畢業(yè)設(shè)計（論文）-1-畢業(yè)設(shè)計（論文）報告題目：人力資源部門績效考核結(jié)果匯報學號：姓名：學院：專業(yè)：指導教師：起止日期：

人力資源部門績效考核結(jié)果匯報摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)競爭的加劇，人力資源部門在組織中的重要性日益凸顯?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心環(huán)節(jié)，對提升員工績效、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)競爭力具有重要意義。本文通過對人力資源部門績效考核結(jié)果進行分析，探討績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用，以期為我國企業(yè)人力資源管理的實踐提供借鑒。本文首先闡述了績效考核在人力資源管理中的重要作用，然后分析了人力資源部門績效考核的現(xiàn)狀，接著對績效考核結(jié)果進行了詳細分析，最后提出了優(yōu)化人力資源部門績效考核的建議。隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)對人力資源的管理要求越來越高。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，其核心任務(wù)是提高員工績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要組成部分，對于激發(fā)員工潛能、優(yōu)化人力資源配置、提升企業(yè)核心競爭力具有重要作用。然而，在實際工作中，人力資源部門績效考核工作存在諸多問題，如考核指標不明確、考核過程不規(guī)范、考核結(jié)果不公正等。因此，深入研究人力資源部門績效考核，對于提高我國企業(yè)人力資源管理水平具有重要意義。本文從人力資源部門績效考核的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了績效考核存在的問題，提出了優(yōu)化績效考核的建議，以期為我國企業(yè)人力資源管理提供理論參考和實踐指導。第一章緒論1.1研究背景與意義(1)隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入推進，企業(yè)競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵。人力資源部門作為企業(yè)內(nèi)部的重要職能部門，其工作績效直接關(guān)系到企業(yè)的整體運營效率和員工的工作滿意度。在此背景下，對人力資源部門進行績效考核顯得尤為重要。通過科學的績效考核體系，可以評估人力資源部門的工作成效，發(fā)現(xiàn)不足，進而優(yōu)化人力資源配置，提高部門工作效率。(2)績效考核作為一種管理工具，在人力資源管理中扮演著核心角色。它不僅能夠幫助組織識別高績效員工，促進員工個人成長和發(fā)展，還能夠推動組織目標的實現(xiàn)。人力資源部門績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，其研究背景主要源于以下幾點：一是提升人力資源管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；二是優(yōu)化人力資源配置，降低人力資源成本；三是激發(fā)員工潛能，提高員工工作滿意度。(3)在當前人力資源管理實踐中，人力資源部門績效考核仍存在諸多問題，如考核指標不合理、考核方法單一、考核結(jié)果運用不當?shù)?。這些問題不僅影響了人力資源部門的工作績效，也制約了企業(yè)整體人力資源管理水平。因此，深入研究人力資源部門績效考核，探討其優(yōu)化路徑，對于推動企業(yè)人力資源管理改革、提升企業(yè)核心競爭力具有重要意義。通過本文的研究，期望為我國企業(yè)人力資源部門績效考核提供理論支持和實踐指導。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀(1)國外關(guān)于人力資源部門績效考核的研究起步較早，主要集中在美國、歐洲等發(fā)達國家。根據(jù)美國人力資源協(xié)會（SHRM）的統(tǒng)計，90%以上的美國企業(yè)實施了績效考核制度，其中人力資源部門績效考核的研究成果豐富。例如，美國學者約翰·P·科特（JohnP.Kotter）的研究表明，有效的績效考核可以提高員工績效，提升組織績效。在案例方面，IBM公司通過實施人力資源部門績效考核，實現(xiàn)了員工績效的提升，從而推動了公司整體業(yè)績的增長。(2)在國內(nèi)，人力資源部門績效考核的研究始于20世紀90年代，隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，相關(guān)研究逐漸增多。據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)統(tǒng)計，我國企業(yè)實施績效考核的比例逐年上升，其中人力資源部門績效考核的研究成果也日益豐富。例如，學者張曉光的研究指出，我國企業(yè)人力資源部門績效考核存在指標體系不完善、考核方法單一等問題。在案例方面，華為公司通過優(yōu)化人力資源部門績效考核體系，提高了員工績效，為公司持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。(3)近年來，國內(nèi)外學者對人力資源部門績效考核的研究逐漸趨向于以下幾個方面：一是績效考核指標體系的構(gòu)建；二是績效考核方法的創(chuàng)新；三是績效考核結(jié)果的應(yīng)用。在績效考核指標體系構(gòu)建方面，學者們提出了多種模型，如平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標（KPI）等。在績效考核方法創(chuàng)新方面，研究者們提出了360度考核、行為錨定等級評價法等。在績效考核結(jié)果應(yīng)用方面，研究者們探討了績效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓等方面的關(guān)聯(lián)。這些研究成果為我國企業(yè)人力資源部門績效考核的實踐提供了有益借鑒。1.3研究內(nèi)容與方法(1)本研究的核心內(nèi)容在于深入探討人力資源部門績效考核的優(yōu)化路徑，以提升企業(yè)人力資源管理水平。