組織行為學(xué)（OB）

第一章

1.組織的定義：是指由一些功能相關(guān)的群體組成的有共同明確目的的人群

集合體。

2.組織行為的定義：是指各類組織的成員在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的所有行

為。

3.組織行為學(xué)的定義：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以

及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便改善組織績(jī)效（Robbins）。組織行

為學(xué)是行為學(xué)科的一個(gè)分支（60年代后，行為科學(xué)的一個(gè)重要發(fā)展方向是

組織行為學(xué)的研究。）也是一門研究管理中人的因素的學(xué)科，是研究組織

中人的心理活動(dòng)規(guī)律和行為規(guī)律的一門科學(xué)，它對(duì)組織內(nèi)個(gè)體和群體的行

為和心理進(jìn)行的系統(tǒng)研究。決定組織中行為的因素為：個(gè)體、群體和結(jié)

構(gòu)。組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域的重要內(nèi)容有動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)行為與權(quán)力、人際

溝通、群體結(jié)構(gòu)與過(guò)程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過(guò)程、沖突、工

作設(shè)計(jì)以及工作壓力。

4、對(duì)組織行為學(xué)有奉獻(xiàn)的學(xué)科：心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類

學(xué)。

5.開發(fā)組織行為學(xué)模型：（1）因變量涉及生產(chǎn)率.、缺勤率.、流動(dòng)率.、工

作場(chǎng)合中的越軌行為、組織公民行為、工作滿意度。（2）自變量涉及個(gè)

體水平的變量、群體水平的變量、組織系統(tǒng)水平的變量。

6、0B學(xué)科特點(diǎn)：（1）、邊沿性、綜合性（多學(xué)科交叉性、多層次交切性）

（2）、兩重性即自然屬性和社會(huì)屬性（來(lái)自于多學(xué)科性、來(lái)自于研究對(duì)象、

來(lái)自于管理的兩重性）（3）、組織行為是一門不精確的科學(xué)（4）實(shí)用性

7、0B研究對(duì)象：組織中的人及其心理活動(dòng)和行為。

8、0B研究方法：對(duì)組織行為的研究是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的有機(jī)結(jié)合。

⑴觀測(cè)法：運(yùn)用感官器官對(duì)人的行為進(jìn)行觀測(cè)與分析。

優(yōu)點(diǎn)：方法簡(jiǎn)樸，使用方便，效果直觀。缺陷：往往缺少深刻性和準(zhǔn)確

性。

⑵訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪談，調(diào)查會(huì)），傳遞

與交流，分析人的心理與行為。

優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增長(zhǎng)互相了解。缺陷：無(wú)法完全避免主

觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真。

⑶問(wèn)卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)卷量表對(duì)人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。問(wèn)

卷的形式多種多樣

o優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對(duì)較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進(jìn)行分析

與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù)分析方法將定性問(wèn)題定量化。缺陷：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)要力

求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。

⑷實(shí)驗(yàn)法和心理測(cè)試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)量表，以及必要的實(shí)驗(yàn)設(shè)備,

發(fā)明必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人的心理與行為進(jìn)行測(cè)試與分析。

優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。缺陷：復(fù)雜，繁瑣，難以大面

積推廣。

⑸個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對(duì)人們的

心理與行為作出全面分析與評(píng)估。

優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺陷：需要花費(fèi)比較多的時(shí)間與精

力。

⑹模型法：同其他學(xué)科的研究方法同樣，組織行為學(xué)也可以通過(guò)建立模

型的方法來(lái)反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型

往往是動(dòng)態(tài)的，描述型和抽象性的模型。

第二章

1.能力的定義：指的是個(gè)體可以成功完畢工作中各項(xiàng)任務(wù)的也許性。它是

對(duì)個(gè)體現(xiàn)在所做的事情的一種評(píng)估。一個(gè)人的總體能力可以分為心理能

力和體質(zhì)能力兩大類。

2、能力一工作的匹配：能力與工作相匹配時(shí)，員工的工作績(jī)效便會(huì)提高,

為了達(dá)成高工作績(jī)效而對(duì)人的具體的心理能力和體質(zhì)能力兩方面的規(guī)定

取決于該工作自身對(duì)能力的規(guī)定，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作自

身對(duì)能力的規(guī)定都是不夠的，員工的工作績(jī)效取決于兩者之間的互相作

用。若兩者不匹配時(shí)，員工也許由于缺少必須的能力在工作中經(jīng)常敗北,

當(dāng)員工的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工作規(guī)定期，工作績(jī)效自身也許不會(huì)存在問(wèn)題，但

同時(shí)也許會(huì)導(dǎo)致組織缺少效率，員工的滿意度減少，管理層應(yīng)付給他更多

的薪水，特別是在員工渴望展現(xiàn)自己的才華的時(shí)候，他們會(huì)因工作的局限

而氣餒喪氣。

3.學(xué)習(xí)的定義：在經(jīng)驗(yàn)的作用下發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。

4.學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論

(I)經(jīng)典條件反射中的四個(gè)變量：無(wú)條件刺激(US)、無(wú)條件反射

(UR)、條件刺激(CS)、條件反射(CR)

