中級經(jīng)濟師(人力資源)模擬練習題(附答案)一、單選題1.下列關于內(nèi)源性動機和外源性動機的陳述正確的是（）。A.外源性動機是指人做某種行為是因為行為本身，因為個體認為這種行為是有價值的B.出于內(nèi)源性動機工作的員工更看重工作所帶來的報償C.外源性動機指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為D.出于外源性動機工作的員工看重的是工作本身答案：C解析：內(nèi)源性動機是指人做某種行為是因為行為本身，因為個體認為這種行為是有價值的，出于內(nèi)源性動機工作的員工看重的是工作本身；外源性動機指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為，出于外源性動機工作的員工更看重工作所帶來的報償。所以C正確。2.關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色D.權(quán)力需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功答案：B解析：成就需要強的人不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理，特別是在大的公司中，A錯誤；親和需要強的人往往在組織中充當被管理的角色，C錯誤；成就需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，D錯誤；高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件，B正確。3.下列關于目標管理的陳述不正確的是（）。A.目標管理是一個自上而下的單向過程B.限期完成是目標管理四要素之一C.目標管理使得每一名員工都有明確、可行的、與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標D.目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標答案：A解析：目標管理是一個自上而下、自下而上的雙向過程，A錯誤；目標管理四要素包括目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋，B正確；目標管理使得每一名員工都有明確、可行的、與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標，C正確；目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標，D正確。4.下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A.完成任務的時間比較緊迫B.員工具備相應的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理答案：A解析：推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：在行動前，要有充裕的時間來進行參與；員工參與的問題必須與其自身利益相關；員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等；參與不應使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅；組織文化必須支持員工參與。完成任務時間緊迫不適宜推行參與管理，A符合題意。5.下列關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是（）。A.密西根模式支持員工取向的領導作風B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展答案：A解析：密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領導風格與團體高績效和員工高滿足感相關，支持員工取向的領導作風，A正確；密西根模式和俄亥俄模式在維度上有相似之處，能夠相互印證，B錯誤；密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式類似，C錯誤；管理方格圖理論是在俄亥俄模式和密西根模式基礎上發(fā)展起來的，D錯誤。6.領導技能分析表明，不同層次的管理者需要的技能的相對比例不同。管理層級越高，則工作中（）。A.技術(shù)技能所占的比例越小，概念技能所占的比例越大B.技術(shù)技能所占的比例越大，人際技能所占的比例越小C.人際技能所占的比例越大，概念技能所占的比例越小D.技術(shù)技能所占的比例越小，人際技能所占的比例越大答案：A解析：管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，概念技能所占的比例越大，人際技能相對穩(wěn)定。所以A正確。7.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是（）。A.集權(quán)度B.復雜性C.規(guī)范性D.層次性答案：B解析：復雜性是指任務分工的層次、細致程度；集權(quán)度指決策權(quán)的集中程度；規(guī)范性是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度。所以B正確。8.組織設計過程中的第一個步驟是（）。A.進行職能分析和職能設計B.確定組織設計的基本方針和原則C.聯(lián)系方式的設計D.管理規(guī)范的設計答案：B解析：組織設計的步驟依次為：確定組織設計的基本方針和原則；進行職能分析和職能設計；設計組織結(jié)構(gòu)的框架；聯(lián)系方式的設計；管理規(guī)范的設計；人員配備和培訓體系的設計；各類運行制度的設計；反饋和修正。所以第一個步驟是確定組織設計的基本方針和原則，B正確。9.矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜態(tài)B.復雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復雜/動態(tài)答案：D解析：矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效，因為它可以靈活地應對各種變化和復雜情況。簡單/靜態(tài)環(huán)境適合職能制結(jié)構(gòu)；復雜/靜態(tài)環(huán)境適合事業(yè)部制結(jié)構(gòu)；簡單/動態(tài)環(huán)境下，一些小型企業(yè)可以采用較為靈活的結(jié)構(gòu)。所以D正確。10.關于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是（）。A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要達到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化答案：B解析：全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程，A正確；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自下而上付諸實施，B錯誤；挑選有高度責任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求，C正確；要達到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應的組織文化，D正確。11.下列關于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是（）。A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預測的質(zhì)量C.