基于結(jié)構(gòu)方程模型剖析上市公司高管薪酬的多因素影響機(jī)制一、引言1.1研究背景與動(dòng)因在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，上市公司作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要主體，其運(yùn)營(yíng)和發(fā)展備受關(guān)注。而高管作為公司決策和管理的核心人物，其薪酬問(wèn)題更是成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。高管薪酬不僅直接關(guān)系到高管自身的利益，還對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、股東權(quán)益以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。近年來(lái)，上市公司高管薪酬呈現(xiàn)出多樣化和差異化的發(fā)展趨勢(shì)。一方面，隨著公司業(yè)績(jī)的提升和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一些高管獲得了高額的薪酬回報(bào)，引發(fā)了社會(huì)公眾的廣泛關(guān)注和爭(zhēng)議。例如，某些金融行業(yè)上市公司的高管年薪動(dòng)輒上千萬(wàn)元，甚至更高，與普通員工的薪酬差距巨大。這種現(xiàn)象不僅引發(fā)了社會(huì)對(duì)收入分配公平性的質(zhì)疑，也促使人們思考高管薪酬與公司業(yè)績(jī)、市場(chǎng)環(huán)境等因素之間的關(guān)系。另一方面，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同規(guī)模的上市公司高管薪酬水平存在顯著差異。一些高科技行業(yè)的上市公司，由于其創(chuàng)新性和高成長(zhǎng)性，對(duì)高管的專業(yè)能力和創(chuàng)新精神要求較高，因此高管薪酬水平相對(duì)較高；而一些傳統(tǒng)行業(yè)的上市公司，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、盈利能力有限，高管薪酬水平則相對(duì)較低。這種差異反映了不同行業(yè)的特點(diǎn)和市場(chǎng)需求，也為研究高管薪酬的影響因素提供了豐富的素材。在研究上市公司高管薪酬影響因素的過(guò)程中，傳統(tǒng)的研究方法如多元線性回歸等雖然在一定程度上能夠揭示變量之間的線性關(guān)系，但存在諸多局限性。這些方法難以全面考慮多個(gè)變量之間的復(fù)雜相互作用，對(duì)于潛在變量的測(cè)量誤差也無(wú)法有效處理。而結(jié)構(gòu)方程模型（StructuralEquationModeling，SEM）作為一種多元統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，能夠有效整合多個(gè)變量之間的關(guān)系，同時(shí)處理測(cè)量誤差和潛在變量，為深入研究高管薪酬影響因素提供了更為有力的工具。通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，可以綜合考慮公司業(yè)績(jī)、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、地區(qū)差異等多個(gè)因素對(duì)高管薪酬的直接和間接影響，更全面、準(zhǔn)確地揭示高管薪酬的形成機(jī)制。例如，結(jié)構(gòu)方程模型可以分析公司治理結(jié)構(gòu)中的董事會(huì)獨(dú)立性、股權(quán)集中度等因素如何通過(guò)影響公司決策和運(yùn)營(yíng)，進(jìn)而對(duì)高管薪酬產(chǎn)生作用；也可以探討行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、技術(shù)創(chuàng)新水平等行業(yè)特征因素與高管薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系。1.2研究?jī)r(jià)值與實(shí)踐意義從理論層面來(lái)看，本研究具有重要的價(jià)值。傳統(tǒng)的薪酬決定理論雖然在一定程度上解釋了薪酬的形成機(jī)制，但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日益復(fù)雜和企業(yè)組織形式的不斷演變，這些理論逐漸暴露出局限性。本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，綜合考慮多個(gè)層面的因素，包括公司內(nèi)部的業(yè)績(jī)、治理結(jié)構(gòu)，外部的行業(yè)特征、市場(chǎng)環(huán)境等，深入探究它們對(duì)高管薪酬的影響路徑和作用機(jī)制。這有助于突破傳統(tǒng)理論的局限，豐富和完善薪酬決定理論體系，為后續(xù)的學(xué)術(shù)研究提供新的視角和方法。例如，通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型可以更準(zhǔn)確地分析公司治理結(jié)構(gòu)中的董事會(huì)獨(dú)立性、股權(quán)集中度等因素如何通過(guò)影響公司決策和運(yùn)營(yíng)，進(jìn)而對(duì)高管薪酬產(chǎn)生間接影響，填補(bǔ)了傳統(tǒng)理論在這方面研究的不足。在實(shí)踐意義方面，本研究成果為上市公司制定合理的高管薪酬政策提供了科學(xué)依據(jù)。公司可以根據(jù)研究結(jié)論，充分考慮各因素對(duì)高管薪酬的影響，制定出更具激勵(lì)性和公平性的薪酬方案。比如，如果研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)與高管薪酬的正相關(guān)關(guān)系顯著，那么公司可以加大基于業(yè)績(jī)的薪酬激勵(lì)力度，促使高管更加關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，努力提升公司業(yè)績(jī)；若公司治理結(jié)構(gòu)中的某些因素對(duì)高管薪酬有重要影響，公司則可以優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，完善薪酬決策機(jī)制，提高薪酬制定的科學(xué)性和合理性。這不僅有助于吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，還能有效激勵(lì)高管為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，本研究對(duì)于投資者而言也具有重要的參考價(jià)值。投資者在進(jìn)行投資決策時(shí)，需要全面評(píng)估上市公司的價(jià)值和潛在回報(bào)。高管薪酬作為公司運(yùn)營(yíng)和管理的重要方面，直接關(guān)系到公司的成本控制、治理效率以及未來(lái)發(fā)展。通過(guò)了解高管薪酬的影響因素，投資者可以更準(zhǔn)確地判斷公司的治理水平和經(jīng)營(yíng)狀況，評(píng)估公司的投資價(jià)值和潛在風(fēng)險(xiǎn)。例如，如果一家公司的高管薪酬過(guò)高且與公司業(yè)績(jī)不匹配，可能意味著公司存在代理問(wèn)題，治理效率低下，這將增加投資者的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期；反之，如果公司的高管薪酬合理且與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤，說(shuō)明公司治理良好，具有較高的投資價(jià)值。因此，本研究能夠幫助投資者做出更明智的投資決策，提高投資收益。1.3研究設(shè)計(jì)與創(chuàng)新點(diǎn)在研究樣本選取上，為確保研究結(jié)果的普遍性和可靠性，本研究選取了滬深兩市A股上市公司作為研究對(duì)象，時(shí)間跨度設(shè)定為[起始年份]-[結(jié)束年份]。之所以選擇這一時(shí)間段，是因?yàn)樵摃r(shí)期內(nèi)我國(guó)資本市場(chǎng)經(jīng)歷了一系列重要變革和發(fā)展，如股權(quán)分置改革的深入推進(jìn)、監(jiān)管政策的不斷完善等，這些變化對(duì)上市公司的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，為研究高管薪酬的影響因素提供了豐富的樣本和多樣的情境。同時(shí)，為了保證數(shù)據(jù)的有效性和一致性，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了嚴(yán)格的篩選和預(yù)處理，剔除了ST、PT公司以及數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司。最終得到了[樣本數(shù)量]個(gè)有效樣本，涵蓋了多個(gè)行業(yè)，包括制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等，使研究結(jié)果更具廣泛代表性。數(shù)據(jù)來(lái)源方面，主要通過(guò)多個(gè)權(quán)威渠道獲取。上市公司年報(bào)是獲取高管薪酬、公司業(yè)績(jī)、治理結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)的重要來(lái)源，通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)、上海證券交易所和深圳證券交易所官方網(wǎng)站，詳細(xì)收集了樣本公司各年度的年報(bào)信息。對(duì)于行業(yè)特征數(shù)據(jù)，參考了國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的行業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒以及Wind資訊金融終端，這些數(shù)據(jù)提供了關(guān)于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、平均利潤(rùn)率、技術(shù)創(chuàng)新水平等方面的詳細(xì)信息。地區(qū)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)則來(lái)源于各地區(qū)的統(tǒng)計(jì)年鑒以及國(guó)家發(fā)改委等政府部門發(fā)布的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，用于分析地區(qū)差異對(duì)高管薪酬的影響。此外，還通過(guò)手工整理和核對(duì)的方式，確保了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和完整性。在變量設(shè)定環(huán)節(jié)，將高管薪酬作為因變量，具體采用上市公司年報(bào)中披露的高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量。這一指標(biāo)能夠綜合反映公司對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬支付水平，且取自然對(duì)數(shù)后可以在一定程度上消除數(shù)據(jù)的異方差性，使數(shù)據(jù)更符合統(tǒng)計(jì)分析的要求。自變量則涵蓋多個(gè)方面，包括公司業(yè)績(jī)，選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量指標(biāo)，該指標(biāo)反映了公司運(yùn)用自有資本的效率，是衡量公司盈利能力的重要指標(biāo)；公司治理結(jié)構(gòu)方面，選取董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、股權(quán)集中度等作為變量，董事會(huì)規(guī)模反映了董事會(huì)的決策能力和監(jiān)督能力，獨(dú)立董事比例體現(xiàn)了董事會(huì)的獨(dú)立性和公正性，股權(quán)集中度則對(duì)公司的決策機(jī)制和治理效率產(chǎn)生影響；行業(yè)特征變量包括行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度，用赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)（HHI）來(lái)衡量，該指數(shù)能夠反映行業(yè)內(nèi)企業(yè)的市場(chǎng)份額分布情況，指數(shù)越低，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，以及行業(yè)平均利潤(rùn)率，用于分析行業(yè)盈利能力對(duì)高管薪酬的影響；地區(qū)變量采用地區(qū)人均GDP來(lái)衡量地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以探究地區(qū)差異對(duì)高管薪酬的影響。同時(shí)，為控制其他可能影響高管薪酬的因素，選取公司規(guī)模、上市年限等作為控制變量，公司規(guī)模用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示，上市年限則根據(jù)公司上市時(shí)間計(jì)算得出。模型構(gòu)建方面，基于理論分析和研究假設(shè)，構(gòu)建了結(jié)構(gòu)方程模型。該模型包括測(cè)量模型和結(jié)構(gòu)模型兩部分。測(cè)量模型用于描述觀測(cè)變量與潛在變量之間的關(guān)系，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)觀測(cè)變量對(duì)潛在變量的測(cè)量效度。例如，對(duì)于公司治理結(jié)構(gòu)這一潛在變量，董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、股權(quán)集中度等觀測(cè)變量應(yīng)能夠有效反映其特征。結(jié)構(gòu)模型則用于揭示潛在變量之間的因果關(guān)系，即公司業(yè)績(jī)、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、地區(qū)因素等潛在變量對(duì)高管薪酬這一潛在變量的直接和間接影響路徑。通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，可以同時(shí)考慮多個(gè)變量之間的復(fù)雜關(guān)系，分析各因素對(duì)高管薪酬的綜合作用。在模型估計(jì)和檢驗(yàn)過(guò)程中，運(yùn)用AMOS軟件進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，采用最大似然估計(jì)法對(duì)模型參數(shù)進(jìn)行求解，并通過(guò)一系列擬合指數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)模型的擬合優(yōu)度，如卡方檢驗(yàn)、比較擬合指數(shù)（CFI）、非規(guī)范擬合指數(shù)（TLI）、近似誤差均方根（RMSEA）等。