最新中級人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)試題

1、單項(xiàng)選擇題

1、員工提案改善提議次數(shù)屬于是平衡積分k中o指標(biāo)體系。

A.客戶導(dǎo)向型

B.內(nèi)部流程指標(biāo)體系

C.財務(wù)指標(biāo)體系

D.學(xué)習(xí)與成長

2、下面有關(guān)管理幅度的論述對的的是()o

A.管理幅度也稱為組織層次，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量

B.管理幅度也稱為管理跨度，它是指組織中所有組織等級的數(shù)量

c.管理幅度也稱為管理跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的卜?級人員的數(shù)量

D.管理幅度也稱為組織層次，它是指組織中所有組織等級的數(shù)量

3、喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權(quán)利和地位，是()職業(yè)愛好類型。

A.社會型

B.企業(yè)型

C.常規(guī)型

I).現(xiàn)實(shí)型

4、組織內(nèi)使用規(guī)范和原則處理方式及規(guī)范工作行為的程度是組織構(gòu)造的().

A.復(fù)雜性

B.規(guī)范性

C.集權(quán)性

D.協(xié)調(diào)性

5、下列有關(guān)組織構(gòu)造的權(quán)變原因的觀點(diǎn)中，錯誤的有()。

A.組織構(gòu)造的權(quán)變原因是指影響企業(yè)組織構(gòu)造形成的外部條件和環(huán)境

B.組織設(shè)計的權(quán)變觀點(diǎn)體現(xiàn)了不一樣企業(yè)的獨(dú)特生

C.組織設(shè)計的權(quán)變觀點(diǎn)體現(xiàn)了靜態(tài)組織設(shè)計的思緒

D.組織設(shè)計的權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了外部環(huán)境對企業(yè)的作用

6、管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動稱為()o

A.績效監(jiān)控

B.績效輔導(dǎo)

C.績效考核

D.績效反饋

7、向上傾斜的勞動力供應(yīng)曲線是()。

A.個人勞動力供應(yīng)曲線

B.短期勞動力供應(yīng)曲線

C.行業(yè)市場的勞動刀供應(yīng)曲線

D.無限供應(yīng)的勞動力供應(yīng)曲線

8、基尼系數(shù)是衡量個人或者家庭之間()的一種國際通用指標(biāo)。

A.利率差異程度

B.工資差異程度

C.收入不平等程度

I).地位不平等程度

9、相對于從競爭對手或其他企業(yè)招聃，企業(yè)選擇學(xué)院與大學(xué)作為招聘來源的優(yōu)勢是

()。

A.企業(yè)不需要對畢業(yè)生進(jìn)行大量的上周前的培訓(xùn)工作，減少培訓(xùn)支出

B.畢業(yè)生一般具有很好的社會經(jīng)驗(yàn)

C.對于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較輕易被塑造和培養(yǎng)

D.畢業(yè)生一般具有豐富的工作經(jīng)瞼

10、具有相似生產(chǎn)率特性的勞動者由于屬于不一樣的人口群體而獲得不一樣的工資狀況

屬于()。

A.能力歧視

B.工資歧視

C.職業(yè)歧視

I).業(yè)績歧視

11、個人簡歷的缺陷不包括()。

A.靈活性差

B.缺乏規(guī)范

C.自我夸張傾向

D.不系統(tǒng)、不全面

12、屬于雙原因理論中鼓勵原因的是()。

A.良好的人際關(guān)系

B.好的工作環(huán)境

C.優(yōu)厚的待遇

D.他人的承認(rèn)

13、工作分析對于薪酬設(shè)計的作用是()o

A.提供一種比較個人才能的原則

B.提供清晰的指導(dǎo)性文獻(xiàn)

C.作為確定各職位薪酬水平的一項(xiàng)根據(jù)

