企業(yè)人力資源管理標準操作流程手冊一、新員工入職引導與手續(xù)辦理適用情形當企業(yè)通過招聘渠道錄用新員工，且員工已完成面試背調(diào)環(huán)節(jié)，需正式辦理入職手續(xù)、融入企業(yè)環(huán)境并完成崗位對接時，啟動本流程。操作步驟入職準備HR提前1個工作日確認員工入職日期、崗位及部門，向用人部門發(fā)送《新員工入職通知》，明確需準備的工位、辦公設備（電腦、工牌、辦公用品等）及導師安排。準備入職材料清單：證件號碼復印件、學歷學位證書復印件、離職證明（如有）、一寸照片2張、銀行卡復印件（用于薪資發(fā)放）。資料提交與審核員工入職當日提交上述材料，HR核對原件與復印件，保證信息真實、完整；對關鍵信息（如證件號碼、學歷）進行系統(tǒng)驗證，存入員工檔案。指導員工填寫《新員工入職登記表》，包含基本信息（姓名*、性別、出生日期、聯(lián)系方式等）、教育背景、工作經(jīng)歷、緊急聯(lián)系人等。勞動合同簽訂HR向員工講解《勞動合同》條款（合同期限、崗位、薪資、工作時間、保密義務等），解答員工疑問，保證雙方理解無異議后簽字蓋章。勞動合同一式兩份，企業(yè)與員工各執(zhí)一份，HR在3個工作日內(nèi)完成合同備案及系統(tǒng)錄入。入職引導由HR或部門導師帶領員工熟悉辦公環(huán)境（工位、會議室、茶水間等），介紹團隊成員及部門負責人。講解公司文化、組織架構、考勤制度、行為規(guī)范等核心內(nèi)容，發(fā)放《員工手冊》，并簽署《手冊確認書》。協(xié)助辦理門禁卡、企業(yè)郵箱、內(nèi)部系統(tǒng)賬號（如OA、CRM）等開通手續(xù)，保證員工能正常開展工作。信息錄入與社保辦理將員工信息錄入HR管理系統(tǒng)，完善員工檔案（含入職日期、崗位、薪資、合同期限等）。于入職當月30日前，為員工辦理社保（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）及公積金增員手續(xù)，保證次月正常參保。表格模板表1：新員工入職登記表姓名*性別出生年月證件號碼號學歷專業(yè)聯(lián)系方式緊急聯(lián)系人入職崗位入職日期部門導師工作經(jīng)歷（近3年）備注表2：勞動合同簽署確認表合同編號簽訂日期合同期限崗位月薪標準試用期時長雙方簽字（員工）企業(yè)蓋章備注注意事項入職材料必須真實有效，若提供虛假信息，企業(yè)有權解除勞動合同。試用期薪資按合同約定執(zhí)行，不低于轉正薪資的80%；試用期時長根據(jù)勞動合同期限確定（1年以下≤1個月，1-3年≤2個月，3年以上≤6個月）。入職引導需留存記錄（如《手冊確認書》簽字頁），保證員工已知曉重要制度。社保/公積金需在入職當月完成增員，逾期可能導致員工無法享受社保待遇，企業(yè)需承擔相應責任。二、試用期員工轉正管理適用情形員工試用期滿前，HR部門需組織評估員工是否符合崗位要求，確認是否辦理轉正或終止勞動關系，保證員工能力與崗位匹配。操作步驟試用期評估啟動試用期滿前10天，HR向員工及部門負責人發(fā)送《試用期轉正提醒》，明確需提交《試用期工作總結》及評估時間節(jié)點。部門負責人根據(jù)員工試用期表現(xiàn)，從“工作業(yè)績、專業(yè)技能、團隊協(xié)作、職業(yè)素養(yǎng)”四個維度進行初步評估。提交轉正申請員工填寫《員工轉正申請表》，附《試用期工作總結》（含崗位職責完成情況、成果、不足及改進計劃），提交至部門負責人。部門審核與評估部門負責人在收到申請后3個工作日內(nèi)，結合日常工作觀察、任務完成質(zhì)量等，填寫《試用期員工轉正評估表》，給出“同意轉正”“延長試用期”“不同意轉正”的明確意見，并簽字確認。HR復核與審批HR審核《轉正申請表》《評估表》及試用期考勤記錄，檢查是否符合轉正條件（如試用期時長、無重大違規(guī)行為）。