\h人力資源管理從新手到總監(jiān)2高頻案例解答精選目錄\h第一部分招聘管理\h如何降低一線人員流失率？\h如何在競(jìng)爭(zhēng)力不明顯的情況下招人？\h如何評(píng)估公司一年的招聘崗位需求數(shù)量？\h如何操作招聘外地員工在當(dāng)?shù)毓ぷ?？\h部門(mén)不感冒校園招聘，怎么處理？\h招到人后，改變?cè)瘸兄Z的待遇，有何風(fēng)險(xiǎn)？\h疑似間諜員工，如何做背景調(diào)查，如何應(yīng)對(duì)？\h如何解決地方性招聘困難？\h校招面試，怎么識(shí)別被精心包裝的大學(xué)生？\h有沒(méi)有必要給求職者發(fā)面試邀請(qǐng)函，面試邀請(qǐng)函應(yīng)該怎么寫(xiě)？\h如何判斷求職者面試時(shí)是否在吹噓和說(shuō)謊？\h一名求職者同時(shí)被兩家公司錄取，如何才能成功吸引求職者加入我們公司？\h錄用通知書(shū)該怎么寫(xiě)，有哪些風(fēng)險(xiǎn)需要規(guī)避？\h如何將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的發(fā)展相結(jié)合？\h入職當(dāng)天爽約的人如果再來(lái)公司，還應(yīng)該給機(jī)會(huì)么？\h自己招的人有問(wèn)題，該不該和老板反映情況？\h招聘陷入困境怎么辦？\h試用期員工主動(dòng)流失，誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任？\h主動(dòng)離職員工返聘，要不要錄用？\h第二部分薪酬福利\h低文化員工如何進(jìn)行轉(zhuǎn)正考試？\h員工調(diào)薪后薪酬過(guò)高，如何處理？\h員工薪酬過(guò)高，如何操作降薪？\h薪酬保密，是否只是個(gè)傳說(shuō)？\h低端服務(wù)行業(yè)如何解決加班費(fèi)的問(wèn)題？\h內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)失衡怎么辦？\h新進(jìn)人員薪酬與貢獻(xiàn)不匹配，如何解決？\h新上任的HR，如何推動(dòng)福利優(yōu)化改進(jìn)？\h下屬的薪資要求超過(guò)上級(jí)，可以招進(jìn)來(lái)嗎？\h年度調(diào)薪方案該怎么做？實(shí)施過(guò)程中有哪些注意事項(xiàng)？\h勞務(wù)派遣員工是否應(yīng)該和正式員工享受相同的薪酬福利？\h公司應(yīng)該為員工發(fā)全勤獎(jiǎng)嗎？\h當(dāng)帶薪年假成了雞肋，員工休還是不休？\h薪酬福利如何做到內(nèi)部公平？\h工人工資減少，老板怪人事部辦事不力，現(xiàn)在怎么辦？\h為什么HR的工資普遍偏低？\h發(fā)獎(jiǎng)金和年度加薪，哪個(gè)好？\h如何合理規(guī)避薪酬設(shè)計(jì)的法律風(fēng)險(xiǎn)？\h工資是保密好，還是公開(kāi)好？\h怎樣調(diào)薪才能讓上下滿意？\h第三部分培訓(xùn)管理\h中小企業(yè)的員工培訓(xùn)需求從哪里來(lái)？\h如何安排好培訓(xùn)？\h能力素質(zhì)模型該如何建立？具體實(shí)施細(xì)節(jié)有哪些？\h如何才能有效推動(dòng)任職資格體系在公司落地實(shí)施？\h如何建立學(xué)習(xí)型組織？?jī)?nèi)部學(xué)習(xí)機(jī)制又該如何打造？\h銷售人員需要接受哪些培訓(xùn)？\h員工培訓(xùn)如何與績(jī)效考核掛鉤？\h入職培訓(xùn)是應(yīng)即時(shí)分批還是集中統(tǒng)一？\h新員工轉(zhuǎn)正考核怎么做？\h培訓(xùn)需求各異，怎么辦？\h如何讓培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力？\h講師是選表達(dá)能力強(qiáng)的還是專業(yè)能力強(qiáng)的？\h如何合理簽訂培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議？\h第四部分績(jī)效管理\h各部門(mén)負(fù)責(zé)人不愿配合推行績(jī)效怎么辦？\h成本不多的情況下，如何更好地進(jìn)行激勵(lì)？\h老板將績(jī)效作為扣工資的工具，HR能做什么？\h員工散漫慣了，如何開(kāi)展績(jī)效激勵(lì)？\h如何審核績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值的合理性？\h360/KPI/MBO/BSC，哪種績(jī)效考核工具效果比較好呢？\h末位淘汰，是否真的有利于企業(yè)發(fā)展？\h績(jī)效考核不與工資掛鉤，該如何進(jìn)行有效激勵(lì)？\h研發(fā)人員的績(jī)效考核方案該如何設(shè)定？\h經(jīng)營(yíng)目標(biāo)該怎么分解落實(shí)到各部門(mén)、各員工身上？\h公司有權(quán)利開(kāi)除績(jī)效不合格的員工嗎？\h如何科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核表？\h如何設(shè)計(jì)職能部門(mén)KPI?\h第五部分員工關(guān)系\h元老級(jí)老員工不再符合公司發(fā)展需要，HR應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？\h員工考勤作假，怎么處理？\h員工比較分散的情況下，怎么做考勤管理？\h離職交接期的考勤管理如何做？\h員工試用期轉(zhuǎn)正后發(fā)現(xiàn)不能勝任本職崗位，怎么辦？\h員工偷偷在外兼職，能否享受工傷待遇？\h不定時(shí)工作制人員不滿意工作時(shí)間安排，怎么辦？\h公司重要部門(mén)負(fù)責(zé)人全體提出離職，HR經(jīng)理該怎么幫助老板處理？\h員工出現(xiàn)違法行為，HR怎么處理？\h因身體原因?qū)е滦实拖碌膯T工如何處理？\h勸退員工，導(dǎo)致其他員工沒(méi)有安全感，怎么辦？\h在職員工把簡(jiǎn)歷掛在網(wǎng)站上，大家如何應(yīng)對(duì)？\h關(guān)于從事職業(yè)危害崗位員工離職體檢的問(wèn)題\h如何處理性格強(qiáng)勢(shì)的員工？\h如何避免員工在離職交接期的工作懈怠情況？\h如何有技巧地勸退員工？\hHR如何處理員工反映主管問(wèn)題的情況？\h員工調(diào)崗后后悔，如何處理？\h員工辭職后又索要賠償，怎么辦？\h如何做好新員工試用期跟進(jìn)？\h已提出離職申請(qǐng)的孕婦休完產(chǎn)假毀約，怎么辦？\h大學(xué)生的三方協(xié)議該怎么解除，有哪些注意事項(xiàng)？\h員工不愿簽訂《保密協(xié)議》，怎么辦？\h員工達(dá)到退休年齡卻不愿意退休怎么處理？\h員工受工傷后，公司想私了，可是員工不同意，該怎么辦？\h第六部分企業(yè)文化\h如何避免員工泡病假？\h公司財(cái)務(wù)索要錢(qián)財(cái)，HR要怎么處理？\h員工敷衍性地做日?qǐng)?bào)，怎么應(yīng)對(duì)？\h如何改變員工無(wú)人愿意當(dāng)?shù)觊L(zhǎng)的現(xiàn)象？\h員工活動(dòng)怎么組織，才能起到效果？\h辦公室戀情，禁還是不禁？\h加班后應(yīng)該如何向公司申請(qǐng)加班費(fèi)？\h經(jīng)常有人向老板打小報(bào)告、吹耳邊風(fēng)，該怎么辦呢？\hHR該如何處理員工們的“舉報(bào)信”？\h唯老板是從還是堅(jiān)持HR的原則？\h第七部分人資經(jīng)營(yíng)\h公司效益不好，如何預(yù)防員工離職？\h如何有效地留住新員工？\h企業(yè)調(diào)整期，人資工作的應(yīng)對(duì)策略是什么？\h企業(yè)快速擴(kuò)張調(diào)整，HR如何變被動(dòng)于主動(dòng)？\h如何幫助用人部門(mén)提升管理技能？\h與同事太熟，拉不下臉來(lái)嚴(yán)格執(zhí)行制度，怎么辦？\h抱怨是一種傳染病，怎么治療這樣的病人？\h如何操作異地社保代繳？可能存在哪些風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該如何規(guī)避？\h談一談你對(duì)HR考證的認(rèn)識(shí)和收獲？\h小公司的人才梯隊(duì)建設(shè)該怎么做？\h老板覺(jué)得人力已經(jīng)飽和，廠長(zhǎng)覺(jué)得人力不足，HRD該怎么辦？\hHR該如何進(jìn)行自我激勵(lì)？\h如何提高人力資源部在公司的地位？\h如何做好人事檔案管理工作？\h第八部分職場(chǎng)指路\h公司內(nèi)部有小團(tuán)體，HR要選擇站隊(duì)嗎？\h換平臺(tái)闖蕩還是留下來(lái)按部就班，如何抉擇？\h如何跟難以合作的同事共事？\h工作沒(méi)有成就感，HR怎么辦？\h升職失敗，如何調(diào)整心態(tài)？\h沒(méi)有專精某一模塊的HR，該如何提升自身呢？\h領(lǐng)導(dǎo)不支持人力制度，每天機(jī)械招聘看不到希望怎么辦？\h如何管理下屬？\h如何管理上級(jí)？\h如何高效溝通？\h如何成為上司左右手？\h小公司沒(méi)事可做的HR專員，可以做些什么？\h勞動(dòng)合同過(guò)期該如何續(xù)簽？勞動(dòng)合同丟失該如何妥善處理？\h空降的領(lǐng)導(dǎo)排除異己，如何應(yīng)對(duì)？\h老板懷疑我的工作能力，該走還是該留？\h老板讓我在公司當(dāng)眼線，我該怎么辦？\h跟著領(lǐng)導(dǎo)跳槽到新公司遭同事排斥，怎么辦？01第一部分

招聘管理

PARTONE如何降低一線人員流失率？我在杭州的一家電子制造業(yè)公司上班，主要是負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)方面，由于企業(yè)性質(zhì)的原因，我們的一線工作主要以85后、90后為主。現(xiàn)在我的工作遇到了一個(gè)難題，就是人員的流動(dòng)性太大了，舉例如下：一個(gè)月招100人，到月底能留下的也就40人左右，所以感覺(jué)壓力很大。再過(guò)兩個(gè)月，生產(chǎn)高峰期就要到了，如果還是這樣的話，今年的生產(chǎn)任務(wù)很可能會(huì)完不成。我想請(qǐng)教的問(wèn)題是：一、對(duì)于降低人員的流失率，人事方面可做的有哪些？二、如何做好離職面談，獲得員工真正的離職原因，以便后續(xù)改善？【解答】去改變這些年輕一線員工的想法、做法是不現(xiàn)實(shí)的，改變不了他們，只能通過(guò)“改善”公司內(nèi)部的一些做法或條件，以期待間接地對(duì)他們有所“改善”，爭(zhēng)取在流失率控制上有所改觀，再想點(diǎn)其他辦法，以應(yīng)對(duì)“生產(chǎn)高峰期”的用人需求，根據(jù)這個(gè)邏輯順序，我提出如下建議：1.離職面談。不少公司都在做離職面談，但不少HR部門(mén)的面談其實(shí)都有“滯后”和“事后諸葛亮”的傾向，真正了解員工離職原因的只有他最親密、親近的同事和班組長(zhǎng)們。任何一名一線員工要離職，一定有一些征兆，包括直接的語(yǔ)言，間接的行動(dòng)（比如找工作、上班心不在焉、故意頂撞上級(jí)、經(jīng)常找借口請(qǐng)假等），發(fā)現(xiàn)這樣情況，同事、直接上級(jí)做足、做夠思想工作沒(méi)有，是盡力勸留還是放任自流或者是促其早日離職，這些都是發(fā)生在HR見(jiàn)到、聽(tīng)到一線員工離職之前，況且還有一些“搞自離”“玩失蹤”的員工，離開(kāi)后馬上就換手機(jī)號(hào)碼，HR部門(mén)怎么面談？簡(jiǎn)直是多此一舉，在做表面文章，別人留不下來(lái)的員工，HR一談就留了下來(lái)？難道你可以承諾給他們加工資什么的？所以，一線員工的離職面談，HR就省省吧。2.基層重視。讓基層班組長(zhǎng)重視員工離職問(wèn)題，合理解釋公司各方面政策、管理規(guī)定，講原則也講靈活地進(jìn)行員工管理。而且要將員工流失率作為基層工作的一個(gè)考察方面，這樣他們就會(huì)想盡一切辦法來(lái)留住員工，包括向公司相關(guān)部門(mén)爭(zhēng)取較多的資源，以及要求改善相關(guān)條件等，這也有助于促使公司領(lǐng)導(dǎo)盡早定決策、多投入，改善員工生產(chǎn)、生活條件，逐漸地，員工流失率會(huì)有所改善。3.員工意見(jiàn)。應(yīng)當(dāng)每周定期收集一線員工的合理意見(jiàn)，并及時(shí)給予反饋和回復(fù)，絕不能不回復(fù)，更不能“只答應(yīng)，不行動(dòng)”，一些能夠改善、花錢(qián)不多的措施一定要盡快落實(shí)。公司怎樣對(duì)員工，員工就會(huì)怎樣對(duì)公司、對(duì)產(chǎn)品、對(duì)工作。4.主動(dòng)改善。