華為員工考核管理辦法（附整套評(píng)分表及操作說(shuō)明）第一章總則第一條目的與依據(jù)為支撐公司戰(zhàn)略落地，激發(fā)員工奮斗活力，建立“價(jià)值創(chuàng)造-評(píng)價(jià)-激勵(lì)”閉環(huán)機(jī)制，依據(jù)《華為公司人力資源管理綱要》《華為績(jī)效管理總則》，結(jié)合“以客戶為中心、以?shī)^斗者為本、長(zhǎng)期艱苦奮斗”的核心價(jià)值觀，制定本辦法。旨在通過(guò)科學(xué)考核，識(shí)別高績(jī)效人才、賦能員工成長(zhǎng)，推動(dòng)組織與個(gè)人協(xié)同發(fā)展。第二條核心原則戰(zhàn)略對(duì)齊原則：考核目標(biāo)（PBC/OKR）需承接部門及公司戰(zhàn)略，確保個(gè)人工作方向與組織目標(biāo)一致，避免“無(wú)效奮斗”。價(jià)值導(dǎo)向原則：以“客戶價(jià)值貢獻(xiàn)”為核心評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核業(yè)績(jī)成果（如項(xiàng)目交付質(zhì)量、客戶滿意度）與長(zhǎng)期貢獻(xiàn)（如技術(shù)創(chuàng)新、流程優(yōu)化），弱化形式化指標(biāo)。公平公正原則：采用“多維度評(píng)價(jià)+校準(zhǔn)機(jī)制”，避免單一評(píng)價(jià)主體偏差；考核過(guò)程透明，結(jié)果可追溯，允許員工申訴。持續(xù)改進(jìn)原則：考核不僅是“評(píng)價(jià)工具”，更是“發(fā)展手段”，通過(guò)過(guò)程輔導(dǎo)、反饋溝通，幫助員工識(shí)別短板、提升能力。第三條適用范圍本辦法適用于華為公司全球范圍內(nèi)正式員工（含研發(fā)、市場(chǎng)、銷售、供應(yīng)鏈、職能部門等），外籍員工、實(shí)習(xí)生、外包人員可參照本辦法制定專項(xiàng)考核細(xì)則。第二章考核組織與職責(zé)第四條組織架構(gòu)公司人力資源委員會(huì)：由CEO、輪值董事長(zhǎng)、人力資源總裁及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)審批考核制度、確定年度考核基調(diào)（如績(jī)效分布比例）、裁決重大考核爭(zhēng)議。人力資源部：作為考核管理執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)制定考核細(xì)則、開(kāi)發(fā)考核工具（評(píng)分表、系統(tǒng)）、組織考核培訓(xùn)、監(jiān)督考核流程合規(guī)性。業(yè)務(wù)部門考核小組：由部門負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)，核心骨干為成員，負(fù)責(zé)本部門員工目標(biāo)設(shè)定審核、過(guò)程輔導(dǎo)、初步評(píng)分、結(jié)果校準(zhǔn)。直接主管：考核第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)與員工制定PBC/OKR、開(kāi)展月度/季度反饋、提交初步考核結(jié)果；員工：主動(dòng)參與目標(biāo)制定、定期匯報(bào)進(jìn)展、提出能力提升需求、參與考核溝通與申訴。第五條關(guān)鍵職責(zé)分工角色考核管理職責(zé)人力資源委員會(huì)審批考核制度、確定績(jī)效分布、裁決重大爭(zhēng)議人力資源部工具開(kāi)發(fā)、流程監(jiān)督、培訓(xùn)支持、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部門考核小組目標(biāo)審核、結(jié)果校準(zhǔn)、跨團(tuán)隊(duì)協(xié)同問(wèn)題協(xié)調(diào)直接主管目標(biāo)制定、過(guò)程輔導(dǎo)、初步評(píng)分、反饋溝通員工目標(biāo)確認(rèn)