頁一、緒論（一）研究背景在全球能源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與中國(guó)“雙碳”目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，新能源產(chǎn)業(yè)成為國(guó)家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的重要支柱。然而，中小企業(yè)在這一領(lǐng)域面臨顯著的人才流失困境，直接影響其技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)能提升和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，我國(guó)中小企業(yè)平均人才流失率超過20%，其中新能源制造業(yè)因技術(shù)迭代快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，流失率甚至更高，技術(shù)和管理崗位流失率可達(dá)30%-40%。常州作為長(zhǎng)三角地區(qū)新能源裝備制造集聚區(qū)，依托光伏、動(dòng)力電池等領(lǐng)域的先發(fā)優(yōu)勢(shì)，已形成產(chǎn)值超千億元的產(chǎn)業(yè)集群。截至“十四五”中期，常州新能源產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)突破600家，其中中小企業(yè)占比超過80%，成為產(chǎn)業(yè)生態(tài)的基礎(chǔ)支撐力量。然而，隨著寧德時(shí)代、比亞迪等龍頭企業(yè)加速布局長(zhǎng)三角，中小企業(yè)面臨“大企業(yè)虹吸效應(yīng)”與“技術(shù)人才結(jié)構(gòu)性短缺”的雙重?cái)D壓REF_Ref9856\r\hREF_Ref9856\r\h[1]。據(jù)常州市人社局《2024年新能源產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展》顯示，常州新能源中小企業(yè)年均人才流失率超過25%，技術(shù)研發(fā)類崗位流失率更高達(dá)40%，導(dǎo)致部分企業(yè)陷入“招人-流失-再招人”的惡性循環(huán)。這種人才困境不僅削弱了中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，更可能引發(fā)產(chǎn)業(yè)鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)的“斷鏈”風(fēng)險(xiǎn)。因此，從人力資源管理視角探究人才流失的破解路徑，既是企業(yè)生存發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，也是區(qū)域產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要課題。（二）研究目的與意義本研究旨在系統(tǒng)剖析常州新能源制造業(yè)中小企業(yè)人才流失的成因機(jī)制，探索適配行業(yè)特性的管理優(yōu)化路徑。具體目的包括：第一，揭示新能源領(lǐng)域中小企業(yè)與大企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的差異化矛盾，明確核心流失誘因；第二，構(gòu)建“薪酬-發(fā)展-文化”三位一體的人力資源管理改進(jìn)模型；第三，提出具有實(shí)操價(jià)值的對(duì)策建議，助力中小企業(yè)建立可持續(xù)的人才保留體系。研究意義體現(xiàn)在理論與實(shí)踐雙重維度：理論層面，通過聚焦新能源制造業(yè)的特殊性，彌補(bǔ)現(xiàn)有研究對(duì)中小規(guī)模企業(yè)人力資源管理案例的不足，豐富產(chǎn)業(yè)人才管理理論內(nèi)涵；實(shí)踐層面，研究成果可直接指導(dǎo)企業(yè)優(yōu)化人才戰(zhàn)略，通過提升員工滿意度降低流失率，同時(shí)為地方政府制定產(chǎn)業(yè)人才政策提供參考。特別是在常州打造“全球動(dòng)力電池中心”的戰(zhàn)略背景下，穩(wěn)定中小企業(yè)人才隊(duì)伍對(duì)維護(hù)產(chǎn)業(yè)鏈韌性、加速技術(shù)成果轉(zhuǎn)化具有關(guān)鍵作用REF_Ref10967\r\h[2]。