張曉彤——招聘與面試技巧

第1講招聘卷企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

【本講重黠】

招聘怎樣懸企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

招聘的流程及誤區(qū)

內(nèi)部招聘與外部招聘

【自檢】

您怎樣認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？

壹般人認(rèn)卷，人力資源部的工作中，招聘最輕易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、告知來上班。

而壹位做了人力資源工作的專家認(rèn)卷，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像壹埸冒險(xiǎn)、壹埸

賭博。壹埸不正規(guī)的招聘，例如通遇富面、^話來確定人選，逐種招聘的可信度非常低，只

有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完畢整他I流程，樣的成功率也只有66%。也就是工

作做足了才剛剛及格。

因此，整彳固招聘與選才的遇程就像打仗同樣，要多阜壹鉆技能，把造埸戰(zhàn)斗做得更專業(yè)

某些，才能招到更合適的人選。

招聘怎樣懸企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源管理的鼻祖DaveUlrich曾^寫謾壹本害，叫《人力資源冠竄》(HumanResource

Champion),在造本善衷DaveUlrich提出HR造樣壹種同，就是HumanResource的簡(jiǎn)稱,

即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部(HumanManagement)o

DaveUlrich什么樣的企業(yè)能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在造倜不

停變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成懸競(jìng)爭(zhēng)的重黠。

正如體育團(tuán)體枳極網(wǎng)羅最佳的球員同樣，未來的企業(yè)、未來的商業(yè)組織也將卷獲得最佳

人才而展^劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具有必要技能和^驗(yàn)的

人才。

人ffl熟何找工作

“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，追種工作是最理想的，但很少有人能逐樣幸運(yùn)。

那么，人憑換工作圖的是什么？

有人卷了壹種更好的發(fā)展機(jī)畬；

有人需允，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同步，獲得自身價(jià)值的體宓h

也有人先滿足生存的需要，然接有機(jī)畬再向前發(fā)展……

根據(jù),喝斯洛的人類五他需要層次理論，人的需要優(yōu)低到高依次檢：生理需要、安全需要、

社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。

也就是三兌，人儼J找工作首先是滿足生理的需要，然彳費(fèi)是安全需要、社交需要、尊重需要,

最終是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此壹步壹步地向更高壹級(jí)階段前謹(jǐn)。

招聘畤要注意哪些冏題

面試中壹定要冏的冏11就是：你懸何選擇我道企業(yè)？道可以搜集壹線的資料，可以看

到你的企業(yè)有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你畬發(fā)現(xiàn)諸多候選人都是日于你的企業(yè)所在的行業(yè)好，有就業(yè)

安全感，尚有就是高工資，然彳爰是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能^發(fā)、內(nèi)部提高的

機(jī)含，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。

此外，在招聘的畤候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不樂意選擇你的

企業(yè)。

【案例】

某甲到壹家外國企業(yè)面試。面試的主考官是去種外國人，ill去之彳及主考官就封他就：“謝

榭你今天來參與面試，我壹共冏你10佃冏題，前您如實(shí)回答。”10佃冏題冏完之彳缸某甲

就想：終于輪到我發(fā)冏了，我冏查冏企業(yè)的狀況吧。成果沒等他^口，那他外國的主考官就

封他栽1:“好，今天面試就到逅兒，謝翔你。你出去吧，順便把第二他人給我?guī)Ч鋪恚貌?/p>

好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我暹造佃企業(yè)。

卷何曾導(dǎo)致道種狀況？就是由于選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者^面試的疇候傷了候選人

的心，導(dǎo)致了他不樂意來;爾的企業(yè)。更有甚者，他曾帶著壹腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親

戚、家人訴言心再謾度壹.粘，道他I案例碰巧落到老IW手衷，他受得道他I案例拾分^典，就把

它帶到每壹種公^^上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越逮。因此，提醒^理彳PJ注

意：要把招聘工作做得盡善盡美,追其實(shí)是在^你的企業(yè)添彩。部門^理、直線^理(line

manager),背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，因此但愿有更多部門^理加強(qiáng)迨方

面的學(xué)習(xí)。

【自檢】

根據(jù)你的鄉(xiāng)里臉，列舉員工在選擇工作師所關(guān)懷的原因。

【參照答案】

應(yīng)聘者在選擇工作畤全般關(guān)懷的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和

技能I用發(fā)、發(fā)展機(jī)畬、公平待遇、信息分享、鼓勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、息期方略等。

有效的招聘怎樣給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

O減少成本支出。招封了人可以減少企業(yè)成本，迤來彳發(fā)來不用封他再迤行培訓(xùn)。

。能吸引到合格人選。假如你的招聘做得非常專業(yè)，自然畬吸引合格的人選。

O減少流失率。在招聘謾程中實(shí)話實(shí)言兌，通遇現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來減少流失率。

雖然有效的招聘能^企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在協(xié)助企業(yè)創(chuàng)立壹支文化愈加多樣的隊(duì)伍造

壹黠勿被忽視。

【案例】

英國有壹家輪胎企業(yè)，最高的管理層有五他人，他們是同壹種大學(xué)同壹種系畢業(yè)的，大

學(xué)畢業(yè)之彼適五他人又考上了同壹種大學(xué)的MBA,然彼壹起擔(dān)任造家企業(yè)的高級(jí)管理人員。

平畤道五佃人都住同在壹種小鎮(zhèn)上，他力1去同壹種超市買來西，星期日壹起去同壹種教堂做

禮拜。追五他人平日裝纏是形影不離，他憑登起共同構(gòu)我著生活的理想。

不幸的是，道家企業(yè)彼來倒閉了，it五他1人也因此丟了飯碗。

實(shí)際上，it五倜人中，其他四佰I人是此外壹種人的翻版，他用同樣的聲音^話，思維

方式和行懸模式也極卷相似，管理理念也差不多。適種傾向在壹種企業(yè)裹是很危險(xiǎn)的，它曾

使企業(yè)的員工品種越來越軍壹，并且使企業(yè)的整體業(yè)績(jī)下滑。

因此，創(chuàng)立文化多樣性的隊(duì)伍是重玷，不遇諸多人常常忽視追壹鉆。品種里壹往往是導(dǎo)

