知識管理視角下科技企業(yè)組織文化與組織結構研究——以惠普為例【摘要】知識經濟時代下，企業(yè)間的競爭更加激烈，知識對科技企業(yè)的發(fā)展的影響不斷增強。發(fā)揮科技企業(yè)組織文化與組織結構的作用帶動知識管理成為企業(yè)成敗的重要途徑。本文基于知識經濟時代的背景，以惠普企業(yè)為研究對象，探討科技企業(yè)知識管理與組織文化和組織結構存在的關聯(lián)。通過分析發(fā)現(xiàn)知識管理與組織文化和組織結構具有雙向促進作用，即惠普企業(yè)組織文化與組織結構塑造能夠提高知識管理的效率、知識管理有利于監(jiān)控惠普企業(yè)組織文化與組織結構的反饋。得出惠普知識管理對我國科技企業(yè)的可借鑒經驗，如建立扁平化的組織結構，創(chuàng)造以知識為導向的企業(yè)文化，建立有效的知識共享機制，主張不斷學習的理念等?！娟P鍵詞】知識管理；組織文化；組織結構ResearchonOrganizationalCultureandOrganizationalStructureofScienceandTechnologyEnterprisesfromthePerspectiveofKnowledgeManagement——Hewlett-PackaedEnterpriseasanExample[Abstract]Intheeraofknowledgeeconomy,thecompetitionamongenterprisesismoreintense,andtheinfluenceofknowledgeonthedevelopmentofscienceandtechnologyenterprisesisincreasing.Bringingintoplaytheroleoforganizationalcultureandorganizationalstructureinscienceandtechnologyenterpriseshasbecomeanimportantwayforenterprisestosucceedorfail.Basedonthebackgroundoftheeraofknowledgeeconomy,thispapertakesHPenterpriseastheresearchobjecttoexploretherelationshipbetweenknowledgemanagementandorganizationalcultureandstructureinscienceandtechnologyenterprises.Throughtheanalysis,itisfoundthatknowledgemanagementandorganizationalcultureandorganizationalstructurehaveatwo-waypromotioneffect,thatis,theorganizationalcultureandorganizationalstructureofHPenterprisecanimprovetheefficiencyofknowledgemanagement,andknowledgemanagementisconducivetomonitoringthefeedbackofHPenterpriseorganizationalcultureandorganizationalstructure.ItisconcludedthatHPknowledgemanagementcanbeusedforreferencebyChinesescienceandtechnologyenterprises,suchasestablishingaflatorganizationalstructure,creatingaknowledge-orientedcorporateculture,establishinganeffectiveknowledgesharingmechanism,andadvocatingtheconceptofcontinuouslearning.