其實(shí)，員工生產(chǎn)、生活條件和環(huán)境哪些地方做得好、哪些存在著問(wèn)題，從事這項(xiàng)工作的后勤部門(mén)一定會(huì)收到員工的抱怨，而且自己也親身體會(huì)到。所以，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)提出改善，不要等到員工投訴或者冒火了才想到改善，同時(shí)，將任何改善的階段性成果公開(kāi)告訴員工，以便讓員工感受到公司是在優(yōu)待他們。5.其他渠道。對(duì)普通員工的招聘，現(xiàn)在基本可以形容為“搶”。所以，一定要花心思、多渠道地進(jìn)行招聘。對(duì)待普工招聘，只要能招到人，公司一般是愿意花錢(qián)的。派遣、勞務(wù)外包、產(chǎn)線承包、自招、校招都要及時(shí)派上用場(chǎng)，有時(shí)還需要深入內(nèi)地主動(dòng)聯(lián)絡(luò)。當(dāng)然，也不能隨意滿足中介的“獅子大張口”，要進(jìn)行多家比較，但關(guān)鍵時(shí)刻要舍得花錢(qián)，否則，影響生產(chǎn)和出貨，導(dǎo)致客戶抱怨和訂單減少才是更嚴(yán)重的。6.長(zhǎng)期策略。以上有一些短期辦法，也有部分工作是為長(zhǎng)期招聘效果和降低員工流失率考慮的。但我認(rèn)為，進(jìn)行“校企專業(yè)聯(lián)辦”“深入內(nèi)地聯(lián)系社區(qū)、村委、職校、勞動(dòng)局等”才是長(zhǎng)久之計(jì)，說(shuō)不定招來(lái)的員工自己用不完還可以從事“派遣業(yè)務(wù)”，形成HR工作的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)?？傊痪€員工流失，多半與工作生活條件、待遇、愉快度、業(yè)余充實(shí)性有關(guān)。然而，這些方面的提供或改善，許多工作都不是HR部門(mén)能夠獨(dú)立完成或主導(dǎo)完成的，只能通過(guò)催促其他部門(mén)或公司領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成。另外，即使這些都改善到比較好的狀態(tài)，一線員工還是會(huì)流失，只是可能會(huì)比原來(lái)好一些。所以，還是應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)計(jì)議、長(zhǎng)線招聘。充分考慮留人大計(jì)之時(shí)，也要考慮招人之策，使員工招聘渠道之水“源源不斷”，不是嗎？“二胎”政策或許在十多年后會(huì)改善目前普遍存在的普工招聘窘?jīng)r吧！如何在競(jìng)爭(zhēng)力不明顯的情況下招人？我是南京一家廣告公司的招聘主管，公司雖然只有40人左右，但人員流動(dòng)量比較大，我們公司呢，工資發(fā)放不及時(shí)，薪資在同行中水平一般，福利沒(méi)有，而且老板有時(shí)急了會(huì)對(duì)員工又罵又吵的，也很少加工資。由于這樣的情況，我的工作比較難做，很難招到人，或者招了一個(gè)合適的人進(jìn)來(lái)，過(guò)不了試用期就跑掉了。請(qǐng)教各位，像我們公司這種情況，要在短時(shí)間內(nèi)有很大改變是不用想了，那么在現(xiàn)有的條件下，我要如何開(kāi)展招聘工作？【解答】針對(duì)公司的實(shí)際情況，我提出以下幾點(diǎn)建議，以期改善公司內(nèi)外環(huán)境和招聘、留人效果。1.找準(zhǔn)目標(biāo)人才。工資水平一般、福利較少、管理簡(jiǎn)單的廣告界人才，他們?cè)谀睦?？我想，還是主要以南京或江蘇本地為主，分析一下南京廣告界，哪些公司待遇較好、哪些一般、哪些較差，甚至比貴公司還差，那么這些一般或差的公司就是挖墻角的目標(biāo)。這個(gè)可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘服務(wù)人員相互溝通、招聘簡(jiǎn)章信息、勞動(dòng)部門(mén)資料等來(lái)零星收集后整理。這些人才可以通過(guò)內(nèi)部介紹、主動(dòng)聯(lián)系、網(wǎng)站等進(jìn)行招聘，總之，找到的人才適合于公司要求即可，不必能力太好，但也不能不稱職而勉強(qiáng)使用。2.人才自我培養(yǎng)。其實(shí)，每年畢業(yè)的廣告專業(yè)學(xué)生是不少的，可以利用中職、高職等學(xué)校，在學(xué)生未畢業(yè)前一二年就讓他們來(lái)實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)中尋找滿意的人才。這些職校學(xué)生一般動(dòng)手能力強(qiáng)、不會(huì)過(guò)高估計(jì)自己的能力，比較好管些，公司自己在實(shí)際工作中培養(yǎng)起來(lái)的人才，對(duì)公司的忠誠(chéng)度、敬業(yè)精神更高，穩(wěn)定性會(huì)好一些。3.適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)。一些想從其他行業(yè)加入廣告界的，雖然實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)差一些，但只要想學(xué)、熱愛(ài)廣告工作，我認(rèn)為可以在年齡、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)上適當(dāng)放寬一些，在他們?nèi)肼殨r(shí)提出嚴(yán)格要求，讓他們從基本的廣告工作做起，如果能夠留下一些，就會(huì)逐漸累積一批穩(wěn)定性高的忠誠(chéng)員工。4.逐漸改善條件。案例中說(shuō)的該公司情況，并不是所有問(wèn)題都不能改善，也不是所有問(wèn)題都需要長(zhǎng)期工作才能改善，比如：工資發(fā)放及時(shí)性就可以做得好一些，一是要提前準(zhǔn)備好資金，二是如果無(wú)法及時(shí)發(fā)出來(lái)就要提前通知大家，也就是說(shuō)一定程度要好轉(zhuǎn)。工資不好加，為什么不可以設(shè)置績(jī)效工資，仔細(xì)看來(lái)，績(jī)效起來(lái)后，員工得到的遠(yuǎn)比公司得到的要少得多；福利也是可以適當(dāng)加項(xiàng)目的，福利不是月月有，增加的成本不多的，別的公司有，你沒(méi)有就有點(diǎn)難堪??；吵罵管理，老板也應(yīng)當(dāng)去學(xué)下MBA、EMBA、管理技巧之類的培訓(xùn)，控制情緒，讓員工開(kāi)心點(diǎn)工作對(duì)公司有非常好的幫助，這不需要多少成本，有時(shí)就是一句話、一個(gè)眼神就可以搞定，總之，“忍忍就會(huì)好得多”；另外，食宿、員工關(guān)懷、員工活動(dòng)等也可以進(jìn)行的，物質(zhì)條件差一點(diǎn)，精神生活可以豐富些嘛。這些方面，有的不需要投入多少，時(shí)間上也可以馬上實(shí)施啊。小公司肯定拼不過(guò)工資待遇、企業(yè)文化、工作環(huán)境等，但小公司可以把人文關(guān)懷、特色福利、親情關(guān)系等做起來(lái)，這是大公司做不細(xì)致的。小公司員工老板可以天天見(jiàn)面、打招呼，表?yè)P(yáng)可以非常及時(shí)而且是來(lái)自老板本人，如果哪里有問(wèn)題，老板一句話就立即搞定，大公司是辦不到的，為什么不在這些方面想些辦法？另外，小公司招聘的人才肯定不能是高大上，只需要相互認(rèn)可、適用甚至經(jīng)過(guò)適當(dāng)培訓(xùn)后可上崗操作就行。最關(guān)鍵是找到愿意在你這種公司的文化氛圍、待遇條件下工作的員工，這些人在哪里？他們?cè)谏鐣?huì)上一定存在著，而且也不少。多看看他們的生活經(jīng)歷、家庭背景、成長(zhǎng)過(guò)程，總之，愿意吃苦多一點(diǎn)的就合適。如何評(píng)估公司一年的招聘崗位需求數(shù)量？我最近換了一家制造企業(yè)，負(fù)責(zé)招聘及培訓(xùn)。由于行業(yè)特點(diǎn)，公司是每年8月份整理一次人員規(guī)劃，最近公司在兩大招聘網(wǎng)站所剩的崗位發(fā)布數(shù)量不足以支持到明年8月份了，公司老板要我們?nèi)速Y評(píng)估一下，從現(xiàn)在到明年8月份公司還會(huì)需要多少個(gè)崗位才能滿足需求。這個(gè)事情交給我主要負(fù)責(zé)去做，我現(xiàn)在還沒(méi)有頭緒該如何下手，總不能信口開(kāi)河告訴老板一個(gè)數(shù)字。煩請(qǐng)幫我出出主意，我該如何完成這項(xiàng)工作呢？【解答】本案涉及招聘需求從何來(lái)的問(wèn)題，比較現(xiàn)實(shí)的做法可以是：1.公司規(guī)劃推出各部門(mén)計(jì)劃。正常來(lái)講，公司都會(huì)制訂利潤(rùn)、產(chǎn)量、銷量、銷售收入等年度財(cái)務(wù)指標(biāo)，根據(jù)這一規(guī)劃，各部門(mén)就可以分擔(dān)自己的指標(biāo)，當(dāng)然會(huì)分得更細(xì)致。比如：生產(chǎn)部門(mén)計(jì)劃不單是全年的總產(chǎn)量，還應(yīng)當(dāng)落實(shí)到具體的產(chǎn)品品種有多少個(gè)，每種產(chǎn)品全年多少產(chǎn)量，需要擴(kuò)大多少產(chǎn)能，增加車(chē)間面積、水電、人員等分別是多少。這些都可以形成需求計(jì)劃，當(dāng)然，這只是一個(gè)理論上的計(jì)劃，是根據(jù)產(chǎn)量增加等比例增加其他人財(cái)物的數(shù)量，還是一個(gè)相對(duì)較粗放的需求，需要進(jìn)一步細(xì)化。2.沒(méi)有規(guī)劃則與各部門(mén)商量。有的單位很可能不會(huì)做規(guī)劃，或者難以做規(guī)劃。這樣，人資部門(mén)可以就人才需求問(wèn)題與各部門(mén)負(fù)責(zé)人交流，在各部門(mén)負(fù)責(zé)人與老板的交流中，對(duì)明年工作有什么要求，或者自己打算怎么來(lái)管理好本部門(mén)明年的工作，在各崗位人員需求上有什么補(bǔ)充，這完全是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷，無(wú)論如何，都需要有一個(gè)大致的數(shù)據(jù)，而且要形成書(shū)面材料，讓各部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)簽字。3.歷史和經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)出各崗位需求人數(shù)。公司每年在擴(kuò)大生產(chǎn)或保持某個(gè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平時(shí)各部門(mén)用人情況如何，在人資部門(mén)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)相對(duì)正確的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)可以作為參考，加上各管理人員的經(jīng)驗(yàn)，就可以在一起討論出各崗位明年的需求數(shù)量，這應(yīng)當(dāng)是在理論數(shù)據(jù)上進(jìn)行了更細(xì)致的微調(diào)，更接近實(shí)際工作情況需求。這個(gè)數(shù)據(jù)就不會(huì)是等比例增加或縮小的數(shù)據(jù)。很簡(jiǎn)單一個(gè)道理，比如：原來(lái)完成1萬(wàn)件產(chǎn)品需要20人，現(xiàn)在完成2萬(wàn)件產(chǎn)品不等于需要40人，可以整合資源、發(fā)揮積極性等，可能30人就能夠完成。4.參考同行業(yè)組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)每年有一個(gè)調(diào)整或優(yōu)化，一是根據(jù)公司重點(diǎn)工作方向，二是參考其他同行的做法，三是依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的想法。這些都可以通過(guò)平時(shí)HR交流獲得相關(guān)信息，主要是部門(mén)設(shè)置、定編定崗、職位設(shè)置等。其實(shí)也是一個(gè)溝通討論的過(guò)程，組織架構(gòu)確定或優(yōu)化后，相應(yīng)的各崗位人員也基本有掌握。5.制造企業(yè)抓住需求主要崗位。根據(jù)多年在制造企業(yè)的經(jīng)歷，人員需求抓住三個(gè)部門(mén)，招聘需求就抓住了80%，一是生產(chǎn)工人，二是銷售人員，三是技術(shù)人員（包括設(shè)計(jì)研發(fā)和技術(shù)支持）。其他職能人員和后勤人員相對(duì)來(lái)講比較好招聘，可以作為需求計(jì)劃，但不是重點(diǎn)考慮。