外部專家應當承擔人力資源規(guī)劃的主要職責D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源答案：B解析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，A錯誤；人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預測的質(zhì)量，B正確；人力資源規(guī)劃的主要職責一般由人力資源部門承擔，C錯誤；工作分析是人力資源規(guī)劃的信息來源之一，不是所有信息來源，D錯誤。12.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是（）。A.知識B.動機C.技能D.注意力答案：C解析：技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。知識是指以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿。注意力是心理活動對一定對象的指向和集中。所以C正確。13.人員篩選中，企業(yè)最常用的測試手段是（）。A.面試B.筆試C.心理測驗D.評價中心答案：A解析：面試是企業(yè)最常用的測試手段，它可以直觀地了解應聘者的綜合素質(zhì)、溝通能力等。筆試主要用于考查應聘者的知識水平。心理測驗用于評估應聘者的心理特征。評價中心是一種綜合性的人員測評方法。所以A正確。14.關于績效管理的說法，錯誤的是（）。A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程B.績效管理側(cè)重于績效的評估C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合D.績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高答案：B解析：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，A正確；績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，而績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估，B錯誤；績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合，C正確；績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高，D正確。15.關于績效輔導的說法，錯誤的是（）。A.績效輔導是績效考核的一種方法和手段B.績效輔導是一種提高員工績效水平的方法C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題D.績效輔導貫穿于績效實施的全過程答案：A解析：績效輔導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它是一種提高員工績效水平的方法，能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題，貫穿于績效實施的全過程。而績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效輔導不是績效考核的一種方法和手段，A錯誤。16.關于團隊績效考核的說法，錯誤的是（）。A.對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法B.對跨部門團隊進行績效考核，要做好考核的標準化C.對知識型團隊進行績效考核，要采用以行為為導向的考核方法D.可以利用組織績效指標確定團隊績效考核指標答案：C解析：對跨部門團隊進行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法，做好考核的標準化，AB正確；對知識型團隊進行績效考核，要采用以結(jié)果為導向的考核方法，而不是以行為為導向，C錯誤；可以利用組織績效指標確定團隊績效考核指標，D正確。17.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是（）。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）答案：A解析：薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值），A正確。18.下列關于股票期權(quán)計劃的說法，錯誤的是（）。A.股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務B.股票期權(quán)只適用于上市公司C.股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來D.股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益答案：A解析：股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務，A錯誤；股票期權(quán)只適用于上市公司，B正確；股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，CD正確。19.人工成本結(jié)構(gòu)指標反映了（）。A.企業(yè)員工平均收入的高低B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率D.一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度答案：B解析：人工成本結(jié)構(gòu)指標反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。企業(yè)員工平均收入的高低可以通過平均人工成本來反映；企業(yè)的勞動生產(chǎn)率與人工成本和產(chǎn)出相關；一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度可以通過人工成本增減率來反映。所以B正確。20.關于勞動關系的說法，正確的是（）。A.勞動關系是一種經(jīng)濟關系而非社會關系B.勞動關系就是指勞動者個人與企業(yè)之間的關系C.勞動關系僅影響勞資雙方，不影響社會公眾D.勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關系答案：D解析：勞動關系是一種社會經(jīng)濟關系，A錯誤；勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關系，并非僅僅是勞動者個人與企業(yè)之間的關系，B錯誤；勞動關系不僅影響勞資雙方，還會影響社會公眾，C錯誤；D正確。二、多選題1.下列屬于激勵作用的內(nèi)容有（）。A.設法使員工看到自我需要與組織目標之間的聯(lián)系B.有效抑制員工個人需要以增進實現(xiàn)組織目標C.促使員工出色完成工作目標D.使員工自我需要與組織目標需要之間始終處于一種驅(qū)動狀態(tài)E.不斷調(diào)動員工潛在的積極性以提高其工作績效答案：ACDE解析：激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。激勵的作用包括：設法使員工看到自我需要與組織目標之間的聯(lián)系，促使員工出色完成工作目標，使員工自我需要與組織目標需要之間始終處于一種驅(qū)動狀態(tài)，不斷調(diào)動員工潛在的積極性以提高其工作績效。而不是抑制員工個人需要，B錯誤。2.下列關于公平理論的說法，正確的有（）。A.員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果B.