既為企業(yè)提供可操作的解決方案，也為區(qū)域產(chǎn)業(yè)政策制定與學(xué)術(shù)理論創(chuàng)新提供支撐。其核心在于將行業(yè)特殊性、管理實(shí)踐與理論框架深度融合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長(zhǎng)與國(guó)家戰(zhàn)略的雙贏。（三）研究方法本研究采用多元化研究方法形成交叉驗(yàn)證：文獻(xiàn)分析法：通過梳理國(guó)內(nèi)外人力資源管理經(jīng)典理論（如赫茨伯格雙因素理論、馬奇組織平衡理論），結(jié)合新能源產(chǎn)業(yè)特性，構(gòu)建理論分析框架。重點(diǎn)研究中小企業(yè)人才激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等領(lǐng)域的學(xué)術(shù)成果，提煉適用于制造業(yè)場(chǎng)景的管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)比分析法：橫向?qū)Ρ瘸Ｖ葜行∑髽I(yè)與蘇州、無錫同類型企業(yè)的人才管理策略，縱向?qū)Ρ瘸Ｖ葜行∑髽I(yè)與本地龍頭企業(yè)的福利體系差異，提煉中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)與改進(jìn)空間。通過多維度比較，確保對(duì)策建議既符合行業(yè)規(guī)律，又體現(xiàn)區(qū)域特色。行動(dòng)研究法：1.校企合作試點(diǎn)：參考常州“產(chǎn)教融合”模式，聯(lián)合本地高校（如常州大學(xué)）開展訂單式人才培養(yǎng)項(xiàng)目，動(dòng)態(tài)評(píng)估合作效果。2.管理干預(yù)實(shí)驗(yàn)：選取3-5家常州中小企業(yè)，訪談對(duì)象涵蓋人力資源主管、技術(shù)部門負(fù)責(zé)人及離職員工三類群體，聚焦薪酬結(jié)構(gòu)、晉升機(jī)制等10項(xiàng)核心指標(biāo)，揭示管理實(shí)踐與人才需求的匹配偏差。實(shí)施針對(duì)性對(duì)策（如股權(quán)激勵(lì)、技術(shù)傳承制度），通過對(duì)比實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組數(shù)據(jù)驗(yàn)證有效性。結(jié)論：常州新能源制造業(yè)的研究需突出地域產(chǎn)業(yè)特征（如“發(fā)儲(chǔ)送用網(wǎng)”全鏈條協(xié)同），同時(shí)結(jié)合中小企業(yè)資源約束的現(xiàn)實(shí)，探索低成本、高效益的人力資源管理策略。借鑒中浩萬新能源通過模塊化生產(chǎn)降低人力依賴的經(jīng)驗(yàn)，可將技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化作為減少流失沖擊的突破口。研究過程中需注重動(dòng)態(tài)跟蹤，利用常州“萬億之城”的產(chǎn)業(yè)升級(jí)背景，捕捉政策紅利與市場(chǎng)變化的交互影響，形成具有普適性與地域特色的方法論體系。二、常州新能源制造業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析（一）行業(yè)快速發(fā)展與人才供給失衡新能源制造業(yè)的爆發(fā)式增長(zhǎng)與人才培育體系的滯后性矛盾日益凸顯。隨著光伏組件、儲(chǔ)能電池等細(xì)分領(lǐng)域技術(shù)迭代周期縮短，企業(yè)對(duì)"技術(shù)+管理"復(fù)合型人才的需求激增。然而，常州本地高校新能源相關(guān)專業(yè)建設(shè)起步較晚，課程設(shè)置仍以傳統(tǒng)機(jī)械制造為主，智能控制、電池材料等前沿領(lǐng)域師資力量薄弱，導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)操能力與企業(yè)需求存在代際差距。