(2)斯金納(Skinner)提出操作性條件反射概念。第一、行為是結(jié)果的

函數(shù)。第二、行為是積極行為或習(xí)得行為，而不是反射性或先天的行為。

第三、通過(guò)學(xué)習(xí)，個(gè)體獲得想要的東西或逃避不想要的東西。第四、行為

結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著行為反復(fù)的也許性。

5、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：通過(guò)研究人的認(rèn)知過(guò)程來(lái)探索學(xué)習(xí)規(guī)律的學(xué)習(xí)理論。

認(rèn)知學(xué)習(xí)理論把學(xué)習(xí)當(dāng)作是領(lǐng)略事物之間的關(guān)系，或發(fā)現(xiàn)也許解決問(wèn)題的

故意義的模式。并且這種領(lǐng)略和發(fā)現(xiàn)又是突發(fā)式的。因此，這種現(xiàn)象又叫

頓悟。重要觀點(diǎn)涉及(1)人是學(xué)習(xí)的主體，積極學(xué)習(xí)；(2)人類獲取信

息的過(guò)程是感知、注意、記憶、理解、問(wèn)題解決的信息互換過(guò)程；(3)

人們對(duì)外界信息的感知、注意、理解是有選擇性的；(4)學(xué)習(xí)的質(zhì)量取

決于效果。

6.社會(huì)學(xué)習(xí)理論(班杜拉)

(1)個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀測(cè)或聽取發(fā)生在別人身上的

事情學(xué)習(xí)

(2)認(rèn)為可以通過(guò)觀測(cè)和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)，稱為社會(huì)

學(xué)習(xí)理論

(3)也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，但同時(shí)認(rèn)可觀測(cè)學(xué)習(xí)和知覺在學(xué)習(xí)中的

重要性

(4)楷模的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心內(nèi)容，

7、行為塑造的方法

積極強(qiáng)化（正強(qiáng)化）：行為之后，給予積極刺激ia行為變的更加也許發(fā)

生。

悲觀強(qiáng)化（負(fù)強(qiáng)化）：行為之后，取消悲觀刺激i一行為變的更加也許發(fā)

生。

處罰：行為之后，給予悲觀刺激廣行為變的更小也許發(fā)生。

忽視：取消所有強(qiáng)化物/行為變的不也許發(fā)生。

8、強(qiáng)化的程序

（1）連續(xù)強(qiáng)化：每一次抱負(fù)行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。

（2）間斷強(qiáng)化：只對(duì)部分抱負(fù)行為給予強(qiáng)化。

9、間斷強(qiáng)化的類型

（1）固定期距強(qiáng)化：假如每隔一個(gè)固定期間給予一次強(qiáng)化，這種方式叫

做固定期距強(qiáng)化。

（2）可變時(shí)距強(qiáng)化：假如獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)時(shí)間分派，但強(qiáng)化的時(shí)間卻是不可預(yù)

測(cè)的。

（3）固定比率強(qiáng)化：當(dāng)個(gè)體行為達(dá)成一個(gè)固定數(shù)目后，便給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）可變比率強(qiáng)化：當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)個(gè)體的行為次數(shù)隨機(jī)出現(xiàn)時(shí)，這種強(qiáng)化

叫做可變比率強(qiáng)化。

10、智商（intellectualquotient）

心理能力（IntellectualAbilities（IQ））

從事那些諸如思考、推理、解決問(wèn)題等心理活動(dòng)所需要的能力

涉及7個(gè)維度,智商的7個(gè)維度

算術(shù)：快速而準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力。

言語(yǔ)：理解讀到和聽到的內(nèi)容，以及詞匯之間關(guān)系的能力。

知覺：迅速而準(zhǔn)確辨認(rèn)視覺上異同的能力。

歸納：鑒定一個(gè)問(wèn)題的邏輯后果，并解決這一問(wèn)題的能力。

演繹：運(yùn)用邏輯評(píng)估一項(xiàng)爭(zhēng)論價(jià)值的能力。

空間想象：物體空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀的能力。

記憶力：保持和回憶過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的事物的能力。

11、情商（EmotionalIntelligence）：是一組非認(rèn)知技能，指人在情緒、情

感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。這組技能可以顯著影響一個(gè)人應(yīng)對(duì)

變革壓力的能力?？偟膩?lái)講，人與人之間的情商并無(wú)明顯的先天差別，更

多與后天的培養(yǎng)息息相關(guān)。情商之父i2廣丹尼爾iQ戈?duì)柭?995,《情

商：為什么情商比智商更重要》

情商的5個(gè)方面

（1）自我意識(shí)：了解自己的感覺

（2）自我管理：監(jiān)控自己的情緒

（3）自我激勵(lì)：不斷進(jìn)取的動(dòng)力

（4）感同身受：辨認(rèn)別人的情緒

（5）社交技能：與別人的交往

12.影響能力形成與發(fā)展的因素

（1）先天的遺傳因素（2）后天的環(huán)境因素（3）教育（4）社會(huì)實(shí)踐

（5）其他：愛好、努力限度、堅(jiān)持性等

第三章

1.態(tài)度的定義：關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種評(píng)述可以是贊

同的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)于某一印象的內(nèi)心感受。

2態(tài)度的形成過(guò)程

凱爾曼(HiQCiQKellmen)：在長(zhǎng)期的生活環(huán)境、教育和社會(huì)實(shí)踐中逐

漸形成，從無(wú)到有、從簡(jiǎn)樸到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定。提出態(tài)度的形成過(guò)