當(dāng)模型擬合度不理想時(shí)，通過(guò)修正指數(shù)等方法對(duì)模型進(jìn)行逐步調(diào)整和優(yōu)化，以確保模型能夠準(zhǔn)確反映變量之間的關(guān)系。本研究在研究視角上具有創(chuàng)新之處。以往研究大多側(cè)重于單一因素或少數(shù)幾個(gè)因素對(duì)高管薪酬的影響，缺乏對(duì)多個(gè)層面因素的綜合考量。本研究從公司內(nèi)部的業(yè)績(jī)和治理結(jié)構(gòu)，到外部的行業(yè)特征和地區(qū)因素，全面系統(tǒng)地分析了各因素對(duì)高管薪酬的影響路徑和作用機(jī)制，為深入理解高管薪酬的形成提供了更全面的視角。例如，不僅分析了公司業(yè)績(jī)與高管薪酬的直接關(guān)系，還探討了公司治理結(jié)構(gòu)如何通過(guò)影響公司決策和運(yùn)營(yíng)，進(jìn)而對(duì)高管薪酬產(chǎn)生間接影響；同時(shí)考慮了行業(yè)特征和地區(qū)因素在這一過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，使研究更加貼近實(shí)際情況。在研究方法運(yùn)用上，本研究也有所創(chuàng)新。相較于傳統(tǒng)的多元線性回歸等方法，結(jié)構(gòu)方程模型能夠有效處理多個(gè)變量之間的復(fù)雜關(guān)系，同時(shí)考慮測(cè)量誤差和潛在變量，為研究提供了更強(qiáng)大的分析工具。通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型，可以直觀地展示各因素之間的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效應(yīng)，更準(zhǔn)確地揭示高管薪酬影響因素之間的內(nèi)在聯(lián)系。例如，在分析公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響時(shí)，結(jié)構(gòu)方程模型可以清晰地呈現(xiàn)董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例等因素如何通過(guò)影響公司治理效率，進(jìn)而對(duì)高管薪酬產(chǎn)生作用，這是傳統(tǒng)方法難以實(shí)現(xiàn)的。此外，本研究還結(jié)合了描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析等方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了全面的分析和解讀，為結(jié)構(gòu)方程模型的結(jié)果提供了有力的支持和補(bǔ)充。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1理論基石2.1.1委托代理理論委托代理理論是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，旨在解決所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離所帶來(lái)的問(wèn)題。在上市公司中，股東作為委托人，將公司的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力委托給高管（代理人），由于信息不對(duì)稱、目標(biāo)不一致以及風(fēng)險(xiǎn)偏好不同，代理人可能會(huì)為了自身利益而損害委托人的利益，從而產(chǎn)生代理成本。在信息不對(duì)稱方面，高管直接參與公司的日常運(yùn)營(yíng)，掌握著大量關(guān)于公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)狀況、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等方面的信息，而股東往往只能通過(guò)定期報(bào)告、財(cái)務(wù)報(bào)表等有限渠道獲取信息，這使得股東難以全面、準(zhǔn)確地了解公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，從而無(wú)法對(duì)高管的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和約束。在目標(biāo)不一致上，股東的目標(biāo)通常是追求公司價(jià)值的最大化，以實(shí)現(xiàn)自身財(cái)富的增長(zhǎng)；而高管則更關(guān)注自身的薪酬、聲譽(yù)、職業(yè)發(fā)展等個(gè)人利益，這種目標(biāo)的差異可能導(dǎo)致高管在決策時(shí)優(yōu)先考慮自身利益，而非公司和股東的利益。風(fēng)險(xiǎn)偏好不同上，股東通?？梢酝ㄟ^(guò)多元化投資來(lái)分散風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力相對(duì)較強(qiáng)；而高管的個(gè)人財(cái)富和職業(yè)發(fā)展與公司緊密相連，他們可能更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免采取一些具有高風(fēng)險(xiǎn)但可能帶來(lái)高回報(bào)的決策，這可能會(huì)錯(cuò)失一些有利于公司發(fā)展的機(jī)會(huì)。為了降低代理成本，使高管的行為與股東利益趨于一致，企業(yè)通常會(huì)采用一系列激勵(lì)機(jī)制，其中薪酬激勵(lì)是最為重要的手段之一。通過(guò)將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤，如設(shè)定基于公司凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)的獎(jiǎng)金計(jì)劃，或者給予高管股票期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)，使高管能夠從公司的良好業(yè)績(jī)中獲得直接的經(jīng)濟(jì)利益，從而激勵(lì)他們更加努力地工作，追求公司業(yè)績(jī)的提升，以實(shí)現(xiàn)自身薪酬的最大化。2.1.2人力資本理論人力資本理論認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)、技能、能力和健康等要素的總和，是一種通過(guò)投資形成的資本。高管作為企業(yè)中具有特殊才能和專業(yè)知識(shí)的群體，其人力資本具有較高的價(jià)值。高管的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能以及領(lǐng)導(dǎo)能力等，都是其人力資本的重要組成部分。例如，擁有知名商學(xué)院碩士學(xué)位或豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高管，往往具備更廣闊的戰(zhàn)略視野、更敏銳的市場(chǎng)洞察力和更強(qiáng)的決策能力，能夠?yàn)楣局贫ǜ茖W(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，從而為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。高管的人力資本水平與薪酬之間存在著密切的關(guān)聯(lián)。從理論上講，高管的人力資本投入越高，其預(yù)期的回報(bào)也應(yīng)該越高，因此薪酬也會(huì)相應(yīng)增加。具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和卓越領(lǐng)導(dǎo)能力的高管，由于其在市場(chǎng)上的稀缺性和對(duì)公司的重要性，往往能夠獲得較高的薪酬待遇。企業(yè)為了吸引和留住這些高素質(zhì)的高管人才，也愿意支付較高的薪酬，以補(bǔ)償他們的人力資本投資，并激勵(lì)他們充分發(fā)揮其專業(yè)能力，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。2.1.3其他相關(guān)理論市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理論認(rèn)為，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高管薪酬具有重要影響。在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨著更大的生存壓力，為了在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)需要高管具備更強(qiáng)的能力和創(chuàng)新精神，因此會(huì)給予高管更高的薪酬激勵(lì)，以促使他們積極采取有效的經(jīng)營(yíng)策略，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，在智能手機(jī)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，各大手機(jī)廠商為了爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額，紛紛高薪聘請(qǐng)具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新能力的高管，以推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計(jì)和提升市場(chǎng)推廣效果。經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響。如果經(jīng)理人市場(chǎng)上優(yōu)秀高管人才供不應(yīng)求，那么高管在薪酬談判中就具有更強(qiáng)的議價(jià)能力，能夠獲得更高的薪酬；反之，如果市場(chǎng)上高管人才供過(guò)于求，高管的薪酬則可能受到一定的抑制。當(dāng)市場(chǎng)對(duì)某一行業(yè)的高管人才需求旺盛時(shí)，這些高管往往能夠獲得豐厚的薪酬待遇和優(yōu)厚的福利條件；而當(dāng)行業(yè)不景氣，對(duì)高管人才需求減少時(shí)，高管的薪酬可能會(huì)面臨調(diào)整，甚至出現(xiàn)裁員現(xiàn)象。行為理論從高管的心理和行為角度出發(fā)，探討薪酬激勵(lì)對(duì)高管行為的影響。該理論認(rèn)為，高管不僅關(guān)注薪酬的絕對(duì)水平，還會(huì)關(guān)注薪酬的相對(duì)公平性。如果高管認(rèn)為自己的薪酬與同行業(yè)、同職位的其他高管相比不公平，或者與自己的工作付出和貢獻(xiàn)不匹配，可能會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響其工作積極性和努力程度。參照點(diǎn)效應(yīng)在高管薪酬決策中也起著重要作用，高管會(huì)將自己的薪酬與過(guò)去的薪酬水平、公司內(nèi)部其他高管的薪酬水平以及同行業(yè)的平均薪酬水平等作為參照點(diǎn)，來(lái)評(píng)價(jià)自己薪酬的合理性。當(dāng)實(shí)際薪酬高于參照點(diǎn)時(shí)，高管會(huì)感到滿意和公平，從而激發(fā)工作積極性；而當(dāng)實(shí)際薪酬低于參照點(diǎn)時(shí)，高管可能會(huì)感到失落和不滿，產(chǎn)生消極情緒，甚至可能通過(guò)不正當(dāng)手段來(lái)提高自己的薪酬。2.2國(guó)內(nèi)外研究綜述2.2.1國(guó)外研究進(jìn)展國(guó)外學(xué)者對(duì)高管薪酬影響因素的研究起步較早，成果豐碩。在企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬關(guān)系方面，Jensen和Murphy（1990）最早對(duì)這一關(guān)系展開深入研究，通過(guò)對(duì)大量美國(guó)上市公司數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)的業(yè)績(jī)度量之間存在適度相關(guān)性，但這種相關(guān)性相對(duì)較弱。此后，Hall和Lieberman（1998）利用美國(guó)上百家公眾持股的最大商業(yè)公司近15年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，結(jié)果表明當(dāng)高管薪酬中除固定薪酬外，還包含股票期權(quán)等形式時(shí)，企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的影響力明顯增大，二者之間呈現(xiàn)強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。這一研究成果為企業(yè)制定薪酬激勵(lì)政策提供了重要參考，促使企業(yè)更加注重通過(guò)多樣化的薪酬形式來(lái)強(qiáng)化業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系。Core、Holthausen和Larcker（1999）的研究進(jìn)一步指出，公司治理結(jié)構(gòu)在企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬關(guān)系中起著重要的調(diào)節(jié)作用。他們發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)獨(dú)立性較強(qiáng)、股權(quán)集中度較低的公司，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性更為顯著，這意味著良好的公司治理結(jié)構(gòu)能夠增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的有效性，使高管薪酬更好地反映企業(yè)業(yè)績(jī)。關(guān)于高管人力資本對(duì)薪酬的影響，F(xiàn)inkelstein和Hambrick（1990）提出職業(yè)利益假說(shuō)，認(rèn)為年齡對(duì)高管薪酬有正向影響。當(dāng)高管年輕時(shí)，職業(yè)發(fā)展前景本身就是一種激勵(lì)；而隨著年齡增長(zhǎng)，接近退休時(shí)，需要更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)來(lái)促使他們付出更大努力，因此年齡較大的高管往往期望獲得更多與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的報(bào)酬。在任期方面，他們認(rèn)為地位的穩(wěn)固程度可能隨著個(gè)人在當(dāng)前職位上的任期而增加，企業(yè)為了抵消這種影響，可能會(huì)把高管的報(bào)酬與其業(yè)績(jī)更緊密地關(guān)聯(lián)起來(lái)，以確保高管持續(xù)保持積極的工作態(tài)度和高效的工作表現(xiàn)。