中小企業(yè)受制于規(guī)模和資金，難以建立獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫，招聘渠道局限于區(qū)域性勞務(wù)市場(chǎng)與熟人推薦，高層次人才獲取率不足15%REF_Ref11283\r\h[3]。與此同時(shí)，蘇州、無錫等周邊城市通過"政府-企業(yè)-高校"三方聯(lián)合培養(yǎng)機(jī)制搶占先機(jī)，進(jìn)一步加劇常州中小企業(yè)的人才供給危機(jī)，形成"產(chǎn)業(yè)擴(kuò)張加速，人才缺口擴(kuò)大"的惡性循環(huán)。（二）中小企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力薄弱在新能源產(chǎn)業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，中小企業(yè)呈現(xiàn)系統(tǒng)性競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。薪資方面，同崗位工程師年薪較龍頭企業(yè)低約30%，且福利多局限于五險(xiǎn)一金等基礎(chǔ)保障，缺乏股權(quán)激勵(lì)、技能補(bǔ)貼等差異化手段REF_Ref13801\r\h[4]。職業(yè)發(fā)展層面，超60%的中小企業(yè)未建立明確的職級(jí)晉升體系，技術(shù)骨干晉升往往被迫轉(zhuǎn)向管理崗位，造成專業(yè)人才資源錯(cuò)配。頭部企業(yè)的虹吸效應(yīng)尤為顯著，寧德時(shí)代常州基地通過"百萬年薪引進(jìn)博士團(tuán)隊(duì)""員工持股計(jì)劃"等策略，吸引周邊中小企業(yè)核心技術(shù)人員批量跳槽。此外，中小企業(yè)普遍缺乏品牌影響力，校招時(shí)面臨"名校畢業(yè)生首選上市企業(yè)，職校生流向勞動(dòng)密集行業(yè)"的雙向擠壓，人才池呈現(xiàn)"中間層塌陷"特征，進(jìn)一步削弱企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)能。（三）人才結(jié)構(gòu)失衡加劇流失風(fēng)險(xiǎn)當(dāng)前人才流動(dòng)趨勢(shì)暴露出結(jié)構(gòu)性矛盾。技術(shù)骨干群體（30-45歲）因家庭成本與職業(yè)發(fā)展考量，更傾向向無錫、蘇州等生活配套完善的城市遷移，導(dǎo)致常州中小企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性持續(xù)走低。新生代員工（95后、00后）則表現(xiàn)出更強(qiáng)的職業(yè)自主意識(shí)，據(jù)企業(yè)訪談反饋，該群體入職三年內(nèi)的離職率超過50%，離職原因多集中于"工作強(qiáng)度與薪酬不匹配""缺乏技能提升機(jī)會(huì)"。企業(yè)內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)失衡問題突出：管理崗位與技術(shù)崗位晉升通道交叉重疊，生產(chǎn)一線員工晉升空間狹窄，部分企業(yè)技術(shù)部門管理者專業(yè)背景錯(cuò)位率達(dá)40%，引發(fā)"外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行"的管理沖突。這種多層次的結(jié)構(gòu)性矛盾，使人才流失從個(gè)體行為演變?yōu)橄到y(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。三、人才流失的核心原因分析（一）薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力薪酬體系的結(jié)構(gòu)性缺陷是導(dǎo)致人才流失的首要誘因。多數(shù)中小企業(yè)采用“固定工資+年終獎(jiǎng)”的傳統(tǒng)模式，績(jī)效獎(jiǎng)金占比普遍低于15%，且考核指標(biāo)多與短期生產(chǎn)目標(biāo)掛鉤，難以反映技術(shù)創(chuàng)新的長(zhǎng)期價(jià)值。相較于龍頭企業(yè)動(dòng)輒30%以上的項(xiàng)目分紅、股權(quán)激勵(lì)等多元激勵(lì)手段，中小企業(yè)福利體系呈現(xiàn)“重保障、輕發(fā)展”特征：住房公積金繳納比例多為最低標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)高學(xué)歷人才的安家補(bǔ)貼、子女入學(xué)等政策覆蓋率不足40%。