另外，還有中高層管理人員，但這是不可預(yù)知的招聘，可以事先考慮和儲(chǔ)備聯(lián)系。6.征詢領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，按照批準(zhǔn)稿實(shí)施招聘。各部門(mén)各崗位年度需求計(jì)劃在各部門(mén)負(fù)責(zé)人同意情況下，必須報(bào)老板審批，當(dāng)然要落實(shí)到大致需求月份及所需增加的招聘費(fèi)、工資五險(xiǎn)成本等，按照老板審定的組織招聘，審批文件應(yīng)及時(shí)知會(huì)各部門(mén)，以便大家有所準(zhǔn)備。由于招聘計(jì)劃及實(shí)施招聘不是本話題之列，在此略過(guò)。當(dāng)然，學(xué)過(guò)高等數(shù)學(xué)的都知道，可以用回歸分析的方法來(lái)預(yù)測(cè)全年人員需求數(shù)量，包括各崗位需求。但一般的管理者甚至老板也未必看得懂，這樣出來(lái)的數(shù)據(jù)也帶有明顯的理論性；況且根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或歷史數(shù)據(jù)推測(cè)出來(lái)的結(jié)果也有一定準(zhǔn)確性，更有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。如何操作招聘外地員工在當(dāng)?shù)毓ぷ?？我們是湖北一家做快消品的公司，銷售部門(mén)一直有5名左右的用人需求，要求長(zhǎng)期駐烏魯木齊、成都、沈陽(yáng)等地工作，大概一年可以回來(lái)3~4次。用人部門(mén)的意見(jiàn)是最好從湖北招人然后派駐過(guò)去，可是招省內(nèi)崗位能夠很快搞定，一說(shuō)要外派到外省，求職者就打了退堂鼓了。我們努力了半年之后，因?yàn)楦鞣N各樣的原因還是沒(méi)有達(dá)到這個(gè)要求，現(xiàn)在這幾個(gè)崗位已經(jīng)成了我的一塊心病，所以最近正在考慮要不要換個(gè)思路，直接在當(dāng)?shù)卣衅?，?dāng)?shù)毓ぷ鳌Ｕ?qǐng)問(wèn)，招聘外地人在當(dāng)?shù)毓ぷ骶唧w應(yīng)當(dāng)如何操作？需要注意哪些問(wèn)題呢？【解答】招聘到外省工作的員工，本地招聘效果不好，轉(zhuǎn)變成到當(dāng)?shù)卣衅?，是不錯(cuò)的思路，也是許多用人單位經(jīng)常使用的方法，針對(duì)案例中的情況，建議從以下幾方面來(lái)考慮：1.利用好當(dāng)?shù)卣衅盖馈Ｔ谑褂帽镜乇竟炯扔姓衅竿緩剑ū热纾壕W(wǎng)絡(luò)、中介、獵頭等）繼續(xù)招聘銷售人員的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)更側(cè)重于到烏魯木齊、成都、沈陽(yáng)等外地招聘，通過(guò)電話、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系上當(dāng)?shù)鼐W(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)等招聘渠道，甚至可以委托中介或其他公司HR部門(mén)代為招聘，只要在招聘簡(jiǎn)章中說(shuō)明工作條件、單位、內(nèi)容、職責(zé)、待遇就好。一般來(lái)講，現(xiàn)場(chǎng)招聘是不需要什么費(fèi)用的，只有專場(chǎng)或大型招聘會(huì)才會(huì)付費(fèi)，如果能夠委托朋友公司招聘也是不需要費(fèi)用的，甚至在自己的QQ群、微信朋友圈里也有招聘機(jī)會(huì)。當(dāng)然，面試則需要通過(guò)電話、視頻等進(jìn)行初試，如果有比較好的意向，可以利用出差甚至專門(mén)前去當(dāng)?shù)剡M(jìn)行面試，只是需要多聯(lián)系幾位面試者，以免出現(xiàn)無(wú)最終入職者的現(xiàn)象。2.注意同行人才是最大目標(biāo)。作為快消品，招聘有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員十分重要，所以應(yīng)當(dāng)主要以當(dāng)?shù)赝愋彤a(chǎn)品的銷售人才為目標(biāo)，進(jìn)行相關(guān)信息的收集。以當(dāng)?shù)赜H戚朋友等為你帶路，從陌生到認(rèn)識(shí)再到同事，也是可能的，關(guān)鍵是尋找到相互認(rèn)可和接收的條件，能為公司所用，能為公司帶來(lái)銷售和利潤(rùn)，員工能夠獲得相應(yīng)的報(bào)酬和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，鎖定并進(jìn)行勸說(shuō)的過(guò)程中，要注意保密，不能讓當(dāng)?shù)赝兄獣?。否則，可能引來(lái)更多更大的麻煩，甚至自己的人身安全都可能受到威脅。3.注意當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣。不同地區(qū)、不同民族都有不同的習(xí)慣，不管是衣著、語(yǔ)言還是飲食等，一定要事先了解，在與當(dāng)?shù)厝魏稳私佑|過(guò)程中，一定要注意禮貌，學(xué)一些當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言，以免讓當(dāng)?shù)厝恕捌凵?，更容易讓?dāng)?shù)厝私蛹{自己。當(dāng)然，如果有心的話，帶一點(diǎn)湖北的土特產(chǎn)或小禮品給這些可以幫助你招聘的中間人，是非常好的。收了人家的東西，做起事來(lái)總會(huì)更盡心一點(diǎn)的，這是普遍心理，相反，如果任何好處沒(méi)有，可能忽悠你的成分就比較大了。4.五險(xiǎn)一金等福利要落實(shí)好。招聘當(dāng)?shù)貑T工，特別是有工作經(jīng)驗(yàn)和一定客戶的銷售人才，對(duì)公司來(lái)講無(wú)疑是非常劃算的。但針對(duì)這些人才的五險(xiǎn)一金問(wèn)題，就需要處理好，否則，可能出現(xiàn)“臨門(mén)一腳”的時(shí)候，球還是偏離了。五險(xiǎn)一金，一是公司可以考慮在湖北購(gòu)買(mǎi)，屆時(shí)員工離職時(shí)再轉(zhuǎn)回當(dāng)?shù)兀皇遣坏陀诋?dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)就好；二是可以協(xié)商在當(dāng)?shù)卣覇T工信得過(guò)的單位代為購(gòu)買(mǎi)，各自承擔(dān)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用。或者協(xié)商好不購(gòu)買(mǎi)，以協(xié)商補(bǔ)助多少金額的形式，但需讓員工寫(xiě)一份承諾，說(shuō)明不購(gòu)買(mǎi)的全部責(zé)任在員工自己，同時(shí)，要讓員工寫(xiě)一份向公司借款多少的單子，以防止員工反悔，當(dāng)然，單子中可說(shuō)明只要員工不拿保險(xiǎn)說(shuō)事，公司也將不追究借款之事。當(dāng)然，也可以用當(dāng)?shù)嘏汕补镜男问?，員工一切待遇如湖北本地員工一樣。當(dāng)然，以上不管哪種形式，勞動(dòng)合同是必須按規(guī)定簽訂；另外，對(duì)于銷售人才，經(jīng)常在外奔波，意外傷害險(xiǎn)是應(yīng)當(dāng)要購(gòu)買(mǎi)的，否則，出現(xiàn)意外，公司將承擔(dān)較大的賠償責(zé)任。5.開(kāi)拓外地招聘網(wǎng)絡(luò)，只要走出了外省招聘第一步，不管成功與否，一定能夠獲得比原來(lái)更多、更真實(shí)的招聘信息和渠道，結(jié)識(shí)更多的招聘圈內(nèi)人士，為今后人才招聘或補(bǔ)充提供更多的資源。即使在外省招聘到合適的人才，千萬(wàn)不要以為就萬(wàn)事大吉了，還需要更進(jìn)一步，把招聘觸角伸得更長(zhǎng)些。只有防患未然，今后才可能讓合適的人才源源不斷出現(xiàn)在你的招聘名單中。部門(mén)不感冒校園招聘，怎么處理？我們是一家中型房地產(chǎn)裝飾公司，公司需求的一些技術(shù)崗位是市場(chǎng)緊缺人才，全部外招的話，不止費(fèi)用很高，并且非常不好招。為了解決這個(gè)問(wèn)題，在公司高層的支持下，我們開(kāi)始在校招中引入一些實(shí)習(xí)生，在崗位上邊做邊學(xué)，自己培養(yǎng)。但部門(mén)對(duì)這種操作方法不是很支持，因?yàn)閷W(xué)生什么都不會(huì)，帶的時(shí)候太費(fèi)力，他們覺(jué)得不如直接引進(jìn)有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的熟手，至少培養(yǎng)的時(shí)候不用太費(fèi)力。部門(mén)對(duì)這個(gè)問(wèn)題的反映比較強(qiáng)烈，已經(jīng)向公司領(lǐng)導(dǎo)反映了好幾次了，讓我現(xiàn)在對(duì)校園招聘也有了疑問(wèn)。我現(xiàn)在有點(diǎn)迷茫，不知道該從哪里下手，求指導(dǎo)?！窘獯稹垦b飾公司主要以設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理為主，如果沒(méi)有豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，不但容易讓客戶不滿意，而且會(huì)讓公司在項(xiàng)目上造成一些浪費(fèi)。但實(shí)際工作中，公司會(huì)考慮自己吸引人才投入的成本及公司未來(lái)發(fā)展等，會(huì)考慮人才梯隊(duì)建設(shè)，如果全部使用有經(jīng)驗(yàn)的員工，用工成本不但增加，而且后備人才也將缺乏。所以，綜合來(lái)看，并結(jié)合本案校園招聘遇到的實(shí)際情況，以下思路可以一試：1.讓部門(mén)充分了解校招對(duì)公司的好處。從本案可以了解到，招聘有經(jīng)驗(yàn)的人才不但費(fèi)用高、而且不好招，高層支持進(jìn)行校招，也給HR部門(mén)減輕了一些招聘壓力；但是實(shí)習(xí)生動(dòng)手能力差，用人部門(mén)帶起來(lái)費(fèi)力，向領(lǐng)導(dǎo)抱怨。出現(xiàn)這樣的情況是十分正常的：一是實(shí)習(xí)生目前就這水平，是改變不了的；二是用人部門(mén)有自己的工作任務(wù)，還要來(lái)分心帶學(xué)徒，肯定不舒服。問(wèn)題既然出來(lái)了，就需要面對(duì)和積極解決，HR部門(mén)可就此組織一場(chǎng)交流會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人和HR部門(mén)參加。讓用人部門(mén)盡量反映在使用實(shí)習(xí)生過(guò)程中的種種不如意，同時(shí)表達(dá)出他們希望用有經(jīng)驗(yàn)的員工；再是公司領(lǐng)導(dǎo)站在更高的角度，比如人才老中青結(jié)構(gòu)、梯隊(duì)建設(shè)、公司發(fā)展后勁等方面，分析只用有經(jīng)驗(yàn)的員工的好處與不足，同時(shí)分析用好實(shí)習(xí)生的好處，希望大家給予理解；HR部門(mén)可以從人才成本、管理創(chuàng)新（比如獎(jiǎng)勵(lì)師帶徒）、實(shí)習(xí)生逐漸引入等方面進(jìn)行講解。期望達(dá)成以下共識(shí)：認(rèn)識(shí)到引入實(shí)習(xí)生是公司發(fā)展的必然選擇，大家都必須理解和支持。但是，需要有步驟地引入實(shí)習(xí)生，控制數(shù)量、把握好質(zhì)量，鼓勵(lì)師帶徒，對(duì)師傅和實(shí)習(xí)生都進(jìn)行獎(jiǎng)懲制。2.制訂適合公司的師帶徒獎(jiǎng)懲制度。包括試用期、轉(zhuǎn)正后師傅對(duì)實(shí)習(xí)生在工作、能力、技巧、操作、生活、思想、培訓(xùn)等方面的關(guān)心，隨時(shí)查看師傅的“帶徒筆記”和徒弟的“學(xué)習(xí)筆記”，HR部門(mén)定期進(jìn)行檢查、考核、面談等，掌握師傅和徒弟的情況，必要時(shí)進(jìn)行干涉和面談。對(duì)做得好的師傅進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)進(jìn)步快的徒弟可提前轉(zhuǎn)正，相反，也進(jìn)行適當(dāng)處罰。總之，這方面的制度每個(gè)公司大同小異，能起到激勵(lì)作用，并適當(dāng)考慮成本支出控制就好。3.實(shí)習(xí)生可共同面試和確定。誰(shuí)更適合崗位，用人部門(mén)和HR部門(mén)應(yīng)當(dāng)共同來(lái)決定。