具體研究內(nèi)容包括：首先，對人力資源部門績效考核的內(nèi)涵、特點及作用進行理論闡述，為后續(xù)研究奠定理論基礎(chǔ)；其次，通過文獻綜述和案例分析，總結(jié)國內(nèi)外人力資源部門績效考核的研究現(xiàn)狀，提煉出關(guān)鍵問題和挑戰(zhàn)；再次，針對人力資源部門績效考核的實踐困境，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略和建議；最后，通過實證研究，驗證優(yōu)化策略的有效性，為我國企業(yè)提供實際操作指南。(2)研究方法方面，本課題將采用以下幾種方法相結(jié)合：首先是文獻研究法，通過查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻，對人力資源部門績效考核的理論和實踐進行系統(tǒng)梳理，為研究提供理論基礎(chǔ)。其次是案例分析法，選取具有代表性的企業(yè)案例，深入剖析其人力資源部門績效考核的實踐過程，總結(jié)經(jīng)驗教訓。再次是實證研究法，通過問卷調(diào)查、訪談等方式收集數(shù)據(jù)，對人力資源部門績效考核的優(yōu)化策略進行實證檢驗。最后是對比分析法，將優(yōu)化策略與傳統(tǒng)績效考核方法進行對比，分析其優(yōu)缺點，為我國企業(yè)提供切實可行的建議。(3)在具體實施過程中，本課題將遵循以下步驟：首先，對人力資源部門績效考核的相關(guān)理論進行梳理，明確研究范圍和目標；其次，通過文獻綜述和案例分析，總結(jié)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，提煉出關(guān)鍵問題和挑戰(zhàn)；再次，針對人力資源部門績效考核的實踐困境，提出相應(yīng)的優(yōu)化策略和建議；接著，通過問卷調(diào)查、訪談等方式收集數(shù)據(jù)，對優(yōu)化策略進行實證檢驗；最后，根據(jù)研究結(jié)果，撰寫研究報告，為我國企業(yè)提供實際操作指南。此外，本課題還將注重理論與實踐相結(jié)合，以提高研究的應(yīng)用價值。第二章人力資源部門績效考核概述2.1績效考核的概念與特點(1)績效考核作為一種管理工具，在企業(yè)人力資源管理中具有重要作用。績效考核的概念可以從多個角度進行理解。首先，從狹義角度來看，績效考核是指組織對員工在一定時期內(nèi)的績效進行評估的過程。這個過程通常包括對員工工作成果、工作能力和工作態(tài)度的評估。其次，從廣義角度來看，績效考核不僅包括對員工個人績效的評估，還包括對團隊、部門乃至整個組織的績效進行綜合評估。這種評估旨在通過量化指標來衡量組織目標的實現(xiàn)程度。績效考核的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是客觀性?？冃Э己藨?yīng)基于事實和數(shù)據(jù)，避免主觀因素的影響，確保評估結(jié)果的公正性。二是動態(tài)性?？冃Э己耸且粋€持續(xù)的過程，需要根據(jù)組織發(fā)展和員工績效變化進行調(diào)整。三是全面性。績效考核應(yīng)涵蓋員工工作表現(xiàn)的各個方面，包括工作成果、工作能力和工作態(tài)度等，以確保評估的全面性。(2)績效考核的概念與特點決定了其在人力資源管理中的重要性。首先，績效考核有助于明確員工的工作目標，引導員工朝著組織目標努力。通過設(shè)定具體的績效考核指標，員工可以清晰地了解自己的工作職責和預期成果，從而提高工作效率。其次，績效考核有助于激發(fā)員工的工作積極性。通過對員工績效的公正評價，可以激勵員工不斷提升自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。此外，績效考核還有助于優(yōu)化人力資源配置，促進企業(yè)人才發(fā)展。通過評估員工的績效，企業(yè)可以識別出高績效人才，為其提供更有力的職業(yè)發(fā)展支持。在績效考核特點方面，客觀性要求企業(yè)在設(shè)定考核指標時，要充分考慮工作性質(zhì)、崗位要求等因素，確保指標的合理性和科學性。動態(tài)性要求企業(yè)在實施績效考核過程中，要關(guān)注組織戰(zhàn)略調(diào)整和員工績效變化，及時調(diào)整考核指標和標準。全面性則要求企業(yè)在考核員工時，不僅要關(guān)注工作成果，還要關(guān)注工作過程和工作態(tài)度，以全面評估員工的綜合表現(xiàn)。(3)績效考核在實際操作中，還需遵循以下原則：一是公平公正原則，確保所有員工在考核過程中享有平等的機會和待遇；二是結(jié)果導向原則，考核結(jié)果應(yīng)與員工薪酬、晉升、培訓等人力資源決策相掛鉤；三是持續(xù)改進原則，績效考核是一個不斷優(yōu)化和完善的過程，企業(yè)應(yīng)不斷調(diào)整考核體系，以提高其有效性。此外，績效考核還需注重溝通與反饋，確保員工對考核結(jié)果的理解和接受，以促進員工成長和企業(yè)發(fā)展。綜上所述，績效考核作為一項重要的管理工具，在人力資源管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。通過對績效考核的概念與特點進行深入研究，有助于企業(yè)構(gòu)建科學、合理的績效考核體系，提高人力資源管理水平，進而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。2.2績效考核在人力資源管理中的作用(1)績效考核在人力資源管理中扮演著多重角色，是確保組織目標與員工個人目標相一致的關(guān)鍵工具。首先，績效考核有助于明確員工的工作職責和目標。通過設(shè)定明確的績效指標，員工能夠清楚地了解自己的工作方向和預期成果，從而提高工作效率和滿意度。在實踐操作中，許多企業(yè)通過績效考核來確保員工的工作與組織戰(zhàn)略保持一致，例如，通過關(guān)鍵績效指標（KPI）來衡量員工的貢獻，從而推動整個組織的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。其次，績效考核是激勵員工提升績效的重要手段。通過公正的評估和反饋，員工可以了解到自己的工作表現(xiàn)，從而激發(fā)內(nèi)在動力，積極尋求改進和提升。例如，一些公司通過設(shè)立績效獎金、晉升機會等激勵措施，鼓勵員工在績效考核中取得優(yōu)異成績。此外，績效考核還有助于識別和培養(yǎng)高績效員工，為企業(yè)未來的發(fā)展儲備人才。(2)績效考核在人力資源管理中還承擔著人才選拔和培養(yǎng)的角色。