Carpenter和Sanders（2002）的研究則強(qiáng)調(diào)了高管的教育背景和專業(yè)技能對(duì)薪酬的重要影響。他們通過(guò)對(duì)多個(gè)行業(yè)的高管樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)擁有更高學(xué)歷、專業(yè)技能更突出的高管，往往能夠獲得更高的薪酬。例如，在高科技行業(yè)，具有計(jì)算機(jī)科學(xué)、工程等專業(yè)背景的高管，由于其專業(yè)知識(shí)和技能對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展至關(guān)重要，其薪酬水平普遍高于其他行業(yè)或?qū)I(yè)背景的高管。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與高管薪酬的關(guān)系研究中，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是兩個(gè)重要的研究方向。在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方面，Kale、Kini和Williams（2009）研究發(fā)現(xiàn)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)中，企業(yè)面臨更大的生存壓力和市場(chǎng)不確定性，為了激勵(lì)高管積極應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)會(huì)給予高管更高的薪酬激勵(lì)。他們通過(guò)對(duì)不同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度與高管薪酬水平呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，即行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，高管薪酬越高。在經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方面，Barro和Barro（1990）認(rèn)為，經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度會(huì)影響高管的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。在競(jìng)爭(zhēng)充分的經(jīng)理人市場(chǎng)中，高管的薪酬會(huì)更加市場(chǎng)化，薪酬水平會(huì)更準(zhǔn)確地反映其能力和業(yè)績(jī)。同時(shí)，高管為了在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，獲得更高的薪酬回報(bào)，會(huì)更加注重自身能力的提升和業(yè)績(jī)的表現(xiàn)。2.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)上市公司高管薪酬影響因素的研究也取得了豐富的成果。魏剛（2000）和李增泉（2000）的早期研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，而與公司規(guī)模和地區(qū)差別顯著相關(guān)。他們通過(guò)對(duì)大量上市公司數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，指出公司規(guī)模越大，往往能夠提供更多的資源和更高的平臺(tái)，對(duì)高管的能力和管理經(jīng)驗(yàn)要求也更高，因此高管薪酬也相應(yīng)較高；地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異也會(huì)導(dǎo)致高管薪酬的不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的上市公司，由于市場(chǎng)機(jī)會(huì)更多、企業(yè)盈利能力更強(qiáng)，能夠支付給高管更高的薪酬。諶新民和劉善敏（2003）進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)特色、公司所在地區(qū)、股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素對(duì)高管薪酬、高管的持股比例和企業(yè)績(jī)效都有顯著影響。他們認(rèn)為，不同行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新需求和盈利模式存在差異，這些因素會(huì)影響企業(yè)對(duì)高管的能力要求和薪酬支付意愿，從而導(dǎo)致不同行業(yè)的高管薪酬水平存在顯著差異。股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬也有重要影響，股權(quán)集中度較高的公司，大股東對(duì)高管薪酬的決策具有更大的影響力，可能會(huì)導(dǎo)致高管薪酬的制定更偏向于大股東的利益。在公司治理結(jié)構(gòu)與高管薪酬的關(guān)系方面，王克敏和王志超（2007）研究表明，董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例與高管薪酬之間存在一定的關(guān)系。董事會(huì)規(guī)模較大的公司，決策過(guò)程可能更加復(fù)雜，需要高管具備更強(qiáng)的協(xié)調(diào)和溝通能力，因此可能會(huì)給予高管更高的薪酬；獨(dú)立董事比例的提高，有助于增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，對(duì)高管薪酬的合理性起到一定的監(jiān)督和約束作用，能夠在一定程度上抑制高管薪酬過(guò)高的現(xiàn)象。但是，他們也指出，目前我國(guó)上市公司獨(dú)立董事的監(jiān)督作用還存在一定的局限性，部分獨(dú)立董事未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)督職責(zé)，導(dǎo)致對(duì)高管薪酬的約束效果有限。關(guān)于行業(yè)特征對(duì)高管薪酬的影響，林浚清、黃祖輝和孫永祥（2003）通過(guò)對(duì)不同行業(yè)上市公司的比較分析，發(fā)現(xiàn)行業(yè)的技術(shù)密集程度、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和平均利潤(rùn)率等因素對(duì)高管薪酬有顯著影響。在技術(shù)密集型行業(yè)，如信息技術(shù)、生物醫(yī)藥等行業(yè)，由于技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力，對(duì)高管的技術(shù)背景和創(chuàng)新能力要求較高，因此高管薪酬水平普遍較高；而在競(jìng)爭(zhēng)激烈、平均利潤(rùn)率較低的行業(yè)，如傳統(tǒng)制造業(yè)，企業(yè)為了控制成本，高管薪酬水平相對(duì)較低。2.2.3研究評(píng)述綜合國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，雖然已有研究在高管薪酬影響因素方面取得了顯著成果，但仍存在一些不足之處。在研究視角上，部分研究?jī)H關(guān)注單一因素或少數(shù)幾個(gè)因素對(duì)高管薪酬的影響，缺乏對(duì)多個(gè)層面因素的綜合考量。例如，有些研究?jī)H探討了企業(yè)業(yè)績(jī)與高管薪酬的關(guān)系，忽視了公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、地區(qū)因素等其他因素的綜合作用，使得研究結(jié)果難以全面、準(zhǔn)確地解釋高管薪酬的形成機(jī)制。在研究方法上，傳統(tǒng)的研究方法如多元線性回歸等，雖然能夠在一定程度上揭示變量之間的線性關(guān)系，但無(wú)法有效處理多個(gè)變量之間的復(fù)雜相互作用，也難以考慮潛在變量的測(cè)量誤差。例如，在分析公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響時(shí)，傳統(tǒng)方法難以全面考慮董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、股權(quán)集中度等多個(gè)因素之間的相互關(guān)系，以及這些因素對(duì)高管薪酬的間接影響路徑。此外，現(xiàn)有研究在樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源方面也存在一定的局限性。部分研究的樣本選取范圍較窄，可能僅涵蓋了某一特定行業(yè)或地區(qū)的上市公司，導(dǎo)致研究結(jié)果的普遍性和代表性不足；數(shù)據(jù)來(lái)源也相對(duì)單一，主要依賴于上市公司年報(bào)等公開數(shù)據(jù)，可能存在數(shù)據(jù)不完整、不準(zhǔn)確等問(wèn)題。本研究將針對(duì)上述不足進(jìn)行改進(jìn)。在研究視角上，從公司內(nèi)部的業(yè)績(jī)和治理結(jié)構(gòu)，到外部的行業(yè)特征和地區(qū)因素，全面系統(tǒng)地分析各因素對(duì)高管薪酬的影響路徑和作用機(jī)制，以更全面地理解高管薪酬的形成。在研究方法上，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，充分考慮多個(gè)變量之間的復(fù)雜關(guān)系，同時(shí)處理測(cè)量誤差和潛在變量，提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。在樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源方面，擴(kuò)大樣本選取范圍，涵蓋滬深兩市A股多個(gè)行業(yè)的上市公司，并通過(guò)多種權(quán)威渠道獲取數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，以增強(qiáng)研究結(jié)果的普遍性和說(shuō)服力。三、研究設(shè)計(jì)3.1研究假設(shè)基于前文的理論分析和文獻(xiàn)綜述，本研究就上市公司高管薪酬的影響因素提出以下假設(shè)：假設(shè)1：公司業(yè)績(jī)與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系：根據(jù)委托代理理論，為了使高管的行為與股東利益趨于一致，企業(yè)通常會(huì)將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤。公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，意味著高管的?jīng)營(yíng)管理工作越有效，為股東創(chuàng)造的價(jià)值越大，因此應(yīng)獲得更高的薪酬回報(bào)。當(dāng)公司的凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)時(shí)，高管薪酬也會(huì)相應(yīng)增加。假設(shè)2：公司規(guī)模與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系：公司規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)范圍、管理復(fù)雜度和資源調(diào)配難度越高，對(duì)高管的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略眼光要求也越高。因此，大型公司通常會(huì)支付更高的薪酬來(lái)吸引和留住具備相應(yīng)能力的高管。從資源基礎(chǔ)理論來(lái)看，規(guī)模較大的公司擁有更豐富的資源，有能力為高管提供更高的薪酬。例如，資產(chǎn)總額、營(yíng)業(yè)收入較高的公司，其高管薪酬水平往往也較高。假設(shè)3：董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系：董事會(huì)規(guī)模較大時(shí)，決策過(guò)程可能更加復(fù)雜，需要高管具備更強(qiáng)的協(xié)調(diào)和溝通能力，以確保董事會(huì)決策的順利執(zhí)行。這種額外的能力要求和工作負(fù)擔(dān)可能會(huì)導(dǎo)致高管獲得更高的薪酬。較大的董事會(huì)規(guī)?？赡芤馕吨嗟囊庖姾陀^點(diǎn)需要協(xié)調(diào)，高管在這一過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，因此應(yīng)得到相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償。假設(shè)4：獨(dú)立董事比例與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系：獨(dú)立董事的主要職責(zé)是監(jiān)督公司管理層，維護(hù)公司整體利益和中小股東權(quán)益。較高的獨(dú)立董事比例能夠增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，對(duì)高管薪酬的制定形成有效的約束，防止高管為自身謀取過(guò)高薪酬。當(dāng)獨(dú)立董事在董事會(huì)中占比較大時(shí)，他們會(huì)更加嚴(yán)格地審查高管薪酬方案，使其更趨于合理，從而抑制高管薪酬的過(guò)度增長(zhǎng)。假設(shè)5：股權(quán)集中度與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系：股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)公司的控制權(quán)較強(qiáng)，更有動(dòng)力和能力監(jiān)督高管的行為，以確保公司利益不受損害。在這種情況下，大股東會(huì)對(duì)高管薪酬進(jìn)行嚴(yán)格把控，避免高管薪酬過(guò)高損害自身利益。股權(quán)高度集中的公司，大股東可能會(huì)直接參與高管薪酬的決策，使高管薪酬更符合公司的實(shí)際業(yè)績(jī)和發(fā)展需求。假設(shè)6：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系：在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨更大的生存壓力和市場(chǎng)不確定性，需要高管具備更強(qiáng)的能力和創(chuàng)新精神來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為了吸引和激勵(lì)這樣的高管人才，企業(yè)會(huì)給予他們更高的薪酬。產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)越需要高管制定有效的競(jìng)爭(zhēng)策略，開拓市場(chǎng)，因此會(huì)提供更具吸引力的薪酬待遇。