長期雇傭但不簽合同在當前的勞動力市場中，一種看似矛盾的現(xiàn)象普遍存在：一些企業(yè)與員工保持著長達數(shù)年甚至十余年的“長期雇傭”關系，卻始終未簽訂書面勞動合同。這種“事實勞動關系”的存續(xù)，既折射出部分行業(yè)用工模式的特殊性，也暴露出勞資雙方在權益認知與法律意識上的雙重盲區(qū)。從建筑工地的農(nóng)民工到互聯(lián)網(wǎng)公司的“靈活用工”人員，從餐飲行業(yè)的服務員到小型加工廠的技術工人，這一現(xiàn)象橫跨多個領域，其背后既有企業(yè)降低用工成本的主觀動機，也有勞動者對“穩(wěn)定工作”的現(xiàn)實妥協(xié)，更涉及法律監(jiān)管與行業(yè)生態(tài)的深層博弈。一、隱性雇傭關系的形成邏輯長期雇傭卻不簽合同的現(xiàn)象，本質(zhì)上是勞資雙方在特定條件下的“理性選擇”與“非理性妥協(xié)”的混合產(chǎn)物。對企業(yè)而言，不簽訂書面合同往往被視為降低管理成本的“捷徑”。例如，部分中小企業(yè)認為，勞動合同的簽訂意味著社保繳納、經(jīng)濟補償、解雇限制等法律義務的明確化，而不簽合同則可以模糊用工邊界——既可以隨時調(diào)整員工的工作內(nèi)容、薪酬標準，也能在員工離職時規(guī)避經(jīng)濟賠償。在餐飲、零售等人員流動性較高的行業(yè)，這種“靈活用工”的需求尤為突出：企業(yè)通過口頭約定工資標準和工作時長，避免因員工短期離職帶來的合同解除手續(xù)，同時減少社保公積金的支出壓力。勞動者的妥協(xié)則更多源于對“工作機會”的現(xiàn)實考量。在就業(yè)競爭激烈的背景下，部分勞動者尤其是低技能崗位從業(yè)者，往往將“有活干”置于“有保障”之上。他們擔心要求簽訂合同會導致企業(yè)拒絕錄用，或被貼上“難管理”的標簽。例如，建筑行業(yè)的農(nóng)民工群體中，“跟著包工頭干”的模式長期存在，工資按日或按月結算，雙方僅憑口頭約定確定勞動關系。盡管這種模式缺乏法律保障，但勞動者更看重“現(xiàn)錢結算”的即時性，以及包工頭提供的持續(xù)工作機會。此外，部分勞動者對勞動合同的法律意義存在認知偏差，誤認為“只要發(fā)工資就算有保障”，忽視了未簽合同可能導致的社保缺失、工傷維權困難等風險。行業(yè)生態(tài)的特殊性進一步固化了這一現(xiàn)象。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“靈活用工”中，一些企業(yè)通過“項目合作”“勞務外包”等名義，將實際從事長期工作的員工歸類為“非全日制用工”或“獨立承包人”，從而規(guī)避勞動合同的簽訂。這種模式下，員工表面上是“自由職業(yè)者”，實則接受企業(yè)的日常管理和工作安排，形成“名為合作、實為雇傭”的隱性關系。而在家族式中小企業(yè)中，雇主與員工往往通過熟人關系建立信任，認為“口頭約定比合同更可靠”，這種基于人情的用工模式，使得書面合同的簽訂被視為“生分”的表現(xiàn)，進一步削弱了法律形式的必要性。二、法律框架下的權益失衡盡管《勞動合同法》明確規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，但長期不簽合同的事實勞動關系中，勞資雙方的權益失衡仍普遍存在。這種失衡首先體現(xiàn)在勞動者的基本權益保障缺失。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；滿一年不訂立的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。