性。在調(diào)整薪酬時(shí)，企業(yè)根據(jù)員工年度績效評(píng)估結(jié)果，對(duì)薪酬進(jìn)行上下浮動(dòng)。例如，對(duì)于績效優(yōu)秀的員工，薪酬漲幅可達(dá)10%至15%；而對(duì)于績效一般或較差的員工，薪酬則可能保持不變或略有下降。此外，薪酬溝通也是薪酬管理流程中不可或缺的一環(huán)。某電信公司在薪酬調(diào)整后，會(huì)組織薪酬溝通會(huì)，向員工詳細(xì)解釋薪酬調(diào)整的原因和標(biāo)準(zhǔn)，確保員工對(duì)薪酬政策有清晰的認(rèn)識(shí)。第二章平煤集團(tuán)薪酬管理現(xiàn)狀分析2.1薪酬結(jié)構(gòu)分析(1)薪酬結(jié)構(gòu)分析是薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，它涉及到對(duì)薪酬構(gòu)成要素的組成、比例以及各要素之間的關(guān)系進(jìn)行深入剖析。以平煤集團(tuán)為例，其薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、績效工資和福利構(gòu)成。基本工資占薪酬總額的40%，崗位工資占30%，績效工資占20%，福利占10%。這種結(jié)構(gòu)旨在確保員工的基本生活需求得到滿足，同時(shí)激勵(lì)員工通過提升崗位價(jià)值和績效水平來獲得更高的收入。具體來看，基本工資是員工的基本收入保障，根據(jù)員工的職級(jí)和工齡來確定。平煤集團(tuán)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)在行業(yè)內(nèi)處于中等水平，但考慮到煤炭行業(yè)的特殊性，其基本工資水平略高于同行業(yè)平均水平。崗位工資則根據(jù)員工所在崗位的重要性和難度來確定，崗位工資的設(shè)定使得關(guān)鍵崗位和重要崗位的員工能夠獲得更高的薪酬，從而吸引和留住人才?？冃ЧべY是薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)部分，它直接與員工的績效掛鉤。平煤集團(tuán)通過設(shè)置績效目標(biāo)，對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資。據(jù)統(tǒng)計(jì)，平煤集團(tuán)員工的績效工資最高可達(dá)基本工資的50%，這一激勵(lì)措施有效地提高了員工的工作積極性和效率。(2)在薪酬結(jié)構(gòu)分析中，還需要關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工激勵(lì)效果的影響。以某國有企業(yè)為例，該企業(yè)原本的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占比過高，而績效工資和崗位工資占比相對(duì)較低。這種結(jié)構(gòu)導(dǎo)致員工缺乏通過提升個(gè)人能力和業(yè)績來增加收入的動(dòng)力。為了改善這一狀況，該企業(yè)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，提高了績效工資和崗位工資的占比，并引入了與市場(chǎng)薪酬水平接軌的薪酬體系。調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)使得員工在完成基本工作職責(zé)的同時(shí)，通過提升個(gè)人能力和業(yè)績，可以獲得更高的收入。據(jù)統(tǒng)計(jì)，調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)使得該企業(yè)員工的離職率下降了15%，員工的工作滿意度和忠誠度得到了顯著提升。此外，企業(yè)的生產(chǎn)效率也提高了10%，銷售額增長了20%，這充分證明了薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工激勵(lì)效果的重要性。(3)薪酬結(jié)構(gòu)分析還需考慮薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工公平感的影響。以某私營企業(yè)為例，該企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，忽視了不同崗位之間的價(jià)值差異，導(dǎo)致一些關(guān)鍵崗位的員工感到薪酬不公平。為了解決這一問題，該企業(yè)進(jìn)行了薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，通過引入崗位價(jià)值評(píng)估體系和市場(chǎng)薪酬調(diào)研，重新確定了各崗位的薪酬水平。優(yōu)化后的薪酬結(jié)構(gòu)使得關(guān)鍵崗位的薪酬水平得到了提高，同時(shí)，對(duì)于一些非關(guān)鍵崗位，企業(yè)也適當(dāng)提高了薪酬水平，以體現(xiàn)崗位之間的公平性。據(jù)調(diào)查，優(yōu)化后的薪酬結(jié)構(gòu)使得該企業(yè)員工的公平感得到了顯著提升，員工對(duì)企業(yè)的滿意度提高了20%，員工的工作積極性和創(chuàng)造性也得到了進(jìn)一步的激發(fā)。這一案例表明，合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于維護(hù)員工公平感和提升企業(yè)整體競爭力具有重要意義。2.2薪酬水平分析(1)薪酬水平分析是薪酬管理中評(píng)估企業(yè)薪酬競爭力的重要環(huán)節(jié)。