致企業(yè)失敗和^營不下去的關(guān)鍵。

招聘的流程及誤區(qū)

表1-1招聘流程表

環(huán)節(jié)名稱內(nèi)容

環(huán)節(jié)1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門^理來做

環(huán)節(jié)4：告知目的群體

用打廣告、獵^企業(yè)或推薦等手段告知目的群體。

環(huán)節(jié)5：畬見候選人

收到簡(jiǎn)歷彳爰來，封候選人暹行約見。

內(nèi)部招聘和外部招聘

內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式迤行比較:

表1-2內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺陷

渠道房處缺陷

自薦體猊以人卷本的輕易形成企業(yè)內(nèi)部思

內(nèi)部招聘推薦等原則，鼓勵(lì)員工的維形成軍壹定式

謹(jǐn)取心

招聘曾人員品種多樣，,給難以保證員工誕入企

報(bào)紙廣告企業(yè)帶來新鮮血業(yè)彳爰能適應(yīng)企業(yè)文化

外部招聘網(wǎng)上招聘液

內(nèi)部員工推

薦等

【本講幺思幺吉】

招聘是人力資源管理工作最重要的壹環(huán)，由于人是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵原因，因此封

的地選拔人才可以給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。崗事招聘工作有相封固定的流程，也有某些誤區(qū)，

造就需要在實(shí)踐中不停探索和學(xué)習(xí)。此外，徙事人力資源管理工作，遐需要骨內(nèi)部、外部招

聘的優(yōu)劣勢(shì)有壹定的理解，

【心得體曹】

第2講卷幺空理建立必備的招聘技能

【本講重黠】

健理怎樣控制招聘成本

人力資源^理和其他^理的職責(zé)

海^理建立必備的招聘技能

招聘中常見的誤區(qū)

【自檢】

部門^理是企業(yè)生產(chǎn)^營的骨干，人力資源部是支掙部門，在招聘的工作中要封部門^理迤行培訓(xùn),

你認(rèn)若）造項(xiàng)工作與否必要？當(dāng)何？

幺監(jiān)理怎樣控制招聘成本

壹般部門^理都但愿招聘畤錢用得越少越好，人招得越快越好。由于招聘的成本不算在

人力資源部，而算在每壹種用人的部門，因此要盡最省錢。

假如壹種新員工連試用期都沒謾就由于某種原因離職，道他職位就曾空出來。再招壹種

新人補(bǔ)充，招聘適值1新人所用的廣告費(fèi)用、參與招聘曾的費(fèi)用、獵^費(fèi)用，都需要計(jì)入道（0

職位的成本，追他1職位的成本必然曾很高。

提議

使用內(nèi)部員工推薦的措施，可以很大程度地減少適種狀

況的出現(xiàn)，道是花錢至少的招聘措施。

花錢最多的是使用獵企業(yè)，獵^費(fèi)用壹般是道他職位年薪的1/3。但某些關(guān)鍵的職位,

例如副^裁、高級(jí)技術(shù)^監(jiān)，此類人市埸上數(shù)量不多，用獵^企業(yè)可以封癥下藥，保證人員

在最短的畤間內(nèi)到位。因此，雖然獵^費(fèi)用很貴，但有畤用獵企業(yè)遢是很劃算的。

人力資源^理和其他^理的職責(zé)

壹般，銷售、市埸部的^理最輕易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交多種各樣的報(bào)表。

人力資源部也是造樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，彳爰天要參與面試。其他部門的^理與道兩

大陣營老是有官午多磨合不了的矛盾。

針封道他I狀況，不妨來壹種防止性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清晰，造樣就可以減少

矛盾。壹份清晰的^理指南是最有效的措施，在想不清晰自己職責(zé)的畤候，翻^壹看，可以

起到有效的提醒作用。如下是壹份招聘冏題上的^理指南：

表2T理指南

序號(hào)登線畿理人力資源^理

列出特定崗位的職貢規(guī)定，以便在壹線^理提供資料的基礎(chǔ)上編寫

(1)

協(xié)助逡行工作分析工作描述與工作闡明害

向人力資源部提供封未來雇員制定出雇員晉升的人事計(jì)劃

(2)的規(guī)定以及所要雇用的人員類

型

描述出職位的圍度，與人力資源1荊展招聘活勃

(3)部登起設(shè)計(jì)出合適的招聘及測(cè)

試方案

同候選人面做出人員選擇封候選人暹行面試、篩選，將可用者

(4)

推薦2臺(tái)專線蟀理

^^理建立必備的招聘技能

在^招聘曾之前，人力資源蟀.理壹定要把參與招聘的蟀理儼J召集在壹起，花半小畤與大

家溝通，使大家在招聘中用同壹種聲音^話。下面是需要到達(dá)統(tǒng)壹口徑的內(nèi)容：

1.怎樣描述企業(yè)的主營業(yè)務(wù)

企業(yè)業(yè)務(wù)中哪些是可以公^的，哪些是需要保密的，需要公^的業(yè)務(wù)也要有重黠地選擇,

并且封外口徑壹致。

2.可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍

就是什么該^什么不能會(huì)克。在招聘遇程中，畬有某些人是來探聽情報(bào)的，有獵^企業(yè)、

競(jìng)爭(zhēng)封手，尚有你的客戶，因此規(guī)定負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把某些重要的數(shù)據(jù)透露條合陌生人。

大家要到達(dá)壹致，統(tǒng)壹口徑。

3.怎樣描述企業(yè)的歷史

壹定要實(shí)話實(shí)言克，并且使用統(tǒng)壹的年數(shù)。例如企業(yè)有18()年的歷史，本來做什么，彳爰來

轉(zhuǎn)向什么，用適種很專業(yè)的言吾言告訴他人，而不用我儼］成立幾拾年了，100數(shù)年了，或者幾

年了等等模糊的數(shù)字。

4.怎樣描述空缺職業(yè)

描述空缺職位的疇候，要職位是什么部門，向誰匯報(bào)，管幾種人，道是比較專業(yè)

