2024年企業(yè)人力資源管理師一級考試題庫及答案一、組織行為與戰(zhàn)略人力資源管理（一）單項選擇題（每題1分，共10分。每題只有一個最符合題意的答案）1.在資源基礎觀（RBV）視角下，企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心來源是A.行業(yè)結構吸引力?B.政府補貼力度?C.稀缺且難以模仿的人力資源?D.金融資本規(guī)模答案：C2.高績效工作系統(tǒng)（HPWS）與組織績效之間的“黑箱”機制，近五年被元分析反復驗證的中介變量是A.員工幸福感?B.組織公民行為?C.集體人力資本?D.感知組織支持答案：C3.根據(jù)2023年《ISO30414人力資本報告指南》，下列指標中屬于“領導力與繼任”維度的強制性披露指標是A.女性管理者占比?B.人均培訓小時?C.關鍵崗位繼任者覆蓋率?D.員工敬業(yè)度得分答案：C4.在戰(zhàn)略地圖（StrategyMap）中，與“客戶層面”直接對接的HR杠桿通常落在A.財務層面?B.內部流程層面?C.學習成長層面?D.風險管理層面答案：B5.當組織采用“差異化戰(zhàn)略”時，與之匹配的薪酬哲學應強調A.內部公平?B.市場滯后?C.績效導向?D.成本控制答案：C6.企業(yè)大學在“知識創(chuàng)造”職能上的最佳實踐來自野中郁次郎的SECI模型，其中“E”代表A.Externalization?B.Expansion?C.Exploitation?D.Execution答案：A7.根據(jù)2024年《全球領導力展望》報告，中國高管未來三年最缺失的領導力是A.數(shù)字敏銳度?B.同理心?C.全球文化智商?D.可持續(xù)發(fā)展思維答案：D8.在組織韌性（OrganizationalResilience）的四階段模型中，HR在“恢復階段”最關鍵的任務是A.情景規(guī)劃?B.心理資本干預?C.業(yè)務連續(xù)性審計?D.冗余崗位裁撤答案：B9.關于“零工經(jīng)濟”背景下勞動關系認定的最新司法解釋，2023年12月最高人民法院把“算法控制度”超過多少作為存在從屬性的核心標準A.30%?B.50%?C.70%?D.90%答案：C10.在OKR體系里，KR的撰寫必須滿足SMART原則，其中“R”指A.Realistic?B.Relevant?C.Rewarding?D.Rare答案：B（二）多項選擇題（每題2分，共10分。每題至少有兩個正確答案，多選少選均不得分）11.下列屬于“戰(zhàn)略人力資本審計”中用于測度“價值性”的指標有A.人均EVA?B.關鍵崗位A級人才占比?C.人才遷移率?D.繼任者準備度?E.員工凈推薦值eNPS答案：A、B、D12.在“混合型辦公”政策設計時，HR需要重點評估的法律風險包括A.工時認定?B.職業(yè)病認定?C.數(shù)據(jù)跨境傳輸?D.社保繳納地?E.競業(yè)限制效力答案：A、B、C、D13.關于“人才梯隊池”與“繼任者計劃”的區(qū)別，下列說法正確的有A.前者面向未來3–5年，后者面向1–2年?B.前者以崗位為中心，后者以人為中心?C.前者培養(yǎng)方式更重輪崗，后者更重輔導?D.前者評估用9宮格，后者用勝任力測評?E.前者預算來自HR，后者來自業(yè)務部門答案：A、C、D14.在“組織發(fā)展（OD）”干預技術中，屬于“人類過程干預”的有A.團隊建設?B.角色分析?C.第三方調停?D.并行結構?E.工作再設計答案：A、B、C15.下列關于“員工體驗（EX）”測量工具的描述，正確的有A.峰值終值定律決定采樣時點?B.凈推薦值與敬業(yè)度呈倒U型關系?C.體驗ROI=(體驗改進后利潤–成本)/成本?D.微時刻（Micromoments）需用ethnography方法?E.情緒曲線比滿意度更能預測離職答案：A、C、D、E（三）判斷改錯題（每題2分，共10分。先判斷對錯，如錯則劃線改正，僅寫“對”或“錯”不得分）16.根據(jù)Schuler戰(zhàn)略HR匹配模型，“外部匹配”指HR系統(tǒng)內部各模塊之間的一致性。答案：錯。外部匹配指HR系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境的一致性。17.