D.提供了一種可行的方向和道路

14、有關(guān)人力資本投資的論述，對的的是()。

A.人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的狀況

B.國家應(yīng)當(dāng)保證人刀資本投資的所有收益都能被投資者獲得

C.國家不能成為人刀資本投資的主體

D.勞動力流動也是一種人力資木投資活動

15、()的人力資源需求戰(zhàn)略認(rèn)為，不一樣細(xì)分市場有不一樣的需求，并鼓勵去滿足某

一特定群體的需求。

A.聚焦戰(zhàn)略

B.差異化戰(zhàn)略

C.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

D.成長戰(zhàn)略

16、培訓(xùn)新開發(fā)員工的任務(wù)最終貫徹到()。

A.培訓(xùn)開發(fā)專家

B.直線經(jīng)理

C.人力資源經(jīng)理

D.人力資源專人

17、未成年工是指()的勞動者。

A.15周歲至16周歲

B.16周歲至17周歲

C.16周歲至18周歲

1).16周歲至20周歲

18、屬于組織構(gòu)造的特性要素的有()o

①管理層次和管理幅度

②企業(yè)環(huán)境

③地辨別布

④分工形式

⑤企業(yè)戰(zhàn)略

⑥企業(yè)技術(shù)

A.①③④

B.②③④

C.②⑤⑥

1).③⑤⑥

19、受鼓勵的工人效應(yīng)超過收縮的工人效應(yīng)時，官方失業(yè)率數(shù)字()o

A.高估了實(shí)際失業(yè)盅狀況

B.低估實(shí)際失業(yè)率狀況

C.真實(shí)反應(yīng)實(shí)際失業(yè)狀況

1).高估低估皆有也許

20、工作設(shè)計措施中，基于工作效率的設(shè)計措施是()。

A.機(jī)械型工作設(shè)計法

B.生物型工作設(shè)計法

C.直覺運(yùn)動型工作設(shè)計

D.鼓勵型工作設(shè)計

21、O規(guī)劃的目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的某些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞改善個人

與職位規(guī)定的配合關(guān)系而制定的。

A.晉升

B.補(bǔ)充

C.培訓(xùn)開發(fā)

D.配置

22、不屬于工作分析的措施有()o

A.工作實(shí)踐

B.行為錨定法

C.觀測法

D.工作日志法

23、在企業(yè)和員工所簽訂的協(xié)議中可以包括進(jìn)去多種形式的制裁措施來對付()o

A.辭職

B.偷盜行為

C.欺騙行為

D.工傷

24、企業(yè)向員工支付高于市場平均工資水平的效率工資，會()°

A.減少企業(yè)的勞動刀成本

B.刺激員工的消極怠工情緒

C.鼓勵員工盡心竭力地工作

D.增長企業(yè)對員工的監(jiān)督成本

25、通過績效診斷找出績效低下的原因之后，管理者充當(dāng)導(dǎo)師協(xié)助員工克服隙礙提高績

效的過程是Oo

A.績效監(jiān)控

B.績效考核

C.績效改善

D.績效輔導(dǎo)

26、培訓(xùn)開發(fā)員工的責(zé)任最終貫徹到（）身上。

A.直線經(jīng)理

B.培訓(xùn)開發(fā)專家和培訓(xùn)師

C.過去接受過培訓(xùn)開發(fā)的人員

D.以上都對

27、戰(zhàn)略性人力資源管剪發(fā)生作用的重要原則是（）。

A.組合

B.穩(wěn)定

C.匹配

I）.變革

28、下列有關(guān)多種選聘來源特點(diǎn)的陳說錯誤的是（）。

A.退伍/轉(zhuǎn)業(yè)軍人往往具有明確的目的和團(tuán)體取向，有高度責(zé)任感和紀(jì)律性，并具

有優(yōu)秀的身體素質(zhì)和道德品質(zhì)

B.失業(yè)者/下崗人員往往薪酬規(guī)定不高，有助于企業(yè)節(jié)省人力資本

C.對諸多企業(yè)來說，學(xué)院和大學(xué)是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑

D.自薦求職者在選擇企業(yè)時往往不考慮企業(yè)的聲望

29、勞動保障監(jiān)察的主體必須嚴(yán)格根據(jù)法律進(jìn)行監(jiān)察活動，被監(jiān)察的主體不得以任何方

式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動，這就是勞動保障監(jiān)察的（）屬性。

A.法定性

B.行政性

C.專門性

D.強(qiáng)制性

30、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境原因有（）。

A.技術(shù)與設(shè)備條件

B.企業(yè)規(guī)模

C.組織文化

D.經(jīng)濟(jì)原因

31、將領(lǐng)導(dǎo)決策過程分為智力活動階段、設(shè)計活動階段和選擇活動階段的是（）o

A.西蒙

B.明茨伯格

C.法約爾

D.尤維可

32、在員工關(guān)系管理過程中，人力資源管理部門的職責(zé)是（）。

A.詳細(xì)實(shí)行企業(yè)文化建設(shè)方案

B.直接處理員工意見

C.提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的提議

D.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯

33、留用察看屬于勞動法律責(zé)任形式中的（）。

A.行政懲罰

B.行政處分

C.民事責(zé)任

D.刑事責(zé)任

34、假如政府的最低工資立法對收入分派的不平等程度產(chǎn)生的壓縮效應(yīng)不小于擴(kuò)大效

應(yīng)，則社會上的收入不平等程度將會（）。

A.減弱

B.加劇

C.不變

D.無法確定

35、績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分親密的聯(lián)絡(luò)，下面論述對

的的是Oo

A.績效考核是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B.績效考核是績效管理的重要支撐點(diǎn)

C.績效管理為績效考核的運(yùn)行與實(shí)行提供了根據(jù)

D.相比較而言，績效考核更重視員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合

36、IBM企業(yè)、可口可樂企業(yè)、PG企業(yè)屬于（）組織文化類型。

A.學(xué)院型

B.俱樂部型

C.棒球型

n.堡壘型

37、對組織人力資源管理活動的效果進(jìn)行量化評估，對的的做法是（）。

A.盡量使用客觀指標(biāo)

B.盡量使川主觀指標(biāo)

C.完全由人力資源部門進(jìn)行自我總結(jié)

D.一般不對人力資源管理部門的工作績效進(jìn)行評價

38、對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是鼓勵員工努力工作的措施之一，這種做法也許碰到的客觀

障礙是（）。

A.廣泛存在的搭便左現(xiàn)象

B.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和精確

C.被監(jiān)督員工存在機(jī)會主義動機(jī)

D.被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險

39、女職工的特殊保護(hù)是世界各國勞動法和勞動保護(hù)工作的一種重要構(gòu)成部分，我國法

律規(guī)定中的所指的女職工，包括（）。

A.所有從事體力勞動的女性職工

B.所有從事腦力勞動的女性職工

C.所有從事體力勞動和腦力勞動的己婚女性職工

D.所有從事體力勞動和腦力勞動的已婚、未婚的女性職工

40、對個人勞動力供應(yīng)而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（）。

A.減少勞動收入

B.減少勞動力供應(yīng)時間

C.少享有閑暇

D.增長勞動力供應(yīng)時間

41、職工有下列情形之一的，視同工傷（）。

A.在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的

B.因犯罪或者違反治安管理傷亡的

C.醉酒導(dǎo)致傷亡的

D.因交通意外受傷的

42、下列有關(guān)組織中心型雇傭文化和職業(yè)中心型的雇傭文化的陳說對的的是（）o

A.在職業(yè)中心型的雇傭文化下，對組織與否忠誠尹不取決于員工與否樂意長期留在

組織中服務(wù)，而是取決于與否樂意在多大程度.上做好目前的工作

B.近來在職業(yè)社會中越來越明顯的一種趨勢是由職業(yè)中心型的雇傭文化向組織中心

型的雇傭文化發(fā)展

C.在職業(yè)中心型的又化卜人們更多地以所服務(wù)的組織來標(biāo)定自己的社會地位，而在

組織中心型的文化下人們更多傾向于以特定的職業(yè)來標(biāo)定自己的社會地位

D.在職業(yè)中心型的乂化下，人們愈加把長期雇傭關(guān)系的維系同員工對組織的忠誠聯(lián)