、進(jìn)展匯報(bào)、參與溝通、申訴申請(qǐng)第三章考核內(nèi)容與周期第一節(jié)考核內(nèi)容（PBC+OKR融合模式）第六條核心考核維度采用“三維度考核模型”，不同崗位維度權(quán)重略有差異（如研發(fā)崗“能力與價(jià)值觀”權(quán)重30%，銷售崗“業(yè)績(jī)成果”權(quán)重60%）：業(yè)績(jī)成果（50%-60%）：核心目標(biāo)（PBC）：基于部門任務(wù)分解的關(guān)鍵結(jié)果，如“Q3完成某產(chǎn)品核心模塊研發(fā)，通過(guò)率≥95%”“年度實(shí)現(xiàn)某區(qū)域銷售額1.2億元，客戶續(xù)約率≥85%”；創(chuàng)新貢獻(xiàn)：額外加分項(xiàng)，如技術(shù)專利、流程優(yōu)化提案（經(jīng)評(píng)審產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益）、客戶突破性需求解決。能力與技能（20%-30%）：專業(yè)能力：崗位所需核心技能，如研發(fā)崗“代碼質(zhì)量（bug率≤0.5/千行）”、市場(chǎng)崗“方案撰寫能力（客戶采納率≥70%）”；通用能力：跨部門協(xié)作、問(wèn)題解決、學(xué)習(xí)能力（如年度完成2門公司認(rèn)證課程且考核合格）。價(jià)值觀與文化認(rèn)同（20%）：基于華為核心價(jià)值觀評(píng)估，如“以客戶為中心”（客戶問(wèn)題響應(yīng)時(shí)間≤2小時(shí)）、“艱苦奮斗”（關(guān)鍵項(xiàng)目主動(dòng)加班支援≥5次/季度）、“誠(chéng)信”（無(wú)流程違規(guī)、數(shù)據(jù)造假行為）。第七條目標(biāo)設(shè)定要求SMART原則：目標(biāo)需具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Achievable）、與戰(zhàn)略對(duì)齊（Relevant）、有明確時(shí)限（Time-bound）；挑戰(zhàn)性：核心目標(biāo)需包含“基礎(chǔ)目標(biāo)（100%完成是合格）”與“奮斗目標(biāo)（120%完成是優(yōu)秀）”，鼓勵(lì)員工突破舒適區(qū)；動(dòng)態(tài)調(diào)整：若公司戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化（如客戶需求變更、項(xiàng)目暫停），可在季度末申請(qǐng)目標(biāo)調(diào)整，經(jīng)部門考核小組審批后生效。第二節(jié)考核周期第八條周期設(shè)置（分層分類）月度跟蹤：非正式考核，主管與員工通過(guò)“華為工作平臺(tái)（HWP）”同步目標(biāo)進(jìn)展，識(shí)別問(wèn)題并提供支持（如資源協(xié)調(diào)、技能輔導(dǎo)）；季度考核：階段性評(píng)估，重點(diǎn)考核“業(yè)績(jī)成果”進(jìn)展，采用“紅綠燈”預(yù)警（紅：進(jìn)度滯后＞30%，黃：滯后10%-30%，綠：正常/超前），紅黃燈需制定改進(jìn)計(jì)劃；年度考核：綜合評(píng)估，結(jié)合季度考核結(jié)果、年度目標(biāo)完成情況、能力成長(zhǎng)，確定最終考核等級(jí)，作為薪酬調(diào)整、晉升的核心依據(jù)。第四章考核流程與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)第一節(jié)考核全流程（年度為例）第九條流程步驟（共6個(gè)階段，12月啟動(dòng)-次年1月完成）目標(biāo)回顧階段（12月1-5日）：?jiǎn)T工梳理年度目標(biāo)完成情況，填寫《年度PBC完成報(bào)告》，附成果證明（如項(xiàng)目交付文檔、客戶評(píng)價(jià)、專利證書）；自評(píng)階段（12月6-10日）：?jiǎn)T工對(duì)照考核維度，在HWP系統(tǒng)完成自評(píng)，評(píng)分范圍1-5分（1分：極不達(dá)標(biāo)，5分：遠(yuǎn)超預(yù)期），并說(shuō)明自評(píng)理由；主管初評(píng)階段（12月11-15日）：主管結(jié)合員工自評(píng)、日常表現(xiàn)、成果數(shù)據(jù)，給出初評(píng)分?jǐn)?shù)與書面評(píng)語(yǔ)，重點(diǎn)說(shuō)明“加分項(xiàng)”與“待改進(jìn)項(xiàng)”；部門校準(zhǔn)階段（12月16-20日）：部門考核小組召開(kāi)校準(zhǔn)會(huì)，按“績(jī)效正態(tài)分布原則”（如下表）調(diào)整初評(píng)結(jié)果，避免“人情分”“寬松打分”：考核等級(jí)分?jǐn)?shù)范圍分布比例（研發(fā)/職能部門）分布比例（市場(chǎng)/銷售部門）S（優(yōu)秀）4.5-5.0≤15%≤20%（業(yè)績(jī)導(dǎo)向更強(qiáng)）A（良好）3.8-4.430%-35%35%-40%B（合格）3.0-3.740%-45%35%-40%C（待改進(jìn)）2.0-2.9≤8%≤5%D（不合格）1.0-1.9≤2%≤1%反饋溝通階段（12月21-25日）：主管與員工一對(duì)一溝通考核結(jié)果，重點(diǎn)討論：①成果認(rèn)可；②待改進(jìn)領(lǐng)域及提升計(jì)劃；③下年度目標(biāo)初步方向，溝通需形成《考核反饋記錄表》，雙方簽字確認(rèn)；申訴與終審階段（12月26日-次年1月5日）：?jiǎn)T工對(duì)結(jié)果有異議，可在3個(gè)工作日內(nèi)通過(guò)HWP提交申訴，由人力資源部聯(lián)合部門考核小組復(fù)核，5個(gè)工作日內(nèi)給出終審結(jié)果，結(jié)果不可逆。第二節(jié)配套評(píng)分表及操作說(shuō)明第十條核心評(píng)分表（以研發(fā)崗年度考核為例）考核維度二級(jí)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）證據(jù)要求操作說(shuō)明業(yè)績(jī)成果（60%）核心目標(biāo)完成率5分：120%以上完成，含1項(xiàng)以上突破性成果；4分：100%-119%完成；3分：80%-99%完成；2分：60%-79%完成；1分：＜60%完成項(xiàng)目交付報(bào)告、測(cè)試通過(guò)率數(shù)據(jù)、客戶感謝信1.完成率=實(shí)際完成項(xiàng)/目標(biāo)項(xiàng)×100%；2.突破性成果需經(jīng)部門考核小組認(rèn)定（如技術(shù)專利、流程優(yōu)化降本≥50萬(wàn)元）創(chuàng)新貢獻(xiàn)5分：獲公司級(jí)創(chuàng)新獎(jiǎng)/專利≥2項(xiàng)；4分：獲部門級(jí)創(chuàng)新獎(jiǎng)/專利1項(xiàng)；3分：提交有效創(chuàng)新提案≥2項(xiàng)；2分：提交1項(xiàng)有效提案；1分：無(wú)創(chuàng)新貢獻(xiàn)專利證書、創(chuàng)新提案評(píng)審表“有效提案”指經(jīng)評(píng)審可落地，且預(yù)計(jì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益≥10萬(wàn)元能力與技能（20%）專業(yè)能力5分：技能覆蓋崗位需求120%，可指導(dǎo)他人；4分：完全滿足崗位需求，無(wú)技能短板；3分：基本滿足需求，1-2項(xiàng)技能待提升；2分：滿足70%需求，需專項(xiàng)培訓(xùn)；1分：＜70%需求，影響工作開(kāi)展技能認(rèn)證證書、代碼bug率報(bào)告、方案采納率數(shù)據(jù)研發(fā)崗重點(diǎn)參考“代碼質(zhì)量（bug率≤0.5/千行）”“方案采納率（≥70%）”通用能力5分：跨部門協(xié)作效率高（配合項(xiàng)目按時(shí)交付率100%），解決3項(xiàng)以上復(fù)雜問(wèn)題；4分：協(xié)作良好