在“人才細分”中，采用“風險—價值”矩陣時，高價值高流失率群體應給予“保留+激勵”雙重干預。答案：對18.2024年1月起，我國個人養(yǎng)老金制度全面鋪開，企業(yè)年金繳費率強制提高至12%。答案：錯。企業(yè)年金繳費率仍由企業(yè)與職工協(xié)商，無強制12%規(guī)定。19.“無領導小組討論”屬于認知能力測評工具。答案：錯。屬于行為類測評工具。20.在“業(yè)務伙伴（BP）”能力模型中，“數(shù)據(jù)洞察”被戴維·尤里奇列為HRBP的九大勝任力之一。答案：對（四）簡答題（每題5分，共15分）21.簡述“人力資本分析（PeopleAnalytics）”項目從需求提出到業(yè)務落地的五步閉環(huán)。答案：1.業(yè)務問題翻譯：將模糊管理痛點轉化為可分析假設；2.數(shù)據(jù)準備：整合HRIS、財務、運營等多源數(shù)據(jù)，建立寬表；3.模型開發(fā)：選用統(tǒng)計/機器學習算法，進行特征工程與訓練；4.洞察可視化：通過儀表盤、故事線向高管呈現(xiàn)“可行動”洞察；5.干預實驗：采用A/B或準實驗設計，追蹤業(yè)務指標變化并迭代。22.說明“心理契約破裂”與“組織承諾”之間的作用機制，并舉一個2023年實證研究結論。答案：心理契約破裂通過“情感承諾”部分中介影響離職傾向，破裂感越高，情感承諾越低，離職傾向越高；2023年《HumanResourceManagement》基于449名中國知識員工的縱向研究發(fā)現(xiàn)，當領導—成員交換（LMX）質量高時，上述中介效應減弱（調節(jié)中介），即高質量LMX可緩沖破裂感對承諾的負面沖擊。23.列舉“多元包容（D&I）”政策在招聘環(huán)節(jié)的三項可量化目標，并給出對應公式。答案：1.多樣性招聘達成率=（實際錄用少數(shù)群體人數(shù)/計劃錄用少數(shù)群體人數(shù)）×100%；2.多樣性面試率=（少數(shù)群體候選人進入面試人數(shù)/總面試人數(shù)）×100%；3.多樣性招聘漏斗偏差指數(shù)=（少數(shù)群體錄用率/非少數(shù)群體錄用率）×100%，目標值≥90%。（五）案例分析題（20分）背景：A股上市科技公司B，2023年營收突破500億元，但員工流失率攀升至28%，其中研發(fā)核心人才流失率35%。董事會要求HR在2024年Q2前將核心人才流失率降至15%。HRVP啟動“北極星”留才項目，預算5000萬元。項目啟動會上，各業(yè)務高管意見分歧：?銷售總監(jiān)認為“現(xiàn)金激勵”最直接；?研發(fā)總監(jiān)強調“技術職級通道”缺失；?財務總監(jiān)擔憂人均薪酬成本失控；?運營副總提出“加班文化”導致倦怠。問題：24.請用“人才流失風險預警模型”框架，為B公司設計一套核心人才留才方案，要求包括：（1）風險分層邏輯（5分）（2）干預組合策略（5分）（3）ROI測算與財務溝通話術（5分）（4）項目落地里程碑（5分）答案：（1）風險分層邏輯Step1數(shù)據(jù)抽取：選取2022–2023年離職研發(fā)員工482人，匹配績效、薪酬、晉升、加班、敬業(yè)度eNPS等18項變量；Step2建模：采用XGBoost算法，以“是否離職”為因變量，得出Top5特征重要性：①未晉升年數(shù)②股票歸屬等待期③加班>60h/月④eNPS<0⑤直接上級領導力得分；Step3分層：將現(xiàn)有研發(fā)員工3691人按預測概率分為紅色（P>0.6）、黃色（0.4–0.6）、綠色（<0.4）三層，紅色目標人群528人。（2）干預組合策略紅色層：①立即授予RSU，分四年歸屬，首年25%前置；②匹配技術Mentor+外部教練，6個月內完成職級評審；③強制休假7天，加班審批上浮一級。黃色層：①技術職級雙通道評審提速，每半年一次；②彈性辦公+家庭日；③參與戰(zhàn)略項目visibility。綠色層：①高潛池，進入公司技術委員會候選；②外部會議預算優(yōu)先；③校友網(wǎng)絡維系。（3）ROI測算與財務溝通話術留才成本：紅色層人均追加成本28萬元，預計保留320人，節(jié)省招聘與重置成本=320×（獵頭費15萬+入職培訓8萬+項目延誤機會成本50萬）=2.304億元；ROI=（2.304–0.5）/0.5×100%=361%；話術：財務總監(jiān)，北極星項目把“高流失成本”轉為“可預測保留投資”，每投入1元為公司賺回3.6元，且股票歸屬與業(yè)績對賭掛鉤，不會稀釋EPS。