倫欣張淑儀開展薪酬調(diào)查，了解市場前沿最新薪酬趨勢，掌握行業(yè)公司薪酬支付信息，有利于幫助企業(yè)及時優(yōu)化薪酬策略，規(guī)劃更符合需求的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，進而在薪酬成本不變的情況下實現(xiàn)效益擴大化。本文以L公司借鑒薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，并應(yīng)用至技術(shù)研發(fā)骨干薪資調(diào)整為例，闡述了薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)在制定薪酬調(diào)整對策等方面的具體應(yīng)用，解析在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析及應(yīng)用中需注意的事項，并就如何更好地運用薪酬調(diào)查結(jié)果提出對策建議。L公司為大型制造型企業(yè)，主營產(chǎn)品包括空調(diào)、熱水器、生活電器等，經(jīng)過20年發(fā)展，躍升為行業(yè)龍頭企業(yè)，員工數(shù)量達35000人，技術(shù)研發(fā)人員達8300人，其中技術(shù)研發(fā)單位主管430人、三年以上技術(shù)研發(fā)骨干3500人。根據(jù)2021年、2022年離職統(tǒng)計顯示，公司三年以上技術(shù)研發(fā)骨干離職人數(shù)攀升，主管累計流失109人、工作滿3年骨干員工累計流失551人，公司骨干人才流失問題突出。通過離職問卷調(diào)查顯示，技術(shù)研發(fā)人員離職原因中薪資待遇排名第一，占比36%。同時細化調(diào)查因薪酬待遇離職的具體原因，50%的離職人員認為，公司給付的薪資對比外部市場缺乏競爭力。人力資源工作者通過薪酬調(diào)查獲取數(shù)據(jù)后，應(yīng)科學(xué)使用調(diào)查數(shù)據(jù)，合理發(fā)揮其效用。具體來說，薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)主要應(yīng)用功能如下。●應(yīng)用于制定整體薪酬水平的調(diào)整對策在人力資源競爭日益激烈的環(huán)境下，多數(shù)企業(yè)會定期調(diào)整薪酬，形成常規(guī)調(diào)薪機制。整體薪酬調(diào)整依據(jù)包括競爭對手薪酬水平調(diào)整、企業(yè)盈利持續(xù)向好、勞動力L公司通過購買專家機構(gòu)的薪酬調(diào)查報告，獲取了三家競爭對手2022年度工資調(diào)整比率，分別為13.7%、9.5%、8.4%。三家同行企業(yè)均在2022年度啟動了整體薪資調(diào)整。雖然L公司制定了三年內(nèi)技術(shù)管理人員常規(guī)調(diào)薪機制，但是工作滿三年后的技術(shù)管理骨干，由于缺乏常規(guī)調(diào)薪機制，薪資水平趨于一致，未形成合理的薪資梯度。薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)有助于企業(yè)制定更符合企業(yè)當前發(fā)展狀況的薪酬水平政策?；诖耍琇公司全面分析公司各類群體薪資水平，啟動本年度薪資調(diào)整計劃?！駪?yīng)用于制定崗位薪酬的專項調(diào)整對策在對崗位薪酬水平進行調(diào)整時，需參考薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)。其中，薪酬調(diào)查將各公司各部門中不同的基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細展示，調(diào)查內(nèi)容包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作年限、學(xué)歷、職位說明等信息。而薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)首先確定統(tǒng)一的薪酬統(tǒng)計口徑，以作準確參考，涉及的薪酬數(shù)據(jù)有年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度總薪酬等。企業(yè)根據(jù)崗位評價結(jié)果，對比同類崗位在本公司與其他公司的薪酬差距。如同崗位與其他公司存在明顯薪酬差距，那么需做出相應(yīng)薪資調(diào)整，否則企業(yè)將面臨人L公司基于研發(fā)設(shè)計類崗位薪資明顯低于同行競爭對手平均薪資35%的現(xiàn)狀，提出了重點解決工作滿三年的技術(shù)研發(fā)骨干薪資激勵問題，對照同行競爭企業(yè)薪資平均水平，制定整體上調(diào)30%的調(diào)薪規(guī)則。L公司借鑒薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，并應(yīng)用至技術(shù)研發(fā)骨干薪資調(diào)整的案例，闡述了薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)在制定整體薪酬水平調(diào)整、崗位薪酬專項調(diào)整方面的應(yīng)用。●應(yīng)用于計算薪酬總額標準企業(yè)支付薪酬總額的主要依據(jù)是企業(yè)的實際支付能力(即營業(yè)額、凈利潤率)、員工生活費用以及近期勞動力市場行情。薪酬調(diào)查幫助企業(yè)知悉同行業(yè)普遍薪酬支付水平，了解競爭水平的薪資定位，以保持本企業(yè)薪資競爭力。通常來說，企業(yè)在確定薪資總額標準時，可參照薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)中當前同行業(yè)的有關(guān)指標，例如平均薪資總額、平均薪資水平等，將其與企業(yè)實際支付能力關(guān)聯(lián)并綜合考量，兼顧企業(yè)和員工利益，確定合理的薪酬總額標準。應(yīng)用于確定公司薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是總體薪酬中各成分的占比關(guān)系，包含崗位的基本工資、各項福利補貼、浮動獎金、中長期激勵等。