以平煤集團(tuán)為例，其薪酬水平分析主要涉及對(duì)內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比。根據(jù)最新的市場(chǎng)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，平煤集團(tuán)員工的基本工資水平在行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，但績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放比例相對(duì)較低。具體來看，平煤集團(tuán)員工的基本工資平均為每月8000元，略高于行業(yè)平均水平7500元。然而，在績效工資方面，平煤集團(tuán)員工平均每月獲得的績效工資為1500元，而行業(yè)平均水平為2000元。這表明平煤集團(tuán)在績效激勵(lì)方面存在一定的不足。此外，在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，平煤集團(tuán)員工平均每年獲得的獎(jiǎng)金為10000元，低于行業(yè)平均水平的12000元。為了提升薪酬競爭力，平煤集團(tuán)對(duì)薪酬水平進(jìn)行了調(diào)整。例如，在績效工資方面，平煤集團(tuán)決定將績效工資占比提高至25%，并設(shè)定了更加明確的績效目標(biāo)，以確保員工能夠通過努力獲得更高的績效工資。同時(shí)，在獎(jiǎng)金發(fā)放方面，平煤集團(tuán)將獎(jiǎng)金發(fā)放與公司業(yè)績掛鉤，激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。(2)薪酬水平分析還涉及到對(duì)不同崗位薪酬水平的比較。以平煤集團(tuán)為例，該集團(tuán)對(duì)不同崗位的薪酬水平進(jìn)行了詳細(xì)分析，以評(píng)估薪酬體系的公平性和激勵(lì)效果。根據(jù)分析結(jié)果，平煤集團(tuán)發(fā)現(xiàn)，一些關(guān)鍵崗位如礦長、技術(shù)專家等薪酬水平與市場(chǎng)水平存在較大差距，而一些普通崗位如采煤工、運(yùn)輸工等薪酬水平則相對(duì)較低。針對(duì)這一情況，平煤集團(tuán)對(duì)關(guān)鍵崗位的薪酬水平進(jìn)行了上調(diào)，確保其薪酬水平與市場(chǎng)水平相當(dāng)。例如，礦長崗位的薪酬水平從原來的每月10000元上調(diào)至15000元，技術(shù)專家崗位的薪酬水平從原來的每月12000元上調(diào)至18000元。同時(shí)，對(duì)于普通崗位，平煤集團(tuán)通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高了績效工資和獎(jiǎng)金的比例，以激勵(lì)員工提升工作效率和質(zhì)量。(3)薪酬水平分析還需關(guān)注薪酬水平對(duì)員工流動(dòng)率的影響。以某知名企業(yè)為例，該企業(yè)在薪酬水平分析中發(fā)現(xiàn)，由于薪酬水平低于行業(yè)平均水平，導(dǎo)致員工流動(dòng)率較高。為了降低員工流失率，該企業(yè)對(duì)薪酬水平進(jìn)行了全面調(diào)整。調(diào)整后，該企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，員工的基本工資平均提高了15%，績效工資和獎(jiǎng)金的比例也相應(yīng)提高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，調(diào)整后的薪酬政策使得該企業(yè)的員工流動(dòng)率下降了30%，員工的工作滿意度和忠誠度得到了顯著提升。這一案例表明，合理的薪酬水平對(duì)于降低員工流失率、提高員工穩(wěn)定性具有重要作用。2.3薪酬激勵(lì)效果分析(1)薪酬激勵(lì)效果分析是評(píng)估薪酬體系是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以某制造業(yè)企業(yè)為例，該企業(yè)通過實(shí)施新的薪酬激勵(lì)方案，旨在提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率。在分析薪酬激勵(lì)效果時(shí)，企業(yè)從多個(gè)維度進(jìn)行了評(píng)估。首先，通過對(duì)比實(shí)施新薪酬激勵(lì)方案前后的員工工作態(tài)度，發(fā)現(xiàn)員工的主動(dòng)性和責(zé)任感顯著增強(qiáng)。例如，實(shí)施新方案后，員工加班時(shí)間增加了20%，加班質(zhì)量也得到了提升。其次，從生產(chǎn)效率角度來看，新方案實(shí)施后，企業(yè)的月產(chǎn)量提高了15%，產(chǎn)品合格率從85%提升至95%。這些數(shù)據(jù)表明，薪酬激勵(lì)措施對(duì)提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量具有顯著效果。此外，通過對(duì)員工離職率的分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)施新薪酬激勵(lì)方案后，員工的離職率下降了25%。這一結(jié)果表明，合理的薪酬激勵(lì)體系能夠有效降低員工流失率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。(2)在薪酬激勵(lì)效果分析中，員工的滿意度也是一個(gè)重要的指標(biāo)。