（4）項目落地里程碑T0（2024/1）：完成模型驗證，董事會批準預算；T1（2024/2）：紅色層一對一溝通，簽署保留協(xié)議；T2（2024/4）：黃色層職級評審，綠色池戰(zhàn)略項目分配；T3（2024/6）：核心人才流失率目標達成≤15%，eNPS提升≥15分，發(fā)布項目復盤白皮書。二、人才測評與勝任力模型（一）單項選擇題（每題1分，共5分）25.在“認知能力—任務績效”關系中，2023年最新元分析發(fā)現(xiàn)調節(jié)效應最強的人口學變量是A.性別?B.年齡?C.工作年限?D.教育水平答案：D26.采用“評價中心（AC）”時，維度評分信度最易受下列哪項因素威脅A.維度數(shù)量過多?B.測評師性別?C.被評人著裝?D.場地燈光答案：A27.在構建“勝任力詞典”時，使用“行為事件訪談（BEI）”的核心目的是A.獲取量表數(shù)據(jù)?B.提取典型行為指標?C.驗證因子結構?D.計算常模答案：B28.“大五人格”中對銷售崗位績效預測效度最高的是A.開放性?B.責任心?C.外向性?D.宜人性答案：C29.2024年國家公務員考試首次引入“虛擬現(xiàn)實（VR）情景測評”，其效標關聯(lián)效度設計方法屬于A.同時效度?B.預測效度?C.內容效度?D.構念效度答案：B（二）多項選擇題（每題2分，共10分）30.下列屬于“構念效度”威脅的有A.方法偏差?B.社會稱許性?C.樣本異質性?D.測驗長度?E.區(qū)分效度不足答案：A、B、E31.在“領導力繼任測評”中，使用“情景判斷測驗（SJT）”的優(yōu)勢包括A.表面效度高?B.開發(fā)成本低?C.可測量隱性知識?D.不易作假?E.可自動化評分答案：A、C、E32.關于“360度反饋”用于發(fā)展目的，下列做法正確的有A.匿名性保障?B.結果與薪酬直接掛鉤?C.提供行為改進手冊?D.測評前培訓評分者?E.使用外部教練輔導答案：A、C、D、E33.在“AI視頻面試”中，算法偏見可能來源于A.訓練數(shù)據(jù)不均衡?B.特征選擇不當?C.光照差異?D.口音權重?E.崗位說明書變化答案：A、B、C、D34.建立“技術專家勝任力模型”時，可采用的數(shù)據(jù)源有A.專利文本挖掘?B.技術社區(qū)Kudos數(shù)據(jù)?C.項目復盤報告?D.學術會議演講?E.直屬上級打分答案：A、B、C、D（三）情景實務題（15分）背景：C集團擬選拔30名“全球供應鏈青年領軍人才”，要求3年后能外派亞非拉艱苦地區(qū)。HR設計了三階段測評：①在線認知+英語②SJT+群面③AC（角色扮演+案例分析+壓力面談）。測評實施后發(fā)現(xiàn)：?女性候選人通過率低，僅占16%；?群面評分分布呈“天花板效應”；?外派一年后的績效與AC評分相關系數(shù)僅0.22。問題：35.請指出上述測評體系的三項主要缺陷，并給出基于證據(jù)的改進方案。答案：缺陷1：缺乏“文化適應性”與“艱苦環(huán)境耐受”構念，導致效標關聯(lián)低；缺陷2：群面維度定義過寬，評分者間信度低，出現(xiàn)天花板效應；缺陷3：未設置“適應性人格”與“家庭支持度”篩選，女性因家庭角色沖突退出率高。改進：1.增加“文化智商（CQ）”與“艱苦環(huán)境模擬”VR測評，效標研究證實CQ對外派績效的ΔR2=0.18；2.群面采用“行為錨定+錄像回溯”，訓練評分者使用BARS，信度可提升至0.82；3.引入“家庭支持度面談”，測量配偶/父母對外派意愿，2023年華為樣本顯示該變量可解釋性別差異的42%；4.設置“真實工作預覽（RJP）”，提供3天駐地體驗，降低幻想落差；5.建立“分層效標”，分別預測“績效+保留+文化適應”，用多元回歸加權綜合得分，提升預測效度至0.51。三、績效與薪酬管理（一）單項選擇題（每題1分，共5分）36.2024年《上市公司股權激勵管理辦法》修訂后，科創(chuàng)板授予價格折扣上限為A.30%?B.40%?C.50%?D.60%答案：C37.在“團隊績效薪酬”設計中，防止“社會懈怠”最有效的機制是A.個人最低門檻?B.團隊互評?C.公開排名?D.利潤分享答案：A38.