緒論研究背景隨著靈活用工模式的普及，勞務(wù)派遣已變成企業(yè)應(yīng)對市場波動的關(guān)鍵手段，但它對傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)的重塑引發(fā)了薪資結(jié)構(gòu)的差異和員工權(quán)益保障不足的現(xiàn)象。盡管勞務(wù)派遣增加了企業(yè)用工的靈活性，但依舊存在薪資差距擴(kuò)大等問題，需要探究薪資結(jié)構(gòu)的特征與優(yōu)化路徑。本文旨在論證，勞務(wù)派遣合約下企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出靈活性與差異性兼具的特征，其形成受企業(yè)成本控制策略、員工技能水平以及市場供需關(guān)系共同作用影響，這種結(jié)構(gòu)在提升企業(yè)用工效率的同時，可能會加劇員工薪資的不平等與職業(yè)發(fā)展受限，需要優(yōu)化薪酬體系并完善法律監(jiān)管，以此實現(xiàn)靈活性與公平性的平衡。研究意義1.理論意義（1）交易成本理論：羅納德·科斯提出的交易成本理論是本選題重要的理論支撐，該理論詮釋了企業(yè)為何存在以及如何依靠內(nèi)部化交易降低市場成本，交易成本理論是一種研究經(jīng)濟(jì)組織的比較制度理論，威廉姆森基于科斯的研究，構(gòu)建了一套全面的交易成本理論體系，他覺得應(yīng)讓不同的治理結(jié)構(gòu)跟不同的交易類型達(dá)成匹配，合適的匹配度可讓交易成本實現(xiàn)最小化，對于企業(yè)，選擇勞務(wù)派遣合約是降低交易成本的一種有效的方式。（2）勞動分工理論：最早是亞當(dāng)·斯密在《國富論》里提出的，馬克思在斯密所提出的勞動分工理論基礎(chǔ)之上，對分工理論予以繼承與發(fā)展，他們都認(rèn)為勞動分工可有效推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，對社會發(fā)展有極大的推動作用，按照勞動分工的思想，勞務(wù)派遣對人力資源做專業(yè)化分工，以達(dá)成企業(yè)專門人才的需求，勞動者在分工操作中熟練地勞動，推動了企業(yè)效率上漲，充分運用了勞動分工的優(yōu)勢。（3）勞動力資源優(yōu)化配置理論：該理論的提出者是馬克思，他認(rèn)為市場是促進(jìn)資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵途徑，勞動力跟生產(chǎn)的結(jié)合要求市場開放，勞動力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置需以競爭市場環(huán)境為依托，勞務(wù)派遣為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，社會生產(chǎn)的擴(kuò)張化與專業(yè)化，形成了完善的勞動力市場。2.現(xiàn)實意義（1）本研究可助力企業(yè)優(yōu)化其薪資結(jié)構(gòu)，在市場競爭日益加劇的背景下，企業(yè)正面臨不斷上漲的成本壓力。勞務(wù)派遣以一種靈活的用工模式，幫助企業(yè)降低招聘、培訓(xùn)、管理等方面的成本，對勞務(wù)派遣合約下企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的深入分析，企業(yè)能更清晰地了解勞務(wù)派遣在優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)方面的作用，進(jìn)而制定更合理的企業(yè)策略。（2）本研究可促進(jìn)勞動者權(quán)益的保障，對于這種特殊的勞務(wù)派遣用工方式，勞動者的權(quán)益保護(hù)問題是一直受到關(guān)注的焦點，通過本研究，能夠了解勞務(wù)派遣合約下勞動者權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀及所存在的問題，為政府和企業(yè)提供特定的視角及建議。（3）本研究可促進(jìn)勞務(wù)派遣制度的健康發(fā)展，作為一種新興的人力資源管理模式，勞務(wù)派遣的健康發(fā)展對促進(jìn)就業(yè)、拉動經(jīng)濟(jì)增長等方面意義重大，通過本研究，可揭示出勞務(wù)派遣制度存在的難題與挑戰(zhàn)，從而向政府和企業(yè)提出改革與完善的建議內(nèi)容，以此推動勞務(wù)派遣制度的穩(wěn)健發(fā)展研究方法（1）文獻(xiàn)分析法。