程重要通過(guò)三個(gè)階段：

(1)依從：指人們?yōu)榱双@得獎(jiǎng)勵(lì)和避免處置而采用的與別人規(guī)定在表面

上相一致的行為。

外力性、表里不一性、暫時(shí)性、轉(zhuǎn)化性、模仿性

(2)認(rèn)同：是個(gè)體自愿地接受心目中楷模人物的觀點(diǎn)、信念，使自己的

態(tài)度與他們相一致。

(3)內(nèi)化：人們從內(nèi)心深處真正相信并接受別人的觀點(diǎn)而徹底轉(zhuǎn)變自己

的態(tài)度，并自覺地指導(dǎo)自己的思想和行動(dòng)。

3.影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

(1)外部因素：人際影響、公司內(nèi)部的信息溝通、公司文化的影響。

(2)內(nèi)部因素：?jiǎn)T工的認(rèn)知、員工的需要、員工的個(gè)性心理特性。

4.轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法

(1)弱化態(tài)度主體對(duì)態(tài)度改變的自我防御：信息傳達(dá)者盡也許使自己的

立場(chǎng)向信息接受者靠攏，避免命令式的定結(jié)論，減弱其自我防御傾向。

(2)增長(zhǎng)所提供的溝通信息的影響力：選擇高威信與高吸引力的宣傳

者、提供生動(dòng)豐富的信息

(3)信息的適當(dāng)反復(fù)：反復(fù)必須有變化，單調(diào)刺激會(huì)減少注意與接受

性。

(4)參照群體的引導(dǎo)：假如使人們從屬于一定的群體，群體的規(guī)范有參

照效應(yīng)，使人們傾向與群體一致。

5.態(tài)度的構(gòu)成：認(rèn)知、情感、行為。

6、態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與、組織承諾、其他的工作態(tài)度

(1)工作滿意度：當(dāng)談?wù)搯T工的態(tài)度時(shí)，多指工作滿意度；工作滿意度

高的人，對(duì)工作就也許持積極的態(tài)度；反之，對(duì)工作不滿意的人就也許對(duì)

工作持悲觀態(tài)度。

(2)工作參與(JobInvolvement):指一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同

限度以及認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要限度

(3)組織承諾(OrganizationalCommitment)定義：?jiǎn)T工對(duì)特定組織及

其目的的認(rèn)同，并希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。涉及三個(gè)因素：對(duì)

組織目的與價(jià)值的信奉與接受；愿為實(shí)現(xiàn)組織目的付出極大努力；保持

組織成員資格的強(qiáng)烈愿望.

(4)其他工作態(tài)度：組織支持感：?jiǎn)T工對(duì)組織如何看待他們的奉獻(xiàn)并關(guān)

心他們的利益的一種感知和見解。敬業(yè)度：重要指?jìng)€(gè)體對(duì)工作參與度、滿

意度及工作的熱情

(5)引起工作滿意度的因素：工作自身、晉升機(jī)會(huì)、薪酬、主管、同

事。

7、認(rèn)知失調(diào)理論(CognitiveDissonance)：費(fèi)斯汀格(Fistinger),1959,

該理論致力于解釋態(tài)度與行為之間的聯(lián)系，將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三

種：不相關(guān)、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。認(rèn)為：個(gè)體所擁有的有互相關(guān)系的認(rèn)知因

素之間有協(xié)調(diào)和不協(xié)調(diào)兩種情況（1）協(xié)調(diào)是快樂(lè)的、滿意的、要保持的

狀態(tài)；（2）不協(xié)調(diào)是一種不快樂(lè)的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使

個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。協(xié)調(diào)的強(qiáng)度越大，解除或減輕的動(dòng)機(jī)就

越強(qiáng)烈。研究證明，人們總是尋求：態(tài)度之間的一致以及態(tài)度和行為之間

的一致，個(gè)體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度與行為的一致，這樣才干是

愉悅的協(xié)調(diào)狀態(tài)，同時(shí)也表現(xiàn)得富有理性。

8、自我知覺理論（Self-perceptionTheory）：人們總是追求態(tài)度與行為的

一致性。態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來(lái)使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具,

而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行為的工具。這表白人們擅長(zhǎng)于為自己的行為尋

找理由，而不擅長(zhǎng)于去做有理由應(yīng)當(dāng)做的事。人們傾向于找出一種聽起來(lái)

合理的解釋。自我知覺理論得到廣泛的支持。

9、海德的平衡理論（BalanceTheory）

海德（Heider,1950）:將構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系稱為單元（unit）；

對(duì)于每種認(rèn)知對(duì)象的感情和評(píng)價(jià)（喜惡、贊成、反對(duì)）稱為情緒。當(dāng)對(duì)

一個(gè)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的見解一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個(gè)對(duì)

象有相反見解時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人（P）對(duì)某一認(rèn)知

對(duì)象（X）的態(tài)度，常受別人（0）對(duì)該對(duì)象態(tài)度的影響，即海德十分重

視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。

第四章

L人格的定義：個(gè)體對(duì)■別人的反映方式和交往方式的總和，它經(jīng)常通過(guò)個(gè)