絡(luò)在一起，從而增長了對離職行為的道義上的約束

43、人員核查法重要合用于()人員預(yù)測。

A.動態(tài)、短期

B.靜態(tài)、長期

C.靜態(tài)、短期

D.動態(tài)、長期

44、隨持續(xù)服務(wù)年限而不停增長的工資就是()。

A.計時工資

B.計件工資

C.年功序列工資

D.效率工資

45、假設(shè)不存在勞務(wù)輸入的情景下，太平洋某島國居民在實(shí)現(xiàn)了充足就業(yè)，則這一島國

當(dāng)年的市場勞動供應(yīng)曲線是Oo

A.向上傾斜

B.向下傾斜

C.垂直形狀

D.水平形狀

46、勞動協(xié)議法律關(guān)系是指基于勞動協(xié)議法律事實(shí)，由勞動協(xié)議法律調(diào)整，從而形成的

勞動協(xié)議O關(guān)系。

A.權(quán)利

B.義務(wù)

C.事實(shí)

D.權(quán)利義務(wù)

47、俄亥俄大學(xué)一系列有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個重要的維度是()o

A.關(guān)懷和創(chuàng)制

B.員工取向和生產(chǎn)取向

C.獨(dú)裁和民主

D.民主和放任

48、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)中的能力特質(zhì)不包括()o

A.社交特質(zhì)

B.身體特質(zhì)

C.智力特質(zhì)

D.學(xué)識特質(zhì)

49、專業(yè)筆試法中，測驗(yàn)形式的筆試長處不包括（）o

A.費(fèi)時少，效率高

B.應(yīng)試者的心理壓刀小

C.成績評估較為客觀

D.全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、操作技能

50、人們迫于團(tuán)體壓力，做出非理性的選擇，描述的模型是（）。

A.經(jīng)濟(jì)理性模型

B.社會模型

C.完全非理性模型

D.有限理性模型

51、根據(jù)人力資本投資模型，讀大學(xué)的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的原因是：在其

他條件相似的狀況下，人力資本投資進(jìn)行得越早Oo

A.其收益時間越短

B.其機(jī)會成本越高

C.其凈現(xiàn)值越高

I）.收入增量流越短

52、下列有關(guān)組織環(huán)境所波及的生產(chǎn)技術(shù)對人力資源方略的影響的陳說對的的是（）。

A.當(dāng)員工的工作場所比較靠近，并且在技術(shù)上互相依賴時，在這些員工間實(shí)行差異

較大的人力資源政策就會減少員工的不滿情緒

B.工作任務(wù)的模糊性越高，就越輕易根據(jù)客觀的績效測量憑借經(jīng)濟(jì)利益等外在鼓勵

去控制員工的績效

C.當(dāng)員工的技術(shù)是在工作中獲得的，并且技術(shù)規(guī)定伴隨工作級別的上升而提高的時

候，采用內(nèi)部晉升制度就具有相稱的優(yōu)勢

D.對于員工之間互相依賴程度高的工作，組織采用針對單個員工的績效的鼓勵系統(tǒng)

比采用針對團(tuán)體績效的鼓勵系統(tǒng)更有助于增進(jìn)員工之間的互相合作

53、傳染病源攜帶者嚴(yán)禁從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作不包括如下哪一項(xiàng)？（）。

A.金屬營銷工作

B.飲用水的生產(chǎn)、管理、供應(yīng)等工作

C.托幼機(jī)構(gòu)的保育、教育等工作

D.美容、整容等工作

54、下列陳說中，錯誤的是（）。

A.職能制與行政層級式組織形式的共同特點(diǎn)是集權(quán)程度較高

B.行政層級式組織往往實(shí)行直線參謀制

C.職能制與行政層級式組織形式都不適合于富于變化的環(huán)境

D.職能制與行政層級式組織形式都強(qiáng)調(diào)明確的分工

55、如下各項(xiàng)中，不屬于組織整體鼓勵計劃的是()。

A.股票增值計劃

B.員工持股計劃

C.利潤分享計劃

D.個人發(fā)展計劃

56、高基本工資、低獎金、高福利的薪酬方略一般與企業(yè)的()相適應(yīng)。

A.開創(chuàng)階段

B.成長階段

C.衰退階段

D.穩(wěn)定階段

57、勞動協(xié)議法律關(guān)系的主體所享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)，叫做勞動協(xié)議法律關(guān)系的