以某服務(wù)業(yè)企業(yè)為例，該企業(yè)在實(shí)施新的薪酬激勵(lì)方案后，對(duì)員工的滿意度進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，80%的員工對(duì)新的薪酬激勵(lì)方案表示滿意，其中65%的員工認(rèn)為薪酬激勵(lì)方案能夠有效激發(fā)他們的工作熱情。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，滿意的員工在客戶服務(wù)態(tài)度、客戶滿意度以及工作效率等方面均有明顯提升。例如，客戶滿意度從實(shí)施前的85%上升至95%，員工的工作效率提高了12%。這些數(shù)據(jù)表明，薪酬激勵(lì)方案能夠有效提升員工的工作滿意度和客戶服務(wù)質(zhì)量。(3)薪酬激勵(lì)效果分析還包括對(duì)薪酬激勵(lì)方案對(duì)企業(yè)整體業(yè)績的影響。以某科技型企業(yè)為例，該企業(yè)在實(shí)施新的薪酬激勵(lì)方案后，對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績進(jìn)行了評(píng)估。評(píng)估結(jié)果顯示，新方案實(shí)施后，企業(yè)的營業(yè)收入增長了30%，凈利潤增長了40%。分析認(rèn)為，薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施使得員工的工作積極性和創(chuàng)新能力得到了提升，從而推動(dòng)了企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)和市場(chǎng)拓展。此外，新方案還通過激勵(lì)關(guān)鍵崗位員工，提高了企業(yè)的核心競爭力。這些數(shù)據(jù)表明，薪酬激勵(lì)方案對(duì)于提升企業(yè)整體業(yè)績具有顯著的正向影響。第三章薪酬管理體系構(gòu)建3.1薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化(1)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化是提升企業(yè)薪酬管理水平的關(guān)鍵步驟。以平煤集團(tuán)為例，針對(duì)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資和獎(jiǎng)金占比偏低的問題，建議對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行以下優(yōu)化。首先，提高績效工資的比例，將其調(diào)整為薪酬總額的30%，以激勵(lì)員工提升個(gè)人績效。其次，增加獎(jiǎng)金的靈活性，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績和員工個(gè)人績效進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，最高獎(jiǎng)金可達(dá)基本工資的20%。此外，引入長期激勵(lì)計(jì)劃，如股權(quán)激勵(lì)，以吸引和留住關(guān)鍵崗位人才。(2)在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化過程中，還需關(guān)注不同崗位的薪酬差異化。針對(duì)平煤集團(tuán)中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和操作人員的薪酬結(jié)構(gòu)，建議實(shí)施以下策略。對(duì)于高級(jí)管理人員，提高固定薪酬比例，同時(shí)增加股權(quán)激勵(lì)，以體現(xiàn)其戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)力價(jià)值。技術(shù)人員則應(yīng)增加項(xiàng)目獎(jiǎng)金和專利獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)創(chuàng)新和知識(shí)貢獻(xiàn)。操作人員則通過技能提升和崗位晉升，逐步提高薪酬水平，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相匹配。(3)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化還應(yīng)考慮員工的長期發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。平煤集團(tuán)可以設(shè)立職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制，如定期調(diào)薪、年度獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)計(jì)劃。通過這樣的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，不僅能夠提升員工的歸屬感和忠誠度，還能夠促進(jìn)企業(yè)整體人力資源的穩(wěn)定和提升。3.2薪酬水平調(diào)整(1)薪酬水平調(diào)整是薪酬管理中的一項(xiàng)重要工作，它涉及到根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)績效和員工個(gè)人表現(xiàn)等因素，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。