體表現(xiàn)出來(lái)的、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。

2.人格的決定因素：遺傳、環(huán)境，遺傳構(gòu)建了先天的特質(zhì)與能力，環(huán)境塑

造并改變?nèi)烁?/p>

所以，人之所以變成今天樣子，是遺傳與環(huán)境共同作用的結(jié)果

環(huán)境是塑造人格的另一個(gè).因素，人格雖然有穩(wěn)定性和一致性，但也會(huì)隨

情景的變化而變化。

3.邁爾斯―布里格斯類型指標(biāo)

(1)外或內(nèi)向型——外向型的人性格開朗、善于社交、充滿自信。內(nèi)向

型的人則安靜、害羞。

(2)領(lǐng)悟或直覺型——領(lǐng)悟型的人注重實(shí)際，偏愛程序化和秩序化，并

且注重細(xì)節(jié)。直覺性的人依賴無(wú)意識(shí)的解決過(guò)程，關(guān)注宏觀。

(3)思維或情感型——思維型的人運(yùn)用理智和邏輯解決問(wèn)題。情感型的

人則依賴個(gè)人的價(jià)值觀和情緒。

(4)判斷或感知型——判斷型的人喜歡控制，偏愛充滿秩序的結(jié)構(gòu)化的世

界。感知型的人靈活、順其自然。

4.大五模型(BigFive)

(1)外傾性(extroversion):個(gè)體對(duì)關(guān)系的舒適感限度；

(2)隨和性(agreeableness):個(gè)體服從別人的傾向性；

(3)責(zé)任心(conscientiousness):信譽(yù)的測(cè)量;

(4)情緒穩(wěn)定性(emotionalstability):個(gè)體承受壓力的能力；

(5)經(jīng)驗(yàn)的開放性(opennesstoexperience):個(gè)體在新奇方面的愛好

和熱衷限度。

5.人格的測(cè)量：自評(píng)法、觀測(cè)者評(píng)分法、投射測(cè)量法(羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主

題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn))

6.人格特質(zhì)：用以描述個(gè)體行為的持久而穩(wěn)定的特點(diǎn)，重要的人格特質(zhì)對(duì)

組織行為的影響：

第一、核心自我評(píng)價(jià)：人們對(duì)自我的喜好限度和對(duì)能力及效能的認(rèn)知限度

是不同的。這種自我感知就是核心自我評(píng)價(jià)c你喜歡自己?jiǎn)?？核心自?/p>

評(píng)價(jià)重要涉及：自尊和控制點(diǎn)

(1)自尊：個(gè)體對(duì)自己的喜好以及自身價(jià)值的認(rèn)知。自尊心強(qiáng)VS

自尊心弱

(2)控制點(diǎn)：個(gè)體對(duì)自己掌控命運(yùn)限度的認(rèn)知。內(nèi)控型VS外控

型

第二、馬基雅維里主義

第三、自我監(jiān)控：根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己行為的能力。

自我監(jiān)控能力的高低對(duì)一個(gè)人的工作績(jī)效和成功有重要影響：

高自我監(jiān)控者對(duì)外部環(huán)境有相稱高的適應(yīng)性，他們對(duì)環(huán)境線索十分敏感,

能根據(jù)不同情境采用不同行為；

低自我監(jiān)控者難以偽裝自己，傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真實(shí)的性