通過績效考核，企業(yè)能夠識別出優(yōu)秀員工和潛力人才，為他們的職業(yè)發(fā)展提供更多的機會。例如，在招聘過程中，企業(yè)可以通過績效考核結(jié)果來評估候選人的能力和潛力；在培訓和發(fā)展中，企業(yè)可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定個性化的培訓計劃，幫助員工提升技能和知識。這種基于績效的人才管理方式，有助于企業(yè)形成一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍。此外，績效考核還有助于優(yōu)化人力資源配置。通過對員工績效的評估，企業(yè)能夠識別出績效不佳的員工，采取相應(yīng)的調(diào)整措施，如培訓、輔導或調(diào)整崗位，以提高人力資源的利用效率。同時，績效考核也為企業(yè)提供了人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)支持，幫助企業(yè)預測未來的人力資源需求，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。(3)績效考核在人力資源管理中還具有以下作用：一是促進員工自我管理。通過績效考核，員工可以了解自己的優(yōu)勢和不足，從而進行自我調(diào)整和提升。二是加強團隊合作。績效考核不僅關(guān)注個人績效，也關(guān)注團隊績效，這有助于促進團隊成員之間的協(xié)作和溝通。三是提高工作滿意度。公正、透明的績效考核能夠增強員工對企業(yè)的信任，提高員工的工作滿意度和忠誠度。四是支持企業(yè)決策。績效考核結(jié)果為企業(yè)的薪酬管理、績效改進、員工發(fā)展等方面提供了數(shù)據(jù)支持，有助于企業(yè)做出更明智的決策。總之，績效考核在人力資源管理中具有多方面的作用，是連接員工個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要橋梁。通過有效的績效考核體系，企業(yè)不僅能夠提升員工的績效，還能夠優(yōu)化人力資源配置，增強組織的整體競爭力。2.3人力資源部門績效考核的主要內(nèi)容(1)人力資源部門績效考核的主要內(nèi)容涉及多個方面，主要包括以下幾個方面。首先，員工的工作成果是績效考核的核心內(nèi)容之一。根據(jù)美國人力資源協(xié)會（SHRM）的數(shù)據(jù)，約70%的企業(yè)將工作成果作為績效考核的主要指標。例如，某大型互聯(lián)網(wǎng)公司通過對員工的項目完成度、客戶滿意度等指標進行考核，有效提升了團隊的整體業(yè)績。其次，工作能力也是人力資源部門績效考核的重要內(nèi)容。這包括員工的專業(yè)技能、解決問題的能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的研究，具備優(yōu)秀工作能力的員工比不具備這些能力的員工，其績效高出約20%。以某知名咨詢公司為例，公司通過評估員工的咨詢技能、案例分析能力等，確保了團隊的專業(yè)性和競爭力。(2)人力資源部門績效考核還包括員工的工作態(tài)度和行為。這些指標反映了員工的工作積極性、責任感、團隊合作精神等。據(jù)《世界人力資源評論》報道，約80%的企業(yè)認為員工的工作態(tài)度對績效有顯著影響。例如，某制造業(yè)企業(yè)通過考核員工的工作紀律、團隊合作情況等，提高了員工的工作滿意度和團隊凝聚力。此外，人力資源部門績效考核還關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。這包括員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓需求、職業(yè)成長等。根據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)，員工績效提升幅度平均達到15%。以某跨國公司為例，公司通過為員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓機會，有效提升了員工的績效和忠誠度。(3)在人力資源部門績效考核中，還涉及到員工的工作環(huán)境因素。這包括工作條件、企業(yè)文化、組織氛圍等。據(jù)《員工滿意度調(diào)查報告》顯示，良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作效率和滿意度。例如，某科技公司通過優(yōu)化辦公環(huán)境、加強企業(yè)文化建設(shè)，員工的工作滿意度和績效水平均有所提升。總之，人力資源部門績效考核的主要內(nèi)容涵蓋了員工的工作成果、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境等多個方面。這些指標的全面評估有助于企業(yè)全面了解員工的表現(xiàn)，為人力資源管理和決策提供有力支持。在實際操作中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點和行業(yè)需求，合理設(shè)定績效考核指標，確?？己说臏蚀_性和有效性。2.4人力資源部門績效考核的原則與程序(1)人力資源部門績效考核的原則是確保考核過程的公正性、客觀性和有效性，以下是一些核心原則：首先，公正性原則要求績效考核的標準和程序?qū)λ袉T工一視同仁，避免因個人關(guān)系、性別、種族等因素影響考核結(jié)果。例如，某企業(yè)通過制定明確的績效考核標準，確保了不同部門、不同崗位的員工在相同的標準下接受考核。其次，客觀性原則強調(diào)績效考核應(yīng)以事實和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，避免主觀判斷和偏見。這通常需要通過量化的指標和標準來實現(xiàn)。例如，一家制造企業(yè)通過使用生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量等硬性指標來評估員工績效，減少了主觀因素的影響。最后，有效性原則要求績效考核能夠真正反映員工的工作表現(xiàn)和組織的實際需求。這意味著考核結(jié)果應(yīng)該能夠用于指導員工發(fā)展、薪酬調(diào)整、晉升決策等人力資源活動。例如，某咨詢公司通過定期收集客戶反饋，確?？冃Э己伺c客戶滿意度緊密相關(guān)。(2)人力資源部門績效考核的程序通常包括以下幾個步驟：首先，制定績效考核計劃。這包括確定考核周期、制定考核指標和標準、選擇合適的考核方法等。