HR部門(mén)主要從個(gè)性、待遇、穩(wěn)定性、在校綜合表現(xiàn)等方面進(jìn)行把關(guān)，用人部門(mén)主要從學(xué)習(xí)力、耐心、動(dòng)手意愿等方面了解，只有都同意的情況下，才錄用實(shí)習(xí)生，否則，寧可放棄也不勉強(qiáng)。對(duì)于共同確定的實(shí)習(xí)生，在今后的工作中，兩個(gè)部門(mén)才會(huì)更默契地配合解決遇到的實(shí)際問(wèn)題，而較少將責(zé)任推給對(duì)方，因?yàn)槊嬖嚂r(shí)是共同認(rèn)可的。而且對(duì)后來(lái)發(fā)生的其他事情，誰(shuí)也難以預(yù)測(cè)到，如果說(shuō)想到了，當(dāng)時(shí)為什么不提出異議而不予錄用?？傊曝?zé)任的借口是不好找，只有共同來(lái)解決問(wèn)題。4.及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)調(diào)整校招策略。實(shí)習(xí)生經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用后，不管是實(shí)習(xí)生本人，還是用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，還是帶領(lǐng)他們的師傅，還是HR部門(mén)，各自站在不同角度，對(duì)校招一定有不完全相同的看法。所以，可以每月進(jìn)行校招建議會(huì)，各方面選代表參加，權(quán)衡各種得失，可以調(diào)整校招的一些細(xì)節(jié)，比如：哪所學(xué)校更好、哪些特質(zhì)的實(shí)生習(xí)更適合公司、公司提供哪些條件更有利于讓師傅和實(shí)習(xí)生提高工作質(zhì)量。總之，三個(gè)臭皮匠，賽過(guò)諸葛亮。5.看看同行是怎么做的。人才總是“一代新人換舊人”，如果你不重視使用實(shí)習(xí)生，而其他同行在努力挖掘，今天你可能有一定人才優(yōu)勢(shì)，明天可能就是別人坐江山了。一句話，不管哪個(gè)行業(yè)，如今的競(jìng)爭(zhēng)，都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。裝飾行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的，不管工裝還是家裝，都要重視設(shè)計(jì)師、施工師傅、現(xiàn)場(chǎng)管理、銷售人員等，投入大量的培訓(xùn)時(shí)間來(lái)提高他們，而且發(fā)自內(nèi)心關(guān)心愛(ài)護(hù)他們。只有把員工當(dāng)家人，員工才會(huì)把公司當(dāng)家庭。招到人后，改變?cè)瘸兄Z的待遇，有何風(fēng)險(xiǎn)？我是南京一家互聯(lián)網(wǎng)金融公司的招聘專員，公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，目前面臨的主要問(wèn)題是招人難、留人更難。為了招到更多的人，現(xiàn)在公司針對(duì)應(yīng)屆生有一項(xiàng)策略：以管理培訓(xùn)生的名義把學(xué)生招到公司，一開(kāi)始定的薪酬是很具有吸引力的，可是三個(gè)月后學(xué)生的工資就調(diào)成業(yè)務(wù)員的待遇，底薪加提成，并且要求學(xué)生從事業(yè)務(wù)員的工作1~2年。當(dāng)然這些都不會(huì)在招聘的時(shí)候說(shuō)清楚，招聘的時(shí)候只是強(qiáng)調(diào)剛?cè)肼毠べY是多少、一年有兩次調(diào)薪機(jī)會(huì)等等好處。對(duì)此我內(nèi)心有一些懷疑，這樣可行嗎？這樣招來(lái)的人能留住嗎？想請(qǐng)教，這樣會(huì)存在哪些風(fēng)險(xiǎn)呢？【解答】本案陳述了實(shí)際工作中的一些做法，其實(shí)不少公司或多或少都是這樣操作的，也就是說(shuō)：制度雖然是這樣寫(xiě)的，但招聘面試時(shí)不會(huì)如實(shí)相告。我認(rèn)為，只要承諾不違背法規(guī)，并且得到員工的同意，就是可以實(shí)施，至于擔(dān)心的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，可以這樣來(lái)分析：1.調(diào)崗調(diào)薪等存在風(fēng)險(xiǎn)。案中說(shuō)“三個(gè)月后由管理培訓(xùn)生調(diào)成業(yè)務(wù)員1~2年，薪隨崗變”，而且“招聘時(shí)不講清楚”。這顯然與勞動(dòng)合同法中要求“用人單位與勞動(dòng)者均需遵守誠(chéng)信”以及“調(diào)薪調(diào)崗應(yīng)征得勞動(dòng)者同意”的原則相背。屆時(shí)，如果員工不同意調(diào)崗或者調(diào)薪，公司將顯得比較被動(dòng)，要么說(shuō)服員工，要么員工辭職，要么員工走上仲裁，還會(huì)導(dǎo)致其他員工對(duì)公司的信任危機(jī)。你“懷疑一年兩次調(diào)薪”是否會(huì)兌現(xiàn)，可能是按照公司以往做法來(lái)推測(cè)很可能無(wú)法兌現(xiàn)，那么，這也為今后員工關(guān)系復(fù)雜化埋下了隱患，對(duì)招聘、留人等產(chǎn)生了較多負(fù)面影響。2.可以適當(dāng)變通做法。公司或者領(lǐng)導(dǎo)或者制度既然已經(jīng)如此規(guī)定，在短期內(nèi)改頭換面也不太可能，作為人資工作者，理應(yīng)站在公司和員工的角度來(lái)考慮問(wèn)題，更要重視保持和諧勞動(dòng)關(guān)系，所以在目前這種機(jī)制、習(xí)慣、體制下，可從以下兩個(gè)方面來(lái)做些工作：一是對(duì)“任何入職人員均需從事業(yè)務(wù)員崗1~2年”的規(guī)定進(jìn)行明示或培訓(xùn)，而且最好是入職時(shí)就是業(yè)務(wù)員崗，對(duì)其底薪加提成也進(jìn)行明確。當(dāng)然，從事業(yè)務(wù)員存在的潛在好處（比如高收入、今后當(dāng)老板、人脈擴(kuò)展迅速等）要進(jìn)行有意引導(dǎo)，并且要用有一定成功業(yè)績(jī)的人員來(lái)現(xiàn)身說(shuō)法，否則，招聘成功率會(huì)受到影響。這既需要征得公司領(lǐng)導(dǎo)的同意后才能明示，還需要在入職后的業(yè)務(wù)培訓(xùn)中加大力度，既要在理論上充實(shí)，更要在實(shí)際工作中給予指導(dǎo)和培養(yǎng)，真正讓員工提升能力、增加收入，留人便不難。二是“一年兩次調(diào)薪機(jī)會(huì)”的條件是什么也要講清楚。需要具備什么業(yè)績(jī)、能力，對(duì)應(yīng)調(diào)薪的幅度有多大，是什么時(shí)間段調(diào)整，調(diào)薪并不是“見(jiàn)者有份”。當(dāng)然，這個(gè)調(diào)薪的額度可以掌握在公司手中，建議采取“底薪增加較少、提成提升較多”的方式。3.誠(chéng)信是公司生存的基礎(chǔ)。不管公司成立多久，也不管老板想讓公司生存多久，只要想“公司明天還活著”，就應(yīng)當(dāng)講誠(chéng)信。對(duì)員工、客戶、政府、伙伴等一切合作者都要“說(shuō)、寫(xiě)、做”一致，能夠做到的就答應(yīng)、不能做到的說(shuō)明原因而不能亂承諾，同時(shí)，將自己今后可能做得到的規(guī)劃、想法等告訴大家，但應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是，不能太夸張。有人說(shuō)，客戶是上帝、公司對(duì)他們要講誠(chéng)信，對(duì)自己的員工可以不那么誠(chéng)信，但我要說(shuō)，真正是企業(yè)上帝的“有且只能是員工”。如果員工感覺(jué)沒(méi)有受到公司重視或被忽視了，那么，他一定會(huì)在心態(tài)、行動(dòng)上有所松懈，有不負(fù)責(zé)任的傾向，在產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)的責(zé)任心、努力程度上都會(huì)打折扣，這遠(yuǎn)比客戶對(duì)公司的影響來(lái)得更直接、迅速，但容易被管理者忽視，實(shí)在是值得深思。反觀當(dāng)今世間人與事，不誠(chéng)信、大忽悠、假冒偽劣現(xiàn)象比比皆是，還有一定的生存空間，要根除這些不正常現(xiàn)象需要社會(huì)、政府、企業(yè)、個(gè)人做出共同努力。既要從道德上加以約束，更要從法制和現(xiàn)代科技層面上織起一張嚴(yán)密的誠(chéng)信網(wǎng)，讓不誠(chéng)信的行為只要一露面，就形成“人人喊打、無(wú)生存空間”的態(tài)勢(shì)，那么，本案的疑問(wèn)就會(huì)得到較好的解決和根除。疑似間諜員工，如何做背景調(diào)查，如何應(yīng)對(duì)？我們是一家做智能家居產(chǎn)品銷售的公司，有個(gè)銷售經(jīng)理，來(lái)公司之前作為同行客戶到公司參觀過(guò)產(chǎn)品，參觀完以后就說(shuō)要來(lái)我們這里上班，老板覺(jué)得這個(gè)人不錯(cuò)，就點(diǎn)頭答應(yīng)他來(lái)公司入職。辦理入職以后不久，發(fā)現(xiàn)他在不斷地搜集公司的產(chǎn)品資料，還要求公司內(nèi)部OA系統(tǒng)公開(kāi)權(quán)限，給他的客戶（也有他之前公司的同事）查閱資料，搶其他同事客戶，只要是能接觸到優(yōu)質(zhì)客戶的機(jī)會(huì)，他都會(huì)去爭(zhēng)取等等。他手下還有兩個(gè)同事，他要求兩個(gè)人將所有的客戶信息全部歸到他那里，不讓他們?nèi)ヒ?jiàn)客戶。而且我們?cè)陂e聊中發(fā)現(xiàn)，他太太還在原來(lái)的那家公司上班，可是這個(gè)人來(lái)公司面試的時(shí)候一再?gòu)?qiáng)調(diào)自己是單身未婚的?，F(xiàn)在我想得到的幫助是：針對(duì)此類人，該怎么進(jìn)行背景調(diào)查，如果真的是對(duì)方公司派來(lái)做間諜的，該如何處理？【解答】針對(duì)你的“如果、疑似”，我只想說(shuō)“復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單處理”，還有“只有人家有長(zhǎng)處而且公司用得上”，完全可以“疑人且用”，但需做到“用人可疑”。那么，面對(duì)“一眼難望穿”的“面霸”等高手們，最好的方法就是“拉出來(lái)溜溜、日久見(jiàn)人心”。想到此，辦法不就有了：1.筑牢防火墻。不管什么行業(yè)，對(duì)銷售、設(shè)計(jì)、技術(shù)、高管等中高層人員，一定要在保密、競(jìng)業(yè)限制方面進(jìn)行充分的控制，既是法律賦予企業(yè)的權(quán)力，也是約束勞動(dòng)者、和諧勞動(dòng)關(guān)系的必要手段。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同書(shū)的附件中與該銷售經(jīng)理約定保密事項(xiàng)，包括公司產(chǎn)品資料、客戶信息、公司文件資料等不得拷貝、復(fù)制、復(fù)印、郵傳、照相、錄相等，并不得在離職后兩年內(nèi)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司就職，亦不得創(chuàng)辦與公司產(chǎn)品類似的公司。還有，可以在員工獎(jiǎng)懲管理辦法或者銷售管理辦法中明確規(guī)定，將本案銷售經(jīng)理類似行為納入違反公司規(guī)定的行為之中，甚至將情節(jié)惡劣的行為納入嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，以便屆時(shí)可以動(dòng)用這些條款對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚?，至少?gòu)暮贤?、約定層面來(lái)控制該銷售的行為，讓他時(shí)刻感覺(jué)到頭上懸著“達(dá)摩克利斯劍”，若有觸動(dòng)，落與不落下來(lái)的主動(dòng)權(quán)掌握在公司這里。2.撥云看真相?！八鸭Y料、公開(kāi)OA權(quán)限、讓其他人查閱資料、搶同事客戶、不讓下屬見(jiàn)客戶、其妻仍在原公司上班而其面試時(shí)說(shuō)自己是單身”，這些事實(shí)或現(xiàn)象，除了“讓其他人查閱公司資料”容易泄露公司機(jī)密外，其他都難以說(shuō)他違反了什么規(guī)定，相反，如果換一個(gè)角度來(lái)看，這些行為都可以說(shuō)其工作職責(zé)，是客戶交流中難以避免的。所以，只看或者只掌握以上信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，或者說(shuō)這僅僅是走出了第一步。必須繼續(xù)，看看他將這些資料、信息都用在什么地方，別人從中得到了什么好處，自己得到什么利益等；其中有哪些物證、人證等。如果這些證據(jù)暫時(shí)沒(méi)搜集到或者不曾發(fā)現(xiàn)，那么人可以繼續(xù)用，但仍然應(yīng)當(dāng)對(duì)其行為進(jìn)行提醒：為免別人產(chǎn)生不必要的猜測(cè)，要注意下自己的行為。3.按規(guī)定處理。不管怎么樣，如果那些事實(shí)、證據(jù)均充分屬實(shí)，完全可以按照以下步驟來(lái)處理：將其約到有錄音錄像的辦公室或房間，先充分肯定其業(yè)績(jī)，然后從小到大舉出一些例子來(lái)，請(qǐng)其核實(shí)或說(shuō)明情況，特別要注意設(shè)套（即前后本來(lái)兩個(gè)事實(shí)或情況是相反，但均存在并有證據(jù)、錄像錄音的）；另外，可以再進(jìn)一步讓其放松警惕，即公司是充分考慮保護(hù)員工，能夠站在員工角度想問(wèn)題，一時(shí)犯錯(cuò)不要緊，只要意識(shí)到或者知錯(cuò)能改就好。但是，如果事實(shí)充分、證據(jù)確鑿，卻拒不承認(rèn)，那么，公司將嚴(yán)格按照規(guī)定辦事，涉及違法的，可以送交司法部門(mén)處理，請(qǐng)多為自己的明天、家人考慮。運(yùn)用各種方法，連嚇帶騙，促其承認(rèn)、交待某些違規(guī)事實(shí)，若能寫(xiě)出書(shū)面的保證書(shū)，對(duì)自己的違規(guī)事實(shí)、過(guò)程進(jìn)行必要的陳述，請(qǐng)求公司原諒、下不為例之類等，總之，事實(shí)在此，處不處理就看公司了。公司只需要權(quán)衡利弊、得失就可以決定了。4.其實(shí)可防范。細(xì)數(shù)起來(lái)，員工犯錯(cuò)，不能只怪員工本人，把思維放開(kāi)去，許多時(shí)候與公司管理規(guī)范性與完善程度不夠、未處理糾正員工小錯(cuò)、未進(jìn)行充分教育培訓(xùn)等有關(guān)，也就是說(shuō)，留下了讓員工犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)、空子或漏洞。減少員工犯錯(cuò)的想法、幾率，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)思考：一是健全處罰制度，特別是盡量詳細(xì)羅列各種違規(guī)行為，注意平時(shí)聽(tīng)取、搜集員工意見(jiàn)以及違規(guī)現(xiàn)象，及時(shí)完善制度；二是嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)制度，不輕易免除、減輕員工處罰，即使從輕發(fā)落，也要讓其經(jīng)歷非常復(fù)雜的審批程序，讓其臉面丟凈；三是從技術(shù)層面提高防范手段。比如，公司電腦無(wú)法上某些打頭字母的網(wǎng)站，無(wú)法接收外網(wǎng)發(fā)來(lái)的郵件，無(wú)法外傳任何郵件（即使外傳，只能使用公司給予的特別郵箱），任何人接收或外發(fā)郵件時(shí)公司網(wǎng)管都可以進(jìn)行跟蹤并有某種提示音出現(xiàn)，網(wǎng)管每天整理收集異常情況向上級(jí)匯報(bào)、對(duì)公司任何成文資料或圖紙不能進(jìn)行復(fù)制粘貼等，辦公區(qū)域設(shè)置必要的監(jiān)控?cái)z像頭，使用公司統(tǒng)一申請(qǐng)的手機(jī)號(hào)碼（離職收回號(hào)碼）等。雖然技術(shù)上經(jīng)常說(shuō)道高一尺、魔高一丈，但只要不斷加強(qiáng)道的修煉，用技防、人防（故意安排親信取得其信任，長(zhǎng)期與其共事，當(dāng)然要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的）共同穿插補(bǔ)缺，一定可以將員工故意犯錯(cuò)或膽大妄為的幾率降到較低程度。如何解決地方性招聘困難？我是一家房地產(chǎn)代理連鎖公司的HR，公司的項(xiàng)目主要集中在縣級(jí)市，地點(diǎn)有些偏，周?chē)涮自O(shè)施有限，這給我們的招聘帶來(lái)了很大的困難。總部也嘗試過(guò)幫我們解決招聘問(wèn)題，直接招好人后外派過(guò)來(lái)，但實(shí)施下來(lái)，發(fā)現(xiàn)除了高端崗位可以接受不定時(shí)出差以外，其余的崗位員工都不太能接受外派。而考慮到效率和成本，大部分用工也無(wú)法用出差的形式解決，所以還是必須在本地招聘。目前，我們?nèi)珖?guó)性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我們的工作地點(diǎn)；本地的人才又很有限，基本達(dá)不到公司的要求。求助你：怎么做，才能解決地方性的招聘難題呢？【解答】看了你的陳述，真不知道該怎么講，我似乎看到你是一位“年輕漂亮可愛(ài)，喜歡待辦公室，很少到基層了解和走動(dòng)”的HR者，這就難怪招不到合適的人選到全國(guó)各地方去工作了。其實(shí)，要招聘這樣的人才，不會(huì)太難，以下方法或現(xiàn)象供參考。1.房?jī)r(jià)有區(qū)別，人才應(yīng)不同。地產(chǎn)代理連鎖公司，項(xiàng)目以縣級(jí)市為主，總部的招人、用人標(biāo)準(zhǔn)如果用到這些地方，可能正如你所說(shuō)“人才很有限，基本達(dá)不到公司要求”。是的，一線和省會(huì)城市人才濟(jì)濟(jì)，用人標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然可以提高，如果這樣的標(biāo)準(zhǔn)用到縣級(jí)市，其結(jié)果可想而知。換個(gè)角度，總部員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)與項(xiàng)目所在縣級(jí)市的標(biāo)準(zhǔn)不可能一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別主要是基于代理提成的區(qū)別，導(dǎo)致縣級(jí)市員工的薪資比總部偏低。那么，擇人條件和要求不應(yīng)有所區(qū)別嗎？包括學(xué)歷、年齡、性別、經(jīng)歷、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等，都應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的縣級(jí)市制訂略有差別的招人標(biāo)準(zhǔn)。2.深入下去，能招到人。大家都聽(tīng)說(shuō)過(guò)不少地產(chǎn)公司在正式聘請(qǐng)年輕漂亮的女孩做置業(yè)顧問(wèn)外，還特意招一些大媽大嫂大爺?shù)龋弥镜匿N售海報(bào)，到商業(yè)鬧市區(qū)、人口密集點(diǎn)甚至別的地產(chǎn)銷售中心等地方，發(fā)海報(bào)、拉生意，有業(yè)績(jī)就能提成。這種離退休后的人員，他們雙份收入拿著，每天生活也充實(shí)，公司也可以不為他們買(mǎi)社保，只要稍加培訓(xùn)，就能夠勝任此工作。由于他們認(rèn)識(shí)的人多，關(guān)系網(wǎng)不錯(cuò)，銷售業(yè)績(jī)也還可觀，相對(duì)正式置業(yè)顧問(wèn)來(lái)講，公司支出的成本要少許多。這就是常說(shuō)的“小蜜蜂”。到任何一個(gè)縣級(jí)市，如果你去菜市場(chǎng)、小街小巷等，一定會(huì)發(fā)現(xiàn)不少四五十歲十分悠閑的大媽大嫂們。若能招聘到她們做兼職地產(chǎn)代理，照顧家的同時(shí)還能有一份收入，她們是樂(lè)意的。合作的具體事宜要協(xié)商好，今后扯皮的事情就會(huì)少些。你看保險(xiǎn)公司、營(yíng)養(yǎng)品、化妝品等行業(yè)為什么就能夠籠絡(luò)很多這樣的人做兼職，這難道不可以研究、學(xué)習(xí)和效仿？3.領(lǐng)頭人仍為總部的。在縣級(jí)市做地產(chǎn)代理，多數(shù)員工為當(dāng)?shù)丶媛毴藛T是可以的。但是，作為某縣級(jí)市的負(fù)責(zé)人，還是應(yīng)當(dāng)由公司總部派駐，可以定期輪換，防止腐敗。這個(gè)負(fù)責(zé)人，一是對(duì)兼職人員進(jìn)出加以管理，二是對(duì)兼職人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。顯然，應(yīng)當(dāng)綜合考慮該負(fù)責(zé)人的薪水、津貼和業(yè)務(wù)能力，另外，派駐時(shí)間不能過(guò)長(zhǎng)，否則，這樣的人選仍然不容易選擇。如果能夠從兼職人員中尋找到合適做負(fù)責(zé)人的，也可以經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的考察，適當(dāng)時(shí)給予提拔。校招面試，怎么識(shí)別被精心包裝的大學(xué)生？我們公司是做安防產(chǎn)品的，屬于制造業(yè)。公司每年都會(huì)組織校招，去年我們公司招聘了20個(gè)大學(xué)生，總體來(lái)講他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)都是比較積極上進(jìn)的。但是，其中有一個(gè)大學(xué)生在入職以后，和最初面試時(shí)的表現(xiàn)大相徑庭，甚至連性格都有很大的轉(zhuǎn)變，在工作中屢屢出錯(cuò)，而且作風(fēng)散漫，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這個(gè)學(xué)生很不滿意，最后被公司淘汰掉了。今年校招又要開(kāi)始了，領(lǐng)導(dǎo)特別交待，不要再招這樣的人回來(lái)了。請(qǐng)教，怎么樣才能識(shí)別精心包裝的大學(xué)生的真實(shí)面目呢？【解答】看了本案例，確實(shí)有點(diǎn)好笑：老姜被嫩姜玩了？或者說(shuō)如今的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展讓“嫩姜們”在社會(huì)閱歷上通過(guò)學(xué)校這幾年的鍛煉就超過(guò)摸爬滾打N年的“老姜們”？細(xì)細(xì)分析，其實(shí)不然，純屬老姜們?cè)谌瞬胚x擇上沒(méi)有用心或者因?yàn)槠渌虑橛绊懥苏J(rèn)真選人。再精心包裝的大學(xué)生，以下幾招也一定能夠識(shí)破外表下的秘密：1.看聽(tīng)辨?？矗褐饕獌?nèi)容是簡(jiǎn)歷、成績(jī)、字跡、衣著打扮、神情、臉色、步態(tài)等，其中最關(guān)鍵是“神情”，一定要用自己的眼睛較長(zhǎng)時(shí)間盯著他看。聽(tīng)：主要內(nèi)容是其陳述，做到盡力傾聽(tīng)，不要打斷，同時(shí)可以向其他同學(xué)“打聽(tīng)”。辨：主要內(nèi)容是篩選“看與聽(tīng)”內(nèi)容的真假，而且不是只看HR者一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)，力爭(zhēng)幾個(gè)人來(lái)合議。通過(guò)以上簡(jiǎn)單合力，經(jīng)過(guò)包裝的大學(xué)生能夠識(shí)別出七八成，畢竟咱們經(jīng)歷風(fēng)雨、閱人較多，騙人或被騙的次數(shù)也更多，而且是團(tuán)隊(duì)做事。2.讓表演。俗話說(shuō)，是騾子是馬、拉出來(lái)溜溜，對(duì)包裝或者沒(méi)包裝過(guò)的大學(xué)生，都可以使用這樣的辦法：無(wú)小組面試、命題筆試口試表演、放松（面試官歪坐、翹二郎腿、雙臂抱胸等都可以）聊天、共宴等，特別是打算用到重要崗位的，一定要多用點(diǎn)辦法檢驗(yàn)，不能輕易下結(jié)論。讓大學(xué)生表演，是揭開(kāi)精心包裝大學(xué)生真實(shí)面目最好、最直接的辦法，也是最大限度堵住不適合公司要求的大學(xué)生入職的方法。3.要試用。是金子總會(huì)發(fā)光，真金是不怕火煉的。好在勞動(dòng)法賦予了用人單位設(shè)置新員工試用期的權(quán)利，其實(shí)都可以簽三年勞動(dòng)合同，試用期六個(gè)月，約定清晰崗位職責(zé)、試用期工作目標(biāo)、考核辦法等，與公司各種管理規(guī)定一起讓員工簽字。而且最好在入職時(shí)就搞定這些，因?yàn)橹挥性谌肼殨r(shí)，新員工才更容易接受一些苛刻條件和要求，讓那些“精心包裝”的人畏縮，而且可以用來(lái)考察“包裝人”和其他新人。以上三招其實(shí)大家都想到的，只是沒(méi)有做到或者沒(méi)有認(rèn)真做到，從而讓“包裝人”鉆了空子，實(shí)在劃不來(lái)。所以，蒼蠅不叮無(wú)縫的蛋，還是非常有道理的。有沒(méi)有必要給求職者發(fā)面試邀請(qǐng)函，面試邀請(qǐng)函應(yīng)該怎么寫(xiě)？我們是一家2015年7月份成立的初創(chuàng)型方案公司，目前有20人左右。