情和態(tài)度。

高自我監(jiān)控者的適應(yīng)能力更強(qiáng)，績(jī)效評(píng)估得分更高，有更多的晉升機(jī)會(huì),

更也許在組織中占據(jù)核心位置。

第四、冒險(xiǎn)性：人們的冒險(xiǎn)傾向(riskpropensity)各不相同。

高冒險(xiǎn)性的個(gè)體比低冒險(xiǎn)的個(gè)體可以更快地作出決策，在做選擇時(shí)使用的

信息量更少。

管理者必須使員工的冒險(xiǎn)傾向與工作的具體規(guī)定相匹配。如，對(duì)于一名股

票經(jīng)紀(jì)人來(lái)說(shuō)，高冒險(xiǎn)傾向也許會(huì)導(dǎo)致更高績(jī)，由于這類工作需要迅速

決策；相反這種人格特質(zhì)則也許成為一名從事審計(jì)工作的財(cái)會(huì)人員的重

要障礙，最佳安排低冒險(xiǎn)傾向的人從事這種工作。

第五、自戀：心理學(xué)上是指一個(gè)人具有宏大的自我重要感，希望獲得更多

的稱贊、羨慕，有權(quán)力感，并且自大。傾向于自認(rèn)為高人一等，更容易自

私、只顧索取，自戀的人會(huì)被老板評(píng)價(jià)為工作上低效，特別是在需要幫助

別人的時(shí)候。

第六、積極型性格：辨認(rèn)機(jī)會(huì)、具有積極性、采用行動(dòng)并且會(huì)堅(jiān)持不懈,

一直到出現(xiàn)故意義的變化。

積極改變他們現(xiàn)在的環(huán)境，而不管是否有條件限制或障礙，為周邊的環(huán)境

發(fā)明積極變化。

積極搜索工作和組織信息，拓展與高層人士的聯(lián)系，制訂職業(yè)計(jì)劃。

更容易獲得職業(yè)上的成功。

第七、A/B型人格：A型人格的人常處在高度焦急狀態(tài)；

A型人格：時(shí)間緊迫型，關(guān)注速度和數(shù)量；

B型人格：時(shí)間放松型，關(guān)注穩(wěn)妥和質(zhì)量；

A型人格的人在面試中做的更好；

A型人工作十分勤奮，但B型人經(jīng)常占據(jù)高層職位；

最優(yōu)秀的推銷員經(jīng)常是A型人格，但高級(jí)管理人員卻經(jīng)常是B型人格；

因素：A型人格傾向于放棄對(duì)質(zhì)量的追求，而僅僅追求數(shù)量，然而在組織

中i0晉升經(jīng)常授予那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有發(fā)明性而非僅

有好勝心的人。i±

7、價(jià)值觀(Value):代表一系列基本的信念，它代表某種行為、狀態(tài)或手

段更可取。

包含著判斷的成分，反映一個(gè)人關(guān)于對(duì)的和錯(cuò)誤、好與壞、可取和不可取

的見解；

涉及內(nèi)容與強(qiáng)度兩種屬性

(1)內(nèi)容：某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的

(2)強(qiáng)度：有多重要

是隱含的，并相對(duì)穩(wěn)定和持久的。受社會(huì)環(huán)境的影響，具有民族性差異。

人的價(jià)值觀據(jù)強(qiáng)度排序而具有層次性，構(gòu)成每個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)。如對(duì)自

由、快樂(lè)、自尊、誠(chéng)實(shí)、服從等的排序

8、價(jià)值觀類型

羅克奇價(jià)值觀調(diào)查(RokeachValueSurvey):

(1)終級(jí)價(jià)值觀(teminalvalues):指生活的終極存在狀態(tài)，一種盼望的

結(jié)果，對(duì)于這些目的，個(gè)人樂(lè)意用整個(gè)生命去實(shí)現(xiàn)。

(2)工具價(jià)值觀(instrumentalvalues):指更可取的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極

價(jià)值觀的手段或途徑。舒適的生活、幸福VS雄心勃勃、樂(lè)于助人

羅克奇的終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀

不同類別人員的價(jià)值觀排序，不同群體之間價(jià)值觀差異很大

9、不同文化下的價(jià)值觀

第一、霍夫斯塔德文化評(píng)估架構(gòu)：Hofstede在40個(gè)國(guó)家中對(duì)IBM的11.6

萬(wàn)名員工進(jìn)行了調(diào)查，這些數(shù)據(jù)扣除了不同公司實(shí)踐和政策不同導(dǎo)致的差

異。Hofstede（1980）將i°文化i土定義為一個(gè)環(huán)境中人的i。共同心理程

序i土，他認(rèn)為i。文化不是個(gè)體特性，而是有相同的教育和生活經(jīng)驗(yàn)的許

多人所共有的心理程序i±,是泛指受到物質(zhì)和環(huán)境條件影響的人們的共

同的價(jià)值觀、信仰、態(tài)度、行為準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣等體系。研究發(fā)現(xiàn)

（1980）,管理者和員工的差異表現(xiàn)在民族文化的4項(xiàng)維度上：

（1）個(gè)人主義與集體主義；個(gè)人主義指人們喜歡以個(gè)體為活動(dòng)單位而不

是以群體成員進(jìn)行活動(dòng)的限度。

（2）權(quán)力距離：社會(huì)接納和認(rèn)可權(quán)力在機(jī)構(gòu)和組織中分派不平等的限度

（3）不擬定性規(guī)避：喜歡結(jié)構(gòu)化不是非結(jié)構(gòu)化情境的限度.

不擬定性規(guī)避得分高的國(guó)家，人們對(duì)不擬定性和模糊性的焦急水平更高。

（4）男性主義與女性主義（生活的數(shù)量與質(zhì)量）；

（5）長(zhǎng)期取向與短期取向（1991）o

第二、GLOBE文化評(píng)估架構(gòu)：全球領(lǐng)導(dǎo)與組織行為有效性i土研究項(xiàng)目，研

究數(shù)據(jù)來(lái)自62個(gè)國(guó)家的825個(gè)組織，是對(duì)霍夫斯塔德的擴(kuò)展而非替代,

應(yīng)用前景更好。

針對(duì)民族文化差異，確認(rèn)了9個(gè)文化維度：

（1）決斷性：鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)抗、不妥協(xié)、自我肯定，而不是謙虛、平和

的限度。（與Hofstcdo的生活數(shù)量相相應(yīng)）

（2）未來(lái)取向：鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)未來(lái)取向行為（如投資未來(lái)、延遲消費(fèi)等）

的長(zhǎng)度。（^Hofstede的長(zhǎng)/短期取向相相應(yīng)）

（3）性別差異：最大化性別角色差異的限度.（與Hofstede的男女性氣

質(zhì)相應(yīng)）

（4）不擬定性規(guī)避：對(duì)社會(huì)規(guī)范和程序的依賴。（與Hofstede的相同）

（5）權(quán)力距離：對(duì)權(quán)力分派不平等接納和認(rèn)可的限度。

（6）個(gè)人主義與集體主義：個(gè)體受到社會(huì)公共機(jī)構(gòu)的鼓勵(lì)而融入社會(huì)群

體中的限度。

（7）組內(nèi)集體主義：社會(huì)成員對(duì)于小群體（諸如家庭、密切朋友圈、所

在組織）成員身份的自豪限度。不關(guān)注社會(huì)公共機(jī)構(gòu)。

（8）績(jī)效取向：社會(huì)對(duì)于群體成員的績(jī)效提高或績(jī)效優(yōu)異給予獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)