[Keywords]Knowledgemanagement;Organizationalculture;Thestructureoftheorganization一、緒論（一）研究背景我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發(fā)展階段，科技企業(yè)便成了培養(yǎng)新動能、推動高品質進程的中堅力量。國家對科技創(chuàng)新的建設高度重視，在政策上對科技創(chuàng)新提供了支持，先后建設了企業(yè)創(chuàng)新體系。國家的這一系列舉措更深層次地激發(fā)科技企業(yè)地創(chuàng)新意識，為科技企業(yè)營造了良好的創(chuàng)新環(huán)境，為提高科技創(chuàng)新能力奠定了堅實的基礎。知識早已超出了科技企業(yè)獨有資產的層面，已成為企業(yè)的生產能力與資源。而科技企業(yè)獲取、整理、創(chuàng)新知識，也就是說高效地管理現(xiàn)有的知識資源并且快速獲取新知識，這正是科技企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。知識管理不只是現(xiàn)代知識形態(tài)下的一種管理模式，更是提高科技企業(yè)效益，加快科技企業(yè)創(chuàng)新速度，提升科技企業(yè)效益的新型管理機制。對科技企業(yè)的知識管理是在一個特定的組織文化和組織結構環(huán)境下進行的，企業(yè)組織文化以及組織結構對實施知識管理是一個很大的挑戰(zhàn)。知識管理的發(fā)展受組織文化和組織結構的制約，許多組織過度關注知識管理系統(tǒng)而忽視組織文化和組織結構導致知識管理失敗。健全的系統(tǒng)確實能夠促進知識管理項目目標達成，但是卻未能產生主要的系統(tǒng)變化——這種變化是基于整個組織對知識管理原理和理念的認同而產生的。知識管理成功的重要因素取決于對共享知識和使用知識完成組織任務的人員的管理。簡言之，必須培育有利于知識管理的組織文化環(huán)境和塑造相應的組織結構。因此，從知識管理角度對科技企業(yè)的組織文化與組織結構研究成為重要課題。（二）研究目的論文以科技企業(yè)知識管理流程的分析為基礎，研究惠普在組織文化和組織結構方面的知識管理流程。通過文化建設、結構設計進一步發(fā)展惠普的知識管理，提高知識管理的體系化、有序化、系統(tǒng)化。在公司上下推行統(tǒng)一的知識管理流程，對整個公司來說，有利于減少知識管理消耗，提高綜合效益；對員工來說，有助于提升其知識修養(yǎng)和創(chuàng)新能力。知識能夠幫助科技企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢，甚至決定企業(yè)的成敗。而如今知識管理不僅是企業(yè)，也是社會經濟發(fā)展的基本動力。因此，科技企業(yè)的當務之急是搭建自有的知識管理系統(tǒng)，管理好企業(yè)的知識資產。本研究目的是通過對知識管理的分析，使得科技企業(yè)有效的管理、利用、分享和創(chuàng)造所獲得的各類知識，最終幫助科技企業(yè)提升生產力。（三）研究意義本文將通過分析惠普公司，深度考察知識管理與科技企業(yè)組織文化與組織結構的關系。對科技企業(yè)組織文化與組織結構的研究，一方面可以增強科技企業(yè)的創(chuàng)新動力，另一方面能夠有效推動知識管理理論與企業(yè)創(chuàng)新實踐的深度融合。讓科技企業(yè)在面臨知識變革時，通過運用系統(tǒng)整合管理知識的方法，為順利開展創(chuàng)新活動提供保障。在這一過程中肯定會有新知識的產生，要注意鞏固與完善，做到為我所用，這具有重要的現(xiàn)實意義。二、相關概念界定及文獻綜述(一）相關概念界定1.知識管理知識管理是組織以知識運行為核心科學原理和綜合方法，在組織文化和信息技術支持的基礎上，組織進行知識捕獲、知識儲存、知識分享、知識學習、知識開發(fā)、知識創(chuàng)新等一系列知識活動，形成企業(yè)智慧資本，再將其反饋到知識管理系統(tǒng)內，如此循環(huán)往復，實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新能力、應變能力以及核心競爭力的提高[1]。