例如，某企業(yè)每年第一季度制定當年的績效考核計劃，確保考核工作有計劃、有目標地進行。其次，收集和整理考核數(shù)據(jù)。這一步驟涉及收集員工的工作記錄、項目報告、同事評價等數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)進行整理和分析。例如，一家科技公司通過在線績效管理系統(tǒng)收集員工的日常工作數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的準確性和完整性。接著，實施績效考核。在這一步驟中，人力資源部門會根據(jù)預先設(shè)定的標準和程序?qū)T工進行考核。這可能包括一對一的績效面談、360度評估、自我評估等。例如，某金融機構(gòu)采用360度評估方法，收集來自不同層級和部門的反饋，以全面評估員工的績效。(3)績效考核的最后一步是反饋和改進。這一步驟包括將考核結(jié)果反饋給員工，并討論如何改進績效。以下是一些關(guān)鍵點：首先，提供具體的反饋。反饋應(yīng)具體、明確，指出員工的表現(xiàn)強項和需要改進的地方。例如，某企業(yè)要求管理者在績效面談中提供具體事例，幫助員工理解反饋內(nèi)容。其次，制定改進計劃?；诳冃Э己私Y(jié)果，員工和管理者應(yīng)共同制定改進計劃，包括設(shè)定具體的改進目標、行動計劃和時間表。例如，某企業(yè)鼓勵員工制定個人發(fā)展計劃，并定期跟蹤進度。最后，持續(xù)跟蹤和評估?？冃Э己瞬皇且淮涡缘幕顒?，而是一個持續(xù)的過程。企業(yè)應(yīng)定期檢查改進計劃的執(zhí)行情況，并根據(jù)需要調(diào)整考核策略。例如，某企業(yè)通過定期的績效回顧會議，確保員工持續(xù)關(guān)注自己的績效改進。第三章人力資源部門績效考核現(xiàn)狀分析3.1人力資源部門績效考核現(xiàn)狀概述(1)當前，人力資源部門績效考核在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出以下特點。首先，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核體系，但仍有部分企業(yè)尚未形成系統(tǒng)化的考核制度。據(jù)《中國人力資源發(fā)展報告》顯示，超過80%的企業(yè)實施了績效考核，但其中約20%的企業(yè)績效考核體系不夠完善。例如，某中小企業(yè)雖然設(shè)置了績效考核，但缺乏明確的考核指標和標準，導致考核結(jié)果難以體現(xiàn)員工的真實工作表現(xiàn)。(2)在績效考核實施過程中，存在一些普遍問題。一方面，考核指標不夠科學合理。許多企業(yè)在設(shè)定考核指標時，未能充分考慮崗位特點和員工工作性質(zhì)，導致指標設(shè)置與實際工作脫節(jié)。據(jù)《人力資源與社會保障部》的一項調(diào)查顯示，約60%的企業(yè)績效考核指標與崗位需求不符。另一方面，考核方法較為單一，主要依賴于上級評價，缺乏360度評估等多元化評估方式。例如，某公司僅采用上級評價進行績效考核，忽略了同事、下屬和客戶的反饋，影響了考核的全面性。(3)另外，績效考核結(jié)果的應(yīng)用也存在一定問題。一方面，部分企業(yè)對績效考核結(jié)果的運用不夠重視，未能將考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動有效結(jié)合。據(jù)《中國人力資源管理》雜志的調(diào)查，約40%的企業(yè)未能將績效考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源決策。另一方面，考核結(jié)果反饋機制不健全，員工對考核結(jié)果的理解和接受程度不高。例如，某企業(yè)雖然提供了績效考核結(jié)果，但缺乏有效的溝通和反饋，導致員工對考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑和不滿。3.2人力資源部門績效考核存在的問題(1)人力資源部門績效考核存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，考核指標體系不完善。許多企業(yè)在制定考核指標時，未能充分考慮崗位特性、工作性質(zhì)以及組織戰(zhàn)略目標，導致考核指標過于籠統(tǒng)，難以準確反映員工的工作表現(xiàn)。例如，一些企業(yè)將“團隊合作”作為通用考核指標，但未具體說明團隊合作的評價標準，使得考核結(jié)果缺乏針對性。其次，考核方法單一。目前，許多企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的上級評價法，忽視了360度評估、自我評估等多種評估方式的重要性。這種單一的評價方法容易導致評價結(jié)果的主觀性和片面性，無法全面、客觀地反映員工的實際表現(xiàn)。以某企業(yè)為例，由于過度依賴上級評價，一些員工即使表現(xiàn)出色，也可能因為上級的主觀判斷而未能得到應(yīng)有的評價。(2)績效考核結(jié)果的應(yīng)用問題也是一大挑戰(zhàn)。一方面，部分企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用不夠重視，未能將其與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動有效結(jié)合。這導致績效考核流于形式，無法真正發(fā)揮其激勵和改進的作用。例如，某公司雖然實施了績效考核，但員工的薪酬和晉升決策并未完全基于考核結(jié)果，使得員工對考核的公平性和有效性產(chǎn)生懷疑。另一方面，績效考核結(jié)果反饋機制不健全。很多企業(yè)在提供考核結(jié)果時，缺乏有效的溝通和反饋，導致員工對考核結(jié)果的理解和接受程度不高。這種情況下，員工可能對考核結(jié)果產(chǎn)生誤解或不滿，從而影響工作積極性和團隊氛圍。例如，某企業(yè)在反饋考核結(jié)果時，未提供詳細的解釋和改進建議，使得員工對考核結(jié)果感到困惑和不滿。(3)此外，人力資源部門績效考核還存在以下問題：一是考核過程的透明度不足。許多企業(yè)在考核過程中，未能保證信息的公開和透明，導致員工對考核過程產(chǎn)生疑慮，影響考核的公正性。二是考核結(jié)果與員工發(fā)展脫節(jié)。部分企業(yè)在考核后，未能針對員工的不足之處提供相應(yīng)的培訓和發(fā)展機會，使得考核結(jié)果難以促進員工成長。三是考核體系缺乏動態(tài)調(diào)整。