通過收集國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，對勞務(wù)派遣制度的基本運作模式及組織架構(gòu)展開深入分析，重點剖析勞務(wù)派遣的特性與影響因素，理清勞動者跟勞務(wù)派遣公司之間的權(quán)益關(guān)系，探究如何達(dá)到勞動者跟企業(yè)之間利益的平衡，采用文獻(xiàn)分析的方法，可為本次的研究提供理論基礎(chǔ)和參考依據(jù)。（2）歸納分析法。通過對勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)存在的問題和引發(fā)問題的原因剖析，梳理歸納原因背后存在的管理盲點，并就每個問題分別提出合理的改進(jìn)舉措。（3）文本分析法。通過解讀勞務(wù)派遣合同和企業(yè)薪酬政策相關(guān)文件，為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和員工權(quán)益的保障提出平衡雙方權(quán)益的最優(yōu)策略。文獻(xiàn)綜述國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對勞務(wù)派遣合約下企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的相關(guān)研究，主要聚焦在制度演進(jìn)、成本控制、薪資差異及治理路徑等范疇，體現(xiàn)出鮮明的政策指向與實踐關(guān)切，國內(nèi)勞務(wù)派遣的遞進(jìn)與政策調(diào)整緊密相聯(lián)，鄢偉波（2023）把1994-2021年中國勞務(wù)派遣的發(fā)展劃分成了五個階段，指出其經(jīng)歷了“政策任務(wù)承擔(dān)”到“規(guī)范收縮”的轉(zhuǎn)變，且突出強(qiáng)調(diào)后疫情時代應(yīng)側(cè)重保障職工基本權(quán)利。魯少軍（2012）轉(zhuǎn)而從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角加以分析，覺得勞務(wù)派遣的“外部性”屬性造成了實踐當(dāng)中的復(fù)雜性和理論爭議，尤其在薪資差異的合法性邊界方面有模糊的情況。多數(shù)研究認(rèn)同了勞務(wù)派遣在降低企業(yè)成本中的成果，劉大衛(wèi)（2011）稱，勞務(wù)派遣借助規(guī)避無固定期限勞動合同以及壓縮福利開支，可讓企業(yè)用工成本降低幅度達(dá)20%-30%，楊林葉（2007）又進(jìn)一步做了分析，勞務(wù)派遣不只能滿足企業(yè)靈活用工要求，還能利用風(fēng)險轉(zhuǎn)移（如把工傷責(zé)任外包）降低隱性成本，樊國梁（2018）點明，過度依賴派遣工有引發(fā)員工歸屬感缺失、素質(zhì)參差不齊狀況的可能，從長遠(yuǎn)角度或損害企業(yè)的競爭力。勞務(wù)派遣薪資存在差異是核心矛盾點，王倩（2024）通過案例分析研究發(fā)現(xiàn)，派遣協(xié)議的權(quán)利義務(wù)界限模糊易引發(fā)薪資糾紛，某制造業(yè)企業(yè)因合同條款含混不清，致使派遣員工年終獎?chuàng)p失比例高達(dá)35個百分點，朱海（2024）表明，企業(yè)挑選用工模式時需綜合考量內(nèi)外部因素，防止因短期節(jié)省成本而引發(fā)長期勞資矛盾。易磊（2019）就以國有企業(yè)為例展開，指出勞務(wù)派遣在緩解人工成本壓力上有成效，但薪資“雙軌制”增大了內(nèi)部員工之間的矛盾程度。國內(nèi)學(xué)者大多主張采用制度優(yōu)化和企業(yè)自律的協(xié)同治理手段，鄢偉波（2023）主張，政策應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對同工同酬的法律約束，優(yōu)先保障員工的基本權(quán)利，樊國梁（2018）主張企業(yè)建立透明化薪酬體系，魯少軍（2012）呼吁利用司法解釋明確界定合同責(zé)任劃分，降低財務(wù)相關(guān)風(fēng)險。國外研究現(xiàn)狀國外研究側(cè)重勞務(wù)派遣的雙刃效應(yīng)、員工管理策略及對組織行為的影響，注重微觀機(jī)制與跨國比較。CeliaS（2015）的跨國研究發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣可能導(dǎo)致員工關(guān)系惡化，派遣員工的高流動性與低忠誠度會影響正式員工，引發(fā)整體離職率上升。AsanoH（2013）認(rèn)為通過彈性化的人力安排，能夠有效降低用工成本和緩解崗位用工不足以及提高企業(yè)運作效率，使客戶以及核心業(yè)務(wù)的需求得到滿足是勞務(wù)派遣形成的根因。TeruyamaH（2018）則指出，勞務(wù)派遣雖然能夠彌補(bǔ)小微企業(yè)人力資源管理能力不足，但是臨時性的特征可能會導(dǎo)致生產(chǎn)效率有波動。針對勞務(wù)派遣員工的管理，CeliaS（2015）提出“分層管理模型”，主張對正式員工和派遣員工以及高管采取差異化策略，可以通過團(tuán)隊協(xié)作項目增強(qiáng)歸屬感，也可以設(shè)計獨立的績效指標(biāo)避免內(nèi)部競爭。TeruyamaH（2018）進(jìn)一步補(bǔ)充，小微企業(yè)可以利用與派遣機(jī)構(gòu)合作來制定培訓(xùn)的計劃，提升派遣工技能匹配度。