的^法。

5.怎樣描述工作環(huán)境

描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)嘲免，甚至可以^得比實(shí)際環(huán)境稍微差壹鉆，適是壹種竅門。

提議

有疇候把條件^得差壹黠吸引來的那些人，是最輕易“出活”

的。由于他都能接受你^的道樣差的環(huán)境，好壹粘的環(huán)境富然更沒

冏題。例如瓶"你儼］有班隼嗎？"你就告訴他:“我儼J目前沒有，

我F3考慮在六倜月彳灸來不謾目前我不能?合你確切的答復(fù)?！眱祝?/p>

“你那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”封造種冏

題要實(shí)話實(shí)言允，如實(shí)地告訴封方。

6.給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)畬畤，仟籬不要隨便Sft

壹般，某些^理伊］曾言兌：你來吧，你追他1職位未來曾帶多少人，迨偃I職位3值］月之內(nèi)曾

有海外培訓(xùn)I,有很好的福利。成果等人暹末，謾了3f固月什么都沒兌現(xiàn)，人員就追樣流失掉

了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)畬的畤候，仔離不要亂言兌。

【自檢】

前參照以上要熟，寫出你企業(yè)做招聘準(zhǔn)備工作的師候，需要和部門舞理溝通的細(xì)節(jié)。

(1)我憑企業(yè)的主營業(yè)務(wù)是：________________________________________________

(2)企業(yè)今年的整體^營狀況是：

企業(yè)此彼五年的業(yè)芬發(fā)展方向是：

(3)企業(yè)的歷史是：____________________________________________________

(4)企業(yè)目前的辦公環(huán)境是：

(5)我儼］所需要的職務(wù)包括：____________________________________________

以上職務(wù)的重要職責(zé)是：_______________________________________________

(6)我『1所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：__________________________________

小知識(shí)

員工離職的232原則

、'2〃是兩周。也就是人員迤到企業(yè)兩周之彳爰就辭職不干了。百分

之百的原因是企業(yè)在招聘的畤候騙了他。曾^^諾^他的內(nèi)容，兩周謾

去了也沒兌琨，他常然就走了。

''3〃是三值］月試用期。卷何員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是企

業(yè)在職位上騙了他，本來竹諾他帶多少人，參與多少培訓(xùn)，有什么福利

等等，快三彳固月了什么都沒發(fā)生，他不曾等送了試用期就走人。

道兩佃原因都是跟招聘有關(guān)。

最終壹種'、2〃是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員

工但愿升職，要工作輪換，造畤候企業(yè)不能各臺(tái)他提供機(jī)畬，不能把他的

工作擴(kuò)大化，到了兩年追值1節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。

招聘中常見的誤區(qū)

遢沒佛J始面試的疇候，你腦中已^有諸多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的封

的決定。

1.刻板印象

言午多人均有兩值I要不得的思維定式：壹是認(rèn)卷做人力資源的工作女性比男性適合；二是

認(rèn)卷男性在數(shù)孥能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢(shì)。

有了造兩他I定式，畬把某些適合做人力資源工作的人員拒之門外，因此造種意識(shí)要刻意

地糾正。

2.相信簡(jiǎn)介

簡(jiǎn)介人和簡(jiǎn)介信都是不能完全相信的。不謾可以通遒看簡(jiǎn)介信來埋解造假I人的JL作歷史

和他在企業(yè)的職位。

3.非構(gòu)造性的面

假如招聘人和候選人之間互相認(rèn)識(shí)或有相似的背景，就很也^將面試常成壹埸閑聊，致

使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面^的意義，是在揮霍疇間。

4.忽視情緒智能

在招聘中不要謾于看中文憑，應(yīng)常加強(qiáng)封溝通技巧、團(tuán)體精神等原因的考察。由于文憑

已^是既成事實(shí)，最重要的是挖掘他那些軟性的柬西。

5.冏真空衷的冏題

招聘^理常常曾造樣司：“假如你是壹種部門的領(lǐng)導(dǎo)，你曾怎么體現(xiàn)呢？假如^你巨大

的壓力，你應(yīng)常怎么做呢？假如^你壹種團(tuán)體，你將畬怎么領(lǐng)導(dǎo)？”

候選人irBft：”假如我碰到巨大的壓力，我曾先冷靜思索，再分析房短、利弊，再制定

政策……”很完美地回答你的冏魅。不謾造些是不是他干的，你沒法懂得。因此，道是登種

沒故意義的命題。應(yīng)常不停地追冏他的遇去：“你遇去曾怎么做；你遇去有輾受到遇巨大的

壓力，富畤你怎么做？”換成適樣的冏題，用謾去的事實(shí)^話，比較客觀實(shí)際。

6.尋找“超人〃

通遇仟辛菌苦的努力，你招到了壹種“超人”，由于他封你造他職位是120%的合適。你

認(rèn)卷做了壹筆合適的業(yè)務(wù)，不謾優(yōu)上班的第壹天起，你就要想措施鼓勵(lì)他，留住他，壹旦你

不能滿足他，他很快就畬離職。

提議

假如適值1職位素質(zhì)規(guī)定是100樂你只要招夠70%80%素質(zhì)的人，

讓他跳著腳，夠壹?jí)?夠得著道f0職位就可以了，追樣他才曾努力地去

做，假如你招到100%合格的人或120$滿意的人，那你心裹應(yīng)富有壹種

警鐘：他不是圖你的職位，壹定是別有所圖。

7.反應(yīng)性措施

常壹種職工離職的疇候，人0可常畬比照著招壹種跟造倜人差不多而沒有他那些缺陷的

人,適叫反應(yīng)性措施。假如前職位的人招拿昔了，再照著逼他人壹路地反應(yīng)下去，只能

越來越金昔。因此要用職位去找人，而不用人去比人。

【自檢】

封照講解，分析你自已在招聘中常出現(xiàn),的誤區(qū)，并針封該誤區(qū)制定封應(yīng)的控制方案。

招聘中常兄誤辨別析表

誤區(qū)與否存在產(chǎn)生原因控制方案

刻板印象

相信簡(jiǎn)介

非構(gòu)造性面^

尋找“超人”