然而，在實際操作中，勞動者往往因舉證困難而難以主張這一權利。例如，證明事實勞動關系需要工資支付記錄、工作證、考勤記錄等證據(jù)，但部分企業(yè)通過現(xiàn)金發(fā)放工資、不提供工作證明、要求員工簽署“自愿放棄社保”協(xié)議等方式，刻意規(guī)避證據(jù)留存，導致勞動者維權時陷入“口說無憑”的困境。社保缺失是另一重突出問題。不簽合同的企業(yè)中，超過半數(shù)未為員工繳納社會保險，尤其是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和工傷保險。這直接導致勞動者在年老、患病或遭遇工傷時無法獲得制度性保障。例如，某制造業(yè)工廠的一名員工在工作中被機器軋傷手指，因未簽訂勞動合同且企業(yè)未繳納工傷保險，工廠拒絕承擔醫(yī)療費用和傷殘賠償。盡管該員工最終通過勞動仲裁確認了事實勞動關系，但維權過程耗時近一年，期間的醫(yī)療費和誤工費全部由個人承擔。類似案例在建筑、裝修等高危行業(yè)中屢見不鮮，勞動者因缺乏社保覆蓋，往往在事故發(fā)生后面臨“企業(yè)推諉、維權無門”的絕境。薪酬與工作條件的隨意性則加劇了勞動者的弱勢地位。由于缺乏書面合同對工資標準、工作時長、加班報酬的明確約定，企業(yè)單方面調(diào)整薪酬的現(xiàn)象時有發(fā)生。例如，部分企業(yè)在經(jīng)營困難時，以“口頭通知”的方式降低員工工資，或要求員工“自愿”加班且不支付加班費。勞動者若拒絕，則可能面臨被解雇的風險。在某餐飲連鎖企業(yè)的案例中，員工與企業(yè)口頭約定月薪5000元，但企業(yè)在旺季結束后單方面將工資降至4000元，理由是“淡季工作量減少”。由于沒有書面合同作為依據(jù)，員工雖向勞動監(jiān)察部門投訴，但因無法提供工資標準的直接證據(jù)，最終只能接受調(diào)解，被迫離職或接受降薪。解雇保護的缺失則使得勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性難以保障。書面勞動合同尤其是無固定期限合同，本應是勞動者職業(yè)安全的重要屏障，但不簽合同的情況下，企業(yè)可以隨時以“工作表現(xiàn)不佳”“崗位調(diào)整”等模糊理由終止勞動關系，且無需支付經(jīng)濟補償。這種“來去自由”的用工模式，使得勞動者長期處于“隨時可能失業(yè)”的焦慮中，難以形成對企業(yè)的歸屬感和職業(yè)安全感。三、行業(yè)亂象與監(jiān)管挑戰(zhàn)長期雇傭不簽合同的現(xiàn)象，不僅損害勞動者個體權益，更對整體勞動力市場秩序和行業(yè)生態(tài)造成負面影響。在建筑、制造等勞動密集型行業(yè)，這種用工模式往往與欠薪、工傷糾紛等問題交織，成為社會矛盾的導火索。例如，每到年終歲末，農(nóng)民工討薪事件頻發(fā)，其中多數(shù)涉及未簽訂勞動合同的情況——由于缺乏書面憑證，勞動者難以證明工資標準和欠薪事實，企業(yè)則借此拖延或否認債務，導致群體性維權事件時有發(fā)生。對企業(yè)而言，不簽合同的“短期收益”往往伴隨著長期風險。盡管部分企業(yè)認為不簽合同可以降低成本，但一旦發(fā)生勞動爭議，企業(yè)可能面臨更嚴重的法律后果。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)未在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面合同的，需支付雙倍工資；滿一年未簽訂的，視為無固定期限合同，且員工仍可主張11個月的雙倍工資差額。