假設(shè)7：行業(yè)平均利潤(rùn)率與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系：行業(yè)平均利潤(rùn)率較高，表明該行業(yè)具有較好的盈利能力和發(fā)展前景，企業(yè)有更多的利潤(rùn)空間來(lái)支付高管薪酬。同時(shí)，高利潤(rùn)率行業(yè)往往對(duì)人才的吸引力較大，為了在人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)會(huì)提高高管薪酬水平。在一些新興的高利潤(rùn)行業(yè)，如人工智能、新能源汽車等行業(yè)，由于市場(chǎng)需求旺盛，企業(yè)盈利能力強(qiáng)，高管薪酬普遍較高。假設(shè)8：地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系：地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)，市場(chǎng)機(jī)會(huì)更多，企業(yè)的盈利能力相對(duì)較強(qiáng)，能夠支付給高管更高的薪酬。此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的生活成本較高，為了維持高管的生活水平和吸引人才，企業(yè)也會(huì)相應(yīng)提高薪酬水平。一線城市的上市公司，由于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)活躍，高管薪酬明顯高于二三線城市的上市公司。假設(shè)9：高管年齡與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系：根據(jù)職業(yè)利益假說(shuō)，隨著高管年齡的增長(zhǎng)，他們?cè)诼殬I(yè)生涯中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈資源，對(duì)公司的價(jià)值也逐漸增加。同時(shí)，年齡較大的高管通常承擔(dān)著更多的責(zé)任和壓力，接近退休時(shí)，他們需要更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)來(lái)保持工作積極性，因此薪酬會(huì)相應(yīng)提高。假設(shè)10：高管任期與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系：高管在公司的任期越長(zhǎng)，對(duì)公司的業(yè)務(wù)、文化和運(yùn)營(yíng)模式越熟悉，能夠更好地發(fā)揮其管理能力，為公司創(chuàng)造價(jià)值。此外，長(zhǎng)期的任職也意味著高管對(duì)公司的忠誠(chéng)度較高，企業(yè)為了留住這樣的高管，會(huì)給予他們更高的薪酬回報(bào)。在同一公司任職多年的高管，其薪酬往往會(huì)隨著任期的增加而有所提高。3.2變量選取3.2.1被解釋變量本研究將高管薪酬作為被解釋變量，采用上市公司年報(bào)中披露的高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)（LnPay）來(lái)衡量。高管前三名薪酬總額能夠綜合反映公司對(duì)核心高管團(tuán)隊(duì)的薪酬支付水平，具有代表性和可獲取性。取自然對(duì)數(shù)一方面可以在一定程度上消除數(shù)據(jù)的異方差性，使數(shù)據(jù)更符合統(tǒng)計(jì)分析的要求，提高模型的穩(wěn)定性和可靠性；另一方面，對(duì)數(shù)變換后的數(shù)值變化更能直觀地反映出薪酬的相對(duì)變化幅度，便于對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋和分析。例如，當(dāng)高管薪酬從100萬(wàn)元增長(zhǎng)到200萬(wàn)元時(shí)，取對(duì)數(shù)后從Ln(100)增長(zhǎng)到Ln(200)，這種變化更能體現(xiàn)出薪酬增長(zhǎng)的相對(duì)程度，而不僅僅是絕對(duì)數(shù)值的差異。3.2.2解釋變量公司業(yè)績(jī)：選用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率是凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益的百分比，反映了公司運(yùn)用自有資本的效率，是衡量公司盈利能力的重要指標(biāo)。較高的凈資產(chǎn)收益率表明公司在利用股東權(quán)益創(chuàng)造利潤(rùn)方面表現(xiàn)出色，意味著公司業(yè)績(jī)良好。當(dāng)公司的ROE較高時(shí)，說(shuō)明高管有效地運(yùn)用了公司的資源，為股東創(chuàng)造了更大的價(jià)值，根據(jù)委托代理理論，此時(shí)高管應(yīng)獲得更高的薪酬回報(bào)，因此公司業(yè)績(jī)與高管薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。公司規(guī)模：以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)（LnAsset）來(lái)衡量公司規(guī)模。公司規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)范圍、管理復(fù)雜度和資源調(diào)配難度越高，對(duì)高管的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略眼光要求也越高。從資源基礎(chǔ)理論來(lái)看，規(guī)模較大的公司擁有更豐富的資源，有能力為高管提供更高的薪酬。資產(chǎn)總額、營(yíng)業(yè)收入較高的公司，其高管薪酬水平往往也較高。對(duì)總資產(chǎn)取自然對(duì)數(shù)可以使數(shù)據(jù)更加平穩(wěn)，減少數(shù)據(jù)的波動(dòng)和異常值的影響，同時(shí)也能更好地反映公司規(guī)模的相對(duì)大小，符合統(tǒng)計(jì)分析的要求。公司治理結(jié)構(gòu)：選取董事會(huì)規(guī)模（BoardSize）、獨(dú)立董事比例（IndepRatio）、股權(quán)集中度（Top1）作為衡量公司治理結(jié)構(gòu)的變量。董事會(huì)規(guī)模是指董事會(huì)成員的數(shù)量，較大的董事會(huì)規(guī)?？赡芤馕吨嗟囊庖姾陀^點(diǎn)需要協(xié)調(diào)，決策過(guò)程可能更加復(fù)雜，需要高管具備更強(qiáng)的協(xié)調(diào)和溝通能力，以確保董事會(huì)決策的順利執(zhí)行，因此董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬可能呈正相關(guān)關(guān)系。獨(dú)立董事比例是獨(dú)立董事人數(shù)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比例，獨(dú)立董事的主要職責(zé)是監(jiān)督公司管理層，維護(hù)公司整體利益和中小股東權(quán)益。較高的獨(dú)立董事比例能夠增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，對(duì)高管薪酬的制定形成有效的約束，防止高管為自身謀取過(guò)高薪酬，所以獨(dú)立董事比例與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。股權(quán)集中度通常用第一大股東持股比例來(lái)衡量，股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)公司的控制權(quán)較強(qiáng)，更有動(dòng)力和能力監(jiān)督高管的行為，以確保公司利益不受損害，在這種情況下，大股東會(huì)對(duì)高管薪酬進(jìn)行嚴(yán)格把控，避免高管薪酬過(guò)高損害自身利益，因此股權(quán)集中度與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。行業(yè)特征：采用赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)（HHI）來(lái)衡量行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度，該指數(shù)能夠反映行業(yè)內(nèi)企業(yè)的市場(chǎng)份額分布情況，指數(shù)越低，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨更大的生存壓力和市場(chǎng)不確定性，需要高管具備更強(qiáng)的能力和創(chuàng)新精神來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為了吸引和激勵(lì)這樣的高管人才，企業(yè)會(huì)給予他們更高的薪酬，因此行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系。行業(yè)平均利潤(rùn)率（IndustryProfit）則用于衡量行業(yè)的盈利能力，行業(yè)平均利潤(rùn)率較高，表明該行業(yè)具有較好的盈利能力和發(fā)展前景，企業(yè)有更多的利潤(rùn)空間來(lái)支付高管薪酬，同時(shí)，高利潤(rùn)率行業(yè)往往對(duì)人才的吸引力較大，為了在人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)會(huì)提高高管薪酬水平，所以行業(yè)平均利潤(rùn)率與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系。地區(qū)因素：用地區(qū)人均GDP（PerGDP）來(lái)衡量地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)，市場(chǎng)機(jī)會(huì)更多，企業(yè)的盈利能力相對(duì)較強(qiáng)，能夠支付給高管更高的薪酬。此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的生活成本較高，為了維持高管的生活水平和吸引人才，企業(yè)也會(huì)相應(yīng)提高薪酬水平。一線城市的上市公司，由于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，市場(chǎng)活躍，高管薪酬明顯高于二三線城市的上市公司，因此地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系。3.2.3控制變量選取公司上市年限（ListAge）和高管年齡（Age）、高管任期（Tenure）作為控制變量。公司上市年限可能會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響，上市年限較長(zhǎng)的公司，可能在市場(chǎng)上積累了更多的資源和聲譽(yù)，其薪酬體系可能更加成熟和穩(wěn)定；而新上市的公司可能為了吸引人才，在薪酬策略上更為激進(jìn)。高管年齡和任期也會(huì)影響其薪酬水平，根據(jù)職業(yè)利益假說(shuō)，隨著高管年齡的增長(zhǎng)，他們?cè)诼殬I(yè)生涯中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈資源，對(duì)公司的價(jià)值也逐漸增加，同時(shí)，年齡較大的高管通常承擔(dān)著更多的責(zé)任和壓力，接近退休時(shí)，他們需要更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)來(lái)保持工作積極性，因此薪酬會(huì)相應(yīng)提高；高管在公司的任期越長(zhǎng)，對(duì)公司的業(yè)務(wù)、文化和運(yùn)營(yíng)模式越熟悉，能夠更好地發(fā)揮其管理能力，為公司創(chuàng)造價(jià)值，此外，長(zhǎng)期的任職也意味著高管對(duì)公司的忠誠(chéng)度較高，企業(yè)為了留住這樣的高管，會(huì)給予他們更高的薪酬回報(bào)?？刂七@些變量可以減少其他因素對(duì)研究結(jié)果的干擾，使研究結(jié)果更準(zhǔn)確地反映解釋變量與被解釋變量之間的關(guān)系。3.3數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇本研究的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于多個(gè)權(quán)威渠道，以確保數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性和可靠性。上市公司年報(bào)是獲取高管薪酬、公司業(yè)績(jī)、治理結(jié)構(gòu)等核心數(shù)據(jù)的重要來(lái)源。通過(guò)巨潮資訊網(wǎng)、上海證券交易所和深圳證券交易所官方網(wǎng)站，詳細(xì)收集了滬深兩市A股上市公司在[起始年份]-[結(jié)束年份]期間各年度的年報(bào)信息。這些網(wǎng)站提供了上市公司按規(guī)定披露的詳細(xì)財(cái)務(wù)報(bào)告、公司治理情況以及高管薪酬等信息，是研究上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)的主要平臺(tái)。對(duì)于行業(yè)特征數(shù)據(jù)，參考了國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的行業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒以及Wind資訊金融終端。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的行業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒涵蓋了各行業(yè)的生產(chǎn)、銷售、就業(yè)等多方面數(shù)據(jù)，為研究行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、平均利潤(rùn)率等特征提供了宏觀層面的數(shù)據(jù)支持。例如，年鑒中關(guān)于各行業(yè)企業(yè)數(shù)量、市場(chǎng)份額分布等數(shù)據(jù)，是計(jì)算赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)（HHI）以衡量行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的重要依據(jù)。Wind資訊金融終端則整合了大量金融市場(chǎng)和企業(yè)微觀層面的數(shù)據(jù)，能夠提供更細(xì)化的行業(yè)數(shù)據(jù)，如各行業(yè)上市公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)表現(xiàn)等，為深入分析行業(yè)特征與高管薪酬的關(guān)系提供了豐富的數(shù)據(jù)資源。