貴州西洋肥業(yè)有限公司

薪酬福利管理手冊

二零零六年十二月二十九日

CBHandsun深圳市華盈恒信管理顧問有限公司

目錄

第一章總則............................................................................................002

1.1薪酬管理宗旨....................................................................................002

1.2薪■管理原則...................................................................................002

1.3薪酬分配依據(jù)...................................................................................002

1.4適用范圍.......................................................................................002

第二章薪酬體系........................................................................................002

2.1薪酬體系類別...................................................................................002

2.2薪除結(jié)構(gòu)......................................................................................0U2

2.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣...............................................................................003

第三章薪酬確定.........................................................................................003

3.1崗位價(jià)值評(píng)估...................................................................................003

3.2員工薪酬定位...................................................................................003

3.3薪胡水平確定...................................................................................003

3.4薪酬總額預(yù)算...................................................................................004

第四章薪酬實(shí)施.........................................................................................004

4.1薪酬計(jì)算與發(fā)放..................................................................................004

4.2薪曲變動(dòng)與調(diào)整.................................................................................005

4.3薪釀管理權(quán)限...................................................................................005

4.4假期工資待遇...................................................................................006

4.5員工薪酬定位...................................................................................006

4.6工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定...............................................................................006

第五章附則.............................................................................................007

第六章附件............................................................................................008

6.1薪酬層級(jí)關(guān)系圖..................................................................................008

6.2員工薪酬層級(jí)調(diào)整細(xì)則...........................................................................009

6.32007年銷售部片區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法.....................................011

6.42007年化產(chǎn)銷售部銷售主任、業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法.................................014

6.5津貼項(xiàng)目享受范圍及津貼標(biāo)準(zhǔn).....................................................................015

6.6福利項(xiàng)目享受范圍及福利標(biāo)準(zhǔn).....................................................................018

6.7表單...........................................................................................019

第一章總則

1.1薪酬管理宗旨

1.1.1本制度是西洋肥業(yè)關(guān)于薪酬與福利方面的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于

本制度。

1.1.2本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動(dòng)報(bào)酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

1.2薪酬管理原則

1.2.1合法原則。嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會(huì)保險(xiǎn)等）。

1.2.2價(jià)值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。

1.2.3市場化原則。參照貴陽當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場工資和行業(yè)狀況指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

1.2.4體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個(gè)人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪解不同。

1.2.5績效導(dǎo)向原則.薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同，薪酬不同.

1.2.6與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤枳累。

1.3薪酬分配依據(jù)

公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、員工能力、工作績效和市場水平。

1.4適用范圍

本手冊適用于所有員工（除生產(chǎn)分廠之外）。

第二章薪酬體系

2.1薪酬體系

2.1.1公司薪冊體系采取四種不同類別：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、提成制、協(xié)議制。

2.1.2不同薪酬體系的適用人員如下表：

（1）年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的高級(jí)管理人員，包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

（2）提成制：干：要包拈以箱吉業(yè)績體現(xiàn)其價(jià)值的公司苜銷人員，包拈銷告部片區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)員、化產(chǎn)銷件部削告土住

和業(yè)務(wù)員。

（3）協(xié)議制：適合協(xié)議工資制的員工包括三類員工，一類為公司聘請的顧問或外部專家，一類為處于試用期的員工，

另一類為工作相對比較簡單的作業(yè)人員，包括辦公室警衛(wèi)、廣播員、俱樂部管理員、圖書服務(wù)員：財(cái)務(wù)管理部開票工：生產(chǎn)

管理部中間鍛操作工、保管工、老年環(huán)衛(wèi)隊(duì)；鐵運(yùn)部列檢工、調(diào)車工、連接工、火車副司機(jī)、火車司爐工、搬道工、道口工、

貨運(yùn)工、制票工；運(yùn)輸部維修工、貨車司機(jī)、起重工、保管工和小車司機(jī)、油庫保管工：設(shè)備動(dòng)力部操作工。

（4）結(jié)構(gòu)工資制：主要包括除年薪制、提成制和協(xié)議制之外的其他員工。

2.2薪酬結(jié)構(gòu)

2.2.1公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績效工資、加班工資、福利、津貼和保險(xiǎn)六大部分?？冃ЧべY包括季度績效工資和年