現(xiàn)如今，科技企業(yè)的目光日益聚焦于知識及知識管理的組織與應用，希望把該關鍵因素融入到企業(yè)核心競爭力的建設中去，應對新時代發(fā)出的挑戰(zhàn)，加快企業(yè)提供新產品、新技術的速度。2.組織文化組織文化是在其日常經營活動和管理實踐中所形成的為組織成員普遍認可的一整套思維模式、認知系統(tǒng)、行為規(guī)范，主要體現(xiàn)在組織目標、行為規(guī)范、經營哲學和管理理念等方面[2]。組織文化一旦形成，對個體、群體、組織都會產生巨大的影響。由于其潛移默化的特點，組織不會頻繁調整而且也不易調整。因此，企業(yè)越來越關注組織文化的建設。3.組織結構管理學大師亨利·明茨伯格將組織結構定義為將工作合理地拆分、協(xié)調、整合若干不同的任務以實現(xiàn)工作目標任務的方法總和[3]。這個定義使組織需要處理專業(yè)化和協(xié)調這個難題。企業(yè)組織結構意指全體員工為了實現(xiàn)組織內某一目標而進行的責任安排或分工協(xié)作，在職權、職責、職務范圍上所構成的組織形式[4]。4.科技企業(yè)科技型人才占企業(yè)員工總數(shù)一定比例，成為企業(yè)的科研主體是科技企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的主要區(qū)別。科技企業(yè)每年根據計劃投入研發(fā)經費，專門用于高科技產品的設計研發(fā)、技術創(chuàng)新與開發(fā)以及技術咨詢。同時企業(yè)將自有的獨家技術或自主研發(fā)的知識產權，轉化成高新技術產品或服務，來提高產品的技術含量與核心競爭力，進而實現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。我國對科技企業(yè)的認定有以下幾個標準:企業(yè)的經營范圍、科技人員在公司員工中的比例、科技產品利潤的比例以及技術開發(fā)投入資源的比例[5]。（二）文獻綜述1.知識管理研究相關實踐以及知識咨詢服務的需要是知識管理的起源。20世紀90年代中期，發(fā)達國家開始從事知識管理的研究。國內外知識管理研究的階段有所區(qū)別：國內目前還處于理論階段，而國外大體上已處于理論與實際相結合的階段。但國內外還是存在共性的，具體來說:（1）國內外在知識管理技術方面有共同之處；（2）知識管理運用的客觀背景是共同的，即知識經濟時代的到來、技術的快速發(fā)展和全球經濟一體化；（3）國內外對知識管理的研究都比較重視其與其他領域或學科之間關系的研究[6]。如今，知識管理已成為全球熱點問題。我國應緊跟時代，從其他國家先進的研究中借鑒經驗，整合成一套自己的知識管理系統(tǒng)，供企業(yè)實踐。2.知識管理組織文化研究19世紀20年代，組織文化從心理學家的研究中初露端倪。1979年，組織文化被正式提出，到80年代逐漸蒸蒸日上。在我國，已有多位學者對組織文化進行研究。然而，各位學者對其定義與解釋、研究方法和組織文化的測量與構建等方面仍未達成共識，眾說紛紜。學術界致力于對組織文化進行探討，以使其充分完整。但因為文化的差異性以及復雜性，國內外學者對知識管理組織文化的界定呈現(xiàn)了多元化的趨勢。盡管存在差異，國內外學者的研究都普遍認為組織文化是組織的價值觀和基本信念。3.知識管理組織結構研究組織可以將知識轉化為組織自有的信息，且組織系統(tǒng)存在大量輔助知識傳播的機制。這些傳播機制早在知識經濟時代的到來就已經產生，伴隨著組織的誕生而出現(xiàn)，因為實際需要，如今得到人們大量的關注。在分析知識管理的組織結構中，具有代表性的觀點是袁慶宏提出的一個“體—流—場”模型，體代表組織結構，流代表組織學習，場代表組織文化。其中，“體”在結構資本的作用是：通過對企業(yè)權責結構的設計與變革，改變結構資本存量[7]。通過對以往組織理論的回顧，能幫助我們更好分析傳統(tǒng)組織理論中信息與知識的傳播，同時也有利于根據現(xiàn)實情境分析如何改進組織機構以提高組織知識管理的效率。4.文獻評述學界對知識管理、知識管理的組織文化和組織結構研究已經越來越深入。理論上的界定及表述更加完整，體現(xiàn)出人們已經意識到知識管理的作用，重視組織實踐，提倡在企業(yè)中發(fā)揮知識管理的效能，為其企業(yè)管理創(chuàng)造更大的價值。