勞務(wù)派遣合同管理與風(fēng)險提示勞務(wù)派遣作為靈活用工的重要形式，在優(yōu)化人力資源配置、降低企業(yè)用工成本方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。但因涉及派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方主體，法律關(guān)系復(fù)雜，合同管理環(huán)節(jié)的疏漏極易引發(fā)勞動糾紛與法律風(fēng)險。厘清合同管理核心要點、識別潛在風(fēng)險并建立防控機(jī)制，對企業(yè)合規(guī)運營至關(guān)重要。一、勞務(wù)派遣合同管理的核心要點（一）主體資質(zhì)審查勞務(wù)派遣單位需依法取得勞務(wù)派遣行政許可（依據(jù)《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》），用工單位應(yīng)重點核查其營業(yè)執(zhí)照、許可證書、經(jīng)營狀況及涉訴記錄。若與無資質(zhì)主體簽約，合同可能因主體不適格被認(rèn)定無效，用工單位需與派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任（《勞動合同法》第九十二條）。（二）崗位范圍合規(guī)用工單位僅可在臨時性、輔助性、替代性（“三性”）崗位使用被派遣勞動者（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》）。需在合同中明確崗位性質(zhì)（如“保潔崗位為輔助性崗位，存續(xù)期不超過6個月”），避免將核心業(yè)務(wù)、長期固定崗位納入派遣。否則面臨行政部門責(zé)令整改、罰款，且勞動者可能要求按正式員工待遇賠償。（三）合同條款明確性合同需清晰約定三方權(quán)利義務(wù)：工資支付：派遣單位按月支付工資，用工單位不得克扣（可約定“用工單位代發(fā)工資需取得派遣單位書面授權(quán)”）；社保繳納：派遣單位依法繳納，用工單位可約定協(xié)助提供用工證明的義務(wù)；派遣期限：避免“連續(xù)用工”（如崗位存續(xù)1年，派遣期限應(yīng)匹配，防止被認(rèn)定為“事實勞動關(guān)系”）；違約責(zé)任：明確拖欠工資、未繳社保、崗位超范圍等情形的賠償標(biāo)準(zhǔn)。（四）費用結(jié)算與發(fā)票管理派遣費用通常包含工資、社保、服務(wù)費，合同應(yīng)明確結(jié)算周期（如月結(jié)、季結(jié)）、支付方式（公對公轉(zhuǎn)賬）及發(fā)票類型（勞務(wù)派遣服務(wù)可開具差額發(fā)票）。用工單位需留存發(fā)票與支付憑證，防范稅務(wù)或勞動糾紛。二、常見風(fēng)險類型及法律后果（一）主體資質(zhì)瑕疵風(fēng)險若派遣單位無資質(zhì)，勞動行政部門可責(zé)令用工單位限期改正，逾期按每人五千元至一萬元標(biāo)準(zhǔn)罰款；給勞動者造成損害的，用工單位與派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任（《勞動合同法》第九十二條）。（二）崗位超范圍使用風(fēng)險用工單位違反“三性”規(guī)定，勞動行政部門責(zé)令限期改正，逾期按被派遣人數(shù)每人五千元至一萬元罰款，還可能被要求將超范圍用工的勞動者轉(zhuǎn)為正式員工，大幅增加用工成本。（三）合同條款約定不明風(fēng)險工資支付模糊：派遣單位拖欠工資時，勞動者可直接要求用工單位支付（用工單位賠償后需向派遣單位追償，但流程繁瑣）；社保義務(wù)不清：若派遣單位未繳社保，勞動者以“實際用工方”為由主張賠償，用工單位需舉證責(zé)任劃分，否則可能敗訴。（四）工傷責(zé)任劃分不清風(fēng)險被派遣勞動者工傷時，派遣單位（用人單位）承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但用工單位若未提供安全條件、未履行管理義務(wù)，可能被認(rèn)定為共同侵權(quán)人，需承擔(dān)補充賠償責(zé)任（參考《工傷保險條例》及司法實踐）。（五）用工單位連帶責(zé)任風(fēng)險派遣單位拖欠工資、未繳社保、違法解除合同等，用工單位因“受益方”身份可能被判令承擔(dān)連帶責(zé)任。尤其在派遣單位償債能力不足時，用工單位需直接向勞動者賠償，面臨經(jīng)濟(jì)損失與聲譽風(fēng)險。三、風(fēng)險防控策略（一）事前：嚴(yán)格資質(zhì)與崗位管控建立派遣單位“白名單”，定期核查資質(zhì)、經(jīng)營狀況；明確崗位“三性”屬性，通過《崗位說明書》《用工制度》固化，避免模糊表述（如“生產(chǎn)線崗位為臨時性崗位”需結(jié)合項目周期判定）。（二）事中：規(guī)范合同與過程管理聘請法律顧問審核合同，明確工資、社保、工傷、違約責(zé)任等細(xì)節(jié)；定期與派遣單位核對人員名單、工資社保憑證，留存用工記錄（考勤、工作安排等），防范“事實勞動關(guān)系”認(rèn)定風(fēng)險。（三）事后：完善應(yīng)急與維權(quán)機(jī)制發(fā)生糾紛時，第一時間啟動三方協(xié)商，固定證據(jù)（聊天記錄、支付憑證等）；必要時通過仲裁、訴訟維權(quán)，同時向勞動行政部門報備，避免事態(tài)擴(kuò)大。（四）合規(guī)培訓(xùn)：強(qiáng)化全員風(fēng)險意識對HR及業(yè)務(wù)部門開展勞務(wù)派遣法規(guī)培訓(xùn)，明確崗位使用邊界、合同管理要求，避免業(yè)務(wù)部門違規(guī)安排崗位（如將核心技術(shù)崗納入派遣）。四、典型案例解析案例：A公司與無資質(zhì)的B派遣公司簽訂合同，派遣10名勞動者至生產(chǎn)線工作。后B公司拖欠工資，勞動者申請仲裁，要求A公司支付工資并補繳社保。仲裁結(jié)果：B公司無資質(zhì)，A公司作為用工單位與B公司承擔(dān)連帶責(zé)任，需先行支付工資、補繳社保。因B公司已注銷，A公司損失無法挽回。啟示：1.用工單位務(wù)必核查派遣單位資質(zhì)，選擇合規(guī)主體；2.合同中可約定“若派遣單位無資質(zhì)導(dǎo)致合同無效，由其承擔(dān)全部責(zé)任”，但該約定不能對抗勞動者的連帶責(zé)任主張，資質(zhì)審查是首要防線。結(jié)語勞務(wù)派遣合同管理需從主體