度績效一匚資、業(yè)務(wù)提成三種：福利包括過年過節(jié)費(fèi)、有薪假期等：津貼包括工齡津貼、學(xué)歷津貼、異域差旅補(bǔ)助費(fèi)、總經(jīng)理

津貼、特殊津貼（通訊津貼、值班津貼、供應(yīng)部風(fēng)險(xiǎn)津貼）、其他津貼項(xiàng)目等：保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、

工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)。

2.2.3不同薪冊體系員工薪冊構(gòu)成:

績效工資

薪酬體系崗位工資季度年度加班工資福利津貼保險(xiǎn)

業(yè)務(wù)提成

績效工資績效工資

纖薪制#####

結(jié)構(gòu)工資制##部分部分##部分

提成制#####部分

協(xié)議制#部分部分部分

2.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣

為r解決對不同類型閔位的激勵(lì)差異性問題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例112個(gè)月崗位工資總和：

（4個(gè)季度的績效工資總和+年度績效工費(fèi)）】是不同的，薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成

比例進(jìn)行r劃分和確定,具體見下表：

管理職位族營銷職位族技術(shù)職位族生產(chǎn)職位族專業(yè)事務(wù)職位族后勤J服務(wù)職位族

A層級(jí)50：<0+50)

B層級(jí)///

C層級(jí)80：(10+10)/////

D層級(jí)//90：(10+0)90：(10+0)90：(10+0)90：(10+0)

E層級(jí)///90：(10+0)90：(10+0)90：(10+0)

說明營銷職位族卬業(yè)務(wù)崗位的薪酬確定辦法見附件6.3。

第三章薪酬確定

3.1崗位價(jià)值評(píng)估

3.1.1崗位價(jià)值評(píng)估的目的是透過?定的評(píng)注模型，將所有閔位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名?；匚粌r(jià)值評(píng)估是解決內(nèi)部

公平性的重要子段。

3.1.2崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬起薪標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。

3.1.3當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整的時(shí)候，必須重新對所有崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

3.1.4每隔1?2年，公司將進(jìn)行一次崗位價(jià)值評(píng)估，從而保證崗位價(jià)值的科學(xué)性和合理性。

3.2員工薪酬層級(jí)定位

員工評(píng)價(jià)與定位是保證員工能力與薪阱水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評(píng)價(jià)的依據(jù)四崗位任職資格.

3.3薪酬水平確定

3.3.1公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。

3.3.22006-2007年各層級(jí)基本年薪見附件10

3.3.3基本年薪=崗位工資+績效工資。

3.4薪酬總額預(yù)算

人力資源部在每年1月30H前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《年

度薪酬預(yù)算報(bào)告》的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。

第四章薪酬實(shí)施

4.1薪酬計(jì)算與發(fā)放

4.1.1崗位工資。

1）崗位工資具體比例見2.3：薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣。

2）崗位工資按月發(fā)放,即員工年度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資八2。

3）崗位工資發(fā)放依據(jù)為員工考勤，全月出勤天數(shù)和作息時(shí)間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。

4.1.2績效工資。

1）績效工資包括季度績效工資、年度績效工資和業(yè)務(wù)提成三種。

2）根據(jù)公司績效管理體系，對部門和員工績效按季考核（公司高管按年考核），業(yè)務(wù)人員提成按年考核“

3）部門季度績效工資實(shí)發(fā)總額計(jì)算辦法：

部門季度績效工資實(shí)發(fā)總額（B）=部門季度績效工資基數(shù)x部門季發(fā)績效考核系數(shù)

a）部門（員工）季度績效考核系數(shù)與考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)關(guān)系如下：

考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格

等級(jí)代號(hào)SABCD

考核分?jǐn)?shù)

M>120120>M>110110>M>100100>M>9090>M>8080>M>7070>M>60M<60

（M）

績效考核

1.601.401.201.000.800.700.600.50

系數(shù)

b）部門季度績效工資基數(shù)=E員工季度績效工資基數(shù)（不含部門負(fù)責(zé)人工

4）部門年度績效工資實(shí)發(fā)總額計(jì)算辦法：

公司所有員工（不含部門負(fù)責(zé)人和公司高層）所得年度績效L資總額（C）=所有員工年度績效工資基數(shù)x公司

年度績效系數(shù)十季度績效工資發(fā)放節(jié)余

部門年度績效工資基數(shù)x部門年度績效考核系數(shù)