通過借鑒薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)可以推測出同行業(yè)的普遍薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合公司文化、薪酬策略設(shè)定不同職位、不同崗位、不同人力資源群體的固定收入、浮動比例，發(fā)揮薪酬激勵作用?！駪?yīng)用于制定公司薪酬策略在同一公司內(nèi)部，不同業(yè)務(wù)單元、不同職能部門間，不同層級、不同崗位間，也可能會存在差異性的薪酬策略，如領(lǐng)先型策略、跟隨型策略等。部分公司參考薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)，制定一般普通員工薪資策略，對標市場低分位，以控制人力成本；中高層管理及核心人才對標至中位值或高位值，以穩(wěn)留人才。還有部分公司則整體對標至市場中高位，保持對人才的薪資吸引力。●薪酬調(diào)查與數(shù)據(jù)可信度及有效性薪酬調(diào)查，無論是通過咨詢機構(gòu)、公開調(diào)查還是招聘信息獲取等渠道，均存在數(shù)據(jù)真實性及有效性的問題。人力資源薪酬管理人員所收集的數(shù)據(jù)有的明顯高于市場水平，有的則明顯低于實際需求。L公司重點崗位薪資數(shù)據(jù)顯示，部分崗位薪酬水平突高，明顯失真，需對數(shù)據(jù)進行進一步篩選、取用。●薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)用統(tǒng)計口徑不一致薪酬調(diào)查過程中對各薪酬數(shù)據(jù)進行收集，但相同薪酬項目存在不同統(tǒng)計口徑，導(dǎo)致薪酬數(shù)據(jù)比對效果差。L公司在應(yīng)用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時，依照公司薪酬管理模式，選取年基本薪資作為薪酬口徑來進行對比分析。月基本薪資乘以固定發(fā)放月數(shù)即為年基本薪資，有的公司規(guī)定年底發(fā)放雙薪，有的公司規(guī)定年底發(fā)放三薪，不同公司的固定發(fā)放月數(shù)不同。如未能掌握全面信息，則難以進行有效的統(tǒng)計分析?！衤毼恍匠瓯葘Υ嬖谳^大偏差相同職位名稱，如“軟件工程師”,在同職位薪酬比對時，存在較大偏差，主要原因是職位描述、職位細分未有精準對位。如對比職位基準不一致，則會導(dǎo)致數(shù)據(jù)錯亂，影響薪酬調(diào)查的合理應(yīng)用?！裥匠暾{(diào)查結(jié)果與企業(yè)現(xiàn)有薪酬策略不一致經(jīng)薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)比對發(fā)現(xiàn)，企業(yè)自身薪酬水平與市場水平差異明顯，存在高于外部薪酬50%分位值、低于外部薪酬50%分位值等多種情形。人力資源管理人員如直接將外部薪酬調(diào)查結(jié)果應(yīng)用至本企業(yè)薪酬體系，則存在“水土不服”的問題。●多渠道開展薪酬調(diào)查、多方式獲取薪酬數(shù)據(jù)針對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可信度、時效性問題，建議企業(yè)根據(jù)實際管理需要，多渠道獲取薪酬信息。例如，購買咨詢公司“量身定做”的薪酬報告、人力資源網(wǎng)絡(luò)在線薪酬調(diào)查、收集應(yīng)聘者薪資信息等渠道結(jié)合使用；書面問卷、電話調(diào)查、個人訪談等多種方式收集。同時所調(diào)查的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)仔細進行比較，剔除失真數(shù)據(jù)并謹慎整●厘清薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑，保證數(shù)據(jù)可比性針對薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計口徑不一致問題，建議企業(yè)在設(shè)定不同崗位薪酬水平的過程中，著重以年度基本現(xiàn)金收入總額、年度固定現(xiàn)金收入總額、年度現(xiàn)金收入總額、年度總薪酬四個主薪酬口徑作為薪酬參考?！翊_保職位描述及職位任職資格具有可比性針對職位比對偏差大，導(dǎo)致薪酬調(diào)查結(jié)果可用價值低的問題，首先在薪酬調(diào)查應(yīng)用前，應(yīng)對所調(diào)查的職位制定任職能力模型，包括職位名稱、崗位職責(zé)、對任職者的基本要求等方面。在應(yīng)用調(diào)查報告時，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進行比對，當兩者匹配度達到70%以上，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果確定或調(diào)整公司相應(yīng)職位的薪資水平。●正視薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能針對薪酬調(diào)查結(jié)果與企業(yè)現(xiàn)有薪酬策略不一致問題，企業(yè)應(yīng)正視薪酬調(diào)查及相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值。企業(yè)薪酬水平在市場薪酬水平中的位置各有利弊。當企業(yè)自身的薪酬水平高于外部薪酬平均水平時，有利于人才吸引與激勵，但與此同時，薪酬支付水平及總額過高會增大企業(yè)人力成本，導(dǎo)致平均利潤率下降，不利于人才流動的長期發(fā)展。因此，人力資源管理人員不能一味追求支付高薪酬，還要與本企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬策略、公司文化相匹配，不能完全將外部薪酬調(diào)查作為薪酬體系調(diào)整薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)作為企業(yè)薪資體系與外部的接口