()。

A.事實(shí)

B.客體

C.內(nèi)容

I).法人

58、某地區(qū)失業(yè)人口為30萬人，就業(yè)人口為60萬人，則該地區(qū)的失業(yè)率為()o

A.33%

B.50%

C.66%

D.70%

59、將組織的重要目的、政策和行為次序整合為一種具有內(nèi)在聯(lián)絡(luò)的整體的模式和規(guī)劃

稱為()。

A.組織的績效

B.組織的戰(zhàn)略

C.組織的構(gòu)造

D.組織的系統(tǒng)

60、從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，企業(yè)在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過程中，必須仔細(xì)衡量管

理戰(zhàn)略和工資政策的()。

A.成本

B.收益

C.成本和收益的對?比狀況

D.平均成本

2、多選題

1、有效的績效管理的特性包括()。

A.可以明確辨別高效率員工和低效率員工

B.績效管理體系建立和維護(hù)的成本可以等于績效體系帶來的收益

C.不一樣的評價者對同一員工所作的評價基本相似

D.績效管理的精確性

E.可接受性

2、最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)體現(xiàn)為()o

A.企業(yè)不樂意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人

B.低收入者的收入會有所提高

C.縮小工人之間的收入差距

D.原本收入就很低的工人的收入會更低

3、針對不公平薪酬，公平理論提出了幾種有關(guān)員工變化行為的假設(shè)。下列選項(xiàng)描述對的

的是()O

A.在準(zhǔn)時計酬的狀況卜.，過度報償?shù)膯T工發(fā)明的績效比待遇公平的員工發(fā)明的績效

要好

B.在準(zhǔn)時計明之下，酬勞偏低的員工會減少產(chǎn)量或質(zhì)量

C.在按件計酬之下，酬勞偏高的員工會減少產(chǎn)量

D.在按件計酬之下，酬勞偏高的員工會提高產(chǎn)量

E.在按件計酬之下，酬勞偏低的員工會提高產(chǎn)量

4、有下列情形之一，用人單位可以隨時解除勞動協(xié)議：()o

A.試用期內(nèi)

B.勞動者嚴(yán)重失職，給用人單位導(dǎo)致重大損失

C.勞動者患病不能從事原有工作

D.勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度

E.勞動者被依法追究刑事責(zé)任的

5、下面有關(guān)組織構(gòu)造的論述，對的的有()o

A.組織構(gòu)造的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系

B.設(shè)計組織構(gòu)造的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目的

C.組織構(gòu)造的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的構(gòu)造體系

I).組織構(gòu)造乂可稱為權(quán)貢構(gòu)造

6、平衡記分卡的詳細(xì)實(shí)行環(huán)節(jié)包括（）。

A.明確企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略

B.企業(yè)制定的平衡記分卡直接傳到達(dá)各個經(jīng)營單位

C.企業(yè)方略與平衡記分卡不符時，只能變化平衡記分卡

D.分別為四類詳細(xì)的目的找出最具意義的績效衡量指標(biāo)

7、一種人在青少年所出現(xiàn)的特點(diǎn)是（）。

A.市場生產(chǎn)率較低

B.時間的機(jī)會成本較低

C.很少進(jìn)行時間密莫型的閑暇消費(fèi)活動

D.可以獲得較高的工資率

E.市場生產(chǎn)率較高

8、一份雇傭協(xié)議要想具有自我強(qiáng)制性，必須處理（）問題。

A.信息不對稱問題

B.法律有效性問題

C.對員工個人的鼓勵問題

D.對員工群體鼓勵的問題

9、企業(yè)中培訓(xùn)開發(fā)活動目的確實(shí)定重要有兩個根據(jù)，即（）。

A.工作分析的成果

B.績效考核成果

C.企業(yè)的戰(zhàn)略

D.員工的個人發(fā)展規(guī)劃

10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察應(yīng)聘者組織能力的指標(biāo)有Oo

A.發(fā)言的次數(shù)