忽視情緒智能

冏真空裳的用題

反應(yīng)性措施

【本講彳宜幺吉】

本講著重簡(jiǎn)介了招聘中常見的籍誤，并提供了^理人在招聘中應(yīng)常掌握的技能。所有的

目的就是要把住招聘追壹重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。

【心得體含】

第三講職位分析

懸何要迤行職位分析

什么是職位分析

職位分析(jobanalysis)也稱卷工作分析，它是人力資源工作的壹種最基本的措施和

工具。

職位分析是壹種系統(tǒng)地搜集與職位有關(guān)信息的謾程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)

境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特性。

職位分析的壹種成果是職位闡明者或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位闡明者就像

體檢匯報(bào)，是體檢成果的壹種反應(yīng)，職位分析重在遇程。

卷何^職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作

職位分析封人力資源其他模塊有非常重要的根據(jù)作用。詳細(xì)體現(xiàn)：

取位分析

圖3-1職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性

O職位分析是迤行招聘錄取的前提和基礎(chǔ)

在招人之前，招聘條件確實(shí)定、任職資格的分析都是根據(jù)工作分析做出的。

O職位分析評(píng)估的基礎(chǔ)

職位評(píng)估直接得出職位等級(jí)，11(?指襟和薪酬、分派有關(guān)聯(lián)。

。職位分析是人員定編的基礎(chǔ)

壹種組織需要多少人，卷何要設(shè)it些崗位，都要建7在工作分析的基礎(chǔ)之上。

o職位分析是迤行目的管理和績(jī)效考核的根據(jù)

衡量壹項(xiàng)工作的詳細(xì)指襟需要在工作分析富中暹行體現(xiàn)。

o職位分析是港行人員培訓(xùn)與人員^發(fā)的根據(jù)

在制定培訓(xùn)方案的疇候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)曹”的內(nèi)容來設(shè)計(jì)，根據(jù)

也是工作分析。

。職位分析是迤行職業(yè)生涯規(guī)劃的壹種內(nèi)容

在職業(yè)生涯規(guī)劃常中，常常需要考慮：壹種職位可以轉(zhuǎn)換到哪(I司職位，it倜職位可以晉

升到哪壹種職位，道些在工作分析常中都曾波及。

O職位分析也是晉升考核的根據(jù)

職位分析的內(nèi)容

1.基本信息

包括追他I職位的名稱、任職者的名字,是不是附屬于壹種小的部門，任職人的主管的名

稱，以及任職人和主管人的簽字。

2.設(shè)置崗位的目的

追信I崗位卷何存在，假如不設(shè)置道佃崗位畬有什么彼果。

3.工作職責(zé)和內(nèi)容

造是最重要的部分。我#3可以按照職責(zé)的輕重程度列出造他職位的重要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)

的衡量原則是什么：列出工作的詳細(xì)活勒，發(fā)生的頻率，以及它所占纏工作量的比重。

在搜集與分析信息的畤候，可以冏詢目前的任職者，他優(yōu)事了哪些和本職瓢關(guān)的工作，

或者他認(rèn)懸他優(yōu)事的適些工作應(yīng)常由哪他部門去做，就可以辨別出他的、他人的和他遨沒有

做的工作。

4.職位的組織構(gòu)造圖

組織構(gòu)造圖包括：職位的上級(jí)主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬

是哪些職位以及有多少人，以他卷中心，把各有關(guān)職位畫出來。

5.職位的權(quán)力與責(zé)任

（1）財(cái)務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。

（2）計(jì)劃權(quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。

（3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。

（4）提議權(quán)：是封企業(yè)政策的提議權(quán)，遢是封某項(xiàng)戰(zhàn)略以及流程計(jì)劃的提議權(quán)。

（5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有輾管理者，有輾技術(shù)人員，

it些管理者是中級(jí)管理者，遢是高級(jí)管理者。

（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我卷主，遢是以他人懸主。

（7）^濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些^濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。

（8）在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和責(zé)任：例如他的工作失誤給企業(yè)帶來什

么樣的影響等。

6.與工作關(guān)聯(lián)的信息

就是道他I職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么

樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是^判溝通遐是平常信息的交流。

7.職位的任職資格

（1）優(yōu)業(yè)者的摯歷和專業(yè)規(guī)定。

（2）工作^驗(yàn)。

（3）專業(yè)資格規(guī)定。

（4）專業(yè)知識(shí)方面規(guī)定。

（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外^水平、計(jì)

算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等。

（6）彳固性規(guī)定：運(yùn)查項(xiàng)是選擇性的。尚有其他方面，如道他I職位規(guī)定的最佳年齡段、

身體狀況、身高等等，也可以在其他規(guī)定裹做注明。

（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體琪。

8.職位的工作條件

如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。是不是需要常常出差，出差的

頻率；造0司工作是不是有毒、有害，有趣污染等等。尚有用甯、爆炸、火警等安全性方面也

要寫明。有的遨要^^濟(jì)和政治上的危險(xiǎn)暹行列舉。

9.職位需使用的設(shè)備和工具

例如徙事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。

10.勞勤強(qiáng)度和工作飽滿的程度

例如^工作姿勢(shì)，是坐著遢是站著，有輾彎腰等等。封耐力、氣力、堅(jiān)持力、控制力、

調(diào)整力的規(guī)定。與否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的T.作畤間遢是固定的T.作畤間，遢是綜合