尤其在高生活成本的現(xiàn)實(shí)壓力下，核心技術(shù)人才對(duì)“薪酬包”的綜合性評(píng)估愈發(fā)敏感。某企業(yè)技術(shù)主管在訪談中坦言：“同崗位年薪差距超過8萬元時(shí)，非物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用隨物質(zhì)回報(bào)差距擴(kuò)大呈遞減趨勢(shì)。”這種顯性的物質(zhì)回報(bào)落差，直接削弱了中小企業(yè)的人才吸引力。中小企業(yè)在資金實(shí)力上難以匹敵大型企業(yè)或新興科技行業(yè)（如AI），導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低。例如，某新能源中小企業(yè)核心技術(shù)人員薪資僅為同行業(yè)大型企業(yè)的60%，且福利體系單一（如缺乏股權(quán)激勵(lì)、住房補(bǔ)貼等），難以滿足員工物質(zhì)需求。（二）職業(yè)發(fā)展通道受阻職業(yè)成長(zhǎng)空間的壓縮加劇了人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的焦慮感。中小企業(yè)普遍存在“管理通道主導(dǎo)”的晉升邏輯，技術(shù)序列最高職級(jí)僅相當(dāng)于中層管理崗位，導(dǎo)致資深工程師面臨“轉(zhuǎn)管理崗或停滯不前”的二元抉擇。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)資源向生產(chǎn)部門嚴(yán)重傾斜，技術(shù)人才年均受訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)不足20小時(shí)，且多集中于設(shè)備操作等基礎(chǔ)技能，鮮少涉及前沿技術(shù)研討或跨領(lǐng)域知識(shí)拓展。某離職員工反饋：“三年未參加過一次行業(yè)峰會(huì)，技術(shù)認(rèn)知逐漸邊緣化?！备档米⒁獾氖?，新能源領(lǐng)域國(guó)際認(rèn)證（如儲(chǔ)能系統(tǒng)設(shè)計(jì)師認(rèn)證）的獲取成本高昂，中小企業(yè)既缺乏培訓(xùn)預(yù)算，也無力提供考試假期等支持措施，致使員工個(gè)人能力提升與企業(yè)技術(shù)進(jìn)步需求脫節(jié)，形成“越留崗越貶值”的負(fù)面循環(huán)。新能源行業(yè)技術(shù)迭代快，但中小企業(yè)因規(guī)模限制，晉升通道狹窄且培訓(xùn)資源匱乏。調(diào)研顯示，超過80%的中小企業(yè)員工因缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)選擇離職。此外，企業(yè)缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃和技能提升計(jì)劃，員工難以適應(yīng)行業(yè)技術(shù)更新需求。（三）企業(yè)文化與員工歸屬感缺失組織文化建設(shè)的滯后性放大了人才流失風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)管理層普遍存在“重硬件投入、輕軟環(huán)境”的認(rèn)知偏差，將企業(yè)文化簡(jiǎn)單等同于年會(huì)聚餐、節(jié)日福利等淺層活動(dòng)，忽視價(jià)值觀傳導(dǎo)與組織認(rèn)同培育。生產(chǎn)部門“三班倒”模式下，技術(shù)團(tuán)隊(duì)常需24小時(shí)響應(yīng)設(shè)備故障，但彈性工作制、調(diào)休補(bǔ)償?shù)戎贫热笔?，?dǎo)致工作生活平衡持續(xù)惡化。跨部門協(xié)作中，技術(shù)部門與生產(chǎn)、銷售團(tuán)隊(duì)的信息壁壘長(zhǎng)期存在，某項(xiàng)目經(jīng)理舉例稱：“銷售承諾客戶的交付參數(shù)，常超出研發(fā)部門技術(shù)紅線。”此外，新生代員工對(duì)“意義感”的需求與傳統(tǒng)制造業(yè)“效率至上”文化產(chǎn)生沖突，90后員工離職訪談顯示，“參與感”“話語權(quán)”缺失的提及率達(dá)70%以上。