，解決1-2項(xiàng)復(fù)雜問(wèn)題；3分：基本協(xié)作，無(wú)重大問(wèn)題；2分：協(xié)作存在摩擦，需協(xié)調(diào)解決；1分：協(xié)作困難，影響項(xiàng)目進(jìn)度跨部門反饋表、問(wèn)題解決記錄“復(fù)雜問(wèn)題”指需跨3個(gè)以上部門協(xié)同，或耗時(shí)＞1周解決的問(wèn)題價(jià)值觀與文化認(rèn)同（20%）客戶為中心5分：主動(dòng)挖掘客戶需求，提供3項(xiàng)以上增值服務(wù)，客戶滿意度≥95%；4分：及時(shí)響應(yīng)客戶需求，滿意度≥90%；3分：按要求響應(yīng)，滿意度≥85%；2分：響應(yīng)延遲，滿意度80%-84%；1分：客戶投訴≥2次客戶滿意度調(diào)查、需求響應(yīng)記錄增值服務(wù)指超出合同約定的服務(wù)（如免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)、定制化方案優(yōu)化）艱苦奮斗5分：關(guān)鍵項(xiàng)目主動(dòng)加班≥10次/季度，無(wú)推諉；4分：主動(dòng)加班5-9次/季度；3分：按要求加班，不推諉；2分：需提醒才加班，偶有推諉；1分：拒絕加班，推諉任務(wù)考勤記錄、項(xiàng)目支援申請(qǐng)單關(guān)鍵項(xiàng)目指公司級(jí)/部門級(jí)重點(diǎn)項(xiàng)目，加班需有有效工作產(chǎn)出（非形式化加班）誠(chéng)信合規(guī)5分：年度無(wú)任何流程違規(guī)，主動(dòng)提醒他人合規(guī)；4分：無(wú)違規(guī)；3分：1次輕微違規(guī)（及時(shí)整改）；2分：2-3次輕微違規(guī)；1分：嚴(yán)重違規(guī)（如數(shù)據(jù)造假、流程舞弊）合規(guī)檢查報(bào)告、違規(guī)記錄輕微違規(guī)指未造成損失的流程疏漏（如報(bào)銷附件不全），嚴(yán)重違規(guī)指造成經(jīng)濟(jì)損失≥1萬(wàn)元或聲譽(yù)影響第十一條評(píng)分表操作說(shuō)明數(shù)據(jù)采集：業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)（如銷售額、完成率）從業(yè)務(wù)系統(tǒng)（如CRM、研發(fā)項(xiàng)目管理系統(tǒng)）自動(dòng)提取，避免人工填報(bào)誤差；能力與價(jià)值觀數(shù)據(jù)需結(jié)合“360度反饋”（主管、同事、下屬、客戶評(píng)價(jià)，權(quán)重分別為50%、20%、10%、20%），確保全面性。分?jǐn)?shù)計(jì)算：維度得分=Σ（二級(jí)指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重），如業(yè)績(jī)成果得分=（核心目標(biāo)完成率得分×70%）+（創(chuàng)新貢獻(xiàn)得分×30%）；最終得分=（業(yè)績(jī)成果得分×60%）+（能力與技能得分×20%）+（價(jià)值觀與文化認(rèn)同得分×20%），保留1位小數(shù)。等級(jí)對(duì)應(yīng)：根據(jù)最終得分匹配考核等級(jí)（如4.5分對(duì)應(yīng)S級(jí)，3.8分對(duì)應(yīng)A級(jí)），等級(jí)分布需嚴(yán)格遵守公司規(guī)定，超比例需提交專項(xiàng)說(shuō)明。第五章考核結(jié)果應(yīng)用第十二條薪酬關(guān)聯(lián)（“績(jī)優(yōu)薪優(yōu)”）獎(jiǎng)金分配：年度考核等級(jí)直接決定獎(jiǎng)金系數(shù)，S級(jí)系數(shù)1.8-2.0，A級(jí)1.4-1.7，B級(jí)1.0-1.3，C級(jí)0.5-0.9，D級(jí)0；調(diào)薪機(jī)會(huì)：S級(jí)員工優(yōu)先獲得調(diào)薪（幅度8%-15%），A級(jí)員工調(diào)薪幅度3%-8%，B級(jí)及以下無(wú)調(diào)薪（特殊情況需經(jīng)人力資源委員會(huì)審批）；長(zhǎng)期激勵(lì)：S級(jí)員工可納入“華為時(shí)間單位計(jì)劃（TUP）”“虛擬受限股”激勵(lì)池，A級(jí)員工有機(jī)會(huì)參與TUP，B級(jí)及以下無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)資格。