我除了是老板的助理，還負(fù)責(zé)人事行政工作。最近公司正在招設(shè)計(jì)工程師，我在網(wǎng)上搜索到合適的簡(jiǎn)歷，就會(huì)立刻給求職者打電話，邀請(qǐng)他到公司參加面試?？墒亲蛱祀娫掝A(yù)約一名設(shè)計(jì)師的時(shí)候，他讓我給他發(fā)面試邀請(qǐng)函。我跟他說(shuō)，公司從來(lái)不發(fā)面試邀請(qǐng)函，既然給他打電話，肯定是很有誠(chéng)意的。可是他說(shuō)，要收到邀請(qǐng)函后才會(huì)來(lái)公司面試。請(qǐng)問(wèn)到底有沒(méi)有必要給求職者發(fā)面試邀請(qǐng)函呢？面試邀請(qǐng)函應(yīng)該怎么寫(xiě)呢？【解答】在不同行業(yè)、不同公司中，我們經(jīng)常能看到“服務(wù)至上，顧客第一”等類似的公司理念，也就是說(shuō)“一切為了客戶滿意”。其實(shí)，將這種理念移到我們?nèi)耸鹿ぷ饕彩呛芎玫?，既然?yīng)聘者希望有面試邀請(qǐng)函，而且理解起來(lái)也是合理的，為什么不去順應(yīng)和完善呢？所以，針對(duì)上述遇到的情況，簡(jiǎn)要分析如下：1.面試邀請(qǐng)函視需而定。公司規(guī)模從幾人至幾十萬(wàn)人的都有，如果面試任何一個(gè)職位的員工都發(fā)邀請(qǐng)函，小公司可能沒(méi)問(wèn)題，大公司就問(wèn)題大了，即使HR者配專人來(lái)負(fù)責(zé)此事，恐怕也需要好幾個(gè)人才能應(yīng)付得過(guò)來(lái)；另外，一些基礎(chǔ)職位的員工，主要靠現(xiàn)場(chǎng)招聘或熟人介紹，有的連網(wǎng)絡(luò)使用都很少，甚至連漢字都識(shí)得不多，那發(fā)邀請(qǐng)函就是“表錯(cuò)了情，牛頭對(duì)上了馬嘴”。所以，根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人體會(huì)，針對(duì)文化要求較高的職位可以使用邀請(qǐng)函，但最好是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘的才使用。你所在公司不大，僅20人左右，想必招聘的職位和人員也不會(huì)多，況且案例中是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘設(shè)計(jì)師，而且對(duì)方明確要求需要邀請(qǐng)函，說(shuō)明對(duì)方是想確認(rèn)招聘的真實(shí)性，而不是騙子公司，否則就會(huì)白跑一趟。個(gè)人認(rèn)為，只要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘的，你均可以發(fā)出面試邀請(qǐng)函，其他渠道就可以暫時(shí)不用。2.表明歡迎前來(lái)詳談即可。如果你回想自己在網(wǎng)絡(luò)找工作時(shí)的情況，就很可能知道“面試邀請(qǐng)函”的格式或內(nèi)容，因?yàn)檎?guī)的公司通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，對(duì)合格或心儀的應(yīng)聘者，都會(huì)通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)出面試邀請(qǐng)函。格式或內(nèi)容大致是這樣的：“某某先生/女士：您好，根據(jù)您提供的簡(jiǎn)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，符合我司某某職位要求，為進(jìn)一步加深您對(duì)我司以及我司對(duì)您的了解，特邀請(qǐng)您于某年某月某日某時(shí)帶上某些證件到某地點(diǎn)找某人面試，請(qǐng)按時(shí)到場(chǎng)，若有不便，請(qǐng)?zhí)崆案嬷x謝！”后面落上聯(lián)系人電話（一般要有座機(jī)和手機(jī)兩種方式）、到達(dá)的交通方式、發(fā)出邀請(qǐng)的時(shí)間等。有的邀請(qǐng)函，內(nèi)容很多、樣式花俏，其實(shí)沒(méi)必要，真誠(chéng)表達(dá)出對(duì)對(duì)方的初步認(rèn)可、邀請(qǐng)對(duì)方前來(lái)面談即可。最好形成固定格式和內(nèi)容，在招聘網(wǎng)站中點(diǎn)擊即可發(fā)送出去。3.回復(fù)對(duì)方要講技巧。在對(duì)方要求提供邀請(qǐng)函時(shí)，你卻說(shuō)“公司從來(lái)不發(fā)面試邀請(qǐng)函，既然給他打電話，肯定是很有誠(chéng)意的”，這樣回復(fù)是欠妥的。一是為什么要太老實(shí)地說(shuō)公司從來(lái)不發(fā)邀請(qǐng)函呢，此話一出，公司在應(yīng)聘者心目中的印象就大打折扣了，換位一想，就會(huì)覺(jué)得這家公司多半不正規(guī)；二是自我感覺(jué)“打了電話就是有誠(chéng)意”，這是武斷和想當(dāng)然，試想，我們有手機(jī)的朋友，哪位沒(méi)有接到不少的詐騙電話？誠(chéng)意不是電話說(shuō)的，而需要行動(dòng)和證據(jù)。所以，面對(duì)此情此景，應(yīng)當(dāng)馬上說(shuō)：好的，我們馬上給您發(fā)邀請(qǐng)函，請(qǐng)您注意查收并隨時(shí)保持聯(lián)系。如何判斷求職者面試時(shí)是否在吹噓和說(shuō)謊？最近招聘的人比較多，感慨也就跟著來(lái)了?，F(xiàn)在很多找工作的年輕人不講誠(chéng)信，喜歡吹噓工作經(jīng)歷，明明是在幾十人的小公司工作，卻說(shuō)成幾百人，甚至上千人的大公司；還有些人喜歡夸大自己的工作能力和成績(jī)，明明只是參與項(xiàng)目工作中的一個(gè)小角色，可面試的時(shí)候就敢吹噓自己是整個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)……前幾天我面試了一個(gè)同校的師兄，原本我們學(xué)校是一個(gè)學(xué)院，可他面試的時(shí)候簡(jiǎn)歷上卻寫(xiě)著××大學(xué)，我和他再三確認(rèn)，他還死鴨子嘴硬，非說(shuō)是××大學(xué)。我們這些做招聘的不是名偵探柯南，有的時(shí)候求職者說(shuō)的是真、是假，確實(shí)很難辨別。請(qǐng)教一下，面試的時(shí)候如何才能判斷求職者是否在吹噓和說(shuō)謊呢？【解答】對(duì)于面試者是否吹噓或說(shuō)謊，相信大家都有各自的判斷招數(shù)，也能舉出許多例子來(lái)，但能否百發(fā)百中于萬(wàn)人之中識(shí)別之，卻不敢肯定。其實(shí)，百分之百的事本身就是在吹牛和說(shuō)謊，能夠識(shí)別出絕大多數(shù)并逐漸減少誤判率，這是我們HR者的招聘要求，也是自身綜合能力提升的表現(xiàn)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，要盡量識(shí)別面試者所講的真實(shí)性，簡(jiǎn)單總結(jié)就是“一看二聽(tīng)三問(wèn)四做五換六試”。只是針對(duì)不同層次的應(yīng)聘者，這幾招不一定全都使用，而且使用的深度可有不同，具體展開(kāi)如下：1.看什么。有簡(jiǎn)歷的，不管是應(yīng)聘者自己提供、現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)或是網(wǎng)上的，我們都應(yīng)該仔細(xì)認(rèn)真閱讀。既是尊重應(yīng)聘者，以便在面試時(shí)不會(huì)問(wèn)到與面試者情況矛盾的地方而顯得尷尬；又是了解應(yīng)聘者的第一扇窗，包括基本情況、工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)過(guò)程、獎(jiǎng)懲情況、寫(xiě)作表達(dá)等。這是我們需要做的識(shí)別求職者是否有吹噓和說(shuō)謊情況的第一項(xiàng)工作，比如：年齡大小與職位高低是否成比例，學(xué)歷高低與表達(dá)水平是否相稱，工作經(jīng)驗(yàn)是否連續(xù)或斷檔，崗位職責(zé)是否詳細(xì)或有否不妥，前后表述有否矛盾之處。若有懷疑之處，可在面試時(shí)重點(diǎn)關(guān)注。另外，面試時(shí)，可以觀看面試者的表情、眼神、手腳動(dòng)作等，比如：面紅耳赤、不停眨眼睛、推眼鏡、眼向右上看、抓耳抖腳、常換坐姿、搓雙手等，這些都是可能吹噓和說(shuō)謊的表現(xiàn)，只是程度不同而已。這些需要仔細(xì)觀察。2.聽(tīng)什么。不管是電話或當(dāng)面面試，也不管是結(jié)構(gòu)化面試或者非結(jié)構(gòu)化面試，面試官一定要少說(shuō)多聽(tīng)，不要說(shuō)對(duì)或不對(duì)，可做方向性或引導(dǎo)性的提問(wèn)，把主要精力和時(shí)間用在聽(tīng)面試者講什么，同時(shí)要邊聽(tīng)邊記錄，對(duì)存在的疑問(wèn)或不清楚的地方可以再追問(wèn)。聽(tīng)也是有技巧的，語(yǔ)速、語(yǔ)調(diào)、自信情況，是否常用“可能、我認(rèn)為、我們是這樣做”等，是否有“嗯、啊”等拖延或供自己思考的時(shí)間，是否將問(wèn)題說(shuō)得深入，前后是否有矛盾，是否與簡(jiǎn)歷內(nèi)容有不一致的地方等?？傊朴趶恼f(shuō)中聽(tīng)出弦外之聲，盡量不去打斷。3.問(wèn)什么。面試就是問(wèn)答式，需要互動(dòng)，當(dāng)然以面試官問(wèn)應(yīng)聘者為主，包括：面試官?gòu)暮?jiǎn)歷上或面試時(shí)發(fā)現(xiàn)的有疑問(wèn)之處，或者需要了解的其他問(wèn)題，甚至使用壓迫式、兩難提問(wèn)等；要提開(kāi)放式問(wèn)題，不要提直接回答“是或非”的問(wèn)題；要啟發(fā)面試者多說(shuō)、而且不得不有條理、有系統(tǒng)地說(shuō)，這樣，才方便去判別所說(shuō)的真假。另外，應(yīng)聘者問(wèn)面試官的問(wèn)題同樣要留意，有否少問(wèn)或不問(wèn)或問(wèn)與工作、待遇、公司或崗位無(wú)關(guān)問(wèn)題的，這些同樣可以判斷他是在故意躲避或遮蓋什么。4.做什么。面試者是否在吹?；蛘f(shuō)謊，如果條件允許，可以當(dāng)場(chǎng)讓?xiě)?yīng)聘者操作，看其過(guò)程、結(jié)果是否標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)到要求，如果沒(méi)有本事的應(yīng)聘者，是不敢接受挑戰(zhàn)的。他就會(huì)找各種理由和借口不參與操作。遇到這種情況，你就很好判斷了。為更好判斷操作結(jié)果和過(guò)程，最好事先安排好對(duì)這些操作較為精通的專家、師傅參加，判斷時(shí)好征詢他們的意見(jiàn)。5.換什么。其實(shí)就是交換看法、核實(shí)情況，從而提高判斷的準(zhǔn)確性，內(nèi)容有：與參與面試的其他面試官交流一下對(duì)應(yīng)聘者各方面的印象，不同意見(jiàn)之處可以說(shuō)說(shuō)各自的理由，多幾個(gè)人的意見(jiàn)，判斷會(huì)更準(zhǔn)確。另外，對(duì)那些需要背景調(diào)查的崗位，要想辦法調(diào)查，結(jié)合面試判斷的情況，進(jìn)行綜合判斷，這樣就相對(duì)更準(zhǔn)確些。6.試什么。徹底識(shí)別一個(gè)人是否說(shuō)謊是不容易的，特別是面對(duì)那些面霸或經(jīng)歷過(guò)N+次面試的人員。吹牛不打稿子、說(shuō)謊不摸腦子，這就是為什么公安部門(mén)必要時(shí)動(dòng)用測(cè)謊儀的道理，面對(duì)那幾百上千上萬(wàn)道的問(wèn)題，測(cè)試者被折騰得精疲力竭，想說(shuō)謊都沒(méi)有了思路，只能實(shí)說(shuō)，因?yàn)橹v實(shí)話不費(fèi)腦力。但是，我們面試時(shí)不可能花那么多時(shí)間來(lái)折騰應(yīng)聘者。法律賦予了用人單位非常管用的一招，就是試用。是驢是馬，拉出來(lái)溜溜，不管一個(gè)月或多長(zhǎng)時(shí)間，只要明確了職責(zé)、核定了考核辦法、工作目標(biāo)，然后根據(jù)入職者的工作表現(xiàn)和結(jié)果，據(jù)實(shí)評(píng)判，有根有據(jù)有事實(shí)，誰(shuí)也難以抵賴。這就可以按照法律和公司規(guī)定辦事，讓那些偷奸?；?、吹牛說(shuō)謊者無(wú)形可遁。7.給面子。對(duì)于已經(jīng)非常明顯在吹牛和說(shuō)謊的應(yīng)聘者，不必一定要揭露，自己心里清楚也將不錄用，即使對(duì)方硬要面試結(jié)果，也可以商量后再通知。