盡管現(xiàn)有文獻為實踐知識管理奠定了理論基礎，但還比較表面，對真正的內涵與分支還沒有足夠的了解，相關的文獻還比較少。學者由于自身研究領域不同，關于知識管理的相關觀點還尚未達成統(tǒng)一，有的甚至存在分歧。在實踐這一方面的研究有了進展，但是還不足以使人全面了解及把握知識管理的具體流程，這一點反映了現(xiàn)今的知識管理的組織文化和組織結構研究不能有效指導科技企業(yè)運用。因此，有必要推進關于知識管理與組織文化和組織結構的實證及案例研究，為科技企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供具有普遍指導意義和實踐意義的對策建議和決策支持。三、知識管理與科技企業(yè)組織文化和組織結構的關系分析（一）科技企業(yè)組織文化制約知識管理戰(zhàn)略的設計組織文化中信念和價值觀的差異導致了對企業(yè)的期許的差異與行為規(guī)范的不同，進而影響員工的態(tài)度與行為，而這會影響知識管理的實施。知識管理與科技企業(yè)組織文化的關系是知識管理受組織文化的制約。當組織文化不同就應采取不同的知識管理策略，因為企業(yè)選擇的知識管理策略也將產生不同的效果?？萍计髽I(yè)獲得優(yōu)勢的關鍵在于知識的創(chuàng)新與進步，所以科技企業(yè)的組織文化應以創(chuàng)新為中心，營造尊重知識和創(chuàng)新的環(huán)境，鼓勵員工追求新知識，提高應對風險的能力；科技企業(yè)的員工大多是知識型員工，美國學者保羅·邁耶斯研究表明知識型員工主要看重四要素:個人成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富[8]。由此我們可以發(fā)現(xiàn)，與非知識型員工明顯不同的是：知識型員工更關注工作中自我滿足與個人價值的實現(xiàn)，希望在工作中獲得高自我實現(xiàn)、高工作彈性以及高成就感。所以科技企業(yè)應塑造以人為本的組織文化，鼓勵員工拓展創(chuàng)造性思維，追求自我價值。而如果企業(yè)的組織文化是消極的，比如自私、小氣、分裂等等，由于對組織的完全不認同，那么就不太適宜進行知識管理，因為這應該要被廢除和改造的。通過培養(yǎng)組織文化傳播的環(huán)境和發(fā)揮文化傳播力量的作用，使知識管理的實施與組織文化的建設相匹配，確保企業(yè)按照預期順利完成知識管理。知識管理的順利實施又能夠推動新一輪的組織文化建設，形成一個不斷自我超越的良性循環(huán)。（二）科技企業(yè)組織結構的特性制約知識管理策略的適用組織結構的不同會影響知識管理策略的適用。設計組織結構時應關注知識作為一種生產力在企業(yè)的重要性，意思是組織務必根據知識的本質與特性來設計組織結構決策權集中度，以實現(xiàn)知識創(chuàng)造與利用。適當?shù)膬炔拷M織結構能有效提高知識管理的效率，實現(xiàn)組織知識管理的目標。企業(yè)的組織結構可簡單地分為金字塔型和扁平型兩種。傳統(tǒng)企業(yè)大多采用的是金字塔型組織結構。與傳統(tǒng)企業(yè)不同，科技企業(yè)是以知識為導向的組織更講求時機，更需要對企業(yè)外部的市場變化做出快速地反應，因此組織結構的選擇絕不能阻礙信息傳遞的效率，否則不僅增加高昂的溝通成本，更會錯失時機?？萍计髽I(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的不同還在于科技企業(yè)更傾向于利用計算機和網絡化技術?，F(xiàn)代化的信息技術能夠兼顧企業(yè)內外部信息資源并分析市場變化。企業(yè)工作指令能同時傳達到不同層級，高層管理者能夠直接、及時的管理下屬，而下屬也能夠及時向上級反饋信息。這使得管理幅度能夠得到拓寬，中間的部分管理層級就顯得沒有必要。那么其組織結構的設計就以達到有效創(chuàng)造知識、有效利用知識、效率最大化的目的。（三）知識管理有助于科技企業(yè)組織文化與組織結構的建設在實施知識管理的過程中也會反向促進組織文化和組織結構的建設。知識管理中的知識共享有利于科技企業(yè)“共享型”組織文化的建設，促使員工達成貢獻與共享知識是一種自然行為的共識，塑造寬松的組織環(huán)境。