B.與否勇于刊登不一樣意見

C.能否制定應(yīng)對問題的方略

D.能否尊重他人

E.對討論問題的診斷

11、動態(tài)組織設(shè)計的內(nèi)容包括（）。

A.對企業(yè)的組織構(gòu)造的設(shè)計

B.對組織構(gòu)造運(yùn)行過程中的橫向協(xié)調(diào)、管理規(guī)范的設(shè)計

C.人員配置和培訓(xùn)體系的設(shè)計

D.績效評估制度、鼓勵體系等方面的設(shè)計

12、在其他條件一定的狀況下，對鞭炮生產(chǎn)工人的勞動力.自身工資需求彈性產(chǎn)生影響

的原因包括（）。

A.鞭炮的價格彈性

B.鞭炮自動化生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)彈性

C.用鞭炮自動化生產(chǎn)設(shè)備替代手工生產(chǎn)的難易度

D.鞭炮生產(chǎn)工人的6場工資率

13、如下有關(guān)技能薪資說法對的的是()o

A.以技能為基礎(chǔ)或按知識水平來支付

B,是根據(jù)工作名稱夾賠償?shù)囊环N薪酬系統(tǒng)

C.目的在于鼓勵員工獲得額外的技能

D.技能薪資制是績效薪資制的一種形式

14、在進(jìn)行工作分析時應(yīng)搜集的有關(guān)工作績效的信息有()o

A.工作經(jīng)驗(yàn)

B.能力規(guī)定

C.工作中的錯誤

D.業(yè)^考核原則

15、人工成本分析比率型指標(biāo)包括()o

A.勞動生產(chǎn)率

B.勞動分派率

C.人均人工成本

D.福利支出占總?cè)硕杀镜谋壤?/p>

16、構(gòu)造化面試的特點(diǎn)是()o

A.可靠性和精確性比較高

B.靈活性好

C.主持人易控制局面

D.比較節(jié)省時間

E.一般從相似的問題開始

17、下列有關(guān)內(nèi)源性和外源性動機(jī)的陳說對的的是()0

A.內(nèi)源性動機(jī)是指人們對活動自身感到愛好，為了活動(而不是其他外在原因)而

活動

B.員工為了爭取成為先進(jìn)工作者而努力工作，或者為了防止受到懲罰而完畢工作指

標(biāo)，這都是內(nèi)源性動機(jī)作用的成果。

C.組織可以通過物質(zhì)獎勵、福利、晉升等激發(fā)員工的外源性動機(jī)，而通過增進(jìn)員工

的成就感來激發(fā)員工的內(nèi)源性動機(jī)

D.內(nèi)源性和外源性兩種動機(jī)是互相減弱、互相矛盾的，組織假如強(qiáng)調(diào)其中一種動機(jī)

就要防止引起此外一種動機(jī)

18、有關(guān)人力資本投資的說法，對的的是（）。

A.人力資本投資的主體只能是個人及其家庭

B.企業(yè)對員工進(jìn)行在職培訓(xùn)也屬于人力資本投資的一種形式

C.人力資本投資具有目前投資，在未來獲益的特點(diǎn)

D.義務(wù)教育也屬于人力資本投資

E.人力資本投資活動具有誰投資、誰獲益的特點(diǎn)

19、有關(guān)績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳說.對的的是。。

A.輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障

B.績效輔導(dǎo)和績效監(jiān)控是兩個目的完全不一樣的績效實(shí)行環(huán)節(jié)

C.兩者是一種過程，兩個說法

D.在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題

E.兩者沒有關(guān)系

20、改善工作質(zhì)量的形式有（）。

A.新增工作的多樣性和自主權(quán)

B.改善工作團(tuán)體之間的勞動關(guān)系

C.減少工作時間

D.增長工作薪酬

3、案例分析題

相稱于其營收的35%,其中大概有10億美元用于員工的學(xué)習(xí)。面對巨額開支，

企業(yè)高層規(guī)定人力資源管理部門評估這項(xiàng)投資與否符合企業(yè)的戰(zhàn)略目的規(guī)定，

與否有足夠高的投資回報率。為了回答這些問題，人力資源管理部門采用了評

估措施，證明對員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的，并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為