的計(jì)疇制等等。

工作飽滿程度是指與否要常常超負(fù)荷工作，要不要常常加班，遢是剛剛到達(dá)飽滿程度，

或是半負(fù)荷,甚至^超低負(fù)荷,可以聽壹聽任職者的提議，優(yōu)而確定人員編制c

11.工作特黠

壹是工作的獨(dú)立性程度。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參照上壹級(jí)的

指示或意見。而有的工作需要遵優(yōu)上級(jí)的指示，不能私自做主。

二是復(fù)雜性。要分析周彪、提出處理措施，遢是只需要找出措施,需要發(fā)明性遐是不能

有發(fā)明性。

12.職業(yè)發(fā)展的道路

造倜職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到適倜職

位，造些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃畤使用。

13.被調(diào)查人員的提議

向被調(diào)查人員提出某些^放式的冏題，例如“你認(rèn)懸道倜崗位安排的工作內(nèi)容與否合理,

在業(yè)務(wù)上與否做某些調(diào)整？”靖任職者提出某些提議，道也是壹種很好的搜集提議的途徑。

表3-1職位分析的詳細(xì)內(nèi)容列表

序號(hào)內(nèi)容概略

(1)基本信息

(2)設(shè)置崗位的目的

(3)工作職責(zé)和內(nèi)容

(4)職位的組織構(gòu)造圖

財(cái)務(wù)

計(jì)劃

決策

提議

管理

自我管理

(5)職位的權(quán)力與責(zé)任

名空濟(jì)責(zé)任

在企業(yè)聲譽(yù)方面和內(nèi)部組織方

面的權(quán)力和義務(wù)

百面的權(quán)利和責(zé)任

(6)與工作關(guān)聯(lián)的信息

優(yōu)業(yè)者的季歷和專業(yè)規(guī)定

任職規(guī)定的工作^驗(yàn)

優(yōu)業(yè)者的專業(yè)資格規(guī)定

(7)職位的任職資格專業(yè)知識(shí)方面規(guī)定

職位所需要的技能

他性規(guī)定

與崗位培訓(xùn)有關(guān)的規(guī)定

(8)職位的工作條件

(9)職位筋要的設(shè)備和工具

(10)勞勒強(qiáng)度和工作飽滿程度

(11)職業(yè)特鉆

(12)職業(yè)發(fā)展的途徑

(13)被調(diào)查人員的提議

【本講

職位分析是人力資源工作中其他模塊的根據(jù)，人員的招聘、工作考核、人員定編、培訓(xùn)

等都是徙造裳獲取信息。職業(yè)分析包括13他內(nèi)容，適些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息

要根據(jù)企業(yè)的特黠、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做某些調(diào)整。選擇哪些信息來做職

業(yè)分析，重要取決于想通謾職業(yè)分析到達(dá)壹種什么樣的目的，也就是我:，職業(yè)分析的目的決

定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。

【心得體曾】

第四講

職位分析的措施

就是指搜集職位分析信息的措施，重要有冏卷法、訪^法、觀測(cè)法和工作曰寫實(shí)法，也

叫蘇1埸工作以志法。

冏卷法

工作分析的項(xiàng)目都可以采用冏卷的形式，言青任職者和任職者的上司暹行回答。造些冏題

可以設(shè)計(jì)成^放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。

1.房處

（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省畤間。

（2）假如冏卷設(shè)計(jì)得好，可以搜集比較多的信息。

（3）支持其他的搜集工作信息的措施，像訪^法、觀測(cè)法、工作日寫實(shí)法，造些措施

都是互相支持的。

2.缺陷

（1）設(shè)計(jì)冏卷需要比較高的水平，需要花畤間。

（2）罩純采用冏卷法，員工也^不重視.

（3）言體現(xiàn)不是很純熟的員工，有也^提供籍誤信息。

訪^法

訪^法壹共有三種重要的體現(xiàn)形式：

第壹種是封每值I員工迤行他別訪

第二種是封所優(yōu)事追他職位的員工暹行集體訪總炎；

第三種是封it倜職位的上級(jí)主管暹行訪由他來簡(jiǎn)介或者是回答適值1職位的有關(guān)信

息。

造三種措施可以^合使用，例如先amiii別員工訪然彳為再集體訪^或與其上級(jí)主管迤

行訪a^。訪^法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析措施，適種措施的好處是可以發(fā)目前其他措施

中發(fā)猊不了的冏題，由于它可以面封面地暹行交流。

1.一處

（1）可以讓員工理解冏題，并暹行清晰的回答，假如回答不清晰，工作分析的專人可

以常面周他。

（2）借機(jī)和員工暹行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。

（3）讓任職者理解T作分析究竟有什么作用.

2.缺陷

（1）有些員工曾故意輾意地夸張職位的重要性，有也言午曾把某些不屬于他的信息或工

作職責(zé)寫上去。

（2）訪^法需要占用的畤間比較良，工作量比較大，在實(shí)際執(zhí)行謾程富中可以和冏卷

法結(jié)合使用。

提議

在使用訪^法的疇候必須要牢記如下幾項(xiàng)：

A要注意與被訪^的直接主管親密合作；

A和道他崗位任職者建立壹種融洽的關(guān)系：訪^畤要把訪

^的目的簡(jiǎn)介清晰，所用的言吾言要通俗易懂，要保持融洽的氣

氛。

A要有壹種設(shè)計(jì)比較完善的訪^提綱來支持你的冏題；

A需要被訪^者按照工作的重要程度封工作做某些列舉，

不要有遺漏：

A訪^完之彳叁，遢要迤行訪^資料的查封和檢查。適種措

施重要是和上級(jí)主管迤行查封，也可以將相似職位的任職者的

信息迤行封比。

觀測(cè)法

觀測(cè)法有助于工作分析人員理解牛?產(chǎn)的遇程，減少誤解，不遇它占用疇間，合用于流水

線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，封腦力勞勤者、消防員和中高層管理人員不太適合。

工作日寫實(shí)法

就是寫工作日志，它的好處是可以提供壹種完整的工作畫面，不謾它的缺陷也和觀測(cè)法

相似，占用畤間比較房，合用于中低級(jí)的人員以及工人。壹般來觀測(cè)法和工作曰寫實(shí)法

不單獨(dú)使用，而是配合冏卷法和訪法壹起使用。

表4-1職位分析措施比較表

序號(hào)名稱房處缺陷

?效率比較高，比較節(jié)省畤問?設(shè)計(jì)冏卷需要花畤間

?隼純采用1司卷法員工

?可以搜集比較多的信息也^不很重視

(1)惜J卷法

?‘活言體蘇1不是很純熟

?支持其他的搜集工作信息的措的員工，有也濟(jì)提供^

施.誤信息

?讓員工更清晰地理解冏題?有些職位作用也的??被

?人力資源部可以與員工溝通夸張

(2)訪褥去

?借機(jī)讓員工理解職位分析的作

用?占用畤間比較是

有助于工作分析的人員理解占用疇間房，只合用于

(3)觀測(cè)法流水線及周期短、規(guī)律

工作流程，減少誤解性強(qiáng)的工作

工作曰寫可以提供完整的工作畫面占用畤間是，合用于中

(4)