采用“績效快照（PerformanceSnapshot）”工具時，評估周期建議為A.周?B.月?C.季度?D.年答案：B39.根據(jù)2023年美世全球彈性福利調研，Z世代最青睞的福利模塊是A.養(yǎng)老儲蓄?B.心理健康APP?C.住房補貼?D.寵物保險答案：B40.在“寬帶薪酬”結構中，帶寬超過多少即被視為“超寬帶”A.50%?B.80%?C.100%?D.150%答案：C（二）計算題（20分）背景：D公司銷售崗位采用“階梯傭金+目標獎金”模式，2024年Q1數(shù)據(jù)如下：?月基薪8000元；?季度銷售額基準100萬元，完成率<80%無傭金；?80%–100%部分傭金3%，>100%部分傭金5%；?另設“超目標獎金”：若完成率≥120%，一次性獎勵2萬元；?員工甲Q1銷售額135萬元，其中回款率90%，退貨率5%。問題：41.計算甲員工Q1應發(fā)績效薪酬總額，并分析該模式的激勵與風險。（列出計算步驟，保留兩位小數(shù)）答案：Step1有效銷售額=135×(1–5%)=128.25萬元；Step2完成率=128.25/100=128.25%；Step3傭金段：①80–100萬部分：20萬×3%=0.60萬元；②>100萬部分：28.25萬×5%=1.41萬元；傭金小計=0.60+1.41=2.01萬元；Step4超目標獎金：完成率≥120%，獲得2萬元；Step5績效薪酬總額=2.01+2=4.01萬元；Step6加基薪：8000×3=2.40萬元；Q1應發(fā)總額=4.01+2.40=6.41萬元。激勵：高彈性，128%完成率時績效薪酬占比62.6%，強刺激；風險：①退貨率5%侵蝕傭金基數(shù)，員工可能壓貨；②回款率90%未達100%，仍有壞賬風險；③收入波動大，員工可能要求提高基薪占比。（三）方案設計題（15分）背景：E集團為高端制造企業(yè)，計劃2024年推行“技能導向薪酬”，以解決技工流失率高、技能斷層問題。集團現(xiàn)有技能等級五檔，但薪酬重疊度僅20%，員工缺乏升級動力。問題：42.請設計一套“技能薪酬+績效+福利”三位一體方案，要求：（1）技能等級與薪酬帶寬映射；（5分）（2）技能認證流程與成本控制；（5分）（3）與績效、福利的接口機制。（5分）答案：（1）技能等級與薪酬帶寬采用15級寬帶，每級帶寬60%，重疊30%；?初級工1–3級：年薪區(qū)間8–12萬；?中級工4–6級：12–18萬；?高級工7–9級：18–26萬；?技師10–12級：26–36萬；?高級技師13–15級：36–50萬；相鄰等級中位值級差15%，確保升級激勵。（2）技能認證流程①建立“企業(yè)+第三方+行業(yè)協(xié)會”三方認證委員會；②采用“工作樣本+理論筆試+VR故障排除”三模塊，通過率控制在60%，避免通脹；③成本分攤：企業(yè)承擔70%，員工30%，通過后分兩年返還員工部分；④預算：每名認證成本3000元，2024年計劃認證2000人，總預算600萬元，其中企業(yè)420萬。（3）接口機制績效：技能等級作為“績效門檻”，只有≥8級方可參與項目獎；福利：技能等級與彈性福利點數(shù)掛鉤，13級以上贈送家庭高端醫(yī)療險；晉升：技能等級與職級分離，但享受同等待遇，形成“H”雙通道，解決“官本位”。四、勞動關系與員工關懷（一）單項選擇題（每題1分，共5分）43.2023年12月最高人民法院發(fā)布“靈活用工”典型案例，明確平臺騎手“算法控制度”超過70%可認定勞動關系，該比例計算不包括A.派單時間?B.評價機制?C.配送路線?D.自備車輛折舊答案：D44.根據(jù)《職業(yè)病防治法》最新修訂，用人單位對疑似職業(yè)病員工進行診斷期間，工資按A.當?shù)刈畹凸べY?B.病假工資?C.原工資福利?D.停工留薪期待遇答案：C45.在“員工幫助計劃（EAP）”效果評估中，最常用的健康經(jīng)濟指標是A.醫(yī)療索賠額?B.缺勤率?C.員工敬業(yè)度?D.工傷率答案：A46.2024年起，全國推行“電子勞動合同”，其法律效力認定依據(jù)是A.電子簽名法?B.勞動合同法?C.民法典?D.數(shù)據(jù)安全法答案：A47.企業(yè)裁員20人以上或不足20人但占職工總數(shù)10%以上，需提前多少日向工會或全體職工說明A.15日?B.30日?C.45日?D.60日答案：B（