這種深層次的文化錯(cuò)位，使得人才保留從管理問題升級(jí)為組織生態(tài)危機(jī)。中小企業(yè)普遍忽視文化建設(shè)，管理決策不透明、溝通機(jī)制不暢，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感。例如，某新能源企業(yè)因管理層與員工溝通不足，核心團(tuán)隊(duì)流失率高達(dá)20%。同時(shí)，高強(qiáng)度工作壓力（如頻繁加班）和惡劣的辦公環(huán)境進(jìn)一步削弱了員工滿意度。四、人才流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響（一）技術(shù)創(chuàng)新能力持續(xù)弱化核心技術(shù)人才的流失對(duì)中小企業(yè)研發(fā)體系造成毀滅性沖擊。新能源制造業(yè)具有技術(shù)迭代快、專利壁壘高的特點(diǎn)，核心技術(shù)人員往往掌握著關(guān)鍵工藝參數(shù)與設(shè)備調(diào)試經(jīng)驗(yàn)。一旦該群體離職，企業(yè)不僅面臨研發(fā)項(xiàng)目中斷風(fēng)險(xiǎn)，更可能因技術(shù)斷代導(dǎo)致產(chǎn)品良率下降、生產(chǎn)成本攀升。某光伏背板企業(yè)案例顯示，其首席材料工程師跳槽后，新型封裝材料的量產(chǎn)進(jìn)度延遲超8個(gè)月，直接錯(cuò)失行業(yè)技術(shù)窗口期REF_Ref14193\r\h[5]。此外，人才頻繁流動(dòng)加劇知識(shí)產(chǎn)權(quán)泄露風(fēng)險(xiǎn)，部分離職人員攜帶技術(shù)成果加入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，迫使企業(yè)陷入被動(dòng)防御狀態(tài)。更深遠(yuǎn)的影響在于，持續(xù)的人才流失導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)路線規(guī)劃失焦，長(zhǎng)期依賴外部技術(shù)引進(jìn)，最終喪失自主創(chuàng)新主動(dòng)權(quán)。這種惡性循環(huán)使中小企業(yè)從“創(chuàng)新參與者”退化為“技術(shù)追隨者”，嚴(yán)重制約其在產(chǎn)業(yè)鏈中的議價(jià)能力。（二）團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性與協(xié)作效率下降人才流動(dòng)的漣漪效應(yīng)顯著破壞組織運(yùn)行效能。新老員工交替過程中，隱性知識(shí)傳承鏈條斷裂，新入職者平均需要3-6個(gè)月才能完全承接原有工作，此期間的生產(chǎn)試錯(cuò)成本可達(dá)崗位年薪的2倍以上。某動(dòng)力電池企業(yè)因電芯工藝團(tuán)隊(duì)集體離職，新組建團(tuán)隊(duì)耗時(shí)5個(gè)月才恢復(fù)原有產(chǎn)能，直接導(dǎo)致千萬元級(jí)訂單違約。與此同時(shí)，部門協(xié)作關(guān)系因人員變動(dòng)陷入重構(gòu)困境：技術(shù)部門頻繁換血使得生產(chǎn)、質(zhì)檢部門不得不反復(fù)適應(yīng)新工作風(fēng)格，跨部門溝通成本激增30%以上REF_Ref14722\r\h[6]。更深層次的危機(jī)在于，高流失率催生“幸存者綜合征”——留任員工因擔(dān)憂職業(yè)前景而降低投入度，項(xiàng)目管理中推諉扯皮現(xiàn)象增多，團(tuán)隊(duì)凝聚力持續(xù)衰減。這種組織內(nèi)耗不僅降低資源配置效率，更可能引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良幣”的二次流失潮，形成難以逆轉(zhuǎn)的負(fù)向循環(huán)。（三）企業(yè)品牌形象受損人才流失的隱性成本最終外化為品牌價(jià)值折損。在產(chǎn)業(yè)鏈高度協(xié)同的新能源領(lǐng)域，下游客戶將供應(yīng)商團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性納入合作評(píng)估體系。