實(shí)法低級(jí)員工及工人

【自檢】

訪戰(zhàn)法是較常用的措施，^你纏幺吉堂下，在使用訪就法畤常常曾提罔哪些冏題。

【參照答案】

訪^法的^典提冏方式：

你所憂事的是會(huì)種什么樣的工作？

你所在職位的重要工作職責(zé)是什么？你又是怎樣做的？

你的工作環(huán)境與他人的有什么不會(huì)樣？

做適項(xiàng)工作所要具有的教育程度、工作^歷、技能是怎樣的？

它規(guī)定你必須具有什么學(xué)歷或工作S午可證？

你都參與哪些活勤？

適種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？

你所徙事的工作的基本職責(zé)是什么？闡明你工作績(jī)效的原則有哪些？

你真正參與的活勤都包括哪些？

你的賁任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？

工作封身體的規(guī)定是怎樣的？工作封情緒和腦力的現(xiàn)定又是怎樣的？

工作封安全和健康的影響怎樣？

在工作中你有也靜曾受到身體傷害嗎？你在工作晞曾暴露于非正常的工作條件之下

嗎？

職位評(píng)估的內(nèi)容

壹種企業(yè)的財(cái)務(wù)^理、銷售^理、人事^理，道三者相比究竟誰封企業(yè)的奉獻(xiàn)最大，有

畤候企業(yè)冬酷髭理也很難回答，需要用職位評(píng)估的措施來解釋。

什么是職位評(píng)估

職位評(píng)估又叫崗位測(cè)評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上封職位價(jià)值的壹種評(píng)價(jià)遇

程。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評(píng)價(jià)又是立在職位描述的基礎(chǔ)上。職位評(píng)價(jià)

堅(jiān)持的原則是封崗不封人，它反應(yīng)的是壹種職位相封的價(jià)值，而不是絕封的價(jià)值。

職位評(píng)估的作用

職位評(píng)估最關(guān)鍵的作用是得出壹種職位的等級(jí)，道佃職位等級(jí)乂和薪酬有關(guān)聯(lián)，有的乂

和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分派有關(guān)聯(lián)，因此職位評(píng)估是薪酬分派的重要前提條件。

此外職位評(píng)估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展途

徑的根據(jù)之壹。

職位評(píng)估的措施

1.排序法

把企業(yè)事所有的職位按得分的多少暹行排序。造種措施被諸多企業(yè)所采用，它的好處就

是比較簡(jiǎn)樸易行，不謾科學(xué)性太差，因此造種措施只是月于某些不很規(guī)范的、小型的、老板

彳固人權(quán)威比較強(qiáng)的企業(yè)。

2.原因分析法

就是打分的措施，目前用得比較多。

原因分析法需要把影響職位的原因羅列出來，例如勞勤技能、勞勤責(zé)任、勞勤強(qiáng)度、勞

勤條件等造些原因，設(shè)置不壹樣的權(quán)重，然彳爰3臺(tái)出不壹樣的得分。每壹種職位都按照造倜評(píng)

價(jià)體系暹行打分，追是原因評(píng)分法。

原因評(píng)分法可以掙脫那種領(lǐng)導(dǎo)者謾于主觀、不精確的評(píng)價(jià)措施，比較具有^服力。不遇

it倜措施非常昂貴，it套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)壹般都在拾兒籬人民幣左右。也有某些國內(nèi)的人力資源

專家，根據(jù)國際上流行的職位評(píng)估措施，^發(fā)出適合中國特色的職位評(píng)估措施，在企業(yè)衷采

用得到了比很好的效果。

表4-2職位評(píng)估措施比較

名稱房處缺陷

(1)排序法前樸科學(xué)性差

(2)原因評(píng)分法有^服力成本高

做職位評(píng)估的畤機(jī)

壹般來講，常企業(yè)發(fā)生組織構(gòu)造變疇需要做職位評(píng)估，尚有需要調(diào)整薪酬的方略，想建

立壹種完善的薪酬體系疇，壹定要做職位評(píng)估，由于職位工資是薪酬富中的壹種很重要的部

分。

【自檢】

你懂得職位評(píng)估的作用嗎？你的職位在企業(yè)區(qū)算不里是最重要的？

【參照答案】

職位評(píng)估重要焉薪酬制度建立起基礎(chǔ)作用，是薪酬分派的前提。職位的重要性沒有絕封

的，只是相封的價(jià)值。

【本講幺思結(jié)】

職位分析是建立職位闡明善的基礎(chǔ)，因此，獲得全面的信息非常重要。本講簡(jiǎn)介了幾種

措施，相信封■你此彳菱做職位分析曾有協(xié)助。職位評(píng)估是介于職位分析和薪酬設(shè)計(jì)之間的環(huán)節(jié)，

以職位分析的成果來作卷評(píng)價(jià)的事實(shí)根據(jù)，逼裹我ri只封職位的評(píng)估迤行了簡(jiǎn)樸的簡(jiǎn)介。

【心得體曾】

第五講職位描述與操作

什么是職位描述

職位描述又叫職位界定，其成果叫工作闡明耆(jobdescription),或工作規(guī)范。工作

規(guī)范是jobspecification的音譯，遢不完全同樣。曰文中工作描述就是給工作畫像，是把

工作所具有的某些特性用白描的手法寫下來。

工作闡明害的重要內(nèi)容

重要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所規(guī)定的技能，工作封他性的規(guī)定也可