二、勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)的特征分析（一）勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)的靈活性1.薪資隨業(yè)務(wù)需求動態(tài)調(diào)整勞務(wù)派遣模式中，企業(yè)薪資是隨業(yè)務(wù)需求的改變而進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的，這種現(xiàn)象體現(xiàn)了勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)的靈活性。企業(yè)的業(yè)務(wù)常常有一定的季節(jié)性或周期性波動，當(dāng)業(yè)務(wù)量增加，企業(yè)會臨時增加派遣員工的數(shù)量，也會根據(jù)業(yè)務(wù)的緊急和難易程度，相應(yīng)提高派遣員工的薪資水平。電商企業(yè)在“雙十一”“雙十二”等購物節(jié)期間會大量雇傭勞務(wù)派遣員工來進(jìn)行客服、物流分揀等工作，在這個時候，這些員工的薪資會因為工作量的增加而上漲。要是業(yè)務(wù)量減少，企業(yè)就會減少派遣員工數(shù)量，勞務(wù)派遣員工的薪資水平也會跟著調(diào)整。按照業(yè)務(wù)需求動態(tài)調(diào)節(jié)勞務(wù)派遣薪資的模式，可讓企業(yè)更好地適應(yīng)市場變化，還能更合理地把控人力成本，勞務(wù)派遣能提升企業(yè)在用工方面的靈活性，企業(yè)若想有效利用人力資源的價值,員工就要有一定水平的流動性。這是企業(yè)為適應(yīng)市場競爭、謀求可持續(xù)發(fā)展的必要條件，勞務(wù)派遣這種用工方式靈活，方便企業(yè)實施操作,實現(xiàn)員工進(jìn)出的靈活性，80%的企業(yè)認(rèn)為勞務(wù)派遣能讓企業(yè)快速對市場變化作出響應(yīng)，調(diào)控用工規(guī)模，某電商企業(yè)，在促銷季增加了150名派遣員工，淡季減去80人，合理把控了成本，企業(yè)可按照業(yè)務(wù)需求隨時調(diào)整勞務(wù)派遣員工的數(shù)目，這種靈活的用人模式讓企業(yè)得以更合理地安排人力資源，減少薪資支出。2.企業(yè)通過彈性用工降低固定成本勞務(wù)派遣可增強(qiáng)企業(yè)用工的靈活性，通過彈性用工降低固定成本。企業(yè)若要有效發(fā)揮人力資源作用，員工就要呈現(xiàn)一定程度的流動性，這是企業(yè)適應(yīng)市場競爭、謀求可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實需要。勞務(wù)派遣這一用工方式較為靈活，便于企業(yè)操作，實現(xiàn)員工的進(jìn)出自由。80%的企業(yè)認(rèn)為，勞務(wù)派遣能讓企業(yè)迅速對市場變化做出反應(yīng)，調(diào)控用工規(guī)模，比如某電商企業(yè)在促銷季新增150名派遣員工，淡季裁掉80人。為合理控制成本，企業(yè)可按照業(yè)務(wù)需求隨時調(diào)節(jié)勞務(wù)派遣員工的數(shù)量，在市場需求起伏較大的行業(yè)，諸如互聯(lián)網(wǎng)電商產(chǎn)業(yè)，在促銷活動期間大量任用派遣員工，活動結(jié)束后裁減員工數(shù)量。這種靈活的用工模式使企業(yè)可更合理地安排人力資源，勞務(wù)派依靠簡化招聘手續(xù)，讓企業(yè)可以迅速調(diào)整員工數(shù)量，這種靈活性讓企業(yè)可根據(jù)市場需求的變動迅速作出反應(yīng)，從而更順利地應(yīng)對市場的起伏波動。勞務(wù)派遣員工的薪資結(jié)構(gòu)通常更具靈活性，可按照項目進(jìn)展與績效加以調(diào)整，這種靈活性讓企業(yè)可根據(jù)實際情形合理減少成本費用。