-1-國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)策略一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題(1)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的一個(gè)主要問(wèn)題是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理。很多企業(yè)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，往往過(guò)于注重短期效益，而忽視了長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。例如，一些企業(yè)將銷(xiāo)售業(yè)績(jī)作為主要考核指標(biāo)，導(dǎo)致員工過(guò)度追求短期銷(xiāo)售目標(biāo)，忽視了產(chǎn)品研發(fā)、客戶(hù)關(guān)系維護(hù)等長(zhǎng)期發(fā)展因素。據(jù)《中國(guó)企業(yè)管理年鑒》數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中有超過(guò)60%的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于單一，缺乏對(duì)員工綜合能力的考量。以某大型國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在過(guò)去五年中，由于績(jī)效考核過(guò)于側(cè)重銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，導(dǎo)致研發(fā)投入不足，新產(chǎn)品研發(fā)周期延長(zhǎng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力逐漸下降。(2)另一個(gè)問(wèn)題是績(jī)效管理流程不規(guī)范，缺乏有效的溝通與反饋機(jī)制。在國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效管理流程往往存在信息不對(duì)稱(chēng)、溝通不暢等問(wèn)題，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑。據(jù)《中國(guó)企業(yè)管理研究》雜志調(diào)查，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中有超過(guò)70%的員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不滿(mǎn)意，認(rèn)為考核過(guò)程不透明、不公平。以某地方國(guó)有企業(yè)為例，由于績(jī)效管理流程不規(guī)范，員工對(duì)考核結(jié)果存在較大爭(zhēng)議，甚至引發(fā)集體抗議事件，嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。(3)此外，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中還存在激勵(lì)機(jī)制不足的問(wèn)題。許多企業(yè)在績(jī)效考核后，對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，導(dǎo)致員工工作積極性不高，影響企業(yè)整體績(jī)效。據(jù)《中國(guó)人力資源管理》雜志報(bào)道，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中有超過(guò)80%的員工認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制不足，影響了他們的工作動(dòng)力。以某國(guó)有企業(yè)為例，該企業(yè)在績(jī)效考核后，對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)僅為象征性的獎(jiǎng)金，未能有效激發(fā)員工的工作熱情，導(dǎo)致員工流失率逐年上升，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。二、針對(duì)主要問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略(1)針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不合理的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)采取多元化績(jī)效指標(biāo)體系，綜合考慮短期和長(zhǎng)期目標(biāo)。例如，引入平衡計(jì)分卡（BSC）等先進(jìn)管理工具，將財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度納入考核。據(jù)《管理世界》雜志研究，實(shí)施BSC的企業(yè)績(jī)效提升幅度平均可達(dá)20%。某制造業(yè)企業(yè)通過(guò)引入BSC，不僅提高了銷(xiāo)售額，還增強(qiáng)了產(chǎn)品研發(fā)能力，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)。(2)為解決績(jī)效管理流程不規(guī)范和溝通不暢的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的績(jī)效管理流程，并加強(qiáng)績(jī)效溝通。通過(guò)定期舉行績(jī)效反饋會(huì)議，確保員工對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果有清晰的了解。據(jù)《人力資源管理》雜志調(diào)查，實(shí)施定期績(jī)效溝通的企業(yè)員工滿(mǎn)意度提升30%。例如，某電力企業(yè)通過(guò)實(shí)施每月一次的績(jī)效反饋會(huì)議，有效提高了員工對(duì)考核過(guò)程的信任度，減少了爭(zhēng)議和不滿(mǎn)。(3)針對(duì)激勵(lì)機(jī)制不足的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)完善薪酬福利體系，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。引入績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情。據(jù)《中國(guó)薪酬報(bào)告》顯示，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高20%。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，不僅提升了員工的工作積極性，還吸引了更多優(yōu)秀人才加入，為企業(yè)發(fā)展注入了新的活力。三、實(shí)施策略的保障措施(1)為了保障績(jī)效管理策略的有效實(shí)施，企業(yè)首先需要建立健全的組織架構(gòu)，確保績(jī)效管理職能的獨(dú)立性和權(quán)威性。這通常意味著設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理部門(mén)或崗位，負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行績(jī)效管理政策。據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》的研究，擁有獨(dú)立績(jī)效管理部門(mén)的企業(yè)，其績(jī)效管理效率提高25%。例如，某電信公司成立了獨(dú)立的績(jī)效管理部門(mén)，負(fù)責(zé)全公司的績(jī)效考核工作，通過(guò)專(zhuān)業(yè)化管理和標(biāo)準(zhǔn)化流程，有效提升了績(jī)效管理水平。(2)其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效管理培訓(xùn)，提升管理者和員工的績(jī)效管理意識(shí)和能力。通過(guò)組織內(nèi)部或外部培訓(xùn)，確保所有參與績(jī)效管理的人員都能夠理解和應(yīng)用相關(guān)工具和方法。根據(jù)《中國(guó)人力資源管理》雜志的數(shù)據(jù)，接受過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)的員工，其績(jī)效提升速度比未接受培訓(xùn)的員工快40%。某汽車(chē)制造企業(yè)定期為管理者提供績(jī)效管理培訓(xùn)，使得管理者能夠更好地進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋，員工的績(jī)效滿(mǎn)意度顯著提升。(3)此外，企業(yè)還應(yīng)建立有效的監(jiān)督和評(píng)估機(jī)制，對(duì)績(jī)效管理策略的實(shí)施效果進(jìn)行定期評(píng)估。這包括對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、公平性以及員工滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)定期的效果評(píng)估，企業(yè)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題。據(jù)《管理評(píng)論》雜志的研究，實(shí)施定期評(píng)估的企業(yè)，