IBM競爭優(yōu)勢的重要性，保證IBM吸引、鼓勵并留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)得到實(shí)

行。

1、不僅各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，并且O等活動

也同樣屬于人力資本投資活動。

A.購置工藝品

B.增進(jìn)健康

C.加強(qiáng)學(xué)齡前小朋友營養(yǎng)

D.尋找工作

2、人力資本投資模型假定，人們在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時都是以終身收入為根據(jù)來對近

期的投資成本和未來的（）之間進(jìn)行的比較。

A.收入

B.收益

C.酬勞

D.收益現(xiàn)值

3、在職培訓(xùn)所需要的直接成本包括（）,

A.教師的講課費(fèi)

B.師傅因講課而帶呆的工作效率減少

C.受訓(xùn)者的工資

D.租用培訓(xùn)場地的費(fèi)用

4、一般狀況下，一般培訓(xùn)的成本要由（）來承擔(dān)。

A.企業(yè)

B.員工

C.企業(yè)和員工

D.政府

重要是從事海外貿(mào)易。由于受國際競爭形勢的影響，企業(yè)董事長為了提高員工

的工作效率，決定在企業(yè)內(nèi)部引入績效管理來替弋?dāng)?shù)年的單純職級工資制度。

企業(yè)在當(dāng)月的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高，不過伴隨新制度逐漸的被人認(rèn)

識，人力資源部門面臨的壓力也越來越大，首先是有相稱一部分一般員工抵制

對其進(jìn)行績效考核，接著出現(xiàn)新來銷售人員（企業(yè)銷售隊伍一直都很不穩(wěn)定;離

職。主管層人員也有了不滿情緒。最終在董事長的親自干預(yù)之下，不停與員工

溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺“沸騰的開水”，責(zé)令人力資源部門停止實(shí)行新制

度，大手筆的修改和完善它。

5、良好的績效管理對企業(yè)來說（）。

A.可以增進(jìn)組織內(nèi)部組員的溝通

B.提高管理者的管理水平

C.有助「建立友好的組織文化

D.推進(jìn)組織變革

6、此案例中推行的績效管理之因此失敗，至少存在如下方面的原因（）。

A.可接受性不好

B.敏感性弱

C.可靠性差

D.實(shí)用性差

7、影響績效管理有效實(shí)行的原因不包括（）o

A.領(lǐng)導(dǎo)層的支持

B.各層員工對績效管理的態(tài)度

C.員工培訓(xùn)效果

D.績效系統(tǒng)的時效性

8、下列屬于系統(tǒng)的績效考核措施的是()。

A.標(biāo)桿超越法

B.強(qiáng)制分布法

C.目的管理法

D.配對比較法

9、下列屬于系統(tǒng)的績效考核措施的是()。

A.標(biāo)桿超越法

B.強(qiáng)制分布法

C.目的管理法

D.配對比較法

10、績效管理的作用是O。

A.簡樸的任務(wù)管理

B.改善員工的績效和提高企業(yè)的效率

C.將企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解到每個員工的頭上，可以理解個人績效狀況中的局限性與

優(yōu)勢

1).表揚(yáng)先進(jìn)，懲罰落后

他成功地將人們引入個人電腦時代，他將此戲稱為“星球大戰(zhàn)”，為蘋果描畫

一幅完全不一樣的未來遠(yuǎn)景圖。他所發(fā)明的企業(yè)文化被廣泛地傳播，關(guān)注員工

的個人發(fā)展和切身利益在蘋果電腦企業(yè)，員工都孜孜不倦、亳無牢騷地工作。

他們這樣做不僅是生產(chǎn)和銷售一種產(chǎn)品，而是為了實(shí)現(xiàn)救世主似的領(lǐng)導(dǎo)為他們

描繪的美好前景。

11、史蒂夫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更靠近哪種類型()。

A.交易型

B.變化型

C.魅力型

D.指導(dǎo)型

12、明茨伯格提出，領(lǐng)導(dǎo)者的管理角色有哪些類型()o

A.人際角色

B.信息角色

C.決策角色

D.聯(lián)絡(luò)人角色

13、密西根模式得到的兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度是()o

A.員工取向

B.生產(chǎn)取向

C.關(guān)懷

D.創(chuàng)制

14、史蒂夫的決策風(fēng)格更傾向于()o

A.指導(dǎo)型

B.分析型

C.概念型

I).行為型

大批的勞動者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動，去當(dāng)?shù)啬承┬屡d的民營企業(yè)工作，