若項目的進(jìn)展比較順利，企業(yè)可按照績效提高派遣員工的薪酬；倘若項目開展不順利，企業(yè)可按照績效降低派遣員工的薪資,這切實把控了企業(yè)的薪資開銷，使企業(yè)成本有所削減，靈活的薪酬辦法不僅可幫企業(yè)節(jié)約成本，還使企業(yè)能更優(yōu)地管理資源，杜絕沒必要的費用支出。勞務(wù)派遣可協(xié)助企業(yè)打造定制化的人力資源解決方案，滿足企業(yè)專業(yè)技能及管理方面的需求，此類定制化的解決方案可助力企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，縮減因人力資源管理不當(dāng)造成的風(fēng)險成本，企業(yè)可按照項目的具體需求，靈活利用派遣人員的技能與經(jīng)驗，提高工作效率以及質(zhì)量，這種靈活與定制化的特點讓企業(yè)在競爭中更具優(yōu)勢，可以更高效地完成項目要求。勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)的差異性1.勞務(wù)派遣員工與正式員工的薪資差距以河南省為例，根據(jù)《河南省2020年統(tǒng)計年鑒》中的數(shù)據(jù)可以看出，在2019年河南省非私營單位員工工資統(tǒng)計中，勞務(wù)派遣工人的工資相比于正式員工的工資是要顯著下降的。勞務(wù)派遣員工和正式員工之間常常存在薪資差距，勞務(wù)派遣員工薪資更低。勞務(wù)派遣人員與用人單位正式員工之間,勞務(wù)派遣員工的收入要明顯低于用人單位正式員工。勞務(wù)派遣員工的收入相當(dāng)于正式(在編)員工的2/3,有些甚至只有1/2。對50個崗位實施調(diào)查，勞務(wù)派遣員工比正式員工平均月工資低1500元，差距達(dá)35%。由于小微企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)的資金和可利用的資源有限，它們需要降低企業(yè)成本，所以小微企業(yè)傾向于選擇勞務(wù)派遣的用工模式，目的是減輕人工成本壓力，能夠更好地生存下去。有70%的小微企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)采用勞務(wù)派遣，主要是為控制成本和應(yīng)對業(yè)務(wù)的不確定性現(xiàn)象。所以勞務(wù)派遣員工的薪資的確是會和正式員工存在一定差異，然而這種差異是勞務(wù)派遣用工方式本身存在的特性。在勞務(wù)派遣范疇的員工中，60%的人其學(xué)歷在大專以下水平，50%的人工作經(jīng)驗未達(dá)3年。經(jīng)驗不足、學(xué)歷不夠的勞動者在就業(yè)市場中競爭力不強(qiáng)，且由于自身技能水平不足，在工作崗位期間工作效率差，因而造成他們的薪資水平較低，通常與正式員工的薪資有一定差距。派遣公司和用工單位協(xié)議明確了勞務(wù)派遣員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而并非直接參照正式員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這也造成了勞務(wù)派遣員工跟正式員工之間存在薪資差距的局面。勞務(wù)派遣員工與正式員工薪資的確存在差異，這種差異更多的是由勞務(wù)派遣員工勞動競爭力不足，生產(chǎn)技能水平較低而導(dǎo)致的，所以他們在薪資水平較低的同時也難以獲得晉升，勞務(wù)派遣員工要提升自己的技能水平，提高自己在勞動市場的競爭力從而能夠獲取更多的薪酬，能夠在勞動力市場中有一定的立足之地和對企業(yè)的吸引力。圖2-SEQ圖2-\*ARABIC12019年河南省城鎮(zhèn)非私營單位職工平均工資（按企業(yè)類型）圖2-SEQ圖2-\*ARABIC22019年河南省城鎮(zhèn)非私營單位勞務(wù)派遣在崗職工平均工資（按國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)）2.薪資結(jié)構(gòu)存在差異性的矛盾根源勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)存在差異性，矛盾根源主要在于勞務(wù)派遣這種用工模式的特點，如REF_Ref27856\h圖2-3所示，勞務(wù)派遣牽涉到勞務(wù)派遣公司、用工企業(yè)與派遣員工三方主體的利益關(guān)系，各方在利益上的訴求不一致。勞務(wù)派遣公司為追求利潤最大化，會選擇壓低派遣員工的薪資成本，用工企業(yè)期望以較低成本獲取勞動力的同時讓工作順利開展，這會造成勞務(wù)派遣員工的工資跟正式員工的工資有一定差距。而派遣員工希望得到更好的薪資待遇和穩(wěn)固的工作保障，他們所期望的這種情況難以實現(xiàn)，因為各方利益不一樣以及各方所站的角度有所不同，從而引發(fā)了薪資結(jié)構(gòu)的矛盾，同樣也給企業(yè)的人力資源管理增加了一定挑戰(zhàn)。圖2-SEQ圖2-\*ARABIC3勞務(wù)派遣三方主體關(guān)系圖

