崗位分析與部門職責梳理培訓

2020年1月18日

課程目標

通過本次研討會，您將掌握以下內容:

＞崗位分析的定義

＞崗位分析在企業(yè)人力資源管理中的用途

＞編寫崗位說明書的基本思路及主要模式

＞部門職責梳理的基本思路

第1頁

目錄

一?崗位分析

1.什么是崗位分析

2.崗位分析的意義

3.崗位分析的方法

4.崗位分析當中應注意的問題

二.崗位說明書的編寫說明

三.崗位工作信息調查表填寫說明

四.部門職責梳理

2019年1月18日第2頁

管理者經常遇到的困惑:

1、為什么我們招聘的員工常常不符合崗位的要

求？

2、為什么許多新員工一直進入不了崗位角色，

不知道這個崗位具體干什么？

3、為什么我們的主管很難評價下級工作業(yè)績的

好與壞？

4、為什么公司組織了一系列培訓，而培訓效果

一直不佳？

2019年1月18日第3頁

管理者經常遇到的困惑:

5、為什么在崗人員十分迷茫，通常被許多莫

名奇妙的臨時工作任務搞得團團轉？

6、為什么有些工作問題出現了，大家互相扯

皮，誰都不愿意去干？

7、為什么有些人工作量很大，干也干不完，

而有些人卻整天喝茶看報，無所事事？

8、為什么有些人工作相互重疊，有功勞大家

爭，有責任沒人擔？

201J年1月18日第4頁

之所以出現上述問題，是因為我們缺乏清晰的工作描述

和規(guī)范

?我們是否了解到底需要多少工作人員？

?我們是否了解到底需要什么樣的員工？

?我們是否了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用?

?我們是否了解每個人的工作量是多少？

?我們是否了解如何有效地考核員工的工作？

?我們是否了解員工的職業(yè)生涯？

我們到底該怎么辦？

2019年1月18日第5頁

什么是崗位分析

崗位分析

公司4“

使命

■崗位分析是一個系統地層層分解

收集和分析崗位信息的過程。溝通與理解

■通過系統的、有效的方

法對相關崗位進行研究，明層層分解

確其工作任務和職責，與其

它崗位的工作關系以及該崗

位的任職資格等信息。

□在組織的內部存在著職責自上而下的層層分解

管理者更期望在此基礎上的自下而上的充分溝通，全面掌握和理解

口崗位分析的過程體現著一個雙向地充分溝通與理解的過程

2019年1月18日第6頁

崗位分析產生工作描述和工作規(guī)范等崗位的基本信息

崗位的上下級關系和

崗位編制如何？

崗位的主要

該崗位需要什工作職責內

么樣的任職條崗位分析容是什么？

件？回答的問題從哪方面評

價？

崗位的工作關系怎樣?

201J年1月18日第7頁

崗位分析的主要內容

＞基本資料：

包括崗位名稱、職等職級、直接上級崗位、直接下級崗位等。

＞工作職責：

按照主次列出該崗位各項職責的描述。

＞該崗位的任職資格：

包括學歷、經驗、專業(yè)、能力、證照等。

＞該崗位的工作特征：

工作環(huán)境、使用設備、工作危險性等。

2019年1月18日第8頁

目錄

一.崗位分析

1.什么是崗位分析

2.崗位分析的意義

3.崗位分析的方法

4.崗位分析當中應注意的問題

二.崗位說明書的編寫說明

三.崗位工作信息調查表填寫說明

四.部門職責梳理

2019年1月18日第9頁

崗位分析是開展現代人力資源管理的基礎

現在的組織能否適應

現在的崗位設置是否合理?

什么樣的人員合適

崗位分析

2019年1月18日第10頁

崗位分析在企業(yè)崗住管理流程中的位置

戰(zhàn)略層面Xx運營層面

--------------/______\

明晰業(yè)「g、確定管「、設計組，/崗位設計A身他評核J人尚仄麗

務戰(zhàn)略.1L控模式j?織架構則也，分析人崗匹u

?企業(yè)要做什么？?企業(yè)治理結構；?部門設計：|?崗位職賁；?職等架構：?人才測評：

?要在什么時間內實?總、子公司職亙分工；貨梳理；\-工作任務：1?薪酬福利?能力管理

現什么目標？?組織架構：?匯報關系；\,匯報關東：，?素質模型

?資源配置?財務管控：?客戶響應：\?任職資格；/

?業(yè)務調整?績效管理?績效管理、?績效考核/

2019年1月18日第11頁

崗位分析獲得的信息運用在人力資源管理的方方面面

招聘錄用人員規(guī)劃培訓開發(fā)崗位評價職業(yè)發(fā)展績效管理薪酬管理

?崗位晉升

?任職資格?病人力?培訓需求?崗位要素?工作目標?工作

?工作職責?人員定編.培訓方案.要素權重?崗位轉換?工作考核標制E?崗

?工作條件?人崗ER?野喻?等級矩陣.工作評價翱匕■激勵設計

2019年1月18日笫12頁

1.崗位分析與人員招聘錄用

崗位分析的結果，可以為有效的招聘和錄用提供可靠的依據:

崗位分析?確定本崗位所需的工作經驗和技能

?確定本崗位的工作內容

?明確本崗位的工作環(huán)境

?明確本崗位的未來發(fā)展

人員的甄選/錄用解決需要對工作職責和員工所應具備的任職資格有清

招聘錄用

晰的了解，需要人力資源招聘人員根據這些任職要求對甄選工具（包括筆試、

面試,心理測驗及無領導小組討論等）進行有效的設計，而崗位說明書能夠

直接斃供崗位的工作內容和任職資格

2019年1月18日第13頁

2.崗位分析與人力資源規(guī)劃

崗位分析的結果，可以為有效的人力規(guī)劃提供可靠的依據：

?確定有多少種工作崗位？

崗位分析

?崗位目前的人員配備是否能否達到任職要求？

?今后崗位和工作將發(fā)生那些變化，人員結構應做什么相應的調整?

?后備人員的素質應達到什么水平？

確定人力資源發(fā)展規(guī)劃的重要內容和方法

人力資源規(guī)劃通過對組織內現有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發(fā)生

的變化，進而確定人力資源發(fā)展規(guī)劃的相關方法。

例如，人員的補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調整規(guī)劃、培訓與開

發(fā)規(guī)劃

2019年1月18H版權所有、不得4A卬第14頁

僅限內部交流，不可外傳作商業(yè)用途！

通過崗位分析，以戰(zhàn)略為目標，以員工預測需求總量為基礎，

考慮內部流動、人員離職率、員工年齡結構等目標，確定公司

未來一段時間內人員招聘和冗員淘汰的目標，調整人員的數量

和結構

2019年1月18日版權所有'不得翻印第15頁

僅限內部交流，不可外傳作商業(yè)用途！

3.崗位分析與培訓開發(fā)

崗位分析的結果，可以為有效的培訓開發(fā)提供可靠的依據:

?本崗位的所需任職資格

崗位分析

?本崗位的工作內容

?確定本崗位的績效指標

進行培訓必要性分析

根據崗位說明書對任職者的要求，以及績效考核的結果，有針對性的對

培訓開發(fā)員工短缺的知識、技能和能力素質進行培訓與開發(fā)，才能做到有的放矢，從

而有效的提高員工的工作能力

對培訓效果進行評估，改善培訓工作方法

根據崗位說明書對任職者的要求，以及績效考核的結果，有針對性的對

培訓內容和方法進行調整

2019年1月18日版權所有、不得4A卬第16頁

僅限內部交流，不可外傳作商業(yè)用途！

4.崗位分析與崗位評價

崗位分析的結果，可以為有效的崗位評估提供可靠的依據：

崗位分析-崗位分析提供的工作職責內容為工作的相對重要性提供客觀依據

?崗位分析越詳盡，崗位評價結果的可靠性越強，以此確定的崗位相對價值

越準確

根據企業(yè)實際情況，分析崗位評價要素

崗位評價是對組織內所有的崗位的相對價值進行比較的一個過程，崗位

崗位評價

評價是薪酬管理的重要基礎。

不能憑空說這個崗位的價值比那個崗位價值大，而必須從工作內容本身

出發(fā)，以崗位的工作對組織的貢獻來評價其價值的大小，而崗位說明書為崗

位評價提供了客觀的依據

2019年1月18H第17頁

崗位分析是崗位評估的客觀基礎，為薪酬方案的制定奠定基礎,

確保了內部公平性

基礎，衡量的尺子衡量結果的運用

/\

2019年1月18日第18頁

5.崗位分析與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

崗位分析的結果，可以為逐步建立員工職業(yè)發(fā)展管理體系提供可靠的依據:

?崗位分析提供了工作的內容和任職資格，對能力素質提出要求，為員工的職

崗位分析

業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡

?員工可以根據自身發(fā)展目標，結合自身的素質特長，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠

道

通過崗位分析的結果和崗位評價結果，逐步做到人崗匹配，最終做到:

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?具備什么能力（比較）上什么崗

-上什么崗干什么活兒

?千葉么活兒拿什么報酬

2019年1月18日第19頁

崗位分析的結果是崗位管理體系的重要依據。可以根據崗位工

作性質的不同，建立完善的崗位序列體系，規(guī)劃出員工在不同

通道之間的調整、晉升路線—

示意

管理族專業(yè)技術族

只類職數比技能族

職層、\

例%%%

＞確保公司需要、總經理

員工個人實際情況

副總經理□

決策層%

及職業(yè)興趣，員工總經理助理5首席技術顧問

在管理與專業(yè)技術

管理層%部門經理級總工程師

通道之間有轉換機

會

執(zhí)行層%主管級主任工程師/_

＞確保技能族優(yōu)秀1

辦事員3工程師高級技師級

的骨干可以向管理

辦事員2助理工程師技師級

與專業(yè)技術通道轉

高級

換%辦事員1

中級

操作層

%初級

2019年1月18日版權所有、不得翻印第20頁

僅限內部交流，不可外傳作商業(yè)用途！

6.崗位分析與績效管理

崗位分析的結果，可以為逐步建立績效管理體系提供可靠的依據：

崗位分析-崗位分析提供了工作內容的客觀依據，從中可以提取相關的績效考核指標

?崗位分析明確的不同崗位的職責權限，通過制度化的分權，明確責權利

明確績效考核的標準：

績效管理在績效管理體系中，首要的就是確定績效標準?？冃藴蚀_定的是否合

理，將影響整個績效管理體系。

確定員工績效完成情況（明確任務），對員工進行績效改進指導，指導

員工進行在職培訓（執(zhí)行指導），進行職業(yè)生涯指導等都離不開對工作的深

入理解

2019年1月18日第21頁

7.崗住分析與薪酬管理

崗位分析的結果，可以為逐步建立薪酬管理體系提供可靠的依據：

?崗位分析提供r工作的內容和任職資格，是績效管理的基礎和依據，而績

崗位分析效指標的完成情況又直接影響了薪酬

?崗位分析是確定崗位、外部薪資調查的基礎，是進行人工成本的有效控制

的依據等

薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵手段，它直接影響員工的工

作熱情和工作積極性。工作的性質不同，其激勵手段有所區(qū)別，其薪酬水平

薪酬管理

和獎勵制度都會不?樣，而要理解工作的性質顯然離不開崗位說明書

2019年1月18日第22頁

崗位分析的過程也能推動企業(yè)上下級之間加強對崗位內涵

的理解

管理者的角度

二者一致的認可

工

作

分

析

任職者的角度

系統的崗位分析還是一次很好的上下級溝通的機會。通過進行崗位分析中任職者和其直接上級的

有效溝通，將有助于建立管理者和任職者對崗位的共同理解。

2019年1月18日笫23頁

可以說，崗位分析關系到每個員工的切身利益，需要認真對待

明確本崗位的價值和主要產出

崗位說明書

冒清楚自己的主要產出領域及結果

是任職素質提升的依據

崗位分析向上級尋求更有針對性的指導

現代人力資源管理

2019年I月18日第24頁

目錄

一.崗位分析

1.什么是崗位分析

2.崗位分析的意義

3.崗位分析的方法

4.崗位分析當中應注意的問題

二.崗位說明書的編寫說明

三.崗位工作信息調查表填寫說明

四.部門職責梳理

2019年1月18日第25頁

崗位分析的方法——觀察法

觀察法是通過崗位分析人員對任職者正常工作的狀況進行實地的觀察、交流、

操作，從而獲取所需的工作信息的方法

優(yōu)點:缺點:

■可以了解到廣泛的信息■要求觀察者有足嵯實際操作經驗

特點

■取得的信息比較客觀和正確■不適用于工作循環(huán)周期長的工作

■不能得到有關任職者資格要求的信

息

適用范圍■適用于體力工作者和事務性工作者

2019年1月18日第26頁

崗位分析的方法——訪談法

訪談法是通過崗位分析人員對崗位任職者以及相關人員進行訪談，來收集崗位信息的

方法。

優(yōu)點:缺點：

■訪談法是國內運用比較廣泛和成熟的■比較費時

一種方法

■對崗位分析人員有較高的要

■能夠適用于各層、各類的崗位分析的求

特點要求，尤其是對中高層管理崗位進行

深度崗位分析效果最好的方法，有助

于任職者完成對崗位的系統思考、總

結和提煉

■信息來源直接，便于得到準確及時的

信息

適用范圍■適用于中高層管理者和腦力工作者

2019年1月18日笫27頁

崗位分析的方法——調查問卷法

調查問卷法是由崗位分析人員事先擬定調查問卷，然后由任職者或其他崗位相關人

員進行填寫，以此來收集崗位信息的方法。

優(yōu)點：缺點：

■信息收集比較完整和系統■有時很難全部收回

■適用范圍較廣■對于語言表達技巧不熟練的員T則受到

限制

■比較經濟

■對于不全面，不準確的信息需要有跟進

■可以個性化設計

措施

■信息收集速度快

■需要注意不充分的回答或有意的鉗誤陳

述

■適用于腦力工作者、管理者或工作不確定因素較大的崗位

2019年1月18日笫28頁

崗位分析的方法——工作日志法

工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時限內，實時、準確記錄工作活動的工作信息的收

集方法。

優(yōu)點：蛆_________________

■原始工作信息的有效收集方法■是源自任職者的單向信息獲取方式，

容易造成信息缺失、理解誤差等系統

■為其他職位分析方法提供支持

性或操作性錯誤

■耗時長，組織比較困難

■后期信息處理量大

■適用于工作相對穩(wěn)定的、重復性的崗位

2019年1月18日笫29頁

目錄

一.崗位分析

1.什么是崗位分析

2.崗位分析的意義

3.崗位分析的方法

4.崗位分析當中應注意的問題

二.崗位說明書的編寫說明

三.崗位工作信息調查表填寫說明

四.部門職責梳理

2013年1月18日第30頁

為了切實開展崗位分析,必須走出崗位分析的五大誤區(qū)

崗位分析不是二崗位分析是…

口關于崗位的

口關于人的

口系統整理

口事實羅列

口聚焦重點

口面面俱到

口客觀分析

口主觀臆斷

口精細化管理的開始

口管理本身

工作崗位研究

的對象是崗位而不

是其他東西。

2019年1月18H第31頁

分享對于崗位分析的兩點認識

2019年1月18日第32頁

一般來講，當企業(yè)的組織或業(yè)務發(fā)生變化時需要進行崗位分析

2019年1月18H笫33頁

崗位分析中需注意的其它問題

崗位分析中需要注意的其它問題:

口防止任職者夸大自己工作的重要性

口分析崗位現實的情況和未來組織對崗位的要求

2019年1月18H第34頁

目錄

一.崗位分析

二.崗位說明書的編寫說明

1.編寫崗位說明書的注意事項

2.崗位說明書模板填寫說明

三.崗位工作信息調查表填寫說明

四.部門職責梳理

201，年1月18日第35頁

崗位分析的成果是崗位說明書，而崗位說明書是整個人力資

源管理體系的一個重要基礎

主

主

職

崗

任

要

要

位

位

職

工

工

基

設

資

本

置

作

作

格

情

目

職

關

況

的

市

系

是招聘，晉升等各類人為科學地評價員工業(yè)績，為評價崗位價值提供基

事決策最基本的參照系有效地激勵員工提供基礎礎信息

2019年1月18日第36頁

什么是崗位說明書

崗位說明書是崗位說明書能

■崗位說明書是部門職責的細

化結果，是公司成略目標細

■使根本不了解該崗位的人通

分到每一個員工的體現

過閱讀崗位說明書，便可很

快了解該崗位的特征、職責

■規(guī)定了員工的T作內容、職

責、工作聯系、崗位資格要及勝任條件等情況，獲得對

求、崗位技能要求等，是工該崗位比較清晰的認識

作的具體描述與規(guī)范，指導

員工達成工作目標

■是經任職者與管理者討論并

同意，書面陳述崗位的目的、

職責及任職資格等的管理文

件

2019年1月18日版權所有、不得翻印第37頁

僅限內部交流，不可外傳作商必用途！

崗位說明書的內容

2019年1月18H第38頁

此次編寫崗位說明書所采用的模板

XX崗位說明書六.工作春衣

為饒理本的總

工作沒缶

發(fā)愴么柞處編號

工作環(huán)也

新出加門寂也定出

七、仔般及格

K矣上級發(fā)發(fā)名稱直接F具發(fā)位名伸

受低學力1&業(yè)1

二.崗位設置日的

工恬造做

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三、主春工作收出（按用要件推字）

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