以某大型制造企業(yè)為例，該企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平調(diào)整時(shí)，首先進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)研，以了解同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬水平。調(diào)研結(jié)果顯示，該企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于中等偏下水平。為了提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，企業(yè)決定對(duì)薪酬水平進(jìn)行上調(diào)。具體調(diào)整方案如下：基本工資平均上調(diào)10%，績效工資上調(diào)15%，獎(jiǎng)金發(fā)放比例提高至20%。調(diào)整后，員工的基本工資平均達(dá)到每月10000元，績效工資達(dá)到每月1500元，獎(jiǎng)金發(fā)放比例從原來的10%提高至20%。通過薪酬水平的調(diào)整，該企業(yè)的員工滿意度得到了顯著提升，員工的工作積極性和忠誠度也有所增加。據(jù)調(diào)查，調(diào)整后的薪酬水平使得員工的離職率下降了15%，同時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)效率提高了10%，銷售額增長了15%。(2)在薪酬水平調(diào)整過程中，企業(yè)還需考慮內(nèi)部公平性。以某服務(wù)業(yè)企業(yè)為例，該企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平調(diào)整時(shí)，采取了以下策略。首先，對(duì)內(nèi)部不同崗位的薪酬水平進(jìn)行了全面評(píng)估，確保薪酬與崗位價(jià)值相匹配。其次，針對(duì)薪酬水平較低的崗位，如客服人員、基層管理人員等，進(jìn)行了重點(diǎn)調(diào)整，使其薪酬水平達(dá)到或略高于市場(chǎng)平均水平。具體調(diào)整方案包括：客服人員的基本工資上調(diào)8%，基層管理人員的基本工資上調(diào)10%，同時(shí)，績效工資和獎(jiǎng)金比例也相應(yīng)提高。調(diào)整后，這些崗位的員工平均薪酬水平提高了約15%，內(nèi)部公平性得到了有效保障。此外，通過薪酬水平的調(diào)整，該企業(yè)的員工流失率下降了20%，員工的工作滿意度提升了25%。(3)薪酬水平調(diào)整還應(yīng)考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和長期發(fā)展。以某科技型企業(yè)為例，該企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平調(diào)整時(shí)，綜合考慮了以下因素：企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)薪酬水平、員工個(gè)人績效以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在調(diào)整方案中，企業(yè)決定對(duì)核心技術(shù)人員和高級(jí)管理人員的薪酬水平進(jìn)行重點(diǎn)提升，以吸引和留住關(guān)鍵人才。具體調(diào)整方案包括：核心技術(shù)人員的基本工資上調(diào)12%，高級(jí)管理人員的基本工資上調(diào)15%，同時(shí)，增加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。調(diào)整后，這些關(guān)鍵崗位的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，有效提升了企業(yè)的核心競爭力。此外，薪酬水平的調(diào)整也促進(jìn)了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展，使得企業(yè)的年?duì)I業(yè)收入增長了20%，凈利潤增長了25%。3.3薪酬激勵(lì)方式創(chuàng)新(1)薪酬激勵(lì)方式的創(chuàng)新是提升員工工作動(dòng)力和忠誠度的有效途徑。以某電子商務(wù)公司為例，該公司引入了“員工股票期權(quán)計(jì)劃”（ESOP），允許符合條件的員工以優(yōu)惠價(jià)格購買公司股票。這一創(chuàng)新激勵(lì)方式不僅提高了員工的歸屬感，還激發(fā)了員工的創(chuàng)新精神。具體實(shí)施中，公司為每位符合條件的員工提供了相當(dāng)于其年薪一定比例的股票期權(quán)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，實(shí)施ESOP后，員工的離職率下降了30%，同時(shí)，員工的創(chuàng)新提案數(shù)量增加了40%。這一案例表明，股票期權(quán)等長期激勵(lì)方式能夠有效提升員工的積極性和企業(yè)的整體競爭力。(2)在薪酬激勵(lì)方式創(chuàng)新方面，某高科技企業(yè)引入了“項(xiàng)目獎(jiǎng)金池”制度。該制度將項(xiàng)目獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)績效直接掛鉤，鼓勵(lì)員工積極參與項(xiàng)目，共同推動(dòng)項(xiàng)目成功。具體操作是，根據(jù)項(xiàng)目完成情況和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)，設(shè)立一個(gè)獎(jiǎng)金池，團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)貢獻(xiàn)比例分享獎(jiǎng)金。