部門年度績效工資實(shí)發(fā)總額（D）=--------------------------------------------xC

5）部門負(fù)責(zé)人,包括部長、副部長）績效工資斶颼?年度績效工資基數(shù)X部門年度績效考核系數(shù)）

a）部門負(fù)責(zé)人季度績效工資計(jì)算：

部門負(fù)責(zé)人實(shí)得季度績效工資=部門負(fù)責(zé)人季度績效工資基數(shù)x部門季度績效考核系數(shù)

b）部門負(fù)責(zé)人年度績效工資計(jì)算:

當(dāng)年個(gè)人度績效考核系＞1。時(shí),

部門負(fù)貨人實(shí)得年度績效工資=［部門負(fù)責(zé)人年度績效工資基數(shù)+部門負(fù)責(zé)人基本年薪x（個(gè)人年度績效考

核系數(shù)?「）】X公司年度績效系數(shù)

當(dāng)年個(gè)人度績效考核系＜1.0

部門負(fù)貢人實(shí)得年度績效工資=部門負(fù)費(fèi)人年度績效工資基數(shù)X個(gè)人年度績效考核系數(shù)X公司年度績效系數(shù)

部門負(fù)資人年度績效考核系數(shù)=￡每季績效系數(shù)/4x60%+素質(zhì)考核系數(shù)X40%..

6)員工（不含部門負(fù)責(zé)人）季度/年度績須工資計(jì)算辦法：

口X.員工季度績效工資基數(shù)X員工季度績效考核系數(shù)

員工實(shí)得季度績效工資=------------------------------------------xB

B.部門季度績效工資實(shí)發(fā)總.員工季度績效工資基數(shù)X員工年度績效考核系數(shù)）

員工年度績效工資基數(shù)X員工年度績史考核系數(shù)

員工實(shí)得年終績效工資=------------------------------------------------xD

。=部門年度績效工資實(shí)發(fā)總嬴（員工年度績效工資基數(shù)X員工年度績效考核系數(shù)）

7）實(shí)行年薪制員T.（高管）年終獎(jiǎng)計(jì)算辦法：

年度實(shí)得年度績效工資=年度績效工資基數(shù)X公司年度績效系數(shù)

8）業(yè)務(wù)人員提成計(jì)律辦法具體見附件6.3。

4.1.3加班工資。

1）加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間而計(jì)付的工資，加班審批具體見《考勤管理制度譏加班時(shí)間累計(jì)每8

小時(shí)為1班。副部級(jí)及以上人員、協(xié)議制員工原則上不計(jì)算加班工資：提成制員工不計(jì)加班工資。

2）公司按照《勞動(dòng)法》規(guī)定計(jì)算員工的加班工資。

4.1.4津貼。

1）工齡津貼。設(shè)置工齡津貼的目的在于鼓勵(lì)員工長期為公司服務(wù)。工齡工資計(jì)算時(shí)間從員工進(jìn)入西洋公司的口期為準(zhǔn)

（從1998年1月1日計(jì)算）。工齡津貼計(jì)算基準(zhǔn)日期為6月30日，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件5。

2）學(xué)歷津貼。公司為具有學(xué)歷的員工給予的津貼，標(biāo)準(zhǔn)見附件5。

3）通訊津貼。為了保證公司通訊網(wǎng)絡(luò)暢通,特設(shè)置本津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件5。

4）值班津貼。公司為上夜班的員工提英的特殊滓貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件5.

5）司機(jī)津貼。公司不對司機(jī)的加班時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和核算，但對司機(jī)的里程紿予津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件5“

6）異域蘢旅補(bǔ)助費(fèi)。公司為東北調(diào)入員工給戶的異域差旅補(bǔ)助費(fèi)，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件5。

7）采購人員風(fēng)險(xiǎn)津貼。公司為供應(yīng)部采購人員給予的津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件5。

8）總經(jīng)理津貼?？偨?jīng)理津貼是總經(jīng)理或情況給予部分員工一定顓度的獎(jiǎng)勵(lì)性津貼?？偨?jīng)理津貼金的支配權(quán)屜公司總經(jīng)

理，在薪酬總額預(yù)算中單獨(dú)列支。獲得總經(jīng)理津貼的員工應(yīng)對津貼數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密。