三、勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)的主要影響因素（一）企業(yè)成本控制策略企業(yè)在制定勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)時需要首先考慮成本控制這個重要因素，為了增進(jìn)企業(yè)的競爭力，減少生產(chǎn)開支，企業(yè)往往會在保障工作質(zhì)量達(dá)到一定要求的前提下，選擇采用勞務(wù)派遣的方式實現(xiàn)企業(yè)彈性薪資。企業(yè)會根據(jù)自身財務(wù)狀態(tài)和市場走勢，對派遣員工的薪資水平作出調(diào)整。對于勞動密集型企業(yè)，像制衣廠、電子裝配廠這類企業(yè)，因為利潤空間相對較小，企業(yè)對成本的把控更加嚴(yán)格，這些企業(yè)或許會把派遣員工的工資定壓縮得比較低。企業(yè)以勞務(wù)派遣的用工方式，能依照實際業(yè)務(wù)需求對派遣員工數(shù)量進(jìn)行靈活調(diào)整，避免業(yè)務(wù)淡季出現(xiàn)人員過?，F(xiàn)象，進(jìn)而節(jié)約了不必要的工資支出。以某制造業(yè)企業(yè)做例子，勞務(wù)派遣員工的月平均工資比正式員工低了30%，該企業(yè)于旺季派遣200名員工，約節(jié)省了120萬元工資方面的支出，就對50家企業(yè)的調(diào)查而言，實施勞務(wù)派遣后，平均工資性的人工成本降低了25%，以做季節(jié)性業(yè)務(wù)的企業(yè)為例，處于旺季增加派遣員工數(shù)量，到淡季就會減少，相比固定雇傭員工降低了薪資開支。某些呈現(xiàn)勞動密集屬性的制造業(yè)，在訂單旺期大量招錄勞務(wù)派遣員工，無需全年都支付高額工資，成功降低了企業(yè)的人工花銷。采用勞務(wù)派遣的用工模式，能助力企業(yè)大幅降低人力成本，減少薪資支出，勞務(wù)派遣為企業(yè)提供了工資靈活性，這是傳統(tǒng)用工模式不容易達(dá)到的。在傳統(tǒng)的用工方式模式里，工資水平一般較為固定，一旦上漲就不易下降，這無疑增加了企業(yè)的固定開支，還可能引起內(nèi)部員工的不公平情緒。而勞務(wù)派遣跟其他的用工模式有所區(qū)別，它準(zhǔn)許企業(yè)按照勞動力市場的供需情況，靈活改變派遣員工的薪資水平，當(dāng)勞動力市場緊張，企業(yè)可以利用勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)招聘企業(yè)當(dāng)下急需的勞動人才，無需擔(dān)心內(nèi)部員工之間進(jìn)行薪資攀比；當(dāng)市場人力資源充足的時候，企業(yè)可采用降低派遣員工薪資的方法來控制成本。這種靈活性賦予企業(yè)在用工成本控制上更多的自主權(quán)，勞務(wù)派遣還為企業(yè)賦予了用工數(shù)量的靈活性，企業(yè)可按照業(yè)務(wù)的實際要求，靈活增減派遣員工的數(shù)量，處于業(yè)務(wù)高峰期，企業(yè)可增加派遣員工以達(dá)成生產(chǎn)需求；當(dāng)業(yè)務(wù)進(jìn)入低谷階段，企業(yè)可縮減派遣員工，防止付出不必要的工資花費。這種靈活的用工策略可使企業(yè)更好地應(yīng)對市場起伏，還能更有效地把控人工成本，杜絕資源的浪費。勞務(wù)派遣借助工資跟用工數(shù)量的雙重靈活性，助力企業(yè)在不影響用工需求的前提下，有力降低人力成本。勞務(wù)派遣有利于企業(yè)節(jié)省福利性費用的支出，按照既定規(guī)定，有部分福利費用是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)的，企業(yè)可以削減這方面的支出。企業(yè)為正式員工發(fā)放的福利支出占工資總額20%，可勞務(wù)派遣員工此項占比只有8%，好比某企業(yè)，有正式員工300名，150個派遣員工，每年節(jié)省福利費用差不多60萬元，而部分企業(yè)不用為派遣員工供給住房補(bǔ)貼、企業(yè)年金等福利，讓企業(yè)在人工成本上得到節(jié)約。就社會保險繳納情況而言，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)鑒于規(guī)模效應(yīng)等原因，能以更具性價比的方式繳納，間接為企業(yè)減少了成本支出。