某儲(chǔ)能系統(tǒng)集成商透露，其因技術(shù)團(tuán)隊(duì)離職率過高被某車企移出供應(yīng)商白名單，年損失訂單額超5000萬元。校園招聘市場(chǎng)中的聲譽(yù)滑坡更為致命，中小企業(yè)本已弱勢(shì)的雇主品牌因“高離職率”標(biāo)簽進(jìn)一步惡化，形成“招不到優(yōu)質(zhì)生源—員工素質(zhì)下降—離職率攀升”的惡性閉環(huán)。行業(yè)口碑方面，離職員工在社交平臺(tái)發(fā)布的負(fù)面評(píng)價(jià)持續(xù)發(fā)酵，某企業(yè)在知乎“在常州新能源企業(yè)工作體驗(yàn)”話題下的差評(píng)導(dǎo)致其高端人才招聘成功率下降40%。更為嚴(yán)峻的是，人才流失引發(fā)的技術(shù)波動(dòng)可能觸發(fā)產(chǎn)品質(zhì)量事故，如某電池企業(yè)因工藝工程師流失導(dǎo)致電芯批次一致性失控，最終引發(fā)大規(guī)模召回事件，企業(yè)信用評(píng)級(jí)遭機(jī)構(gòu)下調(diào)。這種多維度的品牌損傷，使中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中陷入“失血性衰竭”困境。五、破解人才流失困境的對(duì)策建議（一）構(gòu)建差異化薪酬激勵(lì)體系結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等靈活方案，確保核心崗位薪資不低于市場(chǎng)平均水平。增加技術(shù)補(bǔ)貼、健康保險(xiǎn)、彈性工作制等，滿足員工多元化需求。新能源制造業(yè)中小企業(yè)的薪酬改革需突破傳統(tǒng)“一刀切”模式，構(gòu)建與技術(shù)創(chuàng)新周期適配的動(dòng)態(tài)激勵(lì)體系REF_Ref28377\r\h[7]。首先，實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)雙軌制。聯(lián)合行業(yè)協(xié)會(huì)建立常州新能源崗位薪資數(shù)據(jù)庫，針對(duì)研發(fā)工程師、工藝技師等核心崗位，采用“基礎(chǔ)薪資+區(qū)域系數(shù)”調(diào)整機(jī)制，確保薪酬水平達(dá)到長(zhǎng)三角同崗位市場(chǎng)分位值的75%以上REF_Ref28524\r\h[8]。例如，電池pack結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師崗位可根據(jù)常州生活成本指數(shù)上浮基礎(chǔ)工資12%，同時(shí)對(duì)參與固態(tài)電池等前沿項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)增設(shè)技術(shù)難度系數(shù)津貼。其次，創(chuàng)新中長(zhǎng)期激勵(lì)工具組合。針對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人才推出“三階段綁定計(jì)劃”：入職首年授予“技術(shù)期權(quán)”，按項(xiàng)目里程碑分階段兌現(xiàn)；第三年起實(shí)施“利潤(rùn)分享計(jì)劃”，從專利轉(zhuǎn)化收益中提取15%作為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)基金；對(duì)連續(xù)五年留任的骨干員工開放“虛擬受限股”認(rèn)購(gòu)資格，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的深度綁定。強(qiáng)化非貨幣福利的補(bǔ)償效應(yīng)。與常州市人社局協(xié)同推進(jìn)“新能源人才安居工程”，對(duì)碩士以上學(xué)歷員工提供最長(zhǎng)3年的租金補(bǔ)貼（標(biāo)準(zhǔn)為市場(chǎng)價(jià)的50%），并與常州外國(guó)語學(xué)校共建員工子女教育合作班，緩解高層次人才的家庭焦慮。某企業(yè)試點(diǎn)“技術(shù)積分兌換制”后，員工可通過參與專利申報(bào)、技術(shù)攻關(guān)累積積分，兌換海外研修或帶薪假期，使薪酬體系從“成本支出”轉(zhuǎn)型為“人才投資”工具。