2023年，某科技公司因未與員工簽訂合同且拖欠工資，被員工申請勞動仲裁，最終不僅需要支付拖欠的工資，還需額外賠償11個月的雙倍工資差額，總計金額超過50萬元。此外，不簽合同導致的社保補繳、行政處罰等風險，也可能使企業(yè)陷入財務危機。監(jiān)管層面的挑戰(zhàn)進一步加劇了問題的復雜性。盡管勞動監(jiān)察部門持續(xù)開展勞動合同簽訂情況的專項檢查，但面對數(shù)量龐大的中小企業(yè)和靈活用工群體，監(jiān)管資源的有限性使得全面覆蓋難以實現(xiàn)。部分地區(qū)的勞動監(jiān)察仍以“被動受理投訴”為主，主動巡查和預警機制不足，導致大量隱性勞動關系游離于監(jiān)管之外。同時，法律執(zhí)行中的“證據(jù)門檻”也成為維權障礙。例如，要求勞動者提供“工資流水、工作證、考勤記錄”等證據(jù)，而企業(yè)往往通過個人賬戶發(fā)工資、不記錄考勤等方式規(guī)避舉證責任，使得事實勞動關系的認定耗時費力。四、破局路徑：從法律意識到制度完善解決長期雇傭不簽合同的問題，需要勞資雙方法律意識的提升與制度環(huán)境的雙重優(yōu)化。對勞動者而言，增強合同意識是維護權益的第一步。政府與社會機構應加強普法宣傳，明確告知勞動者“簽訂書面合同是法律賦予的權利，而非企業(yè)的‘恩賜’”，并通過案例教育說明未簽合同的風險。例如，工會組織可深入建筑工地、工業(yè)園區(qū)等重點區(qū)域，發(fā)放勞動合同范本和維權手冊，幫助勞動者了解合同必備條款（如工作內(nèi)容、工資標準、社保繳納、違約責任等），鼓勵他們主動要求簽訂合同。企業(yè)則需要轉(zhuǎn)變“不簽合同=降低成本”的錯誤認知，認識到規(guī)范用工對企業(yè)長遠發(fā)展的價值。事實上，勞動合同的簽訂不僅能明確雙方權利義務，減少勞動爭議，還能提升員工的歸屬感和工作積極性。中小企業(yè)可通過簡化合同流程、使用標準化模板等方式降低管理成本，同時借助人力資源服務機構的專業(yè)支持，規(guī)范社保繳納和用工管理。例如，部分地區(qū)推出的“小微企業(yè)用工合規(guī)禮包”，包含免費的合同模板、社保代辦服務和法律咨詢，幫助企業(yè)以較低成本實現(xiàn)合規(guī)化用工。制度層面的完善則需要強化監(jiān)管與激勵并重。一方面，應加大對不簽合同行為的處罰力度，通過提高違法成本倒逼企業(yè)規(guī)范用工。例如，對長期不簽合同且拒不整改的企業(yè)，可納入失信名單并限制其參與政府采購、招投標等活動；另一方面，可建立“合規(guī)激勵”機制，對簽訂勞動合同、足額繳納社保的企業(yè)給予稅收減免、穩(wěn)崗補貼等政策支持。此外，針對靈活用工、新業(yè)態(tài)就業(yè)等新興模式，應加快立法步伐，明確“平臺用工”“項目制用工”等勞動關系的認定標準，避免企業(yè)以“靈活用工”之名行“隱性雇傭”之實。在行業(yè)層面，推動建立行業(yè)性集體協(xié)商機制也至關重要。例如，在建筑行業(yè)，可由工會與行業(yè)協(xié)會代表勞動者與企業(yè)簽訂集體合同，統(tǒng)一約定工資標準、社保繳納、工傷賠償?shù)葪l款，覆蓋行業(yè)內(nèi)的中小微企業(yè)和零散用工。這種模式既能減少單個勞動者的維權成本，也能通過行業(yè)自律規(guī)范用工行為，從根本上改變“口頭約定為主”的行業(yè)生態(tài)。長期雇傭卻不