這樣委婉的拒絕，比直接說(shuō)“不”要好得多，既給應(yīng)聘者留面子，也避免自己陷入尷尬境地（有一些應(yīng)聘者情緒可能會(huì)激動(dòng)而當(dāng)場(chǎng)與面試官爭(zhēng)吵、打鬧等，在深圳人才大市場(chǎng)就看到過(guò)）。你與該應(yīng)聘者就畢業(yè)學(xué)校再三確認(rèn)而對(duì)方死扛，完全沒(méi)有必要非要爭(zhēng)個(gè)你輸我贏，畢竟錄用的主動(dòng)權(quán)在面試官這里。招聘或面試不僅僅是為了人才選拔，還兼著正面宣傳公司形象的作用，如果面試帶給應(yīng)聘者負(fù)面影響，就劃不來(lái)了，要知道：好事不出門(mén)，壞事傳千里。一名求職者同時(shí)被兩家公司錄取，如何才能成功吸引求職者加入我們公司？我們公司是做手機(jī)游戲開(kāi)發(fā)的，有50人左右，行政人力部只有我和主管兩個(gè)人，我是做招聘和社保公積金的，主管是做薪酬和績(jī)效的。本想趁著年初，趕緊把人員缺口補(bǔ)齊，沒(méi)想到，第一個(gè)確定要錄用的人就出現(xiàn)了麻煩。這個(gè)人是做游戲軟件編程的，工作經(jīng)驗(yàn)和我們的需求非常匹配，公司給出的薪酬基本上達(dá)到了他的要求。本來(lái)已經(jīng)確定好了入職時(shí)間，可是，昨天他打電話說(shuō)，現(xiàn)在又有一家公司給他發(fā)offer，他要重新考慮和對(duì)比一下才能決定到哪家公司上班。目前，我已經(jīng)和用人部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)反饋了這個(gè)事情，他們的意思是讓我盡力把這個(gè)人爭(zhēng)取過(guò)來(lái)。請(qǐng)教一下，一名求職者同時(shí)被2家公司錄取，如何才能成功吸引求職者加入我們公司？【解答】有能力的求職者被兩家或多家單位相中，一點(diǎn)都不奇怪。按理說(shuō)，選擇權(quán)在該求職者手中，這種優(yōu)越感和選擇的痛苦想必和大家在畢業(yè)時(shí)拿著幾張offer是一樣的心情。但是，現(xiàn)在是換位到急需這樣的應(yīng)聘者入職的用人單位該怎么辦，這臨門(mén)一腳該怎么踢？該怎么幫助求職者毅然選擇你們公司？以下做法供參考。1.求職者在考慮啥。有經(jīng)驗(yàn)的編程人員本就牛，而且與你們公司搞手機(jī)游戲?qū)Φ蒙咸?hào)兒，還有另一家公司向他發(fā)了入職書(shū)，讓此人回復(fù)說(shuō)“要重新考慮”到哪家上班。根據(jù)“薪酬基本達(dá)到他的要求”等你知道的信息來(lái)看，該求職者有比較不錯(cuò)的綜合能力，對(duì)你所提供的薪酬不甚滿意。當(dāng)然，還可能對(duì)其他方面也有看法，比如食宿、休假、管理等。具體他需要再考慮什么，想必你更清楚，即使不完全明白，也可以直接與他進(jìn)行溝通，讓他講出來(lái)，你可以向領(lǐng)導(dǎo)講明情況，及時(shí)回復(fù)他。總之，對(duì)于“非常匹配”有些猶豫的應(yīng)聘者，你應(yīng)當(dāng)盡快了解清楚他的猶豫所在，并且最好量化，而不是“感覺(jué)”。搞技術(shù)的人員有時(shí)比較內(nèi)向或扭扭捏捏，就要引導(dǎo)他“只有講出真實(shí)想法，才可能幫到他，否則，就幫不到位”。如果你通過(guò)交流或技巧問(wèn)話，能夠讓他講出另外一家單位的名稱，那將是非常成功的交流，如果講不出名稱，有地點(diǎn)、規(guī)?；蚱渌g接信息也是不錯(cuò)的。2.做好協(xié)調(diào)與平衡。該應(yīng)聘者完全可能是編造說(shuō)收到另一家的offer，想趁機(jī)要求公司提升待遇等。這時(shí)，你一邊要了解公司內(nèi)部薪酬體系，類似能力或職位的員工處在什么薪酬福利狀況，答應(yīng)他的要求后會(huì)不會(huì)出現(xiàn)“內(nèi)部失衡”。另外，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他提的要求可能會(huì)持什么態(tài)度，這是你需要首先快速思考的。同時(shí)，可以答應(yīng)該求職者，合理的要求會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明情況，如果要求過(guò)高，可能存在較大困難，畢竟公司有一系列規(guī)范的制度。另外，可以順便將公司的晉升（包括職位和薪資提升）的通道告訴他，可以略舉一二個(gè)實(shí)例來(lái)佐證，主要讓其明白：暫時(shí)的待遇，是基于目前的情況了解，今后的待遇，一定更看重業(yè)績(jī)，不要只看眼前，要看更長(zhǎng)遠(yuǎn)點(diǎn)。如果知道一另家公司的情況，也可以了解情況后與他進(jìn)行分享，也就是好的一面看起來(lái)不錯(cuò)，但存在的問(wèn)題也可以適當(dāng)提一下。3.曉之以理，動(dòng)之以情。如此真實(shí)的交流，想必會(huì)讓他產(chǎn)生信任感，可以主動(dòng)與其交心交友，說(shuō)今后工作中遇到任何問(wèn)題，一定全力協(xié)助和支持；另外，還可以講講公司領(lǐng)導(dǎo)和老板的性格、對(duì)人才的重視、人性化管理等。從待遇、人情、管理、人際關(guān)系等方面綜合用力去說(shuō)服，可能會(huì)加重你所在公司在他心目中的砝碼。當(dāng)然，合理而不讓內(nèi)部失去平衡的薪資是應(yīng)當(dāng)盡量說(shuō)服公司領(lǐng)導(dǎo)的。此人如果確實(shí)比較優(yōu)秀，可在津貼、補(bǔ)助、報(bào)銷等方面想辦法，總之，從情與理上去想辦法，會(huì)有效果的。4.再約談效果更好。隔空打牛難有勁兒，直接面對(duì)面交流效果好。你不妨主動(dòng)約他今天下午或者明天上午來(lái)公司再詳談具體細(xì)節(jié)，利用他來(lái)公司的這段時(shí)間，你可以與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、老板進(jìn)行交流，形成共同的待遇或其他方面的上限。還可以約一二位同職位的同事與他交流，若能讓老總或老板一起共進(jìn)午餐或晚餐，一番款待、熱情、寒暄、對(duì)飲。他想到老總都出馬了，今后一定會(huì)受到重視的，盛情難卻啊，也許不用花過(guò)高的待遇就能拿下。如果當(dāng)時(shí)達(dá)成了一致意見(jiàn)，你應(yīng)當(dāng)筆墨侍候，立即讓他填寫(xiě)入職單、勞動(dòng)合同，約定好待遇、福利和入職時(shí)間等，甚至可以從當(dāng)天就算入職，以免他回家過(guò)夜變卦，同時(shí)表示公司辦事效率高。5.待遇不是唯一的。上班主要奔待遇，這確實(shí)是大多數(shù)上班族的主要目標(biāo)。但如果兩家單位量化待遇上區(qū)別不大，求職者往往就會(huì)看重領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、同事關(guān)系、晉升通道等，既要工作，還要開(kāi)心，更要有提升嘛?？傊?，多站在求職者真實(shí)的期望和顧慮來(lái)作文章，為什么“重新考慮”而不是“不考慮”，說(shuō)明對(duì)家公司的條件并好不了多少，只要拿準(zhǔn)他的想法，有針對(duì)性地適當(dāng)改善，并且綜合運(yùn)用“薪、情、友”三劍，一定可讓他投桃報(bào)李。想著這單招聘的重要性，一則為自己的招聘工作較好完成，二則讓公司業(yè)務(wù)延續(xù)性較好，三是為公司積累人力資源。你就應(yīng)當(dāng)動(dòng)用一切可用的資源想辦法拿下該求職者（如果對(duì)方編造假消息來(lái)要挾提升薪資的除外）。錄用通知書(shū)該怎么寫(xiě)，有哪些風(fēng)險(xiǎn)需要規(guī)避？我們是一家醫(yī)療康復(fù)產(chǎn)品貿(mào)易公司，我以前是做內(nèi)勤工作的，上個(gè)月人事專員離職，老板就讓我接手人事工作，最近一直忙著給營(yíng)銷中心招聘業(yè)務(wù)員。話說(shuō)前幾天確定了一個(gè)錄用人選，電話溝通跟他確認(rèn)了薪酬福利和入職時(shí)間后，這個(gè)候選人讓我給他發(fā)一個(gè)錄用通知書(shū)。以前和人事專員交接工作的時(shí)候，她沒(méi)有說(shuō)過(guò)要給錄用人員發(fā)錄用通知書(shū)。我也不知道該怎么辦才好，如果發(fā)了錄用意向書(shū)會(huì)不會(huì)給公司帶來(lái)什么隱患。請(qǐng)教一下，確定錄取意向后，是否必須給求職者發(fā)錄用通知書(shū)？錄用通知書(shū)該怎么寫(xiě)，有哪些風(fēng)險(xiǎn)需要規(guī)避？【解答】本案應(yīng)根據(jù)具體情況（通常看職位、招聘方式及公司通常做法等）而決定，針對(duì)上述提出的幾個(gè)問(wèn)題，簡(jiǎn)要分析如下：1.發(fā)錄用通知書(shū)不是必需的。用人單位經(jīng)過(guò)面試流程后，對(duì)擬用人員會(huì)邀請(qǐng)他們?nèi)肼?，這種邀請(qǐng)其實(shí)就是一種要約即合同形式。為保障雙方權(quán)益，最好采用書(shū)面形式，但法律不禁止采用口頭形式。既可以電話、口頭轉(zhuǎn)告、當(dāng)面口頭答應(yīng)等形式錄用應(yīng)聘者，而不用專門(mén)發(fā)通知書(shū)；如果要發(fā)錄用通知書(shū)，也可以采取短信、EMS（郵政特快專遞）、郵件甚至?xí)诺男问?，這樣就更具有法律效力，一方若未按約定（求職者從接收通知開(kāi)始）履行，另一方將可以追究其法律責(zé)任。類似的情況，在人資管理實(shí)際工作中屢見(jiàn)不鮮。確定錄取意向，其實(shí)就是用人單位與勞動(dòng)者之間達(dá)成了“錄用”的一個(gè)協(xié)議，所以適用于合同法的規(guī)定，至于用什么，其中書(shū)面包括信函、郵件、短信等，口頭也有當(dāng)面通知、找人轉(zhuǎn)告等，都是合法有效的。2.錄用通知書(shū)的形式與內(nèi)容。顧名思義，錄用通知書(shū)，是由用人單位發(fā)出通知，告知應(yīng)聘者被用人單位錄用的一種形式，所以，在形式和內(nèi)容上都應(yīng)當(dāng)注意，讓?xiě)?yīng)聘者既易理解，也容易接收。形式上，可以采用口頭或書(shū)面，應(yīng)當(dāng)在面試決定或事后決定錄用時(shí)征得應(yīng)聘者的同意為好。內(nèi)容上，有這幾個(gè)方面應(yīng)當(dāng)表達(dá)清楚：一是題目應(yīng)當(dāng)明白是“錄用通知”；二是抬頭稱呼為“某某先生/女士”為好；三是表達(dá)清楚“經(jīng)過(guò)終試，您已經(jīng)被我司錄用為某職位，請(qǐng)于某年某月某日幾時(shí)帶上哪些證件或材料前來(lái)報(bào)到，與某人某電話聯(lián)系，若有其他事項(xiàng)，可電話聯(lián)系”；四是落款，一定要用某公司人力資源部，最好蓋相應(yīng)的印章，注明通知日期等；五是其他事項(xiàng)，可以注明事先約定的工資福利待遇、具體職位、崗位職責(zé)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等，但如果約定不清楚或可能有變化的，需要謹(jǐn)慎。美觀上，有的單位用紅色A4紙進(jìn)行統(tǒng)一印刷，正文用黑色仿宋體，只是在一定需要填寫(xiě)的地方留下空格，便于針對(duì)性填寫(xiě)，正如大學(xué)錄取通知書(shū)一樣，非常漂亮，這當(dāng)然是非常受歡迎的，這需要根據(jù)公司操作習(xí)慣和公司領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格來(lái)決定。可以用EMS或快遞寄達(dá)，顯得重視和專業(yè)。3.一定要區(qū)分不同職位。錄用通知書(shū)也不是每個(gè)職位的錄用人員都要發(fā)，一般來(lái)講，基層操作人員當(dāng)面直接通知報(bào)到時(shí)間即可，中高層人員較適合用正式的通知書(shū)，其他人員選擇性采取短信、郵件、當(dāng)面通知等形式。當(dāng)然，如果公司非常正規(guī)，所有職位都可以采用正式的通知書(shū)。不管怎樣，最好在人資規(guī)范中進(jìn)行規(guī)定，什么職位采取什么通知方式，以便后來(lái)者拿來(lái)即用。4.預(yù)測(cè)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。錄用通知書(shū)既然是一個(gè)合同形式，理當(dāng)嚴(yán)格履行。所以，從應(yīng)聘者確實(shí)收到該通知書(shū)開(kāi)始，與用人單位一樣，他也承擔(dān)著履行該通知書(shū)所載內(nèi)容的義務(wù)，對(duì)用人單位而言，在發(fā)出通知前，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面。一是崗位或職位。