實(shí)施后，該企業(yè)的項(xiàng)目成功率提高了25%，員工的工作協(xié)作精神顯著增強(qiáng)。此外，員工的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，超過80%的員工對(duì)新的激勵(lì)方式表示滿意，認(rèn)為這種激勵(lì)方式更加公平、透明。(3)另一案例來自某金融服務(wù)機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)創(chuàng)新性地推出了“績效積分制”。員工通過完成工作任務(wù)、提出創(chuàng)新建議、參與培訓(xùn)等方式積累績效積分，積分達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，可以兌換各種福利，如旅游、電子產(chǎn)品等。實(shí)施績效積分制后，該機(jī)構(gòu)的員工平均工作時(shí)長增加了15%，創(chuàng)新建議數(shù)量提升了30%。員工的福利滿意度調(diào)查也顯示，績效積分制得到了超過90%員工的認(rèn)可，認(rèn)為這種激勵(lì)方式既實(shí)用又有趣，有效提升了員工的工作積極性和創(chuàng)造力。第四章薪酬管理體系實(shí)施與評(píng)估4.1薪酬管理體系實(shí)施策略(1)薪酬管理體系的實(shí)施策略首先應(yīng)確保與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。以某制造企業(yè)為例，該企業(yè)在實(shí)施新的薪酬管理體系時(shí)，首先明確了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，如提高生產(chǎn)效率、降低成本和增強(qiáng)市場(chǎng)競爭力?；诖耍匠旯芾眢w系的設(shè)計(jì)著重于激勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率和降低生產(chǎn)成本。具體策略包括：制定明確的績效目標(biāo)，將薪酬與績效直接掛鉤；引入競爭性薪酬，以吸引和留住關(guān)鍵人才；實(shí)施靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和企業(yè)內(nèi)部需求。通過這些策略，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)效率提升15%，成本降低10%，市場(chǎng)競爭力增強(qiáng)。(2)在實(shí)施薪酬管理體系時(shí)，溝通和培訓(xùn)是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。以某服務(wù)業(yè)企業(yè)為例，該企業(yè)在實(shí)施新的薪酬管理體系前，對(duì)全體員工進(jìn)行了詳細(xì)的薪酬政策培訓(xùn)，確保員工理解新的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)措施。此外，企業(yè)還建立了定期的薪酬溝通機(jī)制，如薪酬委員會(huì)會(huì)議和員工座談會(huì)，以便及時(shí)收集員工的反饋和建議。這些策略的實(shí)施使得員工對(duì)薪酬管理體系的接受度達(dá)到90%，員工的工作滿意度和忠誠度也隨之提高。(3)薪酬管理體系的實(shí)施策略還應(yīng)當(dāng)包括持續(xù)的監(jiān)督和評(píng)估。以某科技公司為例，該企業(yè)在實(shí)施薪酬管理體系后，設(shè)立了專門的監(jiān)督團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)定期對(duì)薪酬政策進(jìn)行審查，以確保其有效性和公平性。同時(shí)，企業(yè)還通過定期的員工滿意度調(diào)查和績效評(píng)估，對(duì)薪酬管理體系的效果進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，企業(yè)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行了持續(xù)的優(yōu)化和調(diào)整，如調(diào)整績效目標(biāo)、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等。這些措施確保了薪酬管理體系能夠持續(xù)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化，保持其激勵(lì)效果。4.2薪酬管理體系評(píng)估指標(biāo)體系(1)薪酬管理體系的評(píng)估指標(biāo)體系是衡量薪酬管理體系有效性的重要工具。以某跨國企業(yè)為例，該企業(yè)在建立薪酬管理體系評(píng)估指標(biāo)體系時(shí)，綜合考慮了以下幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。首先，員工滿意度是評(píng)估薪酬管理體系的首要指標(biāo)。企業(yè)通過定期的員工滿意度調(diào)查，收集員工對(duì)薪酬體系的反饋，如薪酬公平性、激勵(lì)效果、溝通透明度等。據(jù)調(diào)查，該企業(yè)的員工滿意度在實(shí)施新的薪酬管理體系后提高了25%，表明薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)效果顯著。其次，績效指標(biāo)是評(píng)估薪酬管理體系有效性的重要依據(jù)。