賞的限度。

（9）人本取向：社會(huì)對(duì)于公正、利他、慷慨、關(guān)懷、對(duì)別人友善的個(gè)體

給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的限度

10、人格與工作匹配

1.霍蘭德的人格類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型、公司型、藝術(shù)

型

2、霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論：個(gè)人的人格特點(diǎn)與工作之間應(yīng)當(dāng)匹

配。

3.人格-工作適應(yīng)性理論關(guān)鍵價(jià)值

（1）不同個(gè)體在人格方面存在本質(zhì)的差異；

（2）工作具有不同的類型；

（3）當(dāng)工作環(huán)境與人格類型互相匹配時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更

低的離職意向。

11.價(jià)值觀與工作匹配

對(duì)個(gè)體的價(jià)值系統(tǒng)的了解可以使我們進(jìn)一步結(jié)識(shí)一個(gè)人的態(tài)度及行為。

當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀很匹配時(shí)，那么他的績(jī)效和滿意限度也許

更高。

組織在甄選新員工時(shí)，對(duì)候選人不僅規(guī)定他有能力、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)，并且還

應(yīng)當(dāng)考慮與組織相適應(yīng)的價(jià)值系統(tǒng)。

第五章

1.知覺：個(gè)體為了對(duì).自己所在的環(huán)境賦予意義而組織解釋他們感覺印象的

過(guò)程。

2.影響知覺的因素：知覺者（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、愛好、經(jīng)驗(yàn)、盼望）；知覺情

況（時(shí)間、工作設(shè)立、社會(huì)設(shè)立）；知覺目的（新奇、運(yùn)動(dòng)、聲音、規(guī)

模、背景、類似、靠近）

3、歸因理論：人們對(duì)別人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推理其

因素的過(guò)程，即把別人或自己的行為加以解釋或推測(cè)。判斷某一個(gè)體行為

是由于外陰還是由于內(nèi)因。

4.基本歸因錯(cuò)誤：人們總是傾向于低谷外部因素的影響，而高估內(nèi)部或個(gè)

人因素的影響。

5.知覺偏差：

歸因理論(Attributiontheory):人力資源管理和社會(huì)心理學(xué)的激勵(lì)理

論之一

1、海德的恒常原則歸因理論

F.海德是歸因問(wèn)題研究的創(chuàng)始人。1958年他在《人際關(guān)系心理學(xué)》

一書種從樸素心理學(xué)的角度提出了歸因理論。認(rèn)為，在尋求行為的因素時(shí),

或者把它歸于環(huán)境或者把它歸于個(gè)人。假如歸于環(huán)境，則行動(dòng)者對(duì)其行為

不負(fù)什么責(zé)任；假如歸于個(gè)人，則行動(dòng)者就要對(duì)其行為結(jié)果負(fù)責(zé)。

2、阿布拉姆森等的歸因理論

L.Y.阿布拉姆森等人發(fā)展了維納的理論。他們依據(jù)習(xí)得的無(wú)能為力的

研究對(duì)失敗的歸因作了補(bǔ)充，提出了第三個(gè)方面，即普遍-特殊方面。

3、凱利的三維歸因理論

H.H.凱利提出，可以使用3種不同的解釋說(shuō)明行為的因素：

①歸因于從事該行為的行動(dòng)者。

②歸因于行動(dòng)者的對(duì)手。

③歸因于行為產(chǎn)生的環(huán)境。

這3個(gè)因素都是也許的，要找出真正的因素重要使用3種信息.：一致

性、一貫性和特異性。凱利強(qiáng)調(diào)了3種信息的重要性，所以他的理論又

稱為三度理論。凱利又提出因果圖式的概念。

4、瓊斯和戴維斯的相應(yīng)推斷理論

這個(gè)理論主張，當(dāng)人們進(jìn)行個(gè)人歸因時(shí)，就要從行為及其結(jié)果推導(dǎo)出

行為的意圖和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人所擁有的信息越多，他對(duì)該行為所作出的推論

的相應(yīng)性就越高。一個(gè)行為越是異乎尋常，則觀測(cè)者對(duì)其因素推論的相應(yīng)

性就越大。

5、卡內(nèi)曼和特威斯基的歸因理論

這種理論認(rèn)為，人在歸因時(shí)，并非總是按理性去進(jìn)行因果分析。而要

注意節(jié)約能量，走近路達(dá)成結(jié)論。在平常生活中人們往往運(yùn)用兩種啟發(fā)法

進(jìn)行推理判斷：一是代表性啟發(fā)法，二是可得性啟發(fā)法。前者指人們?cè)谶M(jìn)

行推理判斷時(shí)往往選擇有代表性的事例。后者指易于進(jìn)入頭腦的信息往

往被運(yùn)用。

6韋納的歸因理論

美國(guó)心理學(xué)家伯納德?韋納（B.呢iner,1974）認(rèn)為，人們對(duì)行為成敗因

素的分析可歸納為以下六個(gè)因素：

能力，根據(jù)自己評(píng)估個(gè)人對(duì)該項(xiàng)工作是否勝任；

努力，個(gè)人反省檢討在工作過(guò)程中曾否盡力而為；

任務(wù)難度，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)鑒定該項(xiàng)任務(wù)的困難限度；