4.1.5福利。

各種福利項(xiàng)目享受范圍及福利見附件4,

4.1.6保險(xiǎn)。

1）社會(huì)保險(xiǎn)。按照國家規(guī)定，公司為員「.繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、「?傷保險(xiǎn)。

2）社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納基數(shù)以貴陽當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策執(zhí)行。

4.2薪酬變動(dòng)和調(diào)整

4.2.1薪冊水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因索，每2?3年調(diào)第?次薪酬水平。

4.2.2員工個(gè)人薪酬層級(jí)的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級(jí)調(diào)整分為層級(jí)晉升、層級(jí)不變動(dòng)、層級(jí)

降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部每年3月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。非常規(guī)調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用

期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎(jiǎng)或處分等其他原因所進(jìn)行的薪酬層級(jí)的調(diào)整。具體調(diào)整細(xì)則見附件2。

4.3薪酬管理權(quán)限

關(guān)鍵事項(xiàng)提出審核審核批準(zhǔn)

薪酬總額預(yù)算薪酬福利昔理員人力資源部經(jīng)理公司總經(jīng)理

薪酬層級(jí)非常規(guī)性調(diào)整部門負(fù)責(zé)人薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理

薪酬層級(jí)常規(guī)性調(diào)整方案薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理公司總經(jīng)理

薪酬層級(jí)常規(guī)性調(diào)整實(shí)施部門經(jīng)理薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理公司總經(jīng)理

薪酬水平調(diào)整薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理公司總經(jīng)理

員工年度考核部門經(jīng)理企管主任薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理

薪酬計(jì)算與發(fā)放薪酬福利管理員人力資源部經(jīng)理副總經(jīng)理

薪酬免核員工本人薪酬福利管理員人力資源部部長

4.4假期工資待遇

假期類別計(jì)算公式（應(yīng)扣部分）

事假崗位工資/25.25,事假天數(shù)

工齡5年以內(nèi)，崗位工資/25.25*病假天數(shù)*40%

病假5年（含5年）~10年，崗位工資/25.25*病假天數(shù)*30%

10年（含10年）以上，崗位工資/25.25'病假天數(shù).20%

工傷假按國家社保政笊執(zhí)廳

婚假最低保障工資

產(chǎn)假最低保障工資

喪假最低保障工資

探親假最低保障工資

4.5員工薪酬定位

451新員工在試用期內(nèi)可按該崗位最低層級(jí)薪酬的70%,轉(zhuǎn)正后由直接上級(jí)和人力資源部根據(jù)崗位任職資格進(jìn)行評(píng)估定位。

4.5.2員工跨層級(jí)晉升時(shí)，在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級(jí)薪酬的70%（新崗位最低層級(jí)薪酬的70%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪

州，按原崗位新制計(jì)發(fā)），轉(zhuǎn)止后由直接上級(jí)和人力資源部根據(jù)崗位任職費(fèi)格進(jìn)行評(píng)估定位。

4.5.3當(dāng)員工被降職時(shí)，按照降職后的新崗位由人力資源部重新進(jìn)行評(píng)估，確定其薪斷層級(jí)。

4.5.4當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)時(shí)，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級(jí)。

4.5.5當(dāng)員工因不稱職而發(fā)牛.平調(diào)時(shí)，由人力資源部按照崗位任職資格進(jìn)行評(píng)估定位。

456特別情況下，應(yīng)聘人員的工選耍求起垃該崗位最高等級(jí)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超出部分工資以總經(jīng)理津貼形式發(fā)放。

4.6工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定

4.6.1工資發(fā)放時(shí)間

1）崗位工資的發(fā)放時(shí)間：員工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月20號(hào)左右（節(jié)假日順延）。

2）季度績效工資發(fā)放時(shí)間：季度績效匚資在下季度第一個(gè)月30日左右發(fā)放（節(jié)假H順延）。

3）年度績效工資發(fā)放時(shí)間：下年度1月31日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。

4）業(yè)務(wù)提成發(fā)放時(shí)間：卜年度1月31日左右發(fā)放（節(jié)假口順延）。

4.6.2個(gè)人所得稅和保險(xiǎn)：員工個(gè)人所得稅和各種保險(xiǎn)在工資發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù)管理部按國家規(guī)定代扣代繳。

4.6.3工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴(yán)格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負(fù)

面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。

4.6.4當(dāng)員工對自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向人力資源部提出復(fù)核。

4.6.5工資的預(yù)支°當(dāng)出現(xiàn)下列情況之?時(shí)，員工可申請?zhí)崆邦A(yù)支工資，但總額不能超過當(dāng)月工資總額。

1）生育、結(jié)婚；

2）受傷、疾病、意外事故等；

3）經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)的其他項(xiàng)目。

第五章附則

5.1本手冊計(jì)2007年1月1日起正式實(shí)施，與薪酬相關(guān)的其它規(guī)定、制度同時(shí)作廢.