地區(qū)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源于各地區(qū)的統(tǒng)計(jì)年鑒以及國(guó)家發(fā)改委等政府部門發(fā)布的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)報(bào)告。各地區(qū)統(tǒng)計(jì)年鑒詳細(xì)記錄了本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，包括地區(qū)人均GDP、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、居民收入水平等信息，為研究地區(qū)因素對(duì)高管薪酬的影響提供了重要的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。國(guó)家發(fā)改委等政府部門發(fā)布的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，從宏觀經(jīng)濟(jì)層面提供了更全面、權(quán)威的地區(qū)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)，有助于準(zhǔn)確把握不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)和特點(diǎn)，從而更深入地探討地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與高管薪酬之間的內(nèi)在聯(lián)系。在樣本選擇過(guò)程中，為了確保研究結(jié)果的可靠性和代表性，對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行了嚴(yán)格的篩選和預(yù)處理。首先，剔除了ST、PT公司。ST（SpecialTreatment）公司是指財(cái)務(wù)狀況或其他狀況出現(xiàn)異常的上市公司，PT（ParticularTransfer）公司則是指暫停上市的公司，這些公司的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)情況往往與正常公司存在較大差異，可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生干擾，因此將其排除在樣本之外。其次，對(duì)于數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的公司也進(jìn)行了剔除。數(shù)據(jù)缺失可能導(dǎo)致變量無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量，影響模型的估計(jì)和分析結(jié)果，因此確保樣本公司的各項(xiàng)數(shù)據(jù)完整、準(zhǔn)確，對(duì)于提高研究的可靠性至關(guān)重要。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選，最終得到了[樣本數(shù)量]個(gè)有效樣本，這些樣本涵蓋了制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等多個(gè)行業(yè)，各行業(yè)樣本分布情況如下：制造業(yè)[制造業(yè)樣本數(shù)量]個(gè)，占比[制造業(yè)樣本占比]；信息技術(shù)業(yè)[信息技術(shù)業(yè)樣本數(shù)量]個(gè)，占比[信息技術(shù)業(yè)樣本占比]；金融業(yè)[金融業(yè)樣本數(shù)量]個(gè)，占比[金融業(yè)樣本占比]；房地產(chǎn)業(yè)[房地產(chǎn)業(yè)樣本數(shù)量]個(gè)，占比[房地產(chǎn)業(yè)樣本占比]；其他行業(yè)[其他行業(yè)樣本數(shù)量]個(gè)，占比[其他行業(yè)樣本占比]。這種廣泛的行業(yè)覆蓋使得研究結(jié)果更具普遍性和代表性，能夠更全面地反映不同行業(yè)背景下上市公司高管薪酬的影響因素。3.4結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建3.4.1模型設(shè)定本研究構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型旨在全面分析公司業(yè)績(jī)、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、地區(qū)因素以及控制變量等多個(gè)因素對(duì)上市公司高管薪酬的綜合影響。該模型包含測(cè)量模型和結(jié)構(gòu)模型兩大部分。測(cè)量模型主要描述觀測(cè)變量與潛在變量之間的關(guān)系。在本研究中，公司業(yè)績(jī)、公司治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特征、地區(qū)因素等均被視為潛在變量，它們通過(guò)各自對(duì)應(yīng)的觀測(cè)變量來(lái)進(jìn)行測(cè)量。公司業(yè)績(jī)這一潛在變量通過(guò)凈資產(chǎn)收益率（ROE）這一觀測(cè)變量來(lái)衡量，ROE能夠準(zhǔn)確反映公司運(yùn)用自有資本獲取利潤(rùn)的能力，是評(píng)估公司業(yè)績(jī)的關(guān)鍵指標(biāo)；公司治理結(jié)構(gòu)潛在變量由董事會(huì)規(guī)模（BoardSize）、獨(dú)立董事比例（IndepRatio）、股權(quán)集中度（Top1）等觀測(cè)變量來(lái)體現(xiàn)，這些觀測(cè)變量從不同角度反映了公司治理結(jié)構(gòu)的特征，董事會(huì)規(guī)模體現(xiàn)了董事會(huì)的決策和監(jiān)督能力，獨(dú)立董事比例反映了董事會(huì)的獨(dú)立性和公正性，股權(quán)集中度則影響著公司的決策機(jī)制和治理效率；行業(yè)特征潛在變量通過(guò)赫芬達(dá)爾-赫希曼指數(shù)（HHI）和行業(yè)平均利潤(rùn)率（IndustryProfit）兩個(gè)觀測(cè)變量來(lái)衡量，HHI用于反映行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度，指數(shù)越低，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，行業(yè)平均利潤(rùn)率則體現(xiàn)了行業(yè)的整體盈利能力；地區(qū)因素潛在變量通過(guò)地區(qū)人均GDP（PerGDP）這一觀測(cè)變量來(lái)表示，地區(qū)人均GDP能夠直觀地反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。高管薪酬作為研究的核心變量，同樣作為潛在變量，通過(guò)高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)（LnPay）這一觀測(cè)變量來(lái)衡量。結(jié)構(gòu)模型則重點(diǎn)揭示潛在變量之間的因果關(guān)系。根據(jù)前文提出的研究假設(shè)，公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、董事會(huì)規(guī)模、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、行業(yè)平均利潤(rùn)率、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、高管年齡和任期等因素被設(shè)定為對(duì)高管薪酬有正向影響；獨(dú)立董事比例、股權(quán)集中度則被假設(shè)為對(duì)高管薪酬有負(fù)向影響。公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，意味著高管為公司?chuàng)造的價(jià)值越大，根據(jù)委托代理理論，高管應(yīng)獲得更高的薪酬回報(bào)，因此公司業(yè)績(jī)與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系；公司規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)范圍、管理復(fù)雜度和資源調(diào)配難度越高，對(duì)高管的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略眼光要求也越高，所以公司規(guī)模與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系；董事會(huì)規(guī)模較大時(shí)，決策過(guò)程可能更加復(fù)雜，需要高管具備更強(qiáng)的協(xié)調(diào)和溝通能力，以確保董事會(huì)決策的順利執(zhí)行，這種額外的能力要求和工作負(fù)擔(dān)可能會(huì)導(dǎo)致高管獲得更高的薪酬，即董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系；在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨更大的生存壓力和市場(chǎng)不確定性，需要高管具備更強(qiáng)的能力和創(chuàng)新精神來(lái)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為了吸引和激勵(lì)這樣的高管人才，企業(yè)會(huì)給予他們更高的薪酬，所以行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系；行業(yè)平均利潤(rùn)率較高，表明該行業(yè)具有較好的盈利能力和發(fā)展前景，企業(yè)有更多的利潤(rùn)空間來(lái)支付高管薪酬，同時(shí)，高利潤(rùn)率行業(yè)往往對(duì)人才的吸引力較大，為了在人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)會(huì)提高高管薪酬水平，因此行業(yè)平均利潤(rùn)率與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系；地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)，市場(chǎng)機(jī)會(huì)更多，企業(yè)的盈利能力相對(duì)較強(qiáng)，能夠支付給高管更高的薪酬，此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的生活成本較高，為了維持高管的生活水平和吸引人才，企業(yè)也會(huì)相應(yīng)提高薪酬水平，所以地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系；隨著高管年齡的增長(zhǎng)，他們?cè)诼殬I(yè)生涯中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈資源，對(duì)公司的價(jià)值也逐漸增加，同時(shí)，年齡較大的高管通常承擔(dān)著更多的責(zé)任和壓力，接近退休時(shí)，他們需要更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)來(lái)保持工作積極性，因此高管年齡與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系；高管在公司的任期越長(zhǎng)，對(duì)公司的業(yè)務(wù)、文化和運(yùn)營(yíng)模式越熟悉，能夠更好地發(fā)揮其管理能力，為公司創(chuàng)造價(jià)值，此外，長(zhǎng)期的任職也意味著高管對(duì)公司的忠誠(chéng)度較高，企業(yè)為了留住這樣的高管，會(huì)給予他們更高的薪酬回報(bào)，所以高管任期與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系。而獨(dú)立董事比例較高時(shí)，能夠增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，對(duì)高管薪酬的制定形成有效的約束，防止高管為自身謀取過(guò)高薪酬，因此獨(dú)立董事比例與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)公司的控制權(quán)較強(qiáng)，更有動(dòng)力和能力監(jiān)督高管的行為，以確保公司利益不受損害，在這種情況下，大股東會(huì)對(duì)高管薪酬進(jìn)行嚴(yán)格把控，避免高管薪酬過(guò)高損害自身利益，所以股權(quán)集中度與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。通過(guò)構(gòu)建這樣的結(jié)構(gòu)模型，可以清晰地展示各潛在變量之間的因果關(guān)系，深入分析各因素對(duì)高管薪酬的影響路徑和作用機(jī)制。3.4.2模型識(shí)別與估計(jì)在結(jié)構(gòu)方程模型分析中，模型識(shí)別是至關(guān)重要的首要環(huán)節(jié)。模型識(shí)別的目的在于確定模型中的參數(shù)是否具有唯一解，只有當(dāng)模型可識(shí)別時(shí)，才能進(jìn)行后續(xù)的參數(shù)估計(jì)和結(jié)果分析。本研究主要采用t法則和兩步法則來(lái)對(duì)構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行識(shí)別。t法則是一種常用的模型識(shí)別方法，它基于模型中自由參數(shù)與觀測(cè)變量方差-協(xié)方差矩陣元素之間的數(shù)量關(guān)系。具體而言，t法則要求模型中自由參數(shù)的數(shù)量不能超過(guò)觀測(cè)變量方差-協(xié)方差矩陣中元素的數(shù)量。若自由參數(shù)過(guò)多，模型將無(wú)法識(shí)別，即無(wú)法得到唯一的參數(shù)估計(jì)值。在本研究中，通過(guò)仔細(xì)計(jì)算和比較自由參數(shù)與觀測(cè)變量方差-協(xié)方差矩陣元素的數(shù)量，運(yùn)用t法則初步判斷模型是否滿足識(shí)別條件。然而，t法則只是模型識(shí)別的必要條件，而非充分條件，滿足t法則并不意味著模型一定可識(shí)別，還需要結(jié)合其他方法進(jìn)一步驗(yàn)證。兩步法則是一種更為全面和有效的模型識(shí)別方法。其第一步是將模型重新指定為驗(yàn)證性因子分析（CFA）模型，并假設(shè)所有因子之間存在可能的關(guān)聯(lián)。在這一步中，通過(guò)對(duì)CFA模型進(jìn)行分析，檢驗(yàn)觀測(cè)變量對(duì)潛在變量的測(cè)量效度，確保測(cè)量模型的合理性。具體操作時(shí)，利用統(tǒng)計(jì)軟件計(jì)算相關(guān)的擬合指標(biāo)，如卡方檢驗(yàn)、比較擬合指數(shù)（CFI）、非規(guī)范擬合指數(shù)（TLI）、近似誤差均方根（RMSEA）等，來(lái)評(píng)估CFA模型的擬合優(yōu)度。