第十三條職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)晉升通道：年度考核S級(jí)或連續(xù)2年A級(jí)，可申請(qǐng)晉升（如工程師→高級(jí)工程師），晉升需結(jié)合能力評(píng)估與崗位需求；人才盤點(diǎn)：S級(jí)員工納入公司“高潛人才庫(kù)”，提供專項(xiàng)培養(yǎng)資源（如海外輪崗、高管導(dǎo)師帶教）；C級(jí)員工需參加“改進(jìn)計(jì)劃”（PIP），3個(gè)月內(nèi)未達(dá)標(biāo)可降薪或調(diào)崗；D級(jí)員工直接進(jìn)入待崗流程，6個(gè)月內(nèi)未找到合適崗位則解除勞動(dòng)合同。第十四條培訓(xùn)賦能關(guān)聯(lián)定制化培訓(xùn)：根據(jù)考核短板匹配培訓(xùn)課程，如“能力維度得分＜3分”的員工，需參加對(duì)應(yīng)技能培訓(xùn)（如研發(fā)崗參加“代碼優(yōu)化”培訓(xùn)），培訓(xùn)考核合格方可清零“待改進(jìn)項(xiàng)”；經(jīng)驗(yàn)分享：S級(jí)員工需擔(dān)任“內(nèi)部講師”，分享優(yōu)秀實(shí)踐（如項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)、客戶拓展技巧），年度完成≥2次分享可作為下年度考核加分項(xiàng)。第六章考核監(jiān)督與申訴第十五條監(jiān)督機(jī)制流程合規(guī)檢查：人力資源部每季度抽查考核記錄（目標(biāo)設(shè)定、反饋溝通、校準(zhǔn)記錄），發(fā)現(xiàn)違規(guī)（如未開(kāi)展反饋溝通、超比例打分），責(zé)令部門整改，并扣減部門負(fù)責(zé)人考核分?jǐn)?shù)；數(shù)據(jù)審計(jì)：每年由內(nèi)部審計(jì)部門開(kāi)展考核數(shù)據(jù)審計(jì)，重點(diǎn)核查“業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)真實(shí)性”“評(píng)分公正性”，審計(jì)結(jié)果向人力資源委員會(huì)匯報(bào)，對(duì)造假行為嚴(yán)肅追責(zé)（如降職、解除合同）。第十六條申訴流程申訴條件：?jiǎn)T工認(rèn)為考核存在“數(shù)據(jù)錯(cuò)誤”“評(píng)分偏見(jiàn)”“流程違規(guī)”，可發(fā)起申訴；申訴步驟：第一步：向直接主管提交書面申訴（含證據(jù)材料），主管3個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)；第二步：對(duì)主管回復(fù)不滿意，向部門考核小組提交申訴，5個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核；第三步：對(duì)復(fù)核結(jié)果不滿意，向人力資源部提交最終申訴，7個(gè)工作日內(nèi)聯(lián)合相關(guān)部門裁決，結(jié)果為終審；申訴要求：申訴需基于事實(shí)與數(shù)據(jù)，禁止惡意申訴（如無(wú)證據(jù)指責(zé)評(píng)分偏見(jiàn)），惡意申訴者扣減下年度考核分?jǐn)?shù)。第七章附則第十七條特殊情況處理新員工：入職不滿6個(gè)月（含），不參與年度考核，按“試用期考核結(jié)果”發(fā)放半額獎(jiǎng)金；入職6個(gè)月以上，按實(shí)際工作時(shí)間折算考核目標(biāo)；休假員工：產(chǎn)假、病