運(yùn)氣，個(gè)人自認(rèn)為本次各種成敗是否與運(yùn)氣有關(guān)；

身心狀態(tài)，工作過(guò)程中個(gè)人當(dāng)時(shí)身體及心情狀況是否影響工作成效；

第五章

1.知覺：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織解釋他們感覺印象的

過(guò)程。

2.影響知覺的因素：知覺者（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、愛好、經(jīng)驗(yàn)、盼望）；知覺情

況（時(shí)間、工作設(shè)立、社會(huì)設(shè)立）；知覺目的（新奇、運(yùn)動(dòng)、聲音、規(guī)

模、背景、類似、靠近）

3、歸因理論：人們對(duì)別人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推理其

因素的過(guò)程，即把別人或自己的行為加以解釋或推測(cè)。判斷某一個(gè)體行為

R海德是歸因問(wèn)題研究的創(chuàng)始人。1958年他在《人際關(guān)系心理學(xué)》

一書種從樸素心理學(xué)的角度提出了歸因理論。認(rèn)為，在尋求行為的因素時(shí),

或者把它歸于環(huán)境或者把它歸于個(gè)人。假如歸于環(huán)境，則行動(dòng)者對(duì)其行為

不負(fù)什么責(zé)任；假如歸于個(gè)人，則行動(dòng)者就要對(duì)其行為結(jié)果負(fù)責(zé)。

2、阿布拉姆森等的歸因理論

L.Y.阿布拉姆森等人發(fā)展了維納的理論。他們依據(jù)習(xí)得的無(wú)能為力的

研究對(duì)失敗的歸因作了補(bǔ)充，提出了第三個(gè)方面，即普遍-特殊方面。

3、凱利的三維歸因理論

H.H.凱利提出，可以使用3種不同的解釋說(shuō)明行為的因素:

①歸因于從事該行為的行動(dòng)者。

②歸因于行動(dòng)者的對(duì)手。

③歸因于行為產(chǎn)生的環(huán)境。

這3個(gè)因素都是也許的，要找出真正的因素重要使用3種信息：一致

性、一貫性和特異性。凱利強(qiáng)調(diào)r3種信息的重要性，所以他的理論乂

稱為三度理論。凱利又提出因果圖式的概念。

4、瓊斯和戴維斯的相應(yīng)推斷理論

這個(gè)理論主張，當(dāng)人們進(jìn)行個(gè)人歸因時(shí)，就要從行為及其結(jié)果推導(dǎo)出

行為的意圖和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人所擁有的信息越多，他對(duì)該行為所作出的推論

的相應(yīng)性就越高。一個(gè)行為越是異乎尋常，則觀測(cè)者對(duì)其因素推論的相應(yīng)

性就越大。

5、卡內(nèi)曼和特威斯基的歸因理論

這種理論認(rèn)為，人在歸因時(shí)，并非總是按理性去進(jìn)行因果分析。而要

注意節(jié)約能量，走近路達(dá)成結(jié)論。在平常生活中人們往往運(yùn)用兩種啟發(fā)法

進(jìn)行推理判斷：一是代表性啟發(fā)法，二是可得性啟發(fā)法。前者指人們?cè)谶M(jìn)

行推理判斷時(shí)往往選擇有代表性的事例。后者指易于進(jìn)入頭腦的信息往

往被運(yùn)用。

6韋納的歸因理論

美國(guó)心理學(xué)家伯納德?韋納(B.Weiner,1974)認(rèn)為，人們對(duì)行為成敗因

素的分析可歸納為以下六個(gè)因素：

能力，根據(jù)自己評(píng)估個(gè)人對(duì)該項(xiàng)工作是否勝任；

努力，個(gè)人反省檢討在工作過(guò)程中曾否盡力而為；

任務(wù)難度，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)鑒定該項(xiàng)任務(wù)的困難限度；

運(yùn)氣，個(gè)人自認(rèn)為本次各種成敗是否與運(yùn)氣有關(guān)；

身心狀態(tài)，工作過(guò)程中個(gè)人當(dāng)時(shí)身體及心情狀況是杳影響工作成效；

第八章：

1.情感：是一種通稱，它涉及人們體驗(yàn)到的所有感情。包含了情緒（它是

一種強(qiáng)烈的情感，他直接指向人和物。由具體的事件引起的，連續(xù)時(shí)間短,

本質(zhì)上是具體的且數(shù)量很多，本質(zhì)上是行動(dòng)導(dǎo)向，通常隨著著顯著的面部

表情變化）和心境（它是一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺少背景刺激的情

感。因素通常是總體的，不清楚，連續(xù)時(shí)間比情緒長(zhǎng)，具有一般性重要由

兩個(gè)維度：積極情感與悲觀情感、有多種具體的情緒組成，本質(zhì)上局有認(rèn)