同時，知識管理中“以人為本”的管理思想，強調尊重人，有利于積極、正向的組織文化建設。因此，知識的獲取、利用、轉化所形成的人際關系比以往更具知識性，在某種程度上是最純粹的知識關系，增強了科技企業(yè)凝聚力。知識管理本身是為應對技術變革、市場競爭日趨激烈的一種管理模式，對這樣動態(tài)、多元、復雜的外部環(huán)境，知識管理模式有助于科技企業(yè)創(chuàng)新、靈活、開放型組織文化形成。在組織結構層面，知識管理要求信息與知識的即時傳遞需要調整不匹配組織結構，因此需要提高決策層對組織結構的重視。四、惠普企業(yè)組織文化與組織結構建設中的知識管理實踐與評價（一）惠普企業(yè)簡介惠普公司（Hewlett-Packard，簡稱HP）成立于1939年，現(xiàn)今是全球最大的信息科技公司之一。HP是在一間狹窄車庫建立的（現(xiàn)在總部位于美國加利福尼亞州的帕羅奧多市），這后來被美國政府確立為硅谷的誕生地。1940年，惠普從汽車庫遷到市里的一棟租賃大樓，第一次向員工發(fā)放5美元的獎金，這筆獎金在惠普規(guī)模的擴大中實現(xiàn)了從圣誕獎金到公司內部的利潤分享計劃的飛躍。1997年發(fā)起以“擴大潛在價值”為主題的為期多年的新消費營銷計劃。2002年收購了康柏。2012至2017年，在亞太地區(qū)的銷售穩(wěn)勁增長，主要是來自于新老顧客對于印刷產品的需求旺盛。惠普主要專注于IT經濟的再創(chuàng)新，突破性技術和新興技術，對具體行業(yè)進行研究開發(fā)，為電信業(yè)、金融服務業(yè)、制造業(yè)等提供行業(yè)解決方案等領域的研究?；萜找惨恢敝铝τ谧吭狡髽I(yè)家精神的追求，始終秉承銳意創(chuàng)新的傳統(tǒng)連連取得新突破。其在UNIX服務器、Windows服務器、存儲局域網系統(tǒng)(SAN)、臺式機、筆記本電腦、大中小型企業(yè)打印機及成像等多個市場領域始終保持領先地位。（二）惠普企業(yè)的知識管理實踐1.惠普知識管理流程圖1惠普知識管理流程惠普企業(yè)的知識管理流程是有很大的借鑒意義的。圖1是惠普總部大致的知識管理流程。我們認為培養(yǎng)組織文化環(huán)境和建立組織結構來推動知識管理是十分重要的。首先，惠普需要獲取和創(chuàng)造外、內部知識與信息，比如業(yè)務處理程序（SVP）等，接著在社區(qū)、知識論壇或者內部主頁交流，使知識與信息具體化加以傳播，最終實現(xiàn)企業(yè)服務、客戶經驗共享等商業(yè)化與應用?；萜丈虒W院主要面向公司高層，為了將項目管理、運營管理、戰(zhàn)略管理等經驗與客戶分享。其實，惠普希望通過知識管理實現(xiàn)提高組織智商，降低無效重復性工作，防止組織失憶的目標。在企業(yè)中，要注重培養(yǎng)員工的想象力與創(chuàng)造力，以提高對外界超常規(guī)變化的應變能力。認可每個人的多樣性，實施靈活的技術與系統(tǒng)支持，建立共享信息與知識的正式、非正式的網絡有助于取得知識管理取得預期結果。2.惠普企業(yè)組織文化建設實踐在組織文化方面，惠普企業(yè)營造和培育學習型組織的組織文化。提高員工的學習能力需要塑造和培育學習型組織的企業(yè)文化。管理大師彼得·圣吉在其研究中，將學習型組織界定為面臨劇烈變化的外在環(huán)境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力[9]。知識管理需要組織建立學習型組織是，其目的是通過培養(yǎng)組織的學習氣氛，發(fā)揮成員的創(chuàng)造思維意識，實現(xiàn)綜合績效高于個人績效總和的效應。價值觀是企業(yè)生存與發(fā)展的支柱，因此研究一家企業(yè)的發(fā)展狀況及前景，第一步是關注企業(yè)核心價值觀的塑造?！盎萜罩馈保℉PWay）就是惠普公司的價值觀，即：①堅持誠實與正直；②信任和尊重個人；③注重速度和靈活性；④熱忱對待客戶；⑤專注于有意義的創(chuàng)新；⑥靠團隊精神達到共同目標；⑦追求卓越與貢獻[10]。