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷C.員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與較自己年輕的同事相比較D.報酬不足會降低員工的工作積極性E.當員工認為自己的投入產(chǎn)出比與他人的相等時，會感到不公平答案：ABD解析：員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果，A正確；員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷，B正確；員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與和自己相似的人相比較，而不一定是較自己年輕的同事，C錯誤；報酬不足會降低員工的工作積極性，D正確；當員工認為自己的投入產(chǎn)出比與他人的相等時，會感到公平，E錯誤。3.領導特質(zhì)理論的缺陷包括（）。A.忽視了領導與成員之間是一個互惠的過程B.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性C.忽視了下屬的需要D.忽視了情景因素E.沒有區(qū)分原因和結(jié)果答案：BCDE解析：領導特質(zhì)理論的缺陷包括：沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；忽視了下屬的需要；忽視了情景因素；沒有區(qū)分原因和結(jié)果。A選項描述的是交易型領導理論的缺陷。所以BCDE正確。4.關于管理層次與管理幅度關系的陳述，正確的是（）。A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量B.管理層次與管理幅度存在正比的數(shù)量關系C.管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小D.管理層次對管理幅度具有一定的制約作用E.管理層次與管理幅度成反比的數(shù)量關系答案：ACDE解析：管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量，A正確；管理層次與管理幅度成反比的數(shù)量關系，B錯誤，E正確；管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小，同時管理層次對管理幅度具有一定的制約作用，CD正確。5.組織變革的方法包括（）。A.以任務為中心的變革B.以系統(tǒng)為中心的變革C.以人員為中心的變革D.以結(jié)構(gòu)為中心的變革E.以技術(shù)為中心的變革答案：BCDE解析：組織變革的方法包括以人員為中心的變革、以結(jié)構(gòu)為中心的變革、以技術(shù)為中心的變革、以系統(tǒng)為中心的變革。以任務為中心的變革不屬于組織變革的常見方法。所以BCDE正確。6.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在（）。A.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性B.制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性C.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性E.參考信息的動態(tài)性答案：ACDE解析：人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在：參考信息的動態(tài)性；依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性；執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。B選項表述不準確，應是依據(jù)動態(tài)變化制定和調(diào)整規(guī)劃，而不是制定和調(diào)整規(guī)劃本身具有靈活性。所以ACDE正確。7.下列屬于工作輪換優(yōu)點的有（）。A.豐富工作內(nèi)容，減少枯燥感B.有助于員工理解本職工作與其他部門工作的關系C.降低員工的離職率D.使管理部門在人事調(diào)動上具有規(guī)律性E.為員工的生涯設計提供參考答案：ABCE解析：工作輪換的優(yōu)點包括：豐富工作內(nèi)容，減少枯燥感；有助于員工理解本職工作與其他部門工作的關系；降低員工的離職率；為員工的生涯設計提供參考。工作輪換使管理部門在人事調(diào)動上具有更大的靈活性，而不是規(guī)律性，D錯誤。所以ABCE正確。8.下列關于勝任特征模型的說法，正確的有（）。A.自我概念可以通過培訓、心理治療來改善B.社會角色屬于深層次的勝任特征C.表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平的管理者在冰山的水下部分差異不大D.“權(quán)威，決策能力”屬于表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者獨有的特質(zhì)E.對于情境性的勝任特征，一般采取問卷調(diào)查的方法來測量答案：ABD解析：自我概念可以通過培訓、心理治療來改善，A正確；社會角色屬于深層次的勝任特征，B正確；表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平的管理者在冰山的水下部分差異顯著，C錯誤；“權(quán)威，決策能力”屬于表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者獨有的特質(zhì)，D正確；對于情境性的勝任特征，一般采用行為事件訪談法來測量，E錯誤。9.績效改進的方法主要有（）。A.標桿超越B.ISO質(zhì)量管理體系C.卓越績效標準D.目標管理E.六西格瑪管理答案：ABCE解析：績效改進的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標桿超越。目標管理是一種管理方法，不是績效改進的方法，D錯誤。所以ABCE正確。10.下列關于績效面談的技巧表述正確的有（）。A.面談中最忌諱主管人員時常打斷員工的談話B.要以積極的方式結(jié)束對話C.主管人員在確定面談時間時可以選在上下班、開會等時段D.在績效面談中，主管人員可以采用靈活的方式，從一種類型的問題轉(zhuǎn)移到另一種類型的問題E.要盡量避免對立和沖突答案：ABDE解析：面談中最忌諱主管人員時常打斷員工的談話，A正確；要以積極的方式結(jié)束對話，B正確；主管人員在確定面談時間時要避開上下班、開會等時段，C錯誤；在績效面談中，主管人員可以采用靈活的方式，從一種類型的問題轉(zhuǎn)移到另一種類型的問題，D正確；要盡量避免對立和沖突，E正確。11.下列關于團隊獎勵計劃的說法，正確的有（）。A.團隊獎勵計劃有利于企業(yè)員工產(chǎn)生較強的凝聚力B.團隊獎勵計劃設計不好容易導致優(yōu)秀員工離職C.團隊獎勵計劃中的收益分享計劃的缺點是使企業(yè)的資金壓力增大D.團隊獎勵計劃可能會導致團隊成員只做有利于其獲得報酬的事情E.團隊獎勵計劃中的斯坎倫計劃的特點是強調(diào)員工參與答案：ABE解析：團隊獎勵計劃有利于企業(yè)員工產(chǎn)生較強的凝聚力，A正確；團隊獎勵計劃設計不好容易導致優(yōu)秀員工離職，B正確；團隊獎勵計劃中的收益分享計劃不會使企業(yè)的資金壓力增大，而是根據(jù)企業(yè)績效的改善情況來分配獎金，C錯誤；個人獎勵計劃可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情，而不是團隊獎勵計劃，D錯誤；團隊獎勵計劃中的斯坎倫計劃的特點是強調(diào)員工參與，E正確。12.法定福利包括（）。A.教育援助計劃B.