知性）

2.三者關(guān)系：a、情感是一個(gè)寬泛的概念，涉及后兩者b、情緒和心境是

不同的，情緒比心境更有也許被具體事件引起，并且比心境更迅捷，可以

通過(guò)面部表情很清楚表露出來(lái);情緒更具行動(dòng)導(dǎo)向——引導(dǎo)我們立即采用

行動(dòng)，而心境更具有認(rèn)知性會(huì)讓我們思考和陳思。C.情緒和心境可以互相

影響。

3、迪卡爾的六個(gè)“簡(jiǎn)樸的、重要的情緒”：好奇、熱愛、憎恨、渴望、

歡樂(lè)、悲哀。

4.其他一些研究提出：基本的普遍的情緒：憤怒、膽怯、悲哀、快樂(lè)、厭

惡和驚奇。

5、壓力模型：

潛在的壓力來(lái)源結(jié)果

環(huán)境因素：

經(jīng)濟(jì)、政治、技

強(qiáng)制性權(quán)力建立在懼怕基礎(chǔ)上，一個(gè)人假如不服從就也許產(chǎn)生悲觀后果。

假如A能解雇B或使其停職、降級(jí)并且B很在乎他的工作，那么A對(duì)B

就擁有強(qiáng)制性權(quán)力。假如A能給B分派他不喜歡的工作或以B感到尷尬的

方式對(duì)待B,那么A對(duì)B就擁有強(qiáng)制性權(quán)力。

獎(jiǎng)賞性權(quán)力那些能給人們帶來(lái)他們所盼望的報(bào)償?shù)娜藫碛械臋?quán)力，涉及安

排員工去做自己更感愛好的工作，或者給員工更好的工作環(huán)境等等。

法定性權(quán)力在組織結(jié)構(gòu)中，由所處的正式層級(jí)結(jié)構(gòu)中的工作職位（高層、

中層、還是低層）而獲得的權(quán)力就是法定性的權(quán)力。員工一旦有了正式

的任命，就具有了相應(yīng)的法定性權(quán)力。

信息性權(quán)力對(duì)信息的控制，如管理者優(yōu)先享有銷售、成本、薪酬、利潤(rùn)的

資料。

專家性權(quán)利來(lái)源于專長(zhǎng)、技能和知識(shí)。隨著工作的細(xì)分，專業(yè)化越來(lái)越強(qiáng),

公司的目的越來(lái)越依靠不同部門和崗位的專家。

參照性權(quán)力基礎(chǔ)是對(duì)于擁有抱負(fù)的資源或個(gè)人特質(zhì)的人的認(rèn)同。該權(quán)力

的形成是由于對(duì)別人的崇敬以及希望自己成為那樣的人。從某種意義上

來(lái)說(shuō)，這也是一種超凡的魅力。權(quán)力的關(guān)鍵：依賴性B對(duì)A的依賴限度越

高，則A對(duì)B擁有的權(quán)力就越大。依賴與資源的可替代性成反比。

依賴是如何產(chǎn)生的？當(dāng)你控制的資源是重要的并且是稀缺的，依賴就產(chǎn)

生了。

依賴取決于你所控制的資源具有以下三個(gè)特性：重要性稀缺性不可替

代性

依賴性基礎(chǔ)：資源

可以提供核心價(jià)值資源的特性（有價(jià)值-稀缺-不可替代-不可模

仿）

組織文化定義：組織文化指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組

織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。

組織文化的作用：1導(dǎo)向作用：把公司員工引導(dǎo)到擬定的目的上來(lái)；2約

束作用：成文的或約定俗成的廠規(guī)廠風(fēng)對(duì)每個(gè)員工的思想、行為都會(huì)起到

很大的約束作用；3凝聚作用：用共同的價(jià)值觀和共同的信念使整個(gè)公

司上下團(tuán)結(jié)；4融合作用：對(duì)員工潛移默化，使之自然地融合到群體中

去；5輻射作用：公司文化不僅對(duì)木公司，還會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生一定的影

響。公司可以充足運(yùn)用輻射作用，營(yíng)造積極的廣泛的社會(huì)影響，樹立社會(huì)

形象，發(fā)展公司。6束縛作用：變革障礙，多樣性障礙，兼并與收購(gòu)障礙

組織文化形成的3種途徑：始人僅聘用和留住與自己想法與感受一致

的員工2對(duì)員工的思維方式和感受方式進(jìn)行灌輸和社會(huì)化3把自己的行為

作為角色楷模，鼓勵(lì)員工認(rèn)同這些信念、價(jià)值觀和假設(shè)，并進(jìn)一步內(nèi)化

組織文化的維系三個(gè)因素：甄選、最高管理層的活動(dòng)、社會(huì)化。甄選：

（1）兩方面匹配：（知識(shí)、技能、能力）+價(jià)值觀（2）雙向匹配：?jiǎn)T工

與組織；最高管理層：（1）通過(guò)舉止言行建立起規(guī)范，并將其滲透到

組織中（2）行的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于言；社會(huì)化：組織幫助新員工適應(yīng)組織文

化的過(guò)程。

員工學(xué)習(xí)組織文化途經(jīng)：1.故事2.典禮3.物質(zhì)象征4.語(yǔ)言

組織變革的動(dòng)力：1勞動(dòng)力的性質(zhì)（多元文化、專業(yè)人員）2技術(shù)3經(jīng)

濟(jì)沖擊4競(jìng)爭(zhēng)5社會(huì)趨勢(shì)（高等教育、婚姻）6世界政治

組織變革的阻力1.個(gè)體阻力（習(xí)慣、安全、經(jīng)濟(jì)因、對(duì)未知的恐

驚、選擇性信息加工2.組織阻力（結(jié)構(gòu)慣性、有限的變革點(diǎn)、群

體慣性、對(duì)專業(yè)知識(shí)的威脅、對(duì)已有的權(quán)力關(guān)系的威脅、對(duì)已有的資

源分派的威脅

組織變革過(guò)程：第一階段：解凍——發(fā)明變革的動(dòng)力組織必須清醒的