以寫在工作闡明害中。

工作闡明善描述的封象是工作自身，而與優(yōu)事造項(xiàng)工作的人輾關(guān)。

卷何要寫工作闡明塞

1.人員管理

A便于員工理解職位所規(guī)定的能力、工作職責(zé)、衡量的原則，讓員工有壹種可遵照的原

則。

A便于上級(jí)行員工暹吁考核。工作闡明耆就是衡量原則。

2.績(jī)效考核

工作闡明善使績(jī)效考核有章可循。

3.招聘

例如要招壹種部門主管，首先就要理解適值I職位需具有哪些條件，要寫壹種招聘申精表,

,臺(tái)人力資源部來安排，運(yùn)些職位的規(guī)定都可以參照工作闡明者來做。

4.培訓(xùn)

在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)^程設(shè)計(jì)中，易于理解造倜職位做哪些工作以及職位之間的差

異。

5.人力資源規(guī)劃

人力資源^理和壹線東監(jiān)理在選行交流的疇候，或在做人力資源規(guī)劃的畤候，也要用到職

位闡明者。因此^職位闡明古是人力資源管理的基石。

誰來制定職位闡明看

職位闡明善應(yīng)常由壹線粹.理制定，或者由各倜部門的主管來制定。

由于壹線主管最理解他的下屬，比人事^理更清晰他儼卜部門的職責(zé)，人力資源部門在道

低I遇程富中只是起壹種輔助作用。

誰負(fù)責(zé)保留職位闡明魯

職位闡明者應(yīng)常有三份，壹份放在用人部門的主管那衷，道樣可以在平疇的工作中^下

屬做某些指導(dǎo)；壹份交給員工自己，在平疇的工作中有壹種參照根據(jù)；壹份在人力資源部門

備份。

職位闡明善的內(nèi)容（壹）

職位描述的組合要素

1.職位名稱

是指企業(yè)內(nèi)的工作崗位的^銜，重要反應(yīng)崗位的功能。例如銷售工程肺、銷售^理、人

事主管或人事^理等等。

2.部門名稱

該職位是屬于哪他人的部門。例如^企業(yè)裹有人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政部、市埸部、

銷售部、生產(chǎn)部，尚有研發(fā)部等等。有壹級(jí)部門、二級(jí)部門、分支部門、分部門。

3.直接主管

擔(dān)任追他職位的上級(jí)的^銜是什么。

在職位闡明害上要給直接主管留下壹種簽字的地方.，遢要有任職人的簽字，職位闡明害

要通遇任職人和上級(jí)主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。

4.任職畤間

就是職位闡明者^始生效的畤間，itfl耶寺間可以和勞勃協(xié)議的畤間壹致，也可以優(yōu)職位

闡明者實(shí)際編制的疇間算起。

5.任職條件

承擔(dān)造倜職位所具有的某些基本的條件，例如^孥歷、專業(yè)技能、工作釋.驗(yàn)等。

6.專業(yè)資格

某些特殊的工種規(guī)定專業(yè)資格認(rèn)證，像畬計(jì)肺、鍋爐工等。

7.下屬人數(shù)

壹種好的職位闡明善應(yīng)常把下屬寫上，或附有壹種組織構(gòu)造圖，把道彳固職位的上下職位

關(guān)系交代清晰。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常波及交叉匯報(bào)關(guān)系，在人數(shù)計(jì)算上,

常常折半計(jì)算。

8.溝通關(guān)系及頻率

迨低I職位要與哪些部門、哪壹類人員打交道。包括封內(nèi)、封外兩部分，與封方打交道的

頻率也應(yīng)常寫清晰。

9.職位設(shè)置的目的

就是道他職位存在的理由，或者^^何要設(shè)置造樣堂種職位，壹般的格式是：是什么,

做什么。

10.行政權(quán)限

壹種是財(cái)務(wù)權(quán)限，壹種是簽字權(quán)。

工作內(nèi)容和職責(zé)壹般是壹種職位闡明善的關(guān)鍵部分。壹般來三必在制定職位闡明香畤,

職責(zé)不能多于10項(xiàng)，不能少于3項(xiàng)。遢要概括地闡明造倜職位重要的工作內(nèi)容，衡量的原

則是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)遢是協(xié)助完畢。

表5-1人力資源^理的工作闡明善

工作內(nèi)容含義職貴范圍考核根據(jù)

制定政策和流程建立企業(yè)人力資源管理體可行性

系，制定并完善人力資源全責(zé)畤效性

的政策和流程

審核用人部門的需求，指及畤性

導(dǎo)或?qū)嵭腥藛T的招聘成本控制

人員配置全責(zé)

晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工員工及用人部門

作滿意度

建立健全或完善薪酬福利預(yù)算和成本的差

的體系，審核平常的工資異，薪酬封外具有

薪酬和福利全責(zé)

和福利項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)力，封內(nèi)具有

公平性

制定培訓(xùn)制度和流程制定年度計(jì)劃制定的

員工的培訓(xùn)和發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)行精確性，年度計(jì)劃

全責(zé)

展卷員工的職業(yè)發(fā)展謹(jǐn)行指的完畢狀況，培訓(xùn)

導(dǎo)效果的滿意度

制定目的設(shè)定與績(jī)效考核政策制定的可行

的措施并推廣實(shí)行性

鼓勵(lì)和績(jī)效管理全責(zé)

建立鼓勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制用人部門壹線

理的滿意程度

建立員工溝通渠道和程序員工滿意度

員工關(guān)系和企業(yè)

勞勃爭(zhēng)議的處理部分計(jì)劃執(zhí)行的及畤

文化建立

獎(jiǎng)懲性

處理繼理交辦領(lǐng)導(dǎo)的滿意度

部分

的工作

【本講,直結(jié)】

本講簡(jiǎn)介了職位描述，也就是職位闡明害的基本內(nèi)客，使我ri比較詳細(xì)地理解到職位闡

明害的組合要素，篇譯習(xí)和制作職位闡明害打下了基礎(chǔ)。

【心得體畬】

第六講

職位闡明善的內(nèi)容（二）

職位能力的分級(jí)