通過物質(zhì)回報(bào)、職業(yè)尊嚴(yán)、生活保障的三維賦能，中小企業(yè)能夠重塑人才吸引力基本盤。（二）完善職業(yè)成長(zhǎng)生態(tài)系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展體系的優(yōu)化需兼顧組織需求與個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)應(yīng)建立“雙金字塔”晉升通道，技術(shù)序列設(shè)置“助理工程師—首席專家”九級(jí)職階，管理序列明確“主管—總經(jīng)理”五級(jí)階梯，兩大序列在薪酬待遇上實(shí)現(xiàn)橫向?qū)?biāo)，消除“技而優(yōu)則仕”的強(qiáng)制轉(zhuǎn)型壓力。在能力提升層面，推行“三階賦能”培養(yǎng)計(jì)劃：入職階段與常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院共建“新能源工匠班”，實(shí)施6個(gè)月帶薪實(shí)訓(xùn)；成長(zhǎng)期每年提供不低于40小時(shí)的帶薪培訓(xùn)，重點(diǎn)覆蓋BMS開發(fā)、氫能技術(shù)等前沿領(lǐng)域；成熟期選拔骨干參與“德國(guó)弗勞恩霍夫研究院訪學(xué)計(jì)劃”等高端研修項(xiàng)目。同時(shí)，建立跨部門技術(shù)攻關(guān)小組，通過輪崗制促進(jìn)工藝、研發(fā)、品控團(tuán)隊(duì)的深度融合，既拓寬員工技能邊界，又增強(qiáng)組織知識(shí)共享效能。這種立體化成長(zhǎng)生態(tài)的構(gòu)建，能夠有效激活員工的職業(yè)續(xù)航動(dòng)力。（三）塑造特色企業(yè)文化品牌破解人才飛離“密碼”在增強(qiáng)文化軟實(shí)力的培育上增強(qiáng)文化軟實(shí)力的培育就成了破解人才飛離的“密碼”，中小企業(yè)需要基于新能源企業(yè)的發(fā)展特質(zhì)，構(gòu)筑“綠色創(chuàng)新共同體”的文化內(nèi)涵在價(jià)值觀念層面，在“CEO開放日”建立技術(shù)決策共治機(jī)制，通過定期召開‘技術(shù)民主化會(huì)議’提升員工參與度等機(jī)制中賦予員工技術(shù)路線話語權(quán)，在電池pack結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中設(shè)立“員工創(chuàng)意獎(jiǎng)”，將獲獎(jiǎng)方案納進(jìn)企業(yè)技術(shù)儲(chǔ)備庫在組織文化氛圍營(yíng)造層面。在“四重關(guān)懷”文化氛圍營(yíng)造方面，構(gòu)建健康關(guān)懷（外聘心理咨詢師進(jìn)廠服務(wù)）、親子關(guān)懷（建設(shè)員工子女暑托班）、成長(zhǎng)關(guān)懷（組建行業(yè)大咖導(dǎo)師團(tuán)）、社會(huì)關(guān)懷（開展“光伏扶貧”等公益活動(dòng)）四個(gè)關(guān)懷機(jī)制以技術(shù)品牌和雇主品牌的相互賦能，倡導(dǎo)員工以“企業(yè)技術(shù)大使”的身份參加行業(yè)論壇并公開發(fā)表成果，不僅提升了個(gè)人職業(yè)生涯聲譽(yù)，而且放大了企業(yè)行業(yè)影響力某大型企業(yè)集團(tuán)試行“每周四技術(shù)脫口秀”以來，員工內(nèi)部介紹入職率提升了27%，驗(yàn)證了文化賦能在人才吸納方面產(chǎn)生的倍增效應(yīng)機(jī)制分析表明，企業(yè)文化從“墻上的標(biāo)語”向“契約的行動(dòng)”轉(zhuǎn)變，有助于中小企業(yè)打造抵御人才飛離的精神壁壘REF_Ref28694\r\h[9]。結(jié)論這源于薪酬激勵(lì)機(jī)制短期化、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置單一化、企業(yè)文化生態(tài)脆弱化“三化”困境在新能源企業(yè)“技術(shù)迭代快”“人才價(jià)值兌現(xiàn)周期長(zhǎng)”的特征下形成的系統(tǒng)性危機(jī)，從而在江蘇常州新能源制造行業(yè)中小企業(yè)中引發(fā)人才流失的嚴(yán)重問題。