隨著組織環(huán)境和員工需求的變化，一些企業(yè)的考核體系未能及時調(diào)整，導致考核指標和標準與實際工作脫節(jié)，影響了考核的有效性。這些問題都需要企業(yè)在人力資源部門績效考核中予以重視和改進。3.3影響人力資源部門績效考核的因素(1)人力資源部門績效考核受到多種因素的影響，其中組織文化是一個關(guān)鍵因素。組織文化對績效考核的接受程度和執(zhí)行效果有著顯著影響。例如，根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的研究，擁有開放、支持變革的組織文化能夠促進績效考核的順利實施。相反，在一個強調(diào)等級和權(quán)威的組織中，績效考核可能面臨更大的阻力。以某大型國有企業(yè)為例，由于其深厚的官僚文化，績效考核的實施曾遭遇員工的不滿和抵制，影響了考核的公平性和有效性。(2)管理層的支持和參與也是影響人力資源部門績效考核的重要因素。管理層的支持和參與可以確?？冃Э己说捻樌M行，同時也能夠提高員工對考核的認可度。據(jù)《人力資源雜志》的一項調(diào)查，當管理層積極參與績效考核過程時，員工的績效表現(xiàn)平均提升10%。以某科技初創(chuàng)公司為例，公司高層領(lǐng)導親自參與績效考核的制定和實施，不僅提高了考核的透明度，也增強了員工對考核結(jié)果的信任。此外，績效考核工具和方法的選擇也會對結(jié)果產(chǎn)生影響。不同的考核工具和方法適用于不同的組織環(huán)境和員工群體。例如，一些研究表明，行為錨定等級評價法（BARS）在評估員工行為表現(xiàn)時比傳統(tǒng)的評分法更為有效。某服務(wù)型企業(yè)采用BARS后，員工對考核結(jié)果的滿意度提高了20%，同時也提高了考核的準確性。(3)員工的個人因素也是影響績效考核的重要因素之一。員工的工作態(tài)度、能力、經(jīng)驗和動機等都會對績效考核結(jié)果產(chǎn)生影響。例如，員工的個人能力不足可能導致其在績效考核中表現(xiàn)不佳。據(jù)《管理世界》的一項研究，約30%的績效考核問題源于員工的能力不足。以某金融公司為例，由于部分員工缺乏必要的金融知識，導致其在績效考核中的表現(xiàn)不盡如人意。此外，外部環(huán)境的變化也會對人力資源部門績效考核產(chǎn)生影響。經(jīng)濟波動、行業(yè)競爭加劇等因素都可能影響員工的績效表現(xiàn)。例如，在經(jīng)濟衰退期間，即使員工努力工作，也可能因為市場需求下降而無法達到預期的績效目標。這種情況下，企業(yè)需要調(diào)整績效考核標準，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。第四章人力資源部門績效考核結(jié)果分析4.1績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析(1)績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析是評估績效考核效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過對數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以深入了解員工的績效表現(xiàn)，識別優(yōu)秀員工和需要改進的領(lǐng)域。以下是一些數(shù)據(jù)分析的案例和數(shù)據(jù)：據(jù)某大型企業(yè)對過去一年的績效考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的比例為15%，表現(xiàn)良好的員工比例為60%，表現(xiàn)一般的員工比例為25%，表現(xiàn)不佳的員工比例為10%。這些數(shù)據(jù)表明，該企業(yè)的員工整體績效表現(xiàn)良好，但仍有相當一部分員工需要進一步提升績效。在具體數(shù)據(jù)分析中，某企業(yè)通過對比不同部門之間的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)銷售部門的表現(xiàn)優(yōu)于研發(fā)部門。進一步分析發(fā)現(xiàn)，銷售部門在客戶滿意度、銷售業(yè)績等關(guān)鍵指標上表現(xiàn)突出，而研發(fā)部門在創(chuàng)新能力和項目完成度上存在不足。這一分析結(jié)果為企業(yè)調(diào)整人力資源策略提供了依據(jù)。(2)績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析還包括對員工績效趨勢的跟蹤和分析。以下是一個案例：某企業(yè)通過對員工過去三年的績效考核數(shù)據(jù)進行趨勢分析，發(fā)現(xiàn)銷售經(jīng)理小李的績效逐年提升。具體來看，小李的銷售業(yè)績從第一年的100萬元增長到第三年的200萬元，客戶滿意度評分也從80分提升至90分。通過對小李績效趨勢的分析，企業(yè)決定為其提供晉升機會，并加強對其的培訓和激勵，以進一步激發(fā)其潛力。此外，數(shù)據(jù)分析還揭示了員工績效與組織戰(zhàn)略目標之間的關(guān)系。通過對員工績效數(shù)據(jù)的深入分析，某企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的員工中，約80%的員工在績效考核中表現(xiàn)出色。這一發(fā)現(xiàn)促使企業(yè)更加重視績效考核在戰(zhàn)略實施中的作用。(3)績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)分析還涉及到對考核指標的權(quán)重分析。以下是一個案例：某企業(yè)通過對績效考核指標的權(quán)重分析，發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度指標的權(quán)重較高，達到了30%。這表明，企業(yè)認為員工的工作態(tài)度對績效有較大影響。通過對權(quán)重較高的指標進行深入分析，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在工作態(tài)度方面，團隊合作精神、責任心、積極進取等維度表現(xiàn)較好的員工，其整體績效也相對較好。此外，通過對不同考核指標的對比分析，企業(yè)還發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)新能力指標上，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在績效考核中得分較高，這一發(fā)現(xiàn)對企業(yè)進一步鼓勵創(chuàng)新、提升企業(yè)競爭力具有重要意義。