這七個價值觀反映出惠普對員工與知識的態(tài)度，惠普開展了以下知識管理實踐活動，包括：知識文檔“寫下來”活動、事務流程“規(guī)范化”活動、方式方法“標準化”活動、經驗知識“師帶徒”活動、基礎知識“讀書會”活動、知識貢獻業(yè)績評估與激勵，同時采取相適應的管理方式有目標管理、敞開式管理、走動式管理[11]。這套知識管理實踐活動、管理方式有助于成功實現(xiàn)知識管理目標。比如在提高組織智商方面，惠普創(chuàng)立的科研記事本制度，開發(fā)員工隱性知識整合成文檔，有利于員工隱性知識的傳遞與共享、將顯性知識轉化為知識儲備，形成知識戰(zhàn)略的沉淀，避免人才流失造成技術、經驗上的流失。無論惠普總部，還是中國惠普（大連）公司，組織文化學習都對知識管理有著重要的影響。在中國惠普知識管理實踐中，開始需要通過評比找出各個領域內的知識大師，鼓勵他們對所屬領域深入研究，再將組織會議將習得知識講授給大家。這種形式得到了極好的反饋。另外，惠普還成立了讀書會。員工閱讀面狹窄，所以很難用發(fā)散思維來解決管理中的現(xiàn)實問題。工作時長加上工作量限制了員工的閱讀時間，所以每個人都多讀不切合實際?；萜赵O計出了分頭讀的方案，再成立興趣小組，用十分鐘介紹自己學到的內容。同時，要求每個興趣小組每月要寫書評。書評內容大致包括：補充自己哪塊知識的盲區(qū)、這本書的實踐意義及可行性。惠普會給已寫書評的書報銷書費，希望借以讓員工在最短時間內攝入更多知識。為了鼓勵員工多學習，公司花了幾萬額外購買了一批書。此外，惠普建立了全方位的知識分享體系實現(xiàn)知識轉移與共享。包括總結成功與失敗案例及其典型運用，開發(fā)內部自學的網頁，構造健全的培訓體系，組織經驗交流一系列活動。這都是建立在惠普內部員工支持知識共享與交流的組織文化基礎上，所以員工與企業(yè)都能在其中得到發(fā)展。圖2惠普全方位的知識分享體系3.惠普企業(yè)組織結構設計實踐在組織結構方面，惠普企業(yè)實行削減、重組與細化，實行扁平化管理。2002年12月，惠普成功并購康柏之后，認識到組織存在著矛盾：兩個品牌合為一家企業(yè)核心競爭力的矛盾、主打產品技術的更新與IT客戶的謹慎投資的矛盾、一個公司與多個不同層次市場的矛盾。由于這三個矛盾的存在，惠普將兩個品牌、所有的產品線分作四條，即：信息產品集團、企業(yè)系統(tǒng)集團、專業(yè)及支持服務集團、打印及成像系統(tǒng)集團等四大業(yè)務集團。推動企業(yè)內部知識共享是實行知識管理的重要原因，而信息交流是成功實施知識管理的關鍵。在知識經濟時代，技術變革迅速，市場變幻莫測，而傳統(tǒng)的金字塔型組織結構，管理層次過多，管理幅度小，信息傳遞途徑長，容易造成信息失真，導致高層決策被“走樣”執(zhí)行。因此，為了加快企業(yè)信息交流的速度，提高知識共享的能力，需要縮減管理層次，調整企業(yè)的組織結構，使之從金字塔型組織結構轉變?yōu)楸馄叫徒M織結構?；萜赵诮M織結構上新設了幾個重要部門，如企業(yè)事務、全球品牌和溝通、供應鏈、整合以及營銷部門，并更深層次細化原組織部門責任分工。其實這幾個新部門是與原有部門分離，重新單獨成立的，希望以此優(yōu)化惠普與康柏的所有產品線、改善用戶體驗。新的部門更講求流程分工，力圖消除阻礙四大業(yè)務集團信息交流的因素?；萜湛偰芨鶕袌霏h(huán)境的變化，迅速調整企業(yè)的組織經營戰(zhàn)略，從而搶先占領市場，奪得市場優(yōu)勢。它采取扁平化的組織結構，管理層次少，管理幅度大，信息傳遞迅速，不易失真，使基層員工及時將市場變化信息反饋到惠普高層決策層，縮短了高層決策層下達決策與基層執(zhí)行決策之間的時滯。（三）惠普企業(yè)知識管理運用評價1.惠普企業(yè)組織文化與組織結構塑造提高知識管理的效率惠普企業(yè)的知識管理實踐再次驗證組織文化與組織結構對推動知識管理流程的重要性?！盎萜罩馈钡慕M織文化將員工視為戰(zhàn)略伙伴，提高員工的忠誠度，在工作中形成正面積極的工作態(tài)度與行為；同時組織文化實現(xiàn)了員工個人價值與企業(yè)價值的不斷增值，打下知識資本經營的基礎。信息和網絡化技術的普及，削弱了科技企業(yè)的組織層次，產生了扁平化的組織結構。在惠普扁平化的組織結構中，網狀的關系取代層次性的成員關系。