解決這一困境需要打造適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系，聯(lián)動(dòng)政企校培育區(qū)域人才生態(tài)，形成“人才-技術(shù)-產(chǎn)業(yè)”的良性轉(zhuǎn)化REF_Ref16270\r\h[PAGEREF_Ref16560\h10]。新能源企業(yè)人才流失具有顯著的行業(yè)屬性：從事核心技術(shù)人才培養(yǎng)的周期長(zhǎng)、專業(yè)性強(qiáng)，但眾多中小企業(yè)在薪酬制度層面采用“底薪+產(chǎn)量提成”的短期績(jī)效考評(píng)模式，導(dǎo)致核心技術(shù)人才的隱形價(jià)值被隱藏。以某動(dòng)力電池企業(yè)為例，核心技術(shù)人才流失導(dǎo)致新產(chǎn)品量產(chǎn)時(shí)間推遲6個(gè)月以上，直接影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)以上問題，文章提出“三維治理模型”：在薪酬制度層面，用“技術(shù)紅利+虛擬股權(quán)”模式兼顧短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)。在職業(yè)路徑層面，構(gòu)建“技術(shù)路徑+管理路徑雙通道”機(jī)制，打破職業(yè)發(fā)展路徑天花板。在企業(yè)文化層面，通過“技術(shù)民主化”給予企業(yè)員工創(chuàng)新決策的“話語權(quán)”，試點(diǎn)企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)流失率顯著下降60。小企業(yè)單點(diǎn)突破的前提是區(qū)域生態(tài)的支撐，常州新能源產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展“強(qiáng)制造、弱服務(wù)”結(jié)構(gòu)性矛盾仍較為突出，人才供給與產(chǎn)業(yè)需求存在錯(cuò)配，對(duì)策：一是構(gòu)建“政策激勵(lì)—教育供給—市場(chǎng)消化”的閉環(huán)生態(tài)，由政府補(bǔ)齊“龍城英才計(jì)劃”，對(duì)中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)給予稅收抵扣，院校聯(lián)動(dòng)龍頭企業(yè)打造“微專業(yè)”，加速人才培養(yǎng)腳步，行業(yè)協(xié)會(huì)搭建長(zhǎng)三角人才共享平臺(tái)，以“項(xiàng)目制用工”模式引導(dǎo)智力流動(dòng)這種生態(tài)化可緩解企業(yè)間的資源瓶頸，同時(shí)可避免惡性競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生。常州新能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，中小企業(yè)在其中占據(jù)重要地位。研究人才流失困境及對(duì)策，能為這些企業(yè)提供針對(duì)性的建議，幫助其吸引和留住人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展。對(duì)現(xiàn)實(shí)的思考，首先對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，需要將人才管理從“成本中心”轉(zhuǎn)型為“戰(zhàn)略資產(chǎn)”,以某光伏企業(yè)因“技術(shù)成果署名制度”而導(dǎo)致專利申請(qǐng)量成倍增長(zhǎng)為例。其次對(duì)政府層面而言，需要將人才穩(wěn)定性納入?yún)^(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)體系，在土地、稅收政策等維度引入“人才保留系數(shù)”,并展望未來研究可以探討“雙碳背景下技能轉(zhuǎn)換”“跨代際管理”等挑戰(zhàn)，為產(chǎn)業(yè)升級(jí)提供更為長(zhǎng)期的驅(qū)動(dòng)力REF_Ref16560\r\h[11]。所以對(duì)常州新能源小企業(yè)而言，雖然這是個(gè)生存問題，但更關(guān)乎新能源中國(guó)產(chǎn)業(yè)鏈自主可控的中國(guó)命題，通過制度創(chuàng)