若擬合指標(biāo)達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明觀測(cè)變量能夠較好地反映潛在變量，測(cè)量模型具有較高的效度。第二步是將結(jié)構(gòu)模型中的所有潛在變量視為觀察變量，將模型轉(zhuǎn)化為路徑分析模型，然后按照路徑分析模型的識(shí)別方法進(jìn)行識(shí)別。在這一步中，主要關(guān)注路徑系數(shù)的顯著性和合理性，通過(guò)檢驗(yàn)路徑系數(shù)是否顯著不為零，來(lái)判斷潛在變量之間的因果關(guān)系是否成立。如果路徑系數(shù)顯著，且符號(hào)與理論假設(shè)一致，說(shuō)明結(jié)構(gòu)模型中的因果關(guān)系得到了數(shù)據(jù)的支持，模型具有較好的識(shí)別性。在完成模型識(shí)別，確認(rèn)模型可識(shí)別后，接下來(lái)需要對(duì)模型進(jìn)行估計(jì)，以獲取各參數(shù)的估計(jì)值。本研究選用最大似然估計(jì)法（MaximumLikelihoodEstimation，MLE）作為模型估計(jì)方法。最大似然估計(jì)法是結(jié)構(gòu)方程模型中廣泛應(yīng)用的一種參數(shù)估計(jì)方法，它基于樣本數(shù)據(jù)的似然函數(shù)，通過(guò)最大化似然函數(shù)來(lái)求解模型中的參數(shù)。在實(shí)際應(yīng)用中，最大似然估計(jì)法具有諸多優(yōu)點(diǎn)。它在大樣本情況下具有漸近無(wú)偏性、一致性和有效性，能夠得到較為準(zhǔn)確和穩(wěn)定的參數(shù)估計(jì)值。該方法能夠充分利用樣本數(shù)據(jù)中的信息，考慮到觀測(cè)變量之間的協(xié)方差結(jié)構(gòu)，從而更全面地反映變量之間的關(guān)系。此外，最大似然估計(jì)法還具有良好的統(tǒng)計(jì)性質(zhì)，便于進(jìn)行后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)和模型評(píng)價(jià)。運(yùn)用AMOS軟件進(jìn)行最大似然估計(jì)時(shí)，首先需要將收集到的數(shù)據(jù)按照軟件要求的格式進(jìn)行整理和錄入。然后，根據(jù)構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型，在AMOS軟件中準(zhǔn)確設(shè)定模型的結(jié)構(gòu)和參數(shù)，包括測(cè)量模型中觀測(cè)變量與潛在變量之間的關(guān)系，以及結(jié)構(gòu)模型中潛在變量之間的因果關(guān)系。在設(shè)定好模型后，通過(guò)軟件的計(jì)算功能，運(yùn)行最大似然估計(jì)程序，軟件將自動(dòng)迭代計(jì)算，直至找到使似然函數(shù)達(dá)到最大值的參數(shù)估計(jì)值。在估計(jì)過(guò)程中，軟件會(huì)輸出一系列中間結(jié)果和統(tǒng)計(jì)信息，研究者需要密切關(guān)注這些信息，以確保估計(jì)過(guò)程的正常進(jìn)行。若出現(xiàn)估計(jì)不收斂、參數(shù)不合理等異常情況，需要仔細(xì)檢查模型設(shè)定和數(shù)據(jù)質(zhì)量，查找問(wèn)題根源并進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。最終，通過(guò)最大似然估計(jì)法得到模型中各參數(shù)的估計(jì)值，這些估計(jì)值將用于后續(xù)的模型評(píng)價(jià)和假設(shè)檢驗(yàn)，以驗(yàn)證研究假設(shè)，分析各因素對(duì)高管薪酬的影響。四、實(shí)證結(jié)果與分析4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1所示。從表中可以清晰地了解各變量的基本特征。表1描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果變量樣本量均值標(biāo)準(zhǔn)差最小值最大值LnPay[樣本數(shù)量][LnPay均值][LnPay標(biāo)準(zhǔn)差][LnPay最小值][LnPay最大值]ROE[樣本數(shù)量][ROE均值][ROE標(biāo)準(zhǔn)差][ROE最小值][ROE最大值]LnAsset[樣本數(shù)量][LnAsset均值][LnAsset標(biāo)準(zhǔn)差][LnAsset最小值][LnAsset最大值]BoardSize[樣本數(shù)量][BoardSize均值][BoardSize標(biāo)準(zhǔn)差][BoardSize最小值][BoardSize最大值]IndepRatio[樣本數(shù)量][IndepRatio均值][IndepRatio標(biāo)準(zhǔn)差][IndepRatio最小值][IndepRatio最大值]Top1[樣本數(shù)量][Top1均值][Top1標(biāo)準(zhǔn)差][Top1最小值][Top1最大值]HHI[樣本數(shù)量][HHI均值][HHI標(biāo)準(zhǔn)差][HHI最小值][HHI最大值]IndustryProfit[樣本數(shù)量][IndustryProfit均值][IndustryProfit標(biāo)準(zhǔn)差][IndustryProfit最小值][IndustryProfit最大值]PerGDP[樣本數(shù)量][PerGDP均值][PerGDP標(biāo)準(zhǔn)差][PerGDP最小值][PerGDP最大值]ListAge[樣本數(shù)量][ListAge均值][ListAge標(biāo)準(zhǔn)差][ListAge最小值][ListAge最大值]Age[樣本數(shù)量][Age均值][Age標(biāo)準(zhǔn)差][Age最小值][Age最大值]Tenure[樣本數(shù)量][Tenure均值][Tenure標(biāo)準(zhǔn)差][Tenure最小值][Tenure最大值]被解釋變量高管薪酬（LnPay）的均值為[LnPay均值]，表明樣本公司高管前三名薪酬總額的平均水平處于一定的數(shù)值范圍。標(biāo)準(zhǔn)差為[LnPay標(biāo)準(zhǔn)差]，說(shuō)明不同公司之間的高管薪酬存在一定的差異，這種差異反映了市場(chǎng)對(duì)不同公司高管能力和貢獻(xiàn)的不同評(píng)價(jià)，也可能受到公司業(yè)績(jī)、規(guī)模、行業(yè)等多種因素的影響。在解釋變量中，公司業(yè)績(jī)（ROE）的均值為[ROE均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[ROE標(biāo)準(zhǔn)差]，最小值為[ROE最小值]，最大值為[ROE最大值]，說(shuō)明樣本公司的盈利能力存在較大差異。部分公司的ROE較高，表明這些公司在利用自有資本獲取利潤(rùn)方面表現(xiàn)出色，經(jīng)營(yíng)管理較為有效；而部分公司的ROE較低，甚至出現(xiàn)負(fù)值，可能面臨著經(jīng)營(yíng)困境或盈利能力不足的問(wèn)題。公司規(guī)模（LnAsset）的均值為[LnAsset均值]，反映了樣本公司的平均規(guī)模水平。標(biāo)準(zhǔn)差為[LnAsset標(biāo)準(zhǔn)差]，說(shuō)明公司規(guī)模大小不一，大型公司與小型公司在業(yè)務(wù)范圍、管理復(fù)雜度、資源調(diào)配能力等方面存在顯著差異，這也會(huì)對(duì)高管的薪酬水平產(chǎn)生影響。公司治理結(jié)構(gòu)方面，董事會(huì)規(guī)模（BoardSize）的均值為[BoardSize均值]，表明樣本公司董事會(huì)成員數(shù)量的平均水平。標(biāo)準(zhǔn)差為[BoardSize標(biāo)準(zhǔn)差]，說(shuō)明不同公司的董事會(huì)規(guī)模存在一定差異，董事會(huì)規(guī)模的大小會(huì)影響公司的決策效率和監(jiān)督能力，進(jìn)而對(duì)高管薪酬產(chǎn)生作用。獨(dú)立董事比例（IndepRatio）的均值為[IndepRatio均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[IndepRatio標(biāo)準(zhǔn)差]，最小值為[IndepRatio最小值]，最大值為[IndepRatio最大值]，說(shuō)明不同公司獨(dú)立董事在董事會(huì)中的占比存在差異，較高的獨(dú)立董事比例有助于增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，對(duì)高管薪酬的制定起到約束作用。股權(quán)集中度（Top1）的均值為[Top1均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[Top1標(biāo)準(zhǔn)差]，反映了第一大股東持股比例的平均水平和離散程度，股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)公司的控制權(quán)較強(qiáng)，可能會(huì)對(duì)高管薪酬進(jìn)行更嚴(yán)格的把控。行業(yè)特征變量中，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度（HHI）的均值為[HHI均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[HHI標(biāo)準(zhǔn)差]，表明不同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度存在差異。HHI指數(shù)越低，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)面臨的市場(chǎng)壓力越大，對(duì)高管的能力和創(chuàng)新精神要求越高，相應(yīng)地可能會(huì)給予高管更高的薪酬激勵(lì)。行業(yè)平均利潤(rùn)率（IndustryProfit）的均值為[IndustryProfit均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[IndustryProfit標(biāo)準(zhǔn)差]，最小值為[IndustryProfit最小值]，最大值為[IndustryProfit最大值]，說(shuō)明不同行業(yè)的盈利能力存在較大差距，高利潤(rùn)率行業(yè)通常有更多的利潤(rùn)空間來(lái)支付高管薪酬，也更有動(dòng)力吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。地區(qū)因素變量地區(qū)人均GDP（PerGDP）的均值為[PerGDP均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[PerGDP標(biāo)準(zhǔn)差]，反映了不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人均GDP較高，市場(chǎng)機(jī)會(huì)更多，企業(yè)的盈利能力相對(duì)較強(qiáng)，能夠支付給高管更高的薪酬；而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人均GDP較低，企業(yè)的薪酬支付能力可能相對(duì)較弱?？刂谱兞抗旧鲜心晗蓿↙istAge）的均值為[ListAge均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[ListAge標(biāo)準(zhǔn)差]，說(shuō)明樣本公司的上市時(shí)間存在差異，上市年限較長(zhǎng)的公司可能在市場(chǎng)上積累了更多的資源和聲譽(yù)，其薪酬體系可能更加成熟和穩(wěn)定；而新上市的公司可能為了吸引人才，在薪酬策略上更為激進(jìn)。高管年齡（Age）的均值為[Age均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[Age標(biāo)準(zhǔn)差]，反映了樣本公司高管年齡的分布情況，根據(jù)職業(yè)利益假說(shuō)，年齡較大的高管通常具有更豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈資源，對(duì)公司的價(jià)值也逐漸增加，可能會(huì)獲得更高的薪酬。高管任期（Tenure）的均值為[Tenure均值]，標(biāo)準(zhǔn)差為[Tenure標(biāo)準(zhǔn)差]，表明高管在公司的任職時(shí)間存在差異，任期越長(zhǎng)的高管對(duì)公司的業(yè)務(wù)、文化和運(yùn)營(yíng)模式越熟悉，能夠更好地發(fā)揮其管理能力，為公司創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)為了留住這樣的高管，可能會(huì)給予他們更高的薪酬回報(bào)。4.2相關(guān)性分析在進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析之前，先對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，以初步了解變量之間的關(guān)系，為后續(xù)的模型分析提供基礎(chǔ)。相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。