信息和知識建立在橫向或縱向部門上下級間充分溝通的基礎上，更準確、更直接的在企業(yè)內部共享，促使新知識的產生，提高企業(yè)科技企業(yè)員工尤其是管理者的自我學習能力。在某一特定問題出現(xiàn)的時候，知識和技能有差異的員工即使在不同的部門工作，但他們仍可以就某一問題展開討論，出謀劃策。在問題解決后，再回到各自的部門。扁平化的組織結構打破了金字塔型組織結構設置的諸多界限，形成了跨職能型的組織結構，這更有利于組織從全局出發(fā)，使原本沒有聯(lián)系的組織部門相互協(xié)作，彌補不足，實現(xiàn)各自的價值，推動知識管理。由此得出，惠普企業(yè)組織文化與組織結構的塑造提高知識管理的效率。2.知識管理有利于監(jiān)控惠普企業(yè)組織文化與組織結構的反饋科技企業(yè)組織文化建設的核心是創(chuàng)新文化；其組織結構以研發(fā)部門為主導部門。研發(fā)部門獲取知識資源的特點是：一是前期知識獲取階段要投入大量成本，二是后期知識管理階段注重知識的保護與保密。組織文化加上組織結構的要求需要將每個階段的創(chuàng)新成果反饋到創(chuàng)新系統(tǒng)中，借由此反饋與評價改善科技企業(yè)的創(chuàng)新流程。當前有部分創(chuàng)新產品未得到推廣，如眼控鼠標、可折疊式智能移動影院Royole-X等，究其原因是未掌握市場需求動態(tài)變化的方向。通過實施知識管理,科技企業(yè)可以準確市場需求變化，高效獲取并擴散知識與信息，使創(chuàng)新更加符合顧客需求，促進知識創(chuàng)新轉化為生產力。惠普將知識管理與企業(yè)組織文化與組織結構有機結合起來，形成完善的體系。將企業(yè)知識共享，認真地檢驗與評價員工對知識的吸收與學習程度，并且通過相關領域的專家來分析每個階段反饋的信息，調整企業(yè)管理方案。惠普企業(yè)運用知識管理，詳細監(jiān)控同級員工間、上下級員工間的交流與分享整個過程，及時反饋、整理企業(yè)組織文化與組織結構取得成效的數(shù)據，形成企業(yè)數(shù)據庫，增加了企業(yè)的知識儲備，讓后繼者從過去的知識管理中組織文化與組織結構項目中吸取經驗教訓，為后續(xù)的知識管理積累經驗。與此同時，惠普注重對知識管理中評價體系的建設，關注系統(tǒng)效能與企業(yè)實際知識管理能力的評價和由評價進行的改進，實現(xiàn)提高組織績效的目的。由此得出，知識管理有利于監(jiān)控惠普企業(yè)組織文化與組織結構反饋。五、惠普企業(yè)知識管理組織文化與組織結構經驗借鑒（一）推動企業(yè)組織結構扁平化大部分新的組織結構是從傳統(tǒng)的組織演變而成，或者是重新進行組合。傳統(tǒng)的組織形式更多采用的是職能制，而現(xiàn)代的組織形式則以事業(yè)部制和矩陣制為主。由于信息、技術和知識在各個企業(yè)的表現(xiàn)不同，進而也影響了相應的組織結構形式。機器制造類企業(yè)的組織結構以從上至下的科層制為主；柔性制造類企業(yè)的組織機構從科層制轉換為矩陣制，后者側重于分工；科技創(chuàng)新技術這類企業(yè)，把團隊合作放在首位，組織結構便演化為團隊式的有機組織。有機組織的組織結構官方規(guī)則較少、分散的組織、寬廣的管理范圍、水平的溝通模式、信息向多個方向傳遞，在信息提供的靈活性方面具有更大的優(yōu)點，并且傾向于趨于均衡[12]。市場環(huán)境一直風云變幻，科技企業(yè)也應建立適應知識經濟時代要求的組織結構。知識管理下的組織結構必須促進知識的溝通與應用。科技企業(yè)提高企業(yè)創(chuàng)新能力的關鍵在于組織結構的設計。由于自身的特點，科技企業(yè)需要不斷的革新，因此需要建立一個能夠具有適應性和穩(wěn)定性的組織架構。企業(yè)應選擇扁平化的組織結構取代金字塔形的組織結構，為其內部交流提供便利性，也有利于加快外部最新知識傳入企業(yè)內部的速度，被高層領導和基層員工知曉，及時淘汰落后知識。（二）創(chuàng)造以知識為導向的企業(yè)文化知識管理作為科技企業(yè)的一種管理手段，主要是幫助在企業(yè)創(chuàng)新過程中，對知識進行整理、分類、開發(fā)創(chuàng)造，最后把觀念上的東西轉化為產品與服務商業(yè)化的東西。