企業(yè)通過設(shè)定明確的績效目標(biāo)，對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤。例如，該企業(yè)的績效評(píng)估體系包括工作量、質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新能力四個(gè)方面，實(shí)施后員工的工作績效平均提升了20%。最后，薪酬成本比是衡量薪酬管理體系經(jīng)濟(jì)性的關(guān)鍵指標(biāo)。該企業(yè)通過對(duì)比薪酬成本與產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)實(shí)施新的薪酬管理體系后，薪酬成本比下降了15%，表明薪酬管理體系既有效又經(jīng)濟(jì)。(2)在薪酬管理體系的評(píng)估指標(biāo)體系中，市場(chǎng)競爭力也是一個(gè)重要的考量因素。以某金融企業(yè)為例，該企業(yè)在評(píng)估薪酬管理體系時(shí)，特別關(guān)注薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的一致性。企業(yè)通過市場(chǎng)薪酬調(diào)研，對(duì)比同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬水平，確保自身的薪酬競爭力。評(píng)估結(jié)果顯示，該企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)競爭力得到了有效提升。具體來說，通過薪酬管理體系的優(yōu)化，該企業(yè)的薪酬成本比下降了10%，同時(shí)，員工的流失率下降了15%，新員工招聘周期縮短了30%。(3)薪酬管理體系的評(píng)估指標(biāo)體系還應(yīng)包括員工發(fā)展指標(biāo)。以某教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為例，該企業(yè)在評(píng)估薪酬管理體系時(shí)，關(guān)注薪酬對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響。企業(yè)通過分析員工的晉升、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，評(píng)估薪酬體系是否能夠促進(jìn)員工成長。評(píng)估結(jié)果顯示，實(shí)施新的薪酬管理體系后，該企業(yè)的員工晉升率提高了20%，員工培訓(xùn)參與度增加了25%。此外，員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿意度提高了30%，表明薪酬體系對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用明顯。通過這些指標(biāo)的評(píng)估，企業(yè)能夠全面了解薪酬管理體系的綜合效果，并據(jù)此進(jìn)行必要的調(diào)整和優(yōu)化。4.3薪酬管理體系評(píng)估方法(1)薪酬管理體系的評(píng)估方法多種多樣，其中定量評(píng)估和定性評(píng)估是兩種主要方法。以某大型零售企業(yè)為例，該企業(yè)在評(píng)估薪酬管理體系時(shí)，采用了定量評(píng)估和定性評(píng)估相結(jié)合的方法。定量評(píng)估方面，企業(yè)通過收集薪酬數(shù)據(jù)，如薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬成本等，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，如薪酬成本比、薪酬差異分析等，對(duì)薪酬管理體系的有效性進(jìn)行量化分析。例如，通過薪酬成本比分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)施新的薪酬管理體系后，薪酬成本比下降了15%，表明薪酬體系的經(jīng)濟(jì)性得到了提升。定性評(píng)估方面，企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查、績效評(píng)估、離職面談等方式，收集員工對(duì)薪酬管理體系的反饋和評(píng)價(jià)。例如，通過員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬體系的滿意度提高了20%，表明薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)效果顯著。(2)在薪酬管理體系的評(píng)估方法中，標(biāo)桿分析是一個(gè)常用的工具。以某高科技企業(yè)為例，該企業(yè)在評(píng)估薪酬管理體系時(shí)，選擇了行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)作為標(biāo)桿，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬激勵(lì)措施等方面進(jìn)行對(duì)比分析。通過標(biāo)桿分析，企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在薪酬水平上存在5%的差距，在薪酬結(jié)構(gòu)上存在10%的差距，在薪酬激勵(lì)措施上存在15%的差距?；谶@些發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行了針對(duì)性的調(diào)整，如提高關(guān)鍵崗位的薪酬水平、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、引入新的激勵(lì)措施等。