生育保險C.失業(yè)保險D.住房公積金E.企業(yè)年金答案：BCD解析：法定福利包括社會保險（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險）、法定假期、住房公積金。教育援助計劃屬于企業(yè)補充福利，企業(yè)年金是一種補充養(yǎng)老保險，也屬于企業(yè)補充福利。所以BCD正確。13.企業(yè)年金計劃的特點包括（）。A.企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式B.政府對企業(yè)年金不承擔直接責任C.企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保D.企業(yè)年金以效率原則為基礎E.企業(yè)年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣答案：ABCDE解析：企業(yè)年金計劃的特點包括：企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式；政府對企業(yè)年金不承擔直接責任；企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保；企業(yè)年金以效率原則為基礎；企業(yè)年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣。所以ABCDE正確。14.下列關于勞動爭議當事人舉證責任的陳述，正確的有（）。A.勞動爭議當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)B.與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供C.用人單位不提供掌握的與爭議事項有關證據(jù)的，法院可以強制其提供D.勞動爭議仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供證據(jù)E.由于用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任答案：ABDE解析：勞動爭議當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)，A正確；與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，B正確；用人單位不提供掌握的與爭議事項有關證據(jù)的，應當承擔不利后果，而不是法院強制其提供，C錯誤；勞動爭議仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供證據(jù)，D正確；由于用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，E正確。15.勞動爭議處理的一般程序包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.和解答案：ABCD解析：勞動爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。和解一般是在仲裁或訴訟過程中達成的，不屬于勞動爭議處理的一般程序環(huán)節(jié)。所以ABCD正確。三、判斷題1.動機有內(nèi)源性動機和外源性動機之分，出于內(nèi)源性動機工作的員工看重的是工作所帶來的報償。（）答案：錯誤解析：出于內(nèi)源性動機工作的員工看重的是工作本身，出于外源性動機工作的員工看重的是工作所帶來的報償。2.領導的影響力主要來源于組織的正式任命。（）答案：錯誤解析：領導的影響力主要來源于組織的正式任命和領導者的個人魅力等非權(quán)力因素。3.組織結(jié)構(gòu)的特征因素包括復雜性、規(guī)范性和集權(quán)度等。（）答案：正確解析：組織結(jié)構(gòu)的特征因素包括管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)等，復雜性、規(guī)范性和集權(quán)度都屬于特征因素。4.人力資源規(guī)劃的制定過程中，首先要進行的是人力資源需求預測。（）答案：錯誤解析：人力資源規(guī)劃的制定過程中，首先要確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再進行人力資源需求預測等后續(xù)步驟。5.工作分析的成果文件主要是工作描述。（）答案：錯誤解析：工作分析的成果文件主要是工作描述和工作規(guī)范。6.績效考核的目的是為了確定員工的薪酬。（）答案：錯誤解析：績效考核的目的包括為員工的薪酬調(diào)整、晉升、培訓等提供依據(jù)，促進員工的發(fā)展，改善組織的績效等，確定員工薪酬只是其中一個目的。7.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。（）答案：正確解析：薪酬調(diào)查主要是收集同行業(yè)或其他企業(yè)的薪酬信息，以了解市場薪酬水平，從而解決薪酬的外部競爭性問題。8.企業(yè)年金是企業(yè)自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。（）答案：正確解析：企業(yè)年金是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。9.勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序。（）答案：正確解析：一般情況下，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，當事人必須先經(jīng)過仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟。10.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。（）答案：正確解析：根據(jù)相關法律規(guī)定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。四、填空題1.馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、（尊重需要）和自我實現(xiàn)需要。2.路徑—目標理論中，領導者的行為被分為指導式、支持型、參與式和（成就取向式）。3.組織文化的結(jié)構(gòu)可分為三個層次，即物質(zhì)層、（制度層）和精神層。4.人力資源需求預測的方法可分為定性預測法和（定量預測法）。5.工作分析的方法有訪談法、問卷法、觀察法、（工作日志法）等。6.績效反饋面談的原則包括建立彼此之間的信任、（開誠布公、坦誠溝通）、避免對立與沖突等。7.常見的個人獎勵計劃有計件制、計時制、傭金制、（管理獎勵計劃）和行為鼓勵計劃等。8.薪酬成本控制的方法包括控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出和（利用適當?shù)男匠昙夹g(shù)手段）。9.勞動爭議調(diào)解遵循的原則有自愿原則和（民主說服原則）。10.集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由（上級工會指導勞動者推舉的代表）與用人單位訂立。五、簡答題1.簡述期望理論的主要內(nèi)容。答：期望理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。該理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價），個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。用公式表示為：動機=效價×期望×工具性。效價是指個體對所獲報酬