采用勞務(wù)派遣的用工方式，企業(yè)可節(jié)省福利性方面的費用支出，進(jìn)而為企業(yè)穩(wěn)定的薪資結(jié)構(gòu)提供更多保障。（二）勞務(wù)派遣員工技能水平因為勞務(wù)派遣員工技能水平不足，所以議價能力相對較弱，他們在勞動市場之上的競爭力較弱，所以這也影響了他們的薪資水平不高。對生產(chǎn)型企業(yè)的調(diào)查，相較于正式員工，派遣員工生產(chǎn)次品率高出15%。某企業(yè)鑒于派遣員工工作效率欠佳，造成訂單交付延遲累計5次，引發(fā)的經(jīng)濟(jì)損失約為30萬元。在部分制造業(yè)企業(yè)里，勞務(wù)派遣員工所生產(chǎn)產(chǎn)品的次品率偏高，企業(yè)得投入額外成本去返工修理那些次品，頻繁地替換員工會影響工作的熟練度，引起企業(yè)整體生產(chǎn)效率下降，間接造成企業(yè)成本上升，由此影響到了薪資結(jié)構(gòu)的合理性。部分勞務(wù)派遣的員工由于欠缺必要的專業(yè)技能與操作經(jīng)驗，難以契合高質(zhì)量、高效率的工作需求，這種技能的不足直接影響到生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量，也有可能造成工作效率低下，進(jìn)而對企業(yè)的整體利益產(chǎn)生負(fù)面影響，若企業(yè)不恰當(dāng)?shù)乩脛趧?wù)派遣員工，也會引起人力資源的浪費，甚至引起各種生產(chǎn)事故。企業(yè)也許會把與崗位不匹配的勞務(wù)派遣員工安排到不適合的崗位中，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降，甚至引發(fā)生產(chǎn)過程中的事故，這種不恰當(dāng)?shù)娜肆Y源分配，無疑浪費了企業(yè)的人力資源，還可能對企業(yè)的整體利益造成消極后果。勞務(wù)派遣員工由于職業(yè)技能水平較低，導(dǎo)致生產(chǎn)出來的產(chǎn)品質(zhì)量不達(dá)標(biāo)、工作效率低，由此影響企業(yè)的整體利益。企業(yè)采用勞務(wù)派遣這一用工模式時，首先會明確所需崗位的具體職責(zé)范圍，從而為招聘給出明確的標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位要求，制定恰當(dāng)?shù)膶W(xué)歷、經(jīng)驗、技能等門檻，避免門檻設(shè)置過高造成招聘障礙，也不會讓門檻處于過低水平而影響工作質(zhì)量。眾多求職的勞務(wù)派遣員工里，企業(yè)會優(yōu)先擇取技能水平優(yōu)異的求職者，以提升企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量，保證企業(yè)的合法利益。（三）市場供需失衡勞動力市場供需狀況對勞務(wù)派遣的薪資結(jié)構(gòu)有明顯影響。當(dāng)勞動力市場進(jìn)入供大于求階段時，企業(yè)在選擇派遣員工方面優(yōu)勢更明顯，薪資水平也許會相對不高，在部分就業(yè)形勢壓力大的地區(qū)，眾多勞動力涌入了市場，企業(yè)能以較低的成本招錄到合適的派遣員工。若勞動力市場呈現(xiàn)供小于求的局面時，尤其是對某些稀缺的專業(yè)人才而言，企業(yè)為了招到需要的派遣員工，不得不提升薪資水平。各區(qū)域勞動力市場的供求狀況存在差異，這導(dǎo)致不同地區(qū)之間勞務(wù)派遣薪資水平差距明顯，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整變化，勞務(wù)派遣員工的供給量遠(yuǎn)超其需求量，導(dǎo)致派遣工彼此間競爭激烈。部分用工單位借助這一優(yōu)勢，可選擇勞務(wù)派遣員工實現(xiàn)降低人力成本。在競爭極為激烈的勞動力市場范圍里，派遣員工往往愿意接受較低的薪資水平，以得到就業(yè)機(jī)會，這種市場供需的失衡狀況不僅影響到派遣員工現(xiàn)有的收入，還可能限制他們職業(yè)長久的發(fā)展。四、勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)的雙向影響（一）對企業(yè)：效率工具合理的勞務(wù)派遣薪酬體系可成為企業(yè)提升生產(chǎn)效率的有力工具。通過靈活調(diào)整薪資水平的舉措，企業(yè)可按照業(yè)務(wù)需求及時對員工數(shù)量進(jìn)行調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的合理安排。