5.2本手冊由人力資源部起草，井負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。

5.3本手冊最終解樣權(quán)屬人力資源部。

第六章附件

附件1:各層級(jí)基本年薪標(biāo)準(zhǔn)表

Sffi基本年雜層差JM整木年薪層級(jí)線別基才年薪層連JBtt級(jí)別基本年薪S4S

B01長1線1122047340C01主任1級(jí)588023847D01舛理員1i&373202640E01作業(yè)員1級(jí)230401920

B02SJ長2微1048646860C02主任2級(jí)549553595D02管理員2級(jí)346802640E02作業(yè)員2撥211201920

B03篇長3紡980036411C03主任3綴513603360D03行理員3繳320402640E1作業(yè)員3級(jí)192001680

B1制長，級(jí)915925992C1主任4級(jí)480003600D1管理員4級(jí)294002640E2作業(yè)員4級(jí)175201680

B2部長5紀(jì)856005600C2主任5級(jí)444003330D2訐理員5級(jí)267602160E3作業(yè)M5極158401440

B3篇長6fSi800003200C3主任6雄410703080D3管理員6級(jí)246002160E4作業(yè)06級(jí)144001440

B4部長：皴768003072C4主任7級(jí)379902849D4管理員7攝224402160E5作業(yè)員7級(jí)129601200

B5部長8紀(jì)737282949C5主任8級(jí)351412636D5行理明8級(jí)2C2801680E6作業(yè)員8級(jí)117601200

B6第長9級(jí)707792831C6主任9級(jí)325052438D6管理員9級(jí)186001680E7作業(yè)員9級(jí)10560960

B7部長13級(jí)679482718C7主任10極300672255D7管理員10級(jí)169201680E8作業(yè)員10級(jí)9600960

88部長11級(jí)652302609C8主任11級(jí)278122086D8?管理員11級(jí)152401320E9作業(yè)員11級(jí)8640720

89部長12級(jí)626212505C9主任12奴257261929D9管理員12級(jí)139201320E03作業(yè)員12級(jí)7920720

B10部長13級(jí)601162405C10主任133237971785D10管理員13級(jí)126001320E04作業(yè)員13級(jí)7200

B11部長14級(jí)577112308C11主任144220121651D11處理低14線11280960

B12部長1534554032216C12主任15嫌203611527D04笆理員15級(jí)1C320960

B13部K15級(jí)531872127C13主任16級(jí)188341413D05管理員16級(jí)9360960

B14部長17級(jí)510592042C14主任17級(jí)174211307D06管理員17級(jí)8400

B15部長13級(jí)490171961C15主任18極161151209

B04部K19級(jí)470561882CO4主任19級(jí)149061118

B05部長23級(jí)451741807C05主任20獴137881034

B06部長21級(jí)433671735CO6主任21級(jí)12754

B07部長22級(jí)416321665

B08部氏23級(jí)399671599

B09部K24級(jí)383681535

B010部長25級(jí)368341473

B011部氏2s級(jí)35360

附件2：員工薪酬層級(jí)調(diào)整辦法

1總則

本規(guī)定根據(jù)公司《薪州福利管理手冊》4.2.2條相關(guān)規(guī)定制訂，旨在為公司《薪酬福利管理手冊》的有效實(shí)施提供支持和

補(bǔ)充。

2薪酬層級(jí)調(diào)整的種類

2.1根據(jù)公司《薪酬福利管理手冊》規(guī)定，員工薪酬層級(jí)的調(diào)整分為兩類，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整，

2.2常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整.常規(guī)性員工薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)普

升、層級(jí)不變動(dòng)、層級(jí)降低三種。

2.3非常規(guī)性調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎(jiǎng)和處分等特殊情況所進(jìn)行的薪酬層級(jí)的調(diào)整。非常