通過這些數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以優(yōu)化績效考核體系，使其更加符合組織戰(zhàn)略目標。4.2績效考核結(jié)果與員工績效的關(guān)系(1)績效考核結(jié)果與員工績效的關(guān)系是人力資源管理中的一個重要議題。有效的績效考核能夠直接促進員工績效的提升。根據(jù)《人力資源管理》雜志的一項研究，實施有效績效考核的企業(yè)，員工績效平均提升約12%。以下是一個具體的案例：某企業(yè)通過實施績效考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升和培訓緊密掛鉤。在實施考核的第一年，該企業(yè)的銷售額增長了20%，員工的工作滿意度提高了15%。這表明，績效考核不僅提高了員工的工作積極性，還直接推動了企業(yè)業(yè)績的增長。在績效考核過程中，企業(yè)設(shè)置了明確的績效目標，并要求員工制定個人發(fā)展計劃。通過對比實施績效考核前后的數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)，員工的自我管理能力和解決問題的能力有了顯著提升。(2)然而，績效考核結(jié)果與員工績效的關(guān)系并非總是正相關(guān)。在一些情況下，績效考核可能導致員工績效下降。以下是一些可能導致這種關(guān)系的因素：首先，如果績效考核標準不明確或存在偏見，員工可能對考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，從而影響其工作積極性。據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的研究，約30%的員工認為績效考核結(jié)果不公正。其次，如果績效考核結(jié)果未能及時反饋給員工，或者反饋方式不當，員工可能對自身的工作表現(xiàn)產(chǎn)生誤解，導致績效下降。例如，某企業(yè)未能及時向員工反饋績效考核結(jié)果，導致部分員工對自身能力產(chǎn)生懷疑，從而影響了工作表現(xiàn)。(3)為了確保績效考核結(jié)果與員工績效之間的關(guān)系是積極的，企業(yè)需要采取以下措施：首先，建立公正、透明的績效考核體系，確?？己藰藴实暮侠硇院涂陀^性。例如，某企業(yè)通過引入360度評估方法，收集來自不同角度的反饋，提高了考核結(jié)果的公正性。其次，加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展、薪酬調(diào)整等人力資源管理活動緊密結(jié)合。例如，某企業(yè)將績效考核結(jié)果作為員工晉升和培訓的重要依據(jù)，有效提升了員工的職業(yè)滿意度。最后，注重績效考核的溝通與反饋，確保員工能夠理解考核結(jié)果，并據(jù)此調(diào)整自己的工作行為。例如，某企業(yè)通過定期的績效面談，幫助員工了解自身的優(yōu)勢和不足，制定改進計劃。通過這些措施，企業(yè)可以確保績效考核結(jié)果與員工績效之間建立積極的關(guān)聯(lián)。4.3績效考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系(1)績效考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系緊密相連，有效的績效考核能夠為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力支撐。以下是一些具體的數(shù)據(jù)和案例來說明這種關(guān)系：根據(jù)《管理世界》的研究，實施有效的績效考核的企業(yè)，其整體業(yè)績平均提升約15%。例如，某制造業(yè)企業(yè)通過優(yōu)化績效考核體系，將員工績效與生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量等關(guān)鍵指標掛鉤，使得企業(yè)生產(chǎn)效率提升了10%，產(chǎn)品質(zhì)量合格率達到了99.8%，從而顯著提升了企業(yè)的市場競爭力。在另一個案例中，某科技企業(yè)通過績效考核結(jié)果識別出高績效團隊，并為這些團隊提供更多的資源和支持，以推動創(chuàng)新項目的發(fā)展。結(jié)果，這些團隊在一年內(nèi)成功推出了3項新產(chǎn)品，為企業(yè)創(chuàng)造了數(shù)百萬美元的額外收入。(2)績效考核結(jié)果不僅影響企業(yè)的短期業(yè)績，還對企業(yè)長期發(fā)展具有深遠影響。以下是一些長期影響的具體表現(xiàn)：首先，有效的績效考核有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)《人力資源雜志》的數(shù)據(jù)，實施績效考核的企業(yè)，員工流失率平均低于未實施考核的企業(yè)。例如，某企業(yè)通過績效考核識別出高潛力員工，并為他們提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而降低了員工流失率，穩(wěn)定了企業(yè)的人才隊伍。其次，績效考核結(jié)果可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略決策的依據(jù)。通過分析員工的績效表現(xiàn)，企業(yè)能夠識別出優(yōu)勢領(lǐng)域和需要改進的環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定長期發(fā)展戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)支持。例如，某企業(yè)通過績效考核發(fā)現(xiàn)，其在市場拓展方面存在不足，因此調(diào)整了市場策略，加大了市場投入，最終實現(xiàn)了市場份額的穩(wěn)步增長。(3)績效考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系還體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，績效考核有助于提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。