對“同意轉正”員工，更新勞動合同期限（明確轉正日期及薪資調(diào)整）；對“延長試用期”，需與員工協(xié)商一致后簽訂補充協(xié)議（延長時長≤原試用期，且總時長不超過法定上限）；對“不同意轉正”，提前3天書面通知員工并說明理由，辦理離職手續(xù)。轉正通知與反饋審批通過后，HR發(fā)放《員工轉正通知書》，明確轉正日期、薪資調(diào)整（如有）及后續(xù)考核要求。部門負責人與員工進行轉正面談，肯定成績，指出改進方向，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標。表格模板表3：員工轉正申請表姓名*部門崗位入職日期試用期時長試用期工作總結（含成果、不足、改進計劃）部門負責人意見簽字：日期：HR意見簽字：日期：企業(yè)審批蓋章：日期：表4：試用期員工轉正評估表評估維度評分（1-5分）具體事例說明工作業(yè)績專業(yè)技能團隊協(xié)作職業(yè)素養(yǎng)綜合評價□同意轉正□延長試用期□不同意轉正部門負責人簽字日期：注意事項試用期評估需客觀公正，避免主觀臆斷，評估結果需有具體工作事例支撐。員工需在試用期結束前提交轉正申請，逾期未提交且未說明原因的，視為自動放棄轉正?！把娱L試用期”需經(jīng)雙方協(xié)商一致，且書面確認，單方面延長無效。轉正面談需記錄《績效面談記錄表》，存入員工檔案，作為后續(xù)績效管理的依據(jù)。三、員工離職與交接管理適用情形員工因個人原因（如職業(yè)發(fā)展、家庭因素）或企業(yè)原因（如崗位調(diào)整、業(yè)務調(diào)整）需解除勞動關系時，HR部門需規(guī)范離職流程，保證工作交接完整，避免影響企業(yè)運營。操作步驟離職申請?zhí)峤粏T工主動離職：試用期員工提前3天提交書面《離職申請表》，正式期員工提前30天提交；說明離職原因（可選），注明預計離職日期。企業(yè)被動離職（如不勝任崗位、業(yè)務調(diào)整）：HR提前30天書面通知員工，說明解除理由，辦理離職手續(xù)。部門審核與工作安排部門負責人收到離職申請后，2個工作日內(nèi)審核，確認是否同意離職及工作交接安排；若同意，在《離職申請表》上簽字，并指定交接人。工作交接執(zhí)行員工與交接人共同填寫《工作交接清單》，列明交接項目：工作內(nèi)容（未完成任務、進度）、文件資料（電子文檔、紙質(zhì)文件）、物品（工牌、電腦、鑰匙等）、客戶資源、系統(tǒng)賬號權限等。交接過程中，部門負責人監(jiān)督關鍵環(huán)節(jié)（如核心數(shù)據(jù)、客戶對接），保證信息完整、無遺漏；交接雙方簽字確認，部門負責人見證簽字。離職審批與物品歸還HR收到經(jīng)部門負責人簽字的《離職申請表》及《工作交接清單》后，3個工作日內(nèi)完成審批，確認離職手續(xù)合規(guī)。員工歸還公司財物（工牌、電腦、手機、鑰匙等），IT部門注銷企業(yè)郵箱、內(nèi)部系統(tǒng)賬號，保證數(shù)據(jù)安全。薪資結算與證明開具HR核算員工最后月薪資（含出勤、績效、未休年假補償?shù)龋?，于離職當日結清（或約定發(fā)放日發(fā)放）。開具《離職證明》，注明勞動合同期限、離職日期、崗位名稱（可選），加蓋企業(yè)公章；不包含離職原因及評價內(nèi)容。表格模板表5：員工離職申請表姓名*部門崗位入職日期預計離職日期離職原因部門負責人意見簽字：日期：HR意見簽字：日期：企業(yè)審批蓋章：日期：表6：工作交接清單交接項目具體內(nèi)容接收人交接人日期工作任務未完成項目、進度說明文件資料電子文檔路徑、紙質(zhì)文件清單公司財物工牌、電腦、鑰匙等系統(tǒng)賬號OA、CRM等賬號密碼（交接后立即修改）其他注意事項離職原因需記錄客觀事實，避免主觀評價（如“因個人原因離職”而非“因工作能力不足離職”），降低勞動糾紛風險。