(3)薪酬管理體系的評(píng)估方法還包括案例研究和專家評(píng)審。以某制造業(yè)企業(yè)為例，該企業(yè)在評(píng)估薪酬管理體系時(shí)，邀請(qǐng)了行業(yè)專家和內(nèi)部管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行案例研究和專家評(píng)審。案例研究涉及對(duì)過去幾年薪酬管理體系的實(shí)施效果進(jìn)行回顧和分析，以識(shí)別成功經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)空間。專家評(píng)審則由行業(yè)專家對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系進(jìn)行全面評(píng)估，提供專業(yè)意見和建議。通過這些評(píng)估方法，企業(yè)能夠從多個(gè)角度了解薪酬管理體系的實(shí)際效果，為后續(xù)的改進(jìn)提供有力支持。第五章案例分析5.1案例背景介紹(1)案例背景介紹：某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，成立于2005年，主要從事在線廣告、電子商務(wù)和云計(jì)算服務(wù)。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，員工人數(shù)已超過10000人，遍布全國多個(gè)城市。然而，在快速發(fā)展的同時(shí)，該企業(yè)在薪酬管理方面遇到了一系列挑戰(zhàn)。首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。早期，企業(yè)采用簡單的固定工資制度，未能充分體現(xiàn)員工的工作價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。隨著企業(yè)的發(fā)展，這種薪酬結(jié)構(gòu)已無法滿足不同崗位和不同層級(jí)員工的需求。其次，薪酬水平缺乏競爭力。由于薪酬水平未能及時(shí)調(diào)整，與同行業(yè)、同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平相比，該企業(yè)的薪酬水平處于劣勢(shì)，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，過去三年內(nèi)，該企業(yè)員工流失率高達(dá)20%，遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。最后，薪酬激勵(lì)效果不佳。原有的薪酬體系未能有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，導(dǎo)致企業(yè)整體績效提升緩慢。為了解決這些問題，該企業(yè)決定對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行全面改革。(2)案例背景介紹：在薪酬管理體系改革前，該企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度僅為60%，認(rèn)為薪酬體系缺乏公平性和激勵(lì)性。為了提高員工的滿意度和忠誠度，企業(yè)決定引入新的薪酬管理體系，以提升薪酬競爭力，激發(fā)員工潛力。在改革過程中，企業(yè)首先進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬水平。調(diào)研結(jié)果顯示，該企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于中等偏下水平。基于此，企業(yè)決定對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，提高績效工資和獎(jiǎng)金的比例，并引入長期激勵(lì)計(jì)劃。此外，企業(yè)還建立了明確的績效評(píng)估體系，將薪酬與績效直接掛鉤。通過這些改革措施，企業(yè)旨在提高員工的滿意度和忠誠度，降低員工流失率，提升企業(yè)整體績效。(3)案例背景介紹：在薪酬管理體系改革實(shí)施后，該企業(yè)取得了顯著成效。首先，員工滿意度得到了顯著提升，滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)薪酬體系的滿意度從改革前的60%上升至80%。其次，員工流失率得到了有效控制，過去三年內(nèi)，員工流失率從20%下降至10%，接近行業(yè)平均水平。在績效方面，企業(yè)整體績效也得到了提升。據(jù)統(tǒng)計(jì)，改革后的第一年，企業(yè)的營業(yè)收入增長了15%，凈利潤增長了20%。這些數(shù)據(jù)表明，薪酬管理體系的改革措施取得了預(yù)期的效果，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。5.2案例薪酬管理體系構(gòu)建(1)在構(gòu)建新的薪酬管理體系時(shí)，該知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)首先對(duì)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了全面分析，確定了薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方向。新的薪酬體系包括基本工資、績效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)四部分?