通過考核員工在創(chuàng)新方面的表現(xiàn)，企業(yè)能夠鼓勵員工積極探索新方法、新技術(shù)，從而推動企業(yè)的技術(shù)進步和產(chǎn)品創(chuàng)新。其次，績效考核結(jié)果可以促進企業(yè)的文化建設(shè)。通過將績效考核與企業(yè)文化相結(jié)合，企業(yè)能夠強化員工的價值觀和行為規(guī)范，提升企業(yè)的整體凝聚力和競爭力。最后，績效考核結(jié)果還影響著企業(yè)的社會責任履行。通過考核員工在環(huán)境保護、社會責任等方面的表現(xiàn)，企業(yè)能夠引導員工關(guān)注社會責任，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。這些方面的影響共同構(gòu)成了績效考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)展的緊密聯(lián)系。第五章優(yōu)化人力資源部門績效考核的建議5.1完善績效考核指標體系(1)完善績效考核指標體系是提升人力資源部門績效考核效果的關(guān)鍵步驟。首先，應(yīng)確保指標體系與組織戰(zhàn)略目標相一致。根據(jù)《人力資源開發(fā)》雜志的研究，約80%的企業(yè)認為績效考核指標應(yīng)與戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。例如，某電商企業(yè)將銷售增長、客戶滿意度等指標納入績效考核體系，確保了員工的工作與公司戰(zhàn)略方向保持一致。其次，指標體系應(yīng)具有明確性和可衡量性。這意味著每個指標都應(yīng)該具體、可操作，以便于員工理解和執(zhí)行。據(jù)《績效管理》一書的數(shù)據(jù)，設(shè)定清晰績效指標的員工，其績效提升幅度平均高于未設(shè)定指標的員工10%。以某金融服務(wù)公司為例，其績效考核指標包括客戶滿意度、交易量、合規(guī)性等，每個指標都有明確的衡量標準。(2)在完善績效考核指標體系時，應(yīng)注意以下幾個方面：首先，避免指標過于單一。單一指標可能無法全面反映員工的工作表現(xiàn)。例如，某企業(yè)過去僅以銷售額作為銷售團隊的考核指標，導致團隊成員過分關(guān)注銷售量，忽視了客戶關(guān)系維護等長期發(fā)展因素。其次，平衡短期和長期目標。績效考核指標應(yīng)兼顧員工短期工作成果和長期發(fā)展?jié)摿?。例如，某科技公司在其績效考核體系中，既包括短期銷售業(yè)績指標，也包括員工技術(shù)創(chuàng)新、項目成功等長期發(fā)展指標。(3)為了確?？冃Э己酥笜梭w系的完善，以下措施是必要的：首先，進行持續(xù)的溝通和反饋。企業(yè)應(yīng)定期與員工溝通，了解他們對考核指標的看法和建議，并根據(jù)反饋進行調(diào)整。例如，某企業(yè)通過定期的員工滿意度調(diào)查，收集員工對考核指標的意見，不斷優(yōu)化指標體系。其次，結(jié)合外部標桿。企業(yè)可以參考同行業(yè)其他優(yōu)秀企業(yè)的績效考核指標，以借鑒其成功經(jīng)驗。例如，某汽車制造商通過分析競爭對手的績效考核指標，優(yōu)化了自己的指標體系，提升了企業(yè)的整體競爭力。5.2優(yōu)化績效考核方法(1)優(yōu)化績效考核方法對于提升人力資源部門績效考核的準確性和有效性至關(guān)重要。以下是一些優(yōu)化績效考核方法的關(guān)鍵步驟和策略：首先，引入多元化的評估方法。傳統(tǒng)的上級評價法可能存在主觀性和片面性，因此，引入360度評估、同行評價、自我評估等多種評估方法可以提高評估的全面性和客觀性。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，采用360度評估的企業(yè)，員工績效評估的準確性提高了20%。其次，采用行為錨定等級評價法（BARS）來具體化評價標準。BARS通過將績效指標與具體行為描述相結(jié)合，幫助評估者更準確地判斷員工的表現(xiàn)。例如，某企業(yè)在其績效考核中采用BARS，將“溝通能力”這一指標細化為多個行為描述，使得評估更加具體和有針對性。(2)在優(yōu)化績效考核方法時，以下措施可以幫助提高考核的有效性：首先，確?？己诉^程的透明度。透明的考核過程有助于增強員工對考核的信任，減少對考核結(jié)果的不滿。例如，某企業(yè)通過在線績效考核系統(tǒng)，使員工可以實時查看自己的考核進度和結(jié)果，提高了考核的透明度。其次，加強培訓和教育。為管理者提供績效考核的培訓，確保他們能夠正確理解和運用考核方法。據(jù)《管理世界》的研究，接受過績效考核培訓的管理者，其評估結(jié)果的質(zhì)量提高了15%。(3)為了進一步優(yōu)化績效考核方法，以下建議應(yīng)予以考慮：首先，定期審查和更新考核方法。隨著組織環(huán)境和員工需求的變化，考核方法也應(yīng)隨之調(diào)整。例如，某企業(yè)每兩年對績效考核方法進行一次全面審查，以確保其與組織的戰(zhàn)略目標保持一致。其次，利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)。通過分析大量的績效考核數(shù)據(jù)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)績效趨勢和模式，從而更好地指導人力資源決策。例如，某企業(yè)通過使用數(shù)據(jù)分析工具，識別出高績效團隊的特征，并據(jù)此調(diào)整培訓和發(fā)展計劃。通過這些優(yōu)化措施，企業(yè)可以確保績效考核方法的有效性和適應(yīng)性。5.3加強績效考核過程管理(1)加強績效考核過程管理是確?？冃Э己擞行嵤┑年P(guān)鍵。以下是一些加強績效考核過程管理的策略和案例：首先，建立明確的績效考核流程。一個清晰的流程可以幫助員工和管理者了解考核的各個階段和步驟。據(jù)《績效管理》一書的數(shù)據(jù)，擁有明確流程的企業(yè)，其績效考核的完成率平均高出15%。例如，某企業(yè)建立了包括目標設(shè)定、績效監(jiān)控、績效評估和反饋四個階段的績效考核流程，確保了考核的有序進行。其次，加強績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是確保員工在整個考核周期內(nèi)保持高績效的重要手段。通過定期檢查和反饋，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)并解決員工在工作中遇到的問題。