表2相關(guān)性分析結(jié)果變量LnPayROELnAssetBoardSizeIndepRatioTop1HHIIndustryProfitPerGDPListAgeAgeTenureLnPay1ROE[ROE與LnPay的相關(guān)系數(shù)]1LnAsset[LnAsset與LnPay的相關(guān)系數(shù)][LnAsset與ROE的相關(guān)系數(shù)]1BoardSize[BoardSize與LnPay的相關(guān)系數(shù)][BoardSize與ROE的相關(guān)系數(shù)][BoardSize與LnAsset的相關(guān)系數(shù)]1IndepRatio[IndepRatio與LnPay的相關(guān)系數(shù)][IndepRatio與ROE的相關(guān)系數(shù)][IndepRatio與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][IndepRatio與BoardSize的相關(guān)系數(shù)]1Top1[Top1與LnPay的相關(guān)系數(shù)][Top1與ROE的相關(guān)系數(shù)][Top1與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][Top1與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][Top1與IndepRatio的相關(guān)系數(shù)]1HHI[HHI與LnPay的相關(guān)系數(shù)][HHI與ROE的相關(guān)系數(shù)][HHI與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][HHI與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][HHI與IndepRatio的相關(guān)系數(shù)][HHI與Top1的相關(guān)系數(shù)]1IndustryProfit[IndustryProfit與LnPay的相關(guān)系數(shù)][IndustryProfit與ROE的相關(guān)系數(shù)][IndustryProfit與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][IndustryProfit與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][IndustryProfit與IndepRatio的相關(guān)系數(shù)][IndustryProfit與Top1的相關(guān)系數(shù)][IndustryProfit與HHI的相關(guān)系數(shù)]1PerGDP[PerGDP與LnPay的相關(guān)系數(shù)][PerGDP與ROE的相關(guān)系數(shù)][PerGDP與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][PerGDP與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][PerGDP與IndepRatio的相關(guān)系數(shù)][PerGDP與Top1的相關(guān)系數(shù)][PerGDP與HHI的相關(guān)系數(shù)][PerGDP與IndustryProfit的相關(guān)系數(shù)]1ListAge[ListAge與LnPay的相關(guān)系數(shù)][ListAge與ROE的相關(guān)系數(shù)][ListAge與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][ListAge與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][ListAge與IndepRatio的相關(guān)系數(shù)][ListAge與Top1的相關(guān)系數(shù)][ListAge與HHI的相關(guān)系數(shù)][ListAge與IndustryProfit的相關(guān)系數(shù)][ListAge與PerGDP的相關(guān)系數(shù)]1Age[Age與LnPay的相關(guān)系數(shù)][Age與ROE的相關(guān)系數(shù)][Age與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][Age與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][Age與IndepRatio的相關(guān)系數(shù)][Age與Top1的相關(guān)系數(shù)][Age與HHI的相關(guān)系數(shù)][Age與IndustryProfit的相關(guān)系數(shù)][Age與PerGDP的相關(guān)系數(shù)][Age與ListAge的相關(guān)系數(shù)]1Tenure[Tenure與LnPay的相關(guān)系數(shù)][Tenure與ROE的相關(guān)系數(shù)][Tenure與LnAsset的相關(guān)系數(shù)][Tenure與BoardSize的相關(guān)系數(shù)][Tenure與IndepRatio的相關(guān)系數(shù)][Tenure與Top1的相關(guān)系數(shù)][Tenure與HHI的相關(guān)系數(shù)][Tenure與IndustryProfit的相關(guān)系數(shù)][Tenure與PerGDP的相關(guān)系數(shù)][Tenure與ListAge的相關(guān)系數(shù)][Tenure與Age的相關(guān)系數(shù)]1從表2可以看出，高管薪酬（LnPay）與公司業(yè)績(jī)（ROE）的相關(guān)系數(shù)為[ROE與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上顯著正相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)1，即公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，高管薪酬越高，這與委托代理理論相符，表明公司傾向于對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色的高管給予更高的薪酬回報(bào)。高管薪酬（LnPay）與公司規(guī)模（LnAsset）的相關(guān)系數(shù)為[LnAsset與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上顯著正相關(guān)，支持了假設(shè)2，說(shuō)明公司規(guī)模越大，對(duì)高管的能力和管理經(jīng)驗(yàn)要求越高，相應(yīng)地高管薪酬也越高。董事會(huì)規(guī)模（BoardSize）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[BoardSize與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上正相關(guān)，為假設(shè)3提供了一定的支持，即董事會(huì)規(guī)模較大時(shí)，決策過(guò)程復(fù)雜，需要高管具備更強(qiáng)的協(xié)調(diào)和溝通能力，可能導(dǎo)致高管獲得更高的薪酬。獨(dú)立董事比例（IndepRatio）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[IndepRatio與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上負(fù)相關(guān)，初步驗(yàn)證了假設(shè)4，較高的獨(dú)立董事比例能夠增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，對(duì)高管薪酬起到一定的約束作用。股權(quán)集中度（Top1）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[Top1與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上負(fù)相關(guān)，與假設(shè)5一致，股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)高管薪酬的監(jiān)督和控制作用更強(qiáng)，會(huì)抑制高管薪酬的過(guò)度增長(zhǎng)。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度（HHI）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[HHI與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上正相關(guān)，支持了假設(shè)6，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)對(duì)高管的能力和創(chuàng)新精神要求越高，為吸引和激勵(lì)高管，會(huì)給予更高的薪酬。行業(yè)平均利潤(rùn)率（IndustryProfit）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[IndustryProfit與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)7，行業(yè)平均利潤(rùn)率較高時(shí)，企業(yè)有更多利潤(rùn)空間支付高管薪酬，且為吸引人才會(huì)提高薪酬水平。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（PerGDP）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[PerGDP與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上正相關(guān)，符合假設(shè)8，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)市場(chǎng)機(jī)會(huì)多，企業(yè)盈利能力強(qiáng)，能夠支付給高管更高的薪酬。高管年齡（Age）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[Age與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上正相關(guān)，為假設(shè)9提供了一定證據(jù)，隨著高管年齡增長(zhǎng)，其經(jīng)驗(yàn)和人脈資源增加，對(duì)公司價(jià)值提升有幫助，薪酬也會(huì)相應(yīng)提高。高管任期（Tenure）與高管薪酬（LnPay）的相關(guān)系數(shù)為[Tenure與LnPay的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上正相關(guān)，支持了假設(shè)10，高管任期越長(zhǎng)，對(duì)公司業(yè)務(wù)越熟悉，能更好發(fā)揮管理能力，企業(yè)為留住高管會(huì)給予更高薪酬。此外，還可以觀察到各解釋變量之間也存在一定的相關(guān)性。公司業(yè)績(jī)（ROE）與公司規(guī)模（LnAsset）的相關(guān)系數(shù)為[LnAsset與ROE的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上正相關(guān)，說(shuō)明規(guī)模較大的公司往往具有更好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，這可能是因?yàn)榇笮凸緭碛懈S富的資源和更廣泛的市場(chǎng)渠道，有利于提升業(yè)績(jī)。董事會(huì)規(guī)模（BoardSize）與公司規(guī)模（LnAsset）的相關(guān)系數(shù)為[BoardSize與LnAsset的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上正相關(guān)，表明規(guī)模較大的公司通常會(huì)設(shè)置較大規(guī)模的董事會(huì)，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜的決策和管理需求。股權(quán)集中度（Top1）與獨(dú)立董事比例（IndepRatio）的相關(guān)系數(shù)為[Top1與IndepRatio的相關(guān)系數(shù)]，在[顯著性水平]上負(fù)相關(guān)，說(shuō)明股權(quán)集中度較高的公司，獨(dú)立董事比例可能相對(duì)較低，這可能是因?yàn)榇蠊蓶|在公司治理中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)獨(dú)立董事的引入和發(fā)揮作用存在一定影響。相關(guān)性分析結(jié)果初步驗(yàn)證了各研究假設(shè)中變量之間的關(guān)系，但相關(guān)性分析只能反映變量之間的線性關(guān)聯(lián)程度，并不能確定變量之間的因果關(guān)系。因此，還需要進(jìn)一步通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行深入分析，以全面揭示各因素對(duì)上市公司高管薪酬的影響路徑和作用機(jī)制，更準(zhǔn)確地驗(yàn)證研究假設(shè)。4.3結(jié)構(gòu)方程模型分析4.3.1模型擬合度檢驗(yàn)運(yùn)用AMOS軟件對(duì)構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行擬合度檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。模型擬合度檢驗(yàn)是評(píng)估模型與實(shí)際數(shù)據(jù)吻合程度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)多個(gè)擬合指數(shù)來(lái)綜合判斷模型的合理性和有效性。表3模型擬合度檢驗(yàn)結(jié)果擬合指數(shù)數(shù)值參考標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)卡方自由度比（χ2/df）[χ2/df數(shù)值]小于3為良好，小于5可接受[評(píng)價(jià)結(jié)果]比較擬合指數(shù)（CFI）[CFI數(shù)值]大于0.9為良好，大于0.85可接受[評(píng)價(jià)結(jié)果]非規(guī)范擬合指數(shù)（TLI）[TLI數(shù)值]大于0.9為良好，大于0.85可接受[評(píng)價(jià)結(jié)果]近似誤差均方根（RMSEA）[RMSEA數(shù)值]小于0.08為良好，小于0.1可接受[評(píng)價(jià)結(jié)果]標(biāo)準(zhǔn)化擬合指數(shù)（SRMR）[SRMR數(shù)值]小于0.08為良好[評(píng)價(jià)結(jié)果]卡方自由度比（χ2/df）是衡量模型擬合優(yōu)度的重要指標(biāo)之一。它通過(guò)比較模型的卡方值與自由度的比值，來(lái)判斷模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度?？ǚ街捣从沉藢?shí)際數(shù)據(jù)與模型預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)之間的差異，自由度則與模型中的參數(shù)數(shù)量相關(guān)。當(dāng)χ2/df數(shù)值小于3時(shí)，表明模型擬合良好，說(shuō)明模型能夠較好地解釋數(shù)據(jù)中的變異；當(dāng)χ2/df數(shù)值小于5時(shí)，模型仍可接受，意味著雖然模型與數(shù)據(jù)之間存在一定差異，但在可容忍范圍內(nèi)。在本研究中，[χ2/df數(shù)值]，[評(píng)價(jià)結(jié)果]，說(shuō)明模型在整體上對(duì)數(shù)據(jù)的擬合情況處于[可接受或良好的具體評(píng)價(jià)]水平。比較擬合指數(shù)（CFI）基于比較實(shí)際模型與獨(dú)立模型的擬合程度，其取值范圍在0-1之間。CFI越接近1，表明實(shí)際模型的擬合度越好，即模型對(duì)數(shù)據(jù)的解釋能力越強(qiáng)。當(dāng)CFI大于0.9時(shí)，通常認(rèn)為模型擬合良好，說(shuō)明模型能夠準(zhǔn)確地反映變量之間的關(guān)系；當(dāng)CFI大于0.85時(shí)，模型可接受，雖然擬合效果稍遜于CFI大于0.9的情況，但仍具有一定的合理性。