工作交接是離職核心環(huán)節(jié)，必須完整且有記錄，涉及核心業(yè)務需部門負責人親自監(jiān)督，避免交接遺漏導致工作停滯。離職證明需在離職當日或3個工作日內(nèi)開具，法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)不得以任何理由拒開。員工離職后，HR需在15日內(nèi)辦理社保/公積金減員手續(xù)，避免產(chǎn)生不必要的費用。四、員工培訓體系搭建與實施適用情形為提升員工專業(yè)技能、崗位勝任力及綜合素養(yǎng)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，HR部門需定期組織培訓活動，規(guī)范培訓需求、實施、評估全流程管理。操作步驟培訓需求調(diào)研每年12月，HR向各部門發(fā)放《培訓需求調(diào)研表》，收集培訓需求（含崗位技能提升、新業(yè)務知識、通用能力等），明確優(yōu)先級。結合企業(yè)年度戰(zhàn)略目標（如新產(chǎn)品上線、管理升級），分析共性與個性需求，形成《年度培訓需求分析報告》。培訓計劃制定根據(jù)需求分析，制定《年度培訓計劃》，明確培訓主題、時間、地點、講師、對象、形式（內(nèi)訓/外訓/線上/線下）、預算等。計劃需經(jīng)HR負責人、總經(jīng)理審批后發(fā)布，各部門配合執(zhí)行。培訓組織實施HR提前1周發(fā)布培訓通知，明確培訓安排（含簽到、紀律要求）；準備培訓資料（PPT、講義、案例）、場地、設備（投影儀、麥克風等）。培訓當天，組織學員簽到，填寫《培訓簽到表》；講師授課過程中，HR全程跟進，保證培訓效果；若為線上培訓，需提前測試系統(tǒng)穩(wěn)定性。培訓效果評估培訓結束后，通過測試（理論/實操）、問卷（滿意度、收獲建議）、訪談等方式評估效果，填寫《培訓效果評估表》。評估結果分為“優(yōu)秀（≥90分）”“良好（80-89分）”“合格（60-79分）”“不合格（<60分）”，作為后續(xù)培訓改進依據(jù)。培訓記錄歸檔整理培訓資料（通知、簽到表、課件、評估結果等），錄入HR管理系統(tǒng)，建立員工培訓檔案，記錄培訓時長、內(nèi)容、考核結果。對培訓效果不佳的課程，分析原因（如內(nèi)容針對性不足、講師能力有限），調(diào)整下一年度培訓計劃。表格模板表7：培訓需求調(diào)研表部門崗位培訓需求主題期望培訓形式優(yōu)先級（高/中/低）備注（具體需求說明）表8：培訓簽到表培訓主題培訓日期培訓地點姓名*部門簽到時間表9：培訓效果評估表培訓主題講師培訓日期評估維度評分（1-5分）具體建議內(nèi)容針對性講師水平培訓收獲滿意度其他建議注意事項培訓需求需結合企業(yè)戰(zhàn)略與員工實際，避免“為培訓而培訓”，保證資源投入有效。內(nèi)部講師需提前篩選（如業(yè)務骨干、管理人員），并進行講師培訓（提升授課技巧）；外部講師需評估其專業(yè)資質(zhì)與行業(yè)經(jīng)驗。培訓效果評估需及時，反饋結果需與員工及部門負責人溝通，幫助員工明確提升方向。員工培訓檔案是職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，需長期保存，保證信息完整。五、日常考勤規(guī)范與異常處理適用情形為規(guī)范員工出勤行為，保障企業(yè)正常運營秩序，HR部門需建立考勤管理制度，明確考勤規(guī)則、異常處理流程及薪資核算標準。操作步驟考勤規(guī)則制定與公示明確工作時間（如周一至周五9:00-18:00，午休1小時）、考勤方式（指紋/人臉識別/APP打卡）、遲到/早退/曠工定義（如遲到≥15分鐘為遲到，未打卡且無說明為曠工）。