若企業(yè)面臨生產(chǎn)高峰期的情況，增加派遣員工的薪資可吸引更多勞動力，從而保障生產(chǎn)任務(wù)并按時完工，在生產(chǎn)低下的時期，下調(diào)工資并削減派遣員工數(shù)量，可防止資源的浪費。企業(yè)合理構(gòu)建針對員工的激勵機(jī)制，企業(yè)可激勵員工不斷提高自身技能，提升工作效率，由此為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。但勞務(wù)派遣員工也會由于沒有歸屬感，造成生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量低劣、工作效率不高，進(jìn)而影響企業(yè)的整體利益。企業(yè)與勞務(wù)派遣員工溝通不暢會影響團(tuán)隊協(xié)作辦公，勞務(wù)派遣員工與企業(yè)正式員工在工作環(huán)境、工作方式等方面存在差異，容易引起溝通上的障礙。70%的企業(yè)表示派遣員工與正式員工存在溝通障礙，某企業(yè)項目因溝通問題導(dǎo)致進(jìn)度延誤10天，增加成本20萬元，在項目團(tuán)隊中，勞務(wù)派遣員工可能由于不了解團(tuán)隊的工作進(jìn)度，導(dǎo)致不能提供有效的支持，干擾項目的整體推進(jìn)節(jié)奏，這種溝通不暢的問題，會降低企業(yè)的工作效率，引起管理成本上漲，為薪資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化造成阻礙。企業(yè)可能未能向勞務(wù)派遣員工充分傳達(dá)公司的發(fā)展目標(biāo)、項目需求及工作規(guī)范等信息，導(dǎo)致員工對工作內(nèi)容和要求理解不足，這種信息傳遞的不及時和不準(zhǔn)確，不僅影響員工的工作表現(xiàn)，還可能引起團(tuán)隊協(xié)作效率的降低。清晰、及時的溝通是確保團(tuán)隊高效運作的基礎(chǔ)。由于勞務(wù)派遣這種特殊的用工形式，會在無形中把勞務(wù)派遣工與企業(yè)分隔開，讓勞務(wù)派遣員工覺得自己有別于正式員工，不屬于企業(yè)的一份子，容易降低勞務(wù)派遣工對公司的歸屬感，與企業(yè)之間存在信任隔閡，進(jìn)而影響溝通意愿和效果，這種信任隔閡不光讓員工在溝通的時候表現(xiàn)出消極情緒，還可能引起團(tuán)隊內(nèi)部協(xié)作效率的下降。建立信任與歸屬感是改進(jìn)溝通的關(guān)鍵，勞務(wù)派遣員工可能來自不同的背景和文化環(huán)境，與企業(yè)主流文化存在差異，進(jìn)一步導(dǎo)致溝通中的誤解和沖突，這種文化差異不僅影響員工之間的協(xié)作，還可能導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部的緊張氣氛。如果勞務(wù)派遣員工不能正確地將自身利益融入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中，碰到困難時不易找到處理問題的辦法，也會導(dǎo)致其抱怨情緒加重。如果沒有合理的疏導(dǎo)機(jī)制，將很容易引發(fā)負(fù)面事件，企業(yè)需要建立有效的情緒疏導(dǎo)機(jī)制，幫助員工解決問題，避免負(fù)面情緒的積累，企業(yè)與勞務(wù)派遣員工之間溝通不暢，可能導(dǎo)致團(tuán)隊協(xié)作效率低下，累及雙方利益。（二）對員工：職業(yè)脆弱性勞務(wù)派遣常常是短期合約，這就導(dǎo)致派遣員工流動性大，缺乏穩(wěn)定性，增加了勞務(wù)派遣員工職業(yè)的脆弱性。派遣員工鑒于合同不確定無法制定購房、育兒等長期打算，沒有長期的職業(yè)規(guī)劃引發(fā)的焦慮情緒導(dǎo)致心理健康問題發(fā)生率比正式員工更高。更令人頭疼的是，大多數(shù)勞務(wù)派遣員工工作時間短，技能水平跟操作熟練程度比較低，由于缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)會加劇低技能勞動者陷入從低薪到低技能再到高流動的惡性循環(huán)中。一方面到考核時因技能不過關(guān)不能獨立上崗需延期考核，造成實際工資偏低；公司雖然在薪酬待遇、職業(yè)生涯發(fā)展通道等方面做了大量的工作，但是勞務(wù)派遣工與正式員工這兩種用工形式造成“身份差異”，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工對公司的忠誠度不高，因而客觀造成勞務(wù)派遣工的就業(yè)穩(wěn)定性較差，人員流動性較大。勞務(wù)派遣員工與企業(yè)不存在長期雇傭關(guān)系，他們往往缺乏對企業(yè)的歸屬感，勞務(wù)派遣員工平均工作時間達(dá)8個月，比正式員工短10個月，某企業(yè)派遣員工離職率達(dá)40%，遠(yuǎn)高于正式員工的10%，當(dāng)有更好的工作機(jī)會時，這些員工也容易選擇離職。勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展態(tài)勢脆弱，長期職業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)重制約，由于他們一般按照項目需求被招用，頻繁換工作讓他們很難得到持續(xù)的專業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，這種不穩(wěn)定性造成勞務(wù)派遣員工沒法制定合適的職業(yè)規(guī)劃，限制了他們技能提升的空間，進(jìn)而影響到他們長久的職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。對員工而言，這種不確定性不只是影響了他們工作的積極性，還可能讓他們對未來職業(yè)前景感到迷茫，既影響了派遣員工日常的生活質(zhì)量，還可能引起他們心理焦慮并影響工作狀態(tài)。勞務(wù)派遣的短期合同為派遣員工帶來高流動性以及穩(wěn)定性的缺失，對派遣員工的長期職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃一定負(fù)面影響。也只有在靈活性與穩(wěn)定性之間找到平衡，企業(yè)才能真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，同時為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會。勞務(wù)派遣員工應(yīng)該努力提升自己的工作能力，積累工作經(jīng)驗，為未來的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，爭取成為正式員工或?qū)ふ逸^為穩(wěn)定的就業(yè)崗位，而且利用工作空閑之際，提升自己的職業(yè)技能。擁有一技之長能夠增加自己在就業(yè)市場中的競爭力，提高薪資待遇，當(dāng)勞務(wù)派遣員工提高了自身職業(yè)技能水平，自己的技能的稀缺程度和不可替代性能夠讓勞務(wù)派遣員工從競爭對手中脫穎而出，而在崗位的派遣員工如果增長了自己的職業(yè)技能水平，也可挑選薪資待遇比當(dāng)下要好的工作機(jī)會和崗位。

五、結(jié)論和優(yōu)化路徑結(jié)論勞務(wù)派遣是一種非常靈活的用工方式，勞務(wù)派遣模式下的薪資結(jié)構(gòu)具有靈活性和差異性的特征。這種薪資結(jié)構(gòu)受到企業(yè)成本控制策略、員工技能水平和市場供需失衡等多種因素的影響。勞務(wù)派遣薪資結(jié)構(gòu)對企業(yè)和員工都有著雙向的影響，它既能夠為企業(yè)提高生產(chǎn)效率提供幫助，也可能給員工帶來短期合約產(chǎn)生的高流動性和職業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定性，優(yōu)化勞務(wù)派遣的薪資結(jié)構(gòu)，既有助于推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，又能促進(jìn)派遣員工的長期職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展。優(yōu)化路徑企業(yè)層面：企業(yè)建立透明薪酬體系企業(yè)應(yīng)該建立透明的薪酬體系，讓員工參與薪資體系的制定，體現(xiàn)企業(yè)薪酬體系的透明性和公開性。企業(yè)薪資水平及構(gòu)成雖然不能直接由員工來決定，但是可以讓職工代表大會來提出若干的改進(jìn)意見，讓部分員工參與到薪酬體系的制定中來，讓他們了解工資的構(gòu)成，為何這樣制定，通過什么途徑可以迅速提高他們的薪資水平。員工就會有明確的奮斗目標(biāo)，由于員工參與了薪資的制定，即使將來有什么不如意的地方，他們意見也不會這么大，畢竟當(dāng)初自己也同意這樣定。企業(yè)可以根據(jù)派遣員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵，從而提高他們的工作積極性。企業(yè)以遵守相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ)。嚴(yán)格執(zhí)行國家對勞務(wù)派遣職工各項薪資方面的標(biāo)準(zhǔn)和程序。企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方法律、法規(guī)、政策規(guī)定的最低工