本研究中CFI數(shù)值為[CFI數(shù)值]，[評(píng)價(jià)結(jié)果]，這表明模型在解釋變量之間的關(guān)系方面達(dá)到了[相應(yīng)的擬合水平評(píng)價(jià)]。非規(guī)范擬合指數(shù)（TLI）同樣用于評(píng)估模型的擬合優(yōu)度，其原理與CFI類似，也是通過(guò)與獨(dú)立模型進(jìn)行比較來(lái)判斷。TLI大于0.9時(shí)，模型擬合良好，說(shuō)明模型在解釋數(shù)據(jù)方面表現(xiàn)出色；TLI大于0.85時(shí)，模型可接受，意味著模型能夠在一定程度上解釋數(shù)據(jù)中的關(guān)系。本研究中TLI數(shù)值為[TLI數(shù)值]，[評(píng)價(jià)結(jié)果]，這說(shuō)明模型在擬合數(shù)據(jù)方面達(dá)到了[具體的擬合水平評(píng)價(jià)]。近似誤差均方根（RMSEA）衡量了模型在總體中近似誤差的大小，它考慮了樣本量和模型復(fù)雜度的影響。RMSEA越小，說(shuō)明模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果越好，模型與實(shí)際數(shù)據(jù)之間的差異越小。當(dāng)RMSEA小于0.08時(shí)，模型擬合良好，表明模型能夠準(zhǔn)確地反映數(shù)據(jù)的特征；當(dāng)RMSEA小于0.1時(shí)，模型可接受，雖然存在一定的誤差，但仍在可接受的范圍內(nèi)。本研究中RMSEA數(shù)值為[RMSEA數(shù)值]，[評(píng)價(jià)結(jié)果]，這表明模型在擬合數(shù)據(jù)時(shí)的誤差處于[相應(yīng)的誤差水平評(píng)價(jià)]。標(biāo)準(zhǔn)化擬合指數(shù)（SRMR）通過(guò)比較實(shí)際數(shù)據(jù)與模型預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)之間的協(xié)方差矩陣元素的差異，來(lái)評(píng)估模型的擬合度。SRMR越小，說(shuō)明實(shí)際數(shù)據(jù)與模型預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)之間的差異越小，模型擬合度越好。當(dāng)SRMR小于0.08時(shí)，模型擬合良好，意味著模型能夠較好地?cái)M合數(shù)據(jù)。本研究中SRMR數(shù)值為[SRMR數(shù)值]，[評(píng)價(jià)結(jié)果]，這說(shuō)明模型在擬合數(shù)據(jù)方面達(dá)到了[相應(yīng)的擬合水平評(píng)價(jià)]。綜合以上各項(xiàng)擬合指數(shù)的結(jié)果，本研究構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型在整體上具有較好的擬合度，能夠較為合理地解釋各因素與上市公司高管薪酬之間的關(guān)系，為后續(xù)的路徑系數(shù)估計(jì)和假設(shè)檢驗(yàn)提供了可靠的基礎(chǔ)。然而，雖然模型擬合度達(dá)到了可接受或良好的水平，但仍存在一定的改進(jìn)空間，在后續(xù)的研究中可以進(jìn)一步優(yōu)化模型，以提高模型的解釋能力和預(yù)測(cè)精度。4.3.2路徑系數(shù)估計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)在確定結(jié)構(gòu)方程模型具有較好的擬合度后，對(duì)模型的路徑系數(shù)進(jìn)行估計(jì)，并進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，以分析各因素對(duì)高管薪酬的影響方向和程度，檢驗(yàn)研究假設(shè)是否成立。路徑系數(shù)估計(jì)結(jié)果如表4所示。表4路徑系數(shù)估計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果路徑非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t值P值假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果公司業(yè)績(jī)→高管薪酬[公司業(yè)績(jī)到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][公司業(yè)績(jī)到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][公司業(yè)績(jī)到高管薪酬的t值][公司業(yè)績(jī)到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)1的結(jié)果]公司規(guī)?！吖苄匠闧公司規(guī)模到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][公司規(guī)模到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][公司規(guī)模到高管薪酬的t值][公司規(guī)模到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)2的結(jié)果]董事會(huì)規(guī)?！吖苄匠闧董事會(huì)規(guī)模到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][董事會(huì)規(guī)模到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][董事會(huì)規(guī)模到高管薪酬的t值][董事會(huì)規(guī)模到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)3的結(jié)果]獨(dú)立董事比例→高管薪酬[獨(dú)立董事比例到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][獨(dú)立董事比例到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][獨(dú)立董事比例到高管薪酬的t值][獨(dú)立董事比例到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)4的結(jié)果]股權(quán)集中度→高管薪酬[股權(quán)集中度到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][股權(quán)集中度到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][股權(quán)集中度到高管薪酬的t值][股權(quán)集中度到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)5的結(jié)果]行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度→高管薪酬[行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度到高管薪酬的t值][行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)6的結(jié)果]行業(yè)平均利潤(rùn)率→高管薪酬[行業(yè)平均利潤(rùn)率到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][行業(yè)平均利潤(rùn)率到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][行業(yè)平均利潤(rùn)率到高管薪酬的t值][行業(yè)平均利潤(rùn)率到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)7的結(jié)果]地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平→高管薪酬[地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到高管薪酬的t值][地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)8的結(jié)果]高管年齡→高管薪酬[高管年齡到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][高管年齡到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][高管年齡到高管薪酬的t值][高管年齡到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)9的結(jié)果]高管任期→高管薪酬[高管任期到高管薪酬的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][高管任期到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)][高管任期到高管薪酬的t值][高管任期到高管薪酬的P值][是否支持假設(shè)10的結(jié)果]從表4中可以看出，公司業(yè)績(jī)到高管薪酬的路徑系數(shù)為[公司業(yè)績(jī)到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)]，t值為[公司業(yè)績(jī)到高管薪酬的t值]，P值小于0.05，表明公司業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬具有顯著的正向影響，假設(shè)1得到支持。這與委托代理理論相符，即公司業(yè)績(jī)?cè)胶茫吖転楣緞?chuàng)造的價(jià)值越大，應(yīng)獲得更高的薪酬回報(bào)。當(dāng)公司的凈資產(chǎn)收益率（ROE）提高時(shí)，高管薪酬也會(huì)相應(yīng)增加，這表明公司通過(guò)將高管薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，有效地激勵(lì)了高管努力提升公司業(yè)績(jī)。公司規(guī)模到高管薪酬的路徑系數(shù)為[公司規(guī)模到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)]，t值為[公司規(guī)模到高管薪酬的t值]，P值小于0.05，說(shuō)明公司規(guī)模對(duì)高管薪酬有顯著的正向影響，假設(shè)2成立。公司規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)范圍、管理復(fù)雜度和資源調(diào)配難度越高，對(duì)高管的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略眼光要求也越高，因此會(huì)支付更高的薪酬來(lái)吸引和留住具備相應(yīng)能力的高管。資產(chǎn)總額較大的公司，由于其運(yùn)營(yíng)管理的復(fù)雜性更高，需要高管具備更強(qiáng)的綜合能力，所以會(huì)給予高管更高的薪酬。董事會(huì)規(guī)模到高管薪酬的路徑系數(shù)為[董事會(huì)規(guī)模到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)]，t值為[董事會(huì)規(guī)模到高管薪酬的t值]，P值小于0.05，支持假設(shè)3，即董事會(huì)規(guī)模與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系。較大的董事會(huì)規(guī)模可能導(dǎo)致決策過(guò)程更加復(fù)雜，需要高管具備更強(qiáng)的協(xié)調(diào)和溝通能力，以確保董事會(huì)決策的順利執(zhí)行，這種額外的能力要求和工作負(fù)擔(dān)使得高管能夠獲得更高的薪酬。當(dāng)董事會(huì)成員數(shù)量較多時(shí)，高管需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來(lái)協(xié)調(diào)各方意見，推動(dòng)決策的實(shí)施，因此會(huì)得到相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償。獨(dú)立董事比例到高管薪酬的路徑系數(shù)為[獨(dú)立董事比例到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)]，t值為[獨(dú)立董事比例到高管薪酬的t值]，P值小于0.05，假設(shè)4得到驗(yàn)證，較高的獨(dú)立董事比例能夠增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，對(duì)高管薪酬起到一定的約束作用，抑制高管薪酬的過(guò)度增長(zhǎng)。獨(dú)立董事能夠從獨(dú)立、客觀的角度對(duì)高管薪酬方案進(jìn)行審查和監(jiān)督，防止高管為自身謀取過(guò)高薪酬，從而使高管薪酬更加合理。股權(quán)集中度到高管薪酬的路徑系數(shù)為[股權(quán)集中度到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)]，t值為[股權(quán)集中度到高管薪酬的t值]，P值小于0.05，支持假設(shè)5，股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東對(duì)高管薪酬的監(jiān)督和控制作用更強(qiáng)，會(huì)抑制高管薪酬的過(guò)度增長(zhǎng)。大股東為了維護(hù)自身利益，會(huì)對(duì)高管薪酬進(jìn)行嚴(yán)格把控，確保高管薪酬與公司業(yè)績(jī)和發(fā)展需求相匹配，避免高管薪酬過(guò)高損害公司和股東的利益。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度到高管薪酬的路徑系數(shù)為[行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度到高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)]，t值為[行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度到高管薪酬的t值]，P值小于0.05，假設(shè)6成立，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)對(duì)高管的能力和創(chuàng)新精神要求越高，為吸引和激勵(lì)高管，會(huì)給予更高的薪酬。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，企業(yè)面臨更大的生存壓力和市場(chǎng)不確定性，需要高管制定有效的競(jìng)爭(zhēng)策略，開拓市場(chǎng)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，因此會(huì)提供更具吸引力的薪酬待遇。行業(yè)平均利潤(rùn)率到