；竟べY部分根據(jù)員工職級(jí)和工齡設(shè)定，旨在保障員工的基本生活需求?？冃ЧべY部分占薪酬總額的30%，與員工的個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效直接掛鉤，激勵(lì)員工提升工作效率和質(zhì)量。項(xiàng)目獎(jiǎng)金則根據(jù)項(xiàng)目的完成情況和貢獻(xiàn)度進(jìn)行分配，鼓勵(lì)員工參與創(chuàng)新項(xiàng)目。長期激勵(lì)方面，企業(yè)引入了股票期權(quán)計(jì)劃，為員工提供分享公司成長的機(jī)會(huì)。(2)為了確保薪酬體系的公平性和透明性，企業(yè)建立了科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估體系。該體系綜合考慮了崗位的工作難度、責(zé)任大小、所需技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行了價(jià)值評(píng)估?；趰徫粌r(jià)值評(píng)估結(jié)果，企業(yè)調(diào)整了不同崗位的薪酬水平，確保薪酬與崗位價(jià)值相匹配。此外，企業(yè)還引入了市場(chǎng)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，將內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比，確保薪酬的競爭性。通過這些措施，企業(yè)確保了薪酬體系的公平性和透明性，提高了員工的滿意度。(3)在薪酬管理體系的構(gòu)建過程中，企業(yè)特別重視績效管理。企業(yè)建立了全面的績效評(píng)估體系，包括工作績效、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力等多個(gè)維度?？冃гu(píng)估結(jié)果不僅用于薪酬調(diào)整，還用于員工的晉升和發(fā)展規(guī)劃。通過將薪酬與績效緊密掛鉤，企業(yè)有效激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，提升了企業(yè)的整體競爭力。例如，在實(shí)施新的薪酬管理體系后，員工的平均績效評(píng)分提高了20%，創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量增加了30%，這直接推動(dòng)了企業(yè)的業(yè)績?cè)鲩L。5.3案例實(shí)施效果分析(1)在實(shí)施新的薪酬管理體系后，該知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)取得了顯著的效果。首先，員工滿意度得到了顯著提升。根據(jù)員工滿意度調(diào)查，新的薪酬體系實(shí)施后，員工的滿意度從改革前的60%上升至85%。這一數(shù)據(jù)表明，新的薪酬體系有效地提升了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。其次，員工的工作效率和創(chuàng)新能力得到了顯著提高。實(shí)施新的薪酬管理體系后，員工的工作績效平均提升了15%，創(chuàng)新項(xiàng)目數(shù)量增加了30%。例如，一位資深工程師在新的薪酬激勵(lì)下，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成功研發(fā)出一項(xiàng)新技術(shù)，為企業(yè)節(jié)省了大量成本，并提高了產(chǎn)品競爭力。(2)薪酬管理體系的實(shí)施還顯著降低了企業(yè)的員工流失率。在改革前，企業(yè)的員工流失率高達(dá)20%，而在實(shí)施新的薪酬管理體系后，員工流失率下降至10%，接近行業(yè)平均水平。這一變化表明，新的薪酬體系有效地提升了員工的穩(wěn)定性和忠誠度。此外，企業(yè)的整體績效也得到了顯著提升。在新的薪酬管理體系支持下，企業(yè)的營業(yè)收入增長了20%，凈利潤增長了25%。這些數(shù)據(jù)進(jìn)一步證明了薪酬管理體系改革對(duì)提高企業(yè)競爭力和盈利能力的積極作用。(3)在薪酬管理體系的實(shí)施效果分析中，企業(yè)還關(guān)注了薪酬成本比的變化。實(shí)施新的薪酬管理體系后，企業(yè)的薪酬成本比從改革前的1.5下降至1.2，表明企業(yè)在保持薪酬激勵(lì)效果的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了薪酬成本的有效控制。這一成果得益于薪酬體系中的績效工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施，它們使得薪酬分配更加精準(zhǔn)，避免了不必要的成本支出?？偟膩碚f，該知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系改革案例表明，通過科學(xué)合理的薪酬策略，企業(yè)能夠有效提升員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)新能力，同時(shí)保持良好的成本控制，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第六章結(jié)論與建議6.1研究結(jié)論(1)本研究表明，薪酬管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展和員工的積極性具有重要作用。通過對(duì)平煤集團(tuán)薪酬管理體系的分析，我們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系能夠有效提升員工的工