所以科技企業(yè)應加倍關注知識管理與企業(yè)的創(chuàng)新穩(wěn)步推進。知識管理與組織文化存在緊密聯(lián)系，因此需要培育適應知識管理的組織文化。實施知識管理不僅需要引入新一套的工藝技術，更重要的是改變員工的行為和思維方式。所謂知識導向型企業(yè)文化，是指把知識當成一種重要的資源，對知識采取積極的態(tài)度，在整個企業(yè)內部營造一種知識的氛圍，通過有效獲取、創(chuàng)造和利用知識為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時形成開放、信任的團隊合作關系，并最終內化為一種固有的企業(yè)文化[13]。（三）建立有效的知識共享機制知識共享是知識創(chuàng)造的形成的先行條件。然而，知識作為一種資本使得知識共享并不簡單。大多數(shù)人的傳統(tǒng)觀念認為知識產生權力，更可能保護知識而不是與其他員工共享。此時管理者應培育知識共享的文化氛圍，引入合理的知識共享獎懲機制，轉變員工的權力觀，在員工間形成互助的關系，在企業(yè)注入知識共享的動力因素，進而實現(xiàn)知識共享與應用管理。科技企業(yè)是知識密集型企業(yè)，應在現(xiàn)有知識的基礎上進行創(chuàng)新，在這一過程中會產生新的知識成果，需要在知識共享的基礎上，與已有知識比較，消除冗余繁雜的信息，整合成企業(yè)原創(chuàng)性知識。（四）主張不斷學習的理念知識經濟時代下，不僅產品更新?lián)Q代的速度日益加快，知識更新的速度也越來越快。知識成為一種具有時效性的產品。學習能力已成為個人及組織的真正具有競爭性的資本。而缺乏學習，知識管理就是紙上談兵。在建設組織文化時，組織應反復強調企業(yè)員工的終身學習、全員學習、團隊學習的重要性，轉變員工對新知識的態(tài)度，鼓勵員工積極攝入新知識、使用新知識。實際上，科技企業(yè)創(chuàng)新的過程就是學習知識的轉化過程即輸出，而學習這個過程就是其輸入的過程，為企業(yè)創(chuàng)新注入動力。（五）鼓勵員工敢于試錯和創(chuàng)新的精神知識的創(chuàng)造是知識管理的核心，但僅憑知識本身不能創(chuàng)造財富，必須借助知識管理這一途徑對其合理優(yōu)化整合，再加以利用。組織員工在內外部獲取的知識通過這一過程得到增值。知識通過創(chuàng)造進而達到創(chuàng)新的這一過程能夠減少或排除企業(yè)內部對知識的不確定性，但同時往往會帶來高成本及高風險，并且不可避免造成錯誤的發(fā)生。此時，高層領導者應發(fā)揮指導作用，鼓勵創(chuàng)新精神，并允許因知識創(chuàng)新而出現(xiàn)錯誤的存在，由企業(yè)承擔員工創(chuàng)新活動中可能存在的合理風險，讓員工敢于試錯。通過塑造這一組織文化，可以使科技企業(yè)加快創(chuàng)新速度，縮短產品生命周期，提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。（六）加強組織成員間的相互信任與合作團隊協(xié)作是建立在企業(yè)的信任文化的基礎之上，同時培養(yǎng)員工合作的組織文化將推動信任文化的建立。通過培育信任文化，能夠幫助員工建立自覺的行為規(guī)范準則。在一個有凝聚力的團隊中，成員往往會分工協(xié)作，為共同目標不懈努力?？萍计髽I(yè)的目標以創(chuàng)新為共性，在這一點上有利于加強員工對知識創(chuàng)新的認同。員工之間會主動進行溝通和知識共享，形成融洽的關系，這有利于提高知識管理者的綜合素質，有助于知識管理的有效實施。六、結論與展望（一）結論本文在知識管理的理論指導下，以惠普公司為例，從其知識管理的實踐流程出發(fā)，對其組織結構和組織文化方面進行研究，得到了科技企業(yè)在實際知識管理過程當中組織文化與組織結構塑造所采取的方法以及可供借鑒的經驗。通過研究，得到的結論是：第一，目前關于科技企業(yè)組織文化與組織結構知識管理的研究成果豐富，可是大多數(shù)研究成果未能結合科技企業(yè)的綜合實力和企業(yè)內外環(huán)境，而這兩者對科技企業(yè)組織文化與組織結構知識管理流程的設計至關重要。此外