規(guī)性薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)降低兩種。

2.4常規(guī)性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)為員工績效成績，公司總體把握層級(jí)晉升：層級(jí)不變動(dòng)：層級(jí)降低的基準(zhǔn)

比例為50：40：10,

3常規(guī)性調(diào)整

3.1每年3〃份由人力資源部確定調(diào)整方案，并依照下表確定各部門薪酬層級(jí)異動(dòng)員工：

員工考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格

等級(jí)代號(hào)SABCD

考核分?jǐn)?shù)（M）M>120120>M>110110>M>100100>M>9090>M>8080>M>7070>M>60M<60

績效考核系數(shù)

1.601.401.201.000.800.700.600.50

（X）

薪酬層級(jí)變化情況

員工考核次數(shù)

升2級(jí)升1級(jí)不變動(dòng)降1級(jí)

6.42X>4.84.82X〉4

4次42X〉2.82.8>X>2.0

且考核等級(jí)未出現(xiàn)D且考核等級(jí)未出現(xiàn)D

3.2各部門根據(jù)人力資源部公布的部門調(diào)整方案和員工績效狀況確定本部門員工薪酬層級(jí)變動(dòng)，最終總經(jīng)理批準(zhǔn).

3.3為了保證層級(jí)調(diào)整的公正性，卜列情況的員工不參加層級(jí)的變動(dòng)：

1）在本部門工作未湎半年的員工；

2）茴處于試用期的員工。

4非常規(guī)性調(diào)整

4.1作常規(guī)性薪酬層級(jí)晉升由員工所在部門負(fù)責(zé)人提出申請，由人力資源部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層級(jí)

晉升的機(jī)會(huì)。非常規(guī)性薪酬層級(jí)降低由人力資源部根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可給予層級(jí)降低.

4.2下列情況下，員工所在部門負(fù)貢人可以申請薪酬層級(jí)晉升：

1）試用期滿的員工經(jīng)考核合格的員工。

2）試用期滿經(jīng)考核不合格的員工，在三個(gè)月后考核合格的員工。

3）試用期滿六個(gè)月后考核合格的員工。

4）獲得公司特別嘉獎(jiǎng)的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以獲得層級(jí)晉升。

5）員工因?yàn)閸徫粫x升。

6）其他原因。

4.3下列情況員工薪酬層級(jí)會(huì)降低：

1）受到公司重大處分的員工。

2）崗位降低的員工。

3）其他原因。

5即

5.1常規(guī)性調(diào)整結(jié)束后，以公司文件形式進(jìn)行公布；非常性調(diào)整由新聊福利管理員工開具《薪院層級(jí)異動(dòng)通知單譏

5.2本辦法作為公司《薪酬福利管理手冊》的附件，與其具有同等的效力。

5.3本辦法與公司《薪酬福利管理手冊》同時(shí)下發(fā)，并一同實(shí)施。

附件3：2007年銷售部片區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法

1總則

1.1目的

為保證公司捎售目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，更大激勵(lì)業(yè)務(wù)人員的積極性，特制定本辦法。

1.2適用范圍

木辦法適用于銷售部片區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員的薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成的管理。

2提成制員工薪廉結(jié)構(gòu)

銷售部片區(qū)經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)為：績效工資、津貼和福利：業(yè)務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪、績效工資、年度業(yè)務(wù)提成、津貼和福

利。

3銷售部片區(qū)經(jīng)理薪酹

3.1銷售部片區(qū)經(jīng)理績效工資水平確定及計(jì)算

1）薪酬寬帶及標(biāo)準(zhǔn)績效工資

標(biāo)準(zhǔn)績效工

薪酬層級(jí)I類片區(qū)經(jīng)理11類片區(qū)經(jīng)理川類片區(qū)經(jīng)理IV類片區(qū)經(jīng)理V類片區(qū)經(jīng)理

資總額

片區(qū)經(jīng)理1級(jí)55000

片區(qū)經(jīng)理2級(jí)53500

片區(qū)經(jīng)理3級(jí)52000

片區(qū)經(jīng)理4級(jí)50500

片區(qū)經(jīng)理5級(jí)49000

片區(qū)經(jīng)理6級(jí)47500

片區(qū)經(jīng)理7級(jí)46000

片區(qū)經(jīng)理8級(jí)44500

片區(qū)經(jīng)理9級(jí)43000

片區(qū)經(jīng)理10級(jí)41500

片區(qū)經(jīng)理11級(jí)40000

說明:

I類片區(qū)包括：南方（河南片區(qū)）、北方（黑龍江片區(qū)）；

II類片區(qū)包括：南方（蘇徽片區(qū)、云貴片區(qū)、湘桂片區(qū)、粵贛片區(qū)）、北方（遼寧片區(qū)、山東片區(qū)、晉冀片區(qū)）;

III類片區(qū)包括：南方（四川片區(qū)、閩浙片區(qū)、新疆片區(qū)）、北方（吉林片區(qū)）；

IV類片區(qū)包括：南方（陜西片區(qū)、湖北片區(qū)）

V類片區(qū)包括：南方（甘肅片區(qū)）

2）績效工資的計(jì)算

標(biāo)準(zhǔn)績效工資=素質(zhì)考核工資+銷售業(yè)績工資

實(shí)得素質(zhì)考核工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*40%?素質(zhì)號(hào)核分?jǐn)?shù)/90

實(shí)得銷售業(yè)績匚資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資*60%+銷告業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)+壞賬準(zhǔn)備金獎(jiǎng)勵(lì)

3）素質(zhì)號(hào)核分?jǐn)?shù)的計(jì)算

部門戰(zhàn)略部門1內(nèi)部管理________對__夕_卜自我發(fā)展態(tài)度

執(zhí)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)

書

培

解

過

公U

團(tuán)

面

養(yǎng)

頭

程

司

決

團(tuán)

計(jì)

學(xué)

執(zhí)

服

主

部門隊(duì)人際

習(xí)

表

下

隊(duì)

劃

行

務(wù)

表

控

戰(zhàn)

問

交往

之間建責(zé)任動(dòng)

能

意

精

能

能

達(dá)

屬

制

略

達(dá)

題

能力

協(xié)調(diào)性

設(shè)識(shí)

力心

神

力

力

能

能

能

理

能

能

能力能

力

力

力

解

力

力

力

權(quán)重8%12%03%3%3%3%3%15%1%1%3%3%2%20%7%7%6%

說明素質(zhì)考核得分=總經(jīng)理評(píng)價(jià)*30%+直接上級(jí)評(píng)價(jià)*40%+同級(jí)評(píng)價(jià)*20%+下屬評(píng)價(jià)*10%

4）首售業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算

超目標(biāo)超目標(biāo)超目標(biāo)超目標(biāo)低于目標(biāo)低于目標(biāo)低于目標(biāo)低于目標(biāo)

銷售目標(biāo)

0-10%10%-15%15%~20%20%以上-10%（含）-20%（含）-30%（含）-30%以上

達(dá)成情況

（含）（含）（含）~0-10%-20%

獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)1元/噸2元/噸3元/噸4元“屯-0.5元“屯-1元/噸-1.5元/噸-2元;噸

5）壞賬準(zhǔn)備金獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算

壞賬準(zhǔn)備金獎(jiǎng)勵(lì)=當(dāng)年銷售額*0.04%一業(yè)務(wù)員壞賬罰款，20%

6）績效工資的發(fā)放

每月：1700元

年底：實(shí)得績效工資一1700*12

3.2鋪售部片區(qū)經(jīng)理津貼

津蛙通訊出差公司會(huì)學(xué)歷津

住宿津貼車輛津貼

項(xiàng)目津貼津貼議路贄貼

停車

津股實(shí)報(bào)實(shí)實(shí)報(bào)實(shí)按規(guī)定沿海內(nèi)地油費(fèi)、過路費(fèi)修車費(fèi)

40元/天費(fèi)

標(biāo)準(zhǔn)銷倘執(zhí)行

80元/天70元/天實(shí)報(bào)實(shí)銷100元/月（1年:車）2C0

元/月

200元/月（2年車）

300天/

限額300天/年9.4U百公里300元/元（3年及以10月/

年年

上車輛）

3.3銷售部片區(qū)經(jīng)理福利

按照公司福利政策執(zhí)行。

4銷售部業(yè)務(wù)員薪酬

4.1銷售部業(yè)務(wù)員底薪

06年總提成

XW33<X<5X>5

（萬元）

底薪標(biāo)準(zhǔn)06年總提成每增加0.1萬，底薪