考勤制度經(jīng)員工代表大會討論通過后，在企業(yè)內(nèi)部公示（公告欄、OA系統(tǒng)），保證全員知曉。日?？记谟涗泦T工每日上下班打卡，考勤系統(tǒng)自動記錄打卡時間；HR每周核對考勤數(shù)據(jù)，標記異常記錄（如未打卡、遲到、早退）。考勤異常處理員工出現(xiàn)考勤異常（如忘記打卡），需于異常發(fā)生后2個工作日內(nèi)提交《考勤異常申請表》，說明原因（如加班、出差、交通擁堵），附證明材料（如加班審批單、出差通知、交通憑證）。HR審核申請材料，確認無誤后修改考勤記錄；對無法提供證明的異常，按考勤制度處理（如遲到扣款）。月度考勤匯總每月最后一個工作日，HR《月度考勤匯總表》，統(tǒng)計員工應出勤天數(shù)、實際出勤、遲到、早退、曠工、請假（事假、病假、年假等）天數(shù)，經(jīng)部門負責人確認后存檔?？记跀?shù)據(jù)與薪資對接HR將考勤結果提交至財務部門，作為薪資核算依據(jù)（如事假扣款=日薪×事假天數(shù)，曠工扣款=日薪×2×曠工天數(shù)）。表格模板表10：考勤異常申請表姓名*部門崗位異常日期異常類型（遲到/早退/未打卡）異常原因證明材料□加班審批單□出差通知□交通憑證□其他部門負責人意見簽字：日期：HR審核簽字：日期：表11：月度考勤匯總表姓名*部門應出勤天數(shù)實際出勤遲到（次數(shù)）早退（次數(shù)）曠工（天數(shù)）請假（天）備注（如加班時長）注意事項考勤規(guī)則需公平透明，避免“特殊化”處理，保證員工認可度。考勤異常申請需及時提交，逾期未提交且無合理解釋的，按曠工處理?？记跀?shù)據(jù)需定期核對（每月至少1次），保證與打卡記錄一致，避免薪資核算錯誤。對頻繁考勤異常的員工，HR需與部門負責人溝通，知曉原因（如身體不適、工作壓力），必要時提供支持（如調(diào)整工作時間）。六、績效目標設定與評估管理適用情形為客觀評價員工工作貢獻，激勵員工持續(xù)提升績效，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，HR部門需建立績效管理體系，規(guī)范目標設定、過程跟蹤、評估及應用流程。操作步驟績效目標設定每年年初，HR組織各部門開展績效目標溝通會，明確企業(yè)年度戰(zhàn)略目標（如銷售額、市場份額）。部門負責人與員工共同制定《績效目標確認表》，目標需符合SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關性、時限性），包含關鍵績效指標（KPI）及權重（如銷售額占比40%、客戶滿意度占比30%）。績效過程跟蹤季度/月度，部門負責人與員工進行績效面談，回顧目標完成情況，分析未完成原因（如資源不足、外部環(huán)境變化），提供指導和支持，填寫《績效跟蹤記錄表》?？冃гu估實施考核期末（如年末），員工自評（填寫《績效評估表》，說明目標完成情況、成果及不足），部門負責人復評（根據(jù)自評結果及日常工作表現(xiàn)，給出評分及評語），HR審核評估結果。評估等級分為優(yōu)秀（前10%）、良好（20%）、合格（60%）、待改進（10%），與績效獎金、晉升掛鉤。績效結果反饋部門負責人與員工進行績效面談，反饋評估結果，肯定成績，指出不足，共同制定《績效改進計劃》（含改進目標、措施、時間節(jié)點）。員工對評估結果有異議，可在收到結果后3個工作日內(nèi)提交書面申訴，HR復核后給出最終意見?？冃ЫY果應用將績效結果與薪資調(diào)整（如優(yōu)秀員工薪資上浮10%）、晉升（如優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升）、培訓（如待改進員工參加針對性培訓）結合，激勵員工持續(xù)進步。整理績效數(shù)據(jù)，分析部門/企業(yè)整體績效情況，為下一年度目標制定提供依據(jù)。表