是否與應(yīng)聘者約定清楚，有沒(méi)有可能存在理解上的分歧，有沒(méi)有可能錄用其他人員，必須與公司領(lǐng)導(dǎo)和擬錄用者再次確認(rèn)。二是工資和福利?；竟べY、績(jī)效工資、休息休假等，一旦寫(xiě)入錄用通知，公司就必須按照此內(nèi)容履行，如果低于當(dāng)初與應(yīng)聘者的約定，應(yīng)聘者就會(huì)誤解公司而不來(lái)入職；如果高于約定，公司將承擔(dān)更大的人力成本。所以，必須用數(shù)字量化或者用語(yǔ)言界定準(zhǔn)確，不能含混。三是入職時(shí)間等。必須清楚到某天幾時(shí)、具體地點(diǎn)、前往方式、聯(lián)系人及電話、攜帶資料和證件、加蓋印章等，必須準(zhǔn)確，以免造成入職者往返的麻煩。四是兜底詞匯使用。對(duì)于崗位，在約定不清楚時(shí)，可以使用“管理”“員工”等詞匯；對(duì)于待遇，包括試用期，有的使用“與本公司同崗位相同”的表達(dá)。免去了使用具體的數(shù)量詞，如果入職后經(jīng)過(guò)再次協(xié)商出現(xiàn)變化時(shí)，不至于相互矛盾，因?yàn)椤白兓冀K比計(jì)劃快”，同時(shí)規(guī)避出現(xiàn)其他風(fēng)險(xiǎn)的可能。五是人崗數(shù)量對(duì)等。一些單位，考慮到應(yīng)聘者可能放鴿子的可能性，于是有意適當(dāng)增加錄用通知書(shū)的數(shù)量。如果所有收到錄用通知書(shū)的人員都來(lái)入職，就會(huì)出現(xiàn)麻煩，基層崗位可能便于消化，其他崗位就尷尬了。所以，建議還是分批發(fā)錄用通知書(shū)為好，人員不夠時(shí)再發(fā)錄用通知。這也是一些單位對(duì)某些崗位不發(fā)正式錄用通知書(shū)的好處之一。六是嚴(yán)格履行。通知發(fā)出去后，公司想更改其中的內(nèi)容，如果應(yīng)聘者已經(jīng)收到通知并且表示不愿意更改內(nèi)容，此時(shí)公司將非常被動(dòng)。按照法規(guī)來(lái)講，公司只能按照通知內(nèi)容履行，否則就是違約；如果能夠說(shuō)服應(yīng)聘者，并且再次發(fā)出新的通知，或者新通知采用其他方式（如專人專程前往等）能夠在舊通知之前到達(dá)應(yīng)聘者手上，或者聯(lián)系上舊通知寄送人員終止寄送行為，那當(dāng)然是最好的。相反，如果應(yīng)聘者收到通知后，既不及時(shí)聯(lián)系用人單位也不前去報(bào)到，就是違約行為，但多數(shù)用人單位也不會(huì)追究其違約責(zé)任，一是難于計(jì)算損失而不便追究，二是體現(xiàn)公司良好形象。5.關(guān)鍵是兌現(xiàn)通知。錄用通知的所有內(nèi)容，如果用人單位因各種原因不能較好履行，都會(huì)出現(xiàn)一些麻煩甚至承擔(dān)法律責(zé)任，應(yīng)聘者或公司其他員工都會(huì)產(chǎn)生不信任感，負(fù)面影響是無(wú)形而且深遠(yuǎn)的。比如：通知某天幾時(shí)報(bào)到，應(yīng)聘者按時(shí)前來(lái)，而聯(lián)系人出差或電話聯(lián)系不上；通知寫(xiě)明某職位，入職時(shí)卻被告知將下降為某職位，工資福利也跟著下降等；報(bào)到時(shí)被告知已經(jīng)有人入職，該崗位不空缺；報(bào)到時(shí)被告知除通知上準(zhǔn)備的資料、證件外，還要準(zhǔn)備其他證件或材料，應(yīng)聘者不得不返回取拿或辦理。如此種種，都屬于不能兌現(xiàn)錄用通知的行為，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者非常心寒。如何將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的發(fā)展相結(jié)合？我們是一家音響器材公司，大概有300人左右，最近幾年公司發(fā)展比較平穩(wěn)，在大環(huán)境不理想的情況下，效益還算可以。年后剛開(kāi)工，就有員工陸續(xù)離職，一些中、基層管理人員也有離職意向。我了解到的情況大概是這樣的，他們覺(jué)得自己還年輕，在公司已經(jīng)沒(méi)有太大的發(fā)展空間了，晉升希望不大，想出去看看其他發(fā)展機(jī)會(huì)。從我們公司的情況來(lái)看，應(yīng)該說(shuō)從來(lái)沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有過(guò)清晰的引導(dǎo)方向，很多員工培養(yǎng)了幾年，公司也花了不少心血，但員工覺(jué)得沒(méi)發(fā)展空間的時(shí)候就會(huì)選擇離職。請(qǐng)教一下，如何才能將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的發(fā)展相結(jié)合？【解答】員工的職業(yè)生涯一般在30~40年左右，就員工在某個(gè)時(shí)期的工作來(lái)講，是可描述的，而公司在某個(gè)時(shí)期的發(fā)展規(guī)劃、職位條件等雖有所不同但應(yīng)當(dāng)是具體的，二者的切合點(diǎn)也就是可以“相結(jié)合”的，否則，就是“不適合”的。客觀講，公司不應(yīng)當(dāng)要求員工為公司付出終生，員工也不會(huì)做出為公司工作一輩子，即使承諾，可信度也不會(huì)太高，尤其是你所在的300人左右規(guī)模的公司。所以，在員工可預(yù)期為公司奮斗的期限內(nèi)，尋找公司的發(fā)展與員工需求之間的切合點(diǎn)就顯得必要。那么，怎么來(lái)窺見(jiàn)二者的“切合點(diǎn)”呢？1.公司發(fā)展及崗位情況。你說(shuō)“公司300人左右，近幾年發(fā)展平穩(wěn)，效益可以”，這說(shuō)明，公司在人員規(guī)模、崗位編制、職位設(shè)置甚至銷售收入、利潤(rùn)水平等方面波動(dòng)不大，各崗位對(duì)員工的素質(zhì)、工作績(jī)效要求也是平穩(wěn)的，即使有新要求，也不多，是順應(yīng)市場(chǎng)或客戶或法規(guī)要求而為的。針對(duì)這些情況，你要系統(tǒng)掌握，既可以通過(guò)公司的短、中、長(zhǎng)期規(guī)劃來(lái)了解，也可以通過(guò)公司會(huì)議、領(lǐng)導(dǎo)講話等形式來(lái)完善。只有完全掌握各崗位在某個(gè)時(shí)期的具體要求、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、勝任條件等，才能對(duì)與員工職業(yè)生涯是否匹配的問(wèn)題提出明確的意見(jiàn)。2.員工在公司期間的規(guī)劃。員工來(lái)面試時(shí)，一定會(huì)談到公司情況、崗位要求、薪資福利等。同時(shí)面試者也會(huì)了解到員工一旦入職，根據(jù)其個(gè)人目標(biāo)，大致在公司會(huì)工作多少年，達(dá)到什么職位和薪資水平，個(gè)人更多更大的目標(biāo)有些什么，是不是你所在公司這座廟能夠?qū)崿F(xiàn)的。在招聘面試時(shí)能夠弄清楚這些當(dāng)然更好，如果不行，也可以在今后的溝通過(guò)程中再進(jìn)一步落實(shí)?？傊?，將員工個(gè)人的目標(biāo)與崗位能夠提供的條件進(jìn)行比對(duì)，二者能夠匹配才好，否則，就要尋找另外的辦法。3.調(diào)崗調(diào)薪或其他辦法。員工如果有更大的能力和業(yè)績(jī)，在原有崗位無(wú)法再施展其才華，就要考慮升職和加薪，否則，就難以留住員工。當(dāng)然，公司能否提供對(duì)應(yīng)薪資福利的崗位非常重要，如果不能，員工就可能離開(kāi)公司，去尋找更大更適合他職業(yè)規(guī)劃的空間。4.匹配不上實(shí)屬正常。人各有志，如此規(guī)模的公司不可能留住員工在公司干一輩子。但是，如果較好地利用員工某段時(shí)間，發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性，較為盡心地為公司服務(wù)，也應(yīng)當(dāng)滿足了。不同職位可能有不同的要求，比如：一線員工可能在20歲左右，一般管理人員在25~35歲，中層在30~45歲，高層在35~50歲左右等。員工的需求與公司能夠提供的條件如果實(shí)在無(wú)法尋找到切合點(diǎn)，雙方應(yīng)當(dāng)理智分開(kāi)，或者在員工招聘面試時(shí)就不要入職，即使是再好的人才，也不要覺(jué)得可惜。否則，這樣的員工一旦入職，很可能是“身在曹營(yíng)心在漢”，出工不出力。5.就怕沒(méi)有規(guī)劃。其實(shí)，許多員工對(duì)自己的職業(yè)生涯并不清楚，這就需要你協(xié)助其明確，至少有一個(gè)量化和清晰的脈絡(luò)；還有，公司的規(guī)劃和發(fā)展也應(yīng)當(dāng)有據(jù)可查，這樣才能保證各部門(mén)和崗位有清楚的條件、要求、薪資福利、績(jī)效目標(biāo)等。所以，公司發(fā)展規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃是人資工作的基礎(chǔ)，更是招聘、留人的標(biāo)準(zhǔn)之一。即使沒(méi)有書(shū)面的規(guī)劃，至少應(yīng)當(dāng)是可以口頭表述出來(lái)的，否則，將影響人資工作的整體效果。入職當(dāng)天爽約的人如果再來(lái)公司，還應(yīng)該給機(jī)會(huì)么？我們公司行業(yè)比較特殊，對(duì)業(yè)務(wù)崗位的要求比較高，想招募到合適的人才也挺不容易的。新年過(guò)后，有兩個(gè)部門(mén)需要擴(kuò)編，來(lái)面試的人挺多，但大多經(jīng)驗(yàn)不足，不能滿足崗位要求。上周面試了一個(gè)有同行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人，用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)比較滿意，薪資福利談妥之后，公司發(fā)了錄用offer.可是入職當(dāng)天，這個(gè)人卻沒(méi)有到公司報(bào)到，也沒(méi)打電話。我們聯(lián)系他詢問(wèn)原因，他說(shuō)要再考慮一下，這搞得我們很被動(dòng)。請(qǐng)問(wèn)一下，面對(duì)這種情況，如果此人決定再來(lái)公司報(bào)到，還應(yīng)該給機(jī)會(huì)嗎？【解答】就事論事，你遇到的真可以“機(jī)會(huì)當(dāng)然給”，予人方便自己更方便，個(gè)中理由，小分析如下：1.招聘難度。你自己說(shuō)“行業(yè)特殊/崗位要求高/招合適人不容易”，“面試者多，但多數(shù)經(jīng)驗(yàn)不足”，曾經(jīng)在光電行業(yè)待過(guò)的我，深有感觸，不但要求操作工要大專以上、具備行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，就是技術(shù)員也要求碩士、有專業(yè)背景、同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等。說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)，全國(guó)就那幾個(gè)學(xué)校有，就那幾個(gè)企業(yè)是同行，招聘工作就是相互拆墻、挖墻角，自己從零培養(yǎng)人才，時(shí)間、費(fèi)用、穩(wěn)定性老板愿意嗎？所以，招聘如此難度的人才，而且能夠讓?xiě)?yīng)聘者與用人部門(mén)在薪資福利方面談妥，真不是件容易的事，順利引進(jìn)、為我所用真是萬(wàn)幸，就不要去計(jì)較其他方面了。2.理解原諒。入職爽約而沒(méi)打電話說(shuō)明情況，再聯(lián)系時(shí)說(shuō)“還要考慮”。不單是你，換成任何人，都會(huì)生氣或心里堵，“怎么是這樣的人，基本禮貌都不懂”，如果入職后還這樣，不知道要違反公司規(guī)章制度多少次，干脆不錄用吧。如果換成是這位應(yīng)聘者，他也許是這樣想的：“我這個(gè)水平，就給這點(diǎn)薪資，再看看有沒(méi)有其他單位給得更高的，故意拖一下，他們也許會(huì)考慮給高點(diǎn)工資的，故意不報(bào)到也不打電話，看他們?cè)趺礃??！鄙厦孢@段分析，反映的其實(shí)就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的供給關(guān)系，在人才市場(chǎng)中也是一樣，誰(shuí)更主動(dòng)或有話語(yǔ)權(quán)，誰(shuí)就有議價(jià)權(quán)。如果你耿耿于懷或不能很好地從招聘難度、原諒理解他人角度去考慮，而決定不錄用此人，那么，你的招聘任務(wù)怎么完成，公司業(yè)務(wù)工作如何繼續(xù)，公司業(yè)績(jī)受影響將會(huì)