目前比較倡導(dǎo)以能力懸關(guān)鍵的人力資源管理，因此封職位能力規(guī)定的分級(jí)也需要做些規(guī)

定。

表6—1人力資源^理能力規(guī)定

領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級(jí)規(guī)定

(1)戰(zhàn)略能力J好好好壹般

(2)閩險(xiǎn)管理和預(yù)兄能力好很好J壹般

(3)分析決策能力J好很好壹般

(4)溝通能力J好很好宜股

(5)演講演示能力好Ji艮好宜般

(6)孥習(xí)能力好J很好壹般

(7)計(jì)劃組織能力J好恨好壹般

(8)委派控制能力好J恨好壹股

所謂分級(jí)就是封每壹項(xiàng)能力均有壹種定義。例如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反

饋，遢要樂于把自己的計(jì)劃、足解、思想、意圖傳達(dá)給他人，爭(zhēng)取他人的支持與理解；要可

以有效地割絕他人，同步和他人保持豆種良好的關(guān)系；口.以運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之

間的矛盾和埋怨：可以運(yùn)用某些技巧到達(dá)服和影響他人的目的……道是封溝通能力所做的

某些定義和列舉。

每壹種職位規(guī)定的溝通能力是不宜樣樣的。銷售人員就規(guī)定壹種高層次的溝通能力，而

雷:話接線員的溝通能力只需滿足平常信息傳遞即可。可見雖然都規(guī)定溝通能力，但溝通能力

的定義和分級(jí)是不壹樣樣的，道些在職位闡明耆富中應(yīng)管體現(xiàn)。有的企業(yè)的職位闡明耆做得

比很好，就是有了明確的分級(jí)；假如企業(yè)規(guī)模不大，只要把道些能力列出來就可以了。

表6-2人力資源^理能力與他性規(guī)定

名稱規(guī)定程度

計(jì)劃組織能力很好

團(tuán)體管理能力很好

溝通能力很好

分析判斷能力很好

計(jì)劃委派能力很好

(0性忌內(nèi)向

尚有，封產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的規(guī)定也可以寫在職位闡明?I中。道些內(nèi)容的取舍由企業(yè)

根據(jù)自己的狀況來決定。因此，職位闡明害可以寫得比較詳細(xì)，也可以寫得比較簡(jiǎn)略。那最

簡(jiǎn)略的是什么呢？只有職員部分，iS也算是壹種職位闡明善。

詳細(xì)型和簡(jiǎn)略型的職位闡明害各有好處，假如企業(yè)規(guī)模不大，人與人之間彼此都很理解，

勞勤環(huán)境差異也不大，就可以用壹種比較簡(jiǎn)略的工作闡明善。假如企業(yè)規(guī)模很大，幾仟人甚

至幾離人，職位闡明耆就規(guī)定精確、復(fù)雜、全面某些，除了封能力、職責(zé)、任職條件、工作

目的有規(guī)定外，遢要列上工作環(huán)境規(guī)定，甚至詳細(xì)的工作措施、工作程序，常然，職位闡明

者沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實(shí)際狀況。

職位闡明害的注意黠

O忌流水賬，言要有概括性

o要把具有相似特性的工作合并卷壹項(xiàng)工作

o防止使用獨(dú)特的名能J,盡量使用通用的^言

o多用勃賓構(gòu)造的同組

如：銷售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制俏售活勘以獲得預(yù)期的銷售額。

在薪酬方面，人事^理的工作內(nèi)容是制定薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報(bào)表。

人事助理是計(jì)算工資額，發(fā)放工資罩，然彳爰編制稅務(wù)報(bào)表，并向政府部門提供記錄資料。

【自檢】

假設(shè)你服務(wù)的企業(yè)成立吩間不是，目前需要你來制作登份職位闡明害，你該根據(jù)什么來做？

【參照答案】

制作取位闡明音■應(yīng)常是基于既有狀況，考慮工作的合理性，并有所提高的壹種謾程，規(guī)

定狀況要有合理性。

職位闡明害中職責(zé)的衡量原則

職位描述的遇程中，每壹項(xiàng)職責(zé)的衡量原則比較難以把握。由于追壹黠也是和目的管理

和績(jī)效考核相聯(lián)絡(luò)的，工作闡明者可認(rèn)卷it些工作提供根據(jù)。

因此，完整的職位闡明古應(yīng)常包括著衡量原則，壹股狀況下衡量可以優(yōu)兩方面來考慮：

壹種是數(shù)量：如利潤率、產(chǎn)量、收入、市埸擁有率等：

壹種是質(zhì)量：如精確率、誤差率、次品率等。

尚有某些反饋性的指檄，例如^投訴、他人的夸獎(jiǎng)、客戶的夸獎(jiǎng)、客戶的滿意程度，尚

有員工的流失率、員工的滿意度等等。

尚有某些是成本、財(cái)務(wù)方面的指襟，例如^^位成本、預(yù)算與實(shí)際的比率、人工成本與

銷售額的比率，都能卷描述造倜職位的工作職責(zé)與有關(guān)衡量原則方面提供參照。

【自檢】

有人冏：''我ri企業(yè)人員變勤非常快，組織構(gòu)造圖也常常有變勃，職位闡明耆尚有趣制作的必要呢？”

你怎樣看待追主冏堰？

【參照答案】

盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，假如沒有職位闡明者，只畬加重員工的憂慮感或者

盲優(yōu)感。追種狀況下，職位闡明蓄不必寫得很詳細(xì)，只要把工作的關(guān)鍵部分用相封簡(jiǎn)潔、精

確的3普言寫出來，就可以到達(dá)同樣的效果。假如壹種企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人憑輕易認(rèn)卷

它沒有前途。

制作職位闡明善的環(huán)節(jié)

1.宣傳

企業(yè)應(yīng)常做好宣傳工作，道些工作重要是由人力資源部來做。重要向員工宣傳制作職位

闡明善的目的、作用，尤其給壹線釋.理講清職位闡明善的意義。

2.格式

接卜.來，要設(shè)計(jì)壹種比較適合本企業(yè)的格式?？伞鲆詫憥追N例子讓壹線^理參照。

3.