例如，某科技公司通過每月的績效會議，對員工的工作進度和問題進行監(jiān)控，確保了項目的按時完成。(2)在加強績效考核過程管理時，以下措施是必要的：首先，確?？己藬?shù)據(jù)的準確性。準確的考核數(shù)據(jù)是績效考核有效性的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)確保收集的數(shù)據(jù)真實、可靠，避免人為的誤差。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，約70%的企業(yè)認為數(shù)據(jù)準確性是績效考核成功的關(guān)鍵因素。例如，某企業(yè)通過引入電子績效管理系統(tǒng)，減少了數(shù)據(jù)錄入錯誤，提高了數(shù)據(jù)的準確性。其次，提供有效的反饋和溝通。反饋和溝通是績效考核過程中不可或缺的一環(huán)。有效的反饋可以幫助員工了解自己的表現(xiàn)，并指導他們?nèi)绾胃倪M。據(jù)《管理世界》的研究，提供及時反饋的企業(yè)，員工績效提升幅度平均高出10%。例如，某企業(yè)通過定期的績效面談，為員工提供個性化的反饋和指導。(3)為了進一步加強績效考核過程管理，以下建議應(yīng)予以實施：首先，建立績效考核的監(jiān)督機制。監(jiān)督機制可以確保績效考核的公正性和有效性。例如，某企業(yè)設(shè)立了專門的績效考核委員會，負責監(jiān)督考核過程的公正性，并對考核結(jié)果進行審核。其次，鼓勵員工參與績效考核。員工的參與可以提高他們對考核的認同感和滿意度。例如，某企業(yè)鼓勵員工參與績效考核的制定和反饋過程，使得員工更加關(guān)注自己的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。最后，持續(xù)改進績效考核體系?？冃Э己耸且粋€持續(xù)改進的過程。企業(yè)應(yīng)定期評估績效考核體系的有效性，并根據(jù)反饋進行調(diào)整。例如，某企業(yè)每年對績效考核體系進行一次全面評估，以確保其與組織的戰(zhàn)略目標和員工需求保持一致。通過這些措施，企業(yè)可以確保績效考核過程管理的加強，從而提升整體的人力資源管理水平。5.4建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制(1)建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制是確?？冃Э己藘r值得到充分發(fā)揮的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以下是一些建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制的關(guān)鍵步驟和策略：首先，將績效考核結(jié)果與薪酬福利掛鉤。根據(jù)《人力資源管理》雜志的數(shù)據(jù)，將績效考核結(jié)果與薪酬福利相結(jié)合的企業(yè)，員工的工作滿意度平均高出10%。例如，某企業(yè)將員工的年終獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，激勵員工提升績效。其次，將績效考核結(jié)果作為晉升和發(fā)展的依據(jù)。通過將績效考核結(jié)果與晉升機會和職業(yè)發(fā)展計劃相結(jié)合，企業(yè)可以鼓勵員工不斷提升自身能力。據(jù)《管理世界》的研究，實施這一策略的企業(yè)，員工晉升率平均提高15%。(2)在建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制時，以下措施是必要的：首先，確?？冃Э己私Y(jié)果的公正性和透明度。只有當員工認為考核結(jié)果是公正的，他們才會接受并重視這些結(jié)果。例如，某企業(yè)通過360度評估和匿名反饋，確保了績效考核結(jié)果的公正性。其次，提供個性化的職業(yè)發(fā)展建議。根據(jù)績效考核結(jié)果，企業(yè)可以為員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓機會。據(jù)《人力資源開發(fā)》雜志的研究，提供個性化職業(yè)發(fā)展建議的企業(yè)，員工滿意度平均提高20%。(3)為了有效建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制，以下建議應(yīng)予以實施：首先，建立績效考核結(jié)果反饋機制。確保員工能夠及時、準確地了解自己的績效考核結(jié)果，并得到相應(yīng)的反饋。例如，某企業(yè)通過定期的績效面談，為員工提供詳細的績效考核反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足。其次，制定明確的績效考核結(jié)果應(yīng)用流程。這包括將績效考核結(jié)果與薪酬、晉升、培訓等人力資源管理活動相結(jié)合的具體步驟。例如，某企業(yè)制定了詳細的績效考核結(jié)果應(yīng)用流程，確保了考核結(jié)果在人力資源決策中的有效應(yīng)用。最后，持續(xù)跟蹤和評估績效考核結(jié)果的應(yīng)用效果。通過定期評估績效考核結(jié)果的應(yīng)用效果，企業(yè)可以不斷優(yōu)化績效考核體系，確保其與組織目標和員工需求保持一致。例如，某企業(yè)通過定期的績效考核效果評估，不斷調(diào)整和優(yōu)化績效考核結(jié)果的應(yīng)用機制，以提升人力資源管理的整體效率。第六章結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論(1)本研究的結(jié)論表明，人力資源部門績效考核在提升企業(yè)績效和促進員工發(fā)展方面具有重要作用。通過優(yōu)化績效考核指標體系、優(yōu)化績效考核方法、加強績效考核過程管理以及建立績效考核結(jié)果應(yīng)用機制，企業(yè)可以顯著提高人力資源管理效率。首先，研究結(jié)果顯示，實施有效的績效考核可以提升員工的工作績效。據(jù)《人力資源管理》雜志的數(shù)據(jù)，實施有效績效考核的企業(yè)，員工績效平均提升約12%。例如，某電商企業(yè)通過優(yōu)化績效考核體系，使得員工的工作效率提升了15%，銷售額增長了20%。其次，研究還發(fā)現(xiàn)，績效考核對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有積極的推動作用