這些勞動者常常在不一樣企業(yè)間跳槽。有些民營企業(yè)為素質(zhì)和績效比很好的員

工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會，不過規(guī)定接受培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議的重要

內(nèi)容是，員工在受訓(xùn)后必須在企業(yè)中工作一定的時間后才容許自由流動，否則

要給企業(yè)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)用。

15、改革開放之后，大批勞動者向東南沿海地區(qū)流動的現(xiàn)象闡明了()。

A.勞動力流動往往是一種盲目的無序流動

B.地區(qū)之間的工資水平差異是導(dǎo)致勞動力跨地區(qū)流動的重要原因

C.經(jīng)濟(jì)增長速度較快的地區(qū)對勞動力的需求增長也比較快

D.勞動力流動不僅要考慮工資，同步還要考慮就業(yè)機(jī)會

16、有關(guān)勞動力的流動，下面說法對的的是()o

A.適度的勞動力流動對于企業(yè)是有利的

B.勞動力流動對于員工總是有利可圖的

C.勞動力流動是整人社會配置勞動力資源的一種重要方式

D.勞動者流動越頻繁，則對勞動者越有利

17、有關(guān)民營企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法，對的的評價是()o

A.簽訂培訓(xùn)協(xié)議的目的是為了督促員工圓滿完畢培訓(xùn)任務(wù)

B.勞動力流動有也許會導(dǎo)致企業(yè)無法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂

培訓(xùn)協(xié)議的做法是有道理的

C.假如不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，員工也許就不樂意接受培訓(xùn)

I).培訓(xùn)協(xié)議束縛了勞動者的自由流動，因而是不合理的

在某市齒輪廠嚴(yán)重虧損、瀕臨倒閉時，他出任該廠廠長。趙廠長對下屬完全信

賴，傾聽下情并酌情采用，通過職工參與制，讓下屬參與生產(chǎn)與決策并予以物

質(zhì)獎勵。他認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高，在于職工及領(lǐng)導(dǎo)人之間那種充斥人情味的

關(guān)系。

他到該廠上任后很快采用了一系列措施，諸如樹立以人為本的觀念；推行效率

與人于一體的目的管理法，想方設(shè)法提高工廠生產(chǎn)率；遵照系統(tǒng)管理與專業(yè)化

分工的原則；突出產(chǎn)品質(zhì)量與減少成本兩個特點(diǎn)。在趙廠長上任一年里，齒輪

廠的生產(chǎn)績效有明顯提高。

18、由趙廠長身上可以看出，作為一種優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具有哪些特質(zhì)？().

A.自信

B.責(zé)任

C.洞察力

D.同情心

19、根據(jù)“俄亥俄模式”領(lǐng)導(dǎo)行為的研究可以看出趙廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為是有效的，“俄亥

俄模式”考察的維度是Oo

A.責(zé)任

B.關(guān)懷

C.自信

D.創(chuàng)制

20、成功的領(lǐng)導(dǎo)者有三種重要技能分別為()。

A.技術(shù)技能

B.人際技能

C.概念技能

D.創(chuàng)新技能

21、由伯恩斯的領(lǐng)導(dǎo)理論可知，趙廠長屬于()。

A.變化型領(lǐng)導(dǎo)

B.支持型領(lǐng)導(dǎo)

C.交易型領(lǐng)導(dǎo)

D.參與型領(lǐng)導(dǎo)

2

1、單項(xiàng)選擇題

1、一種人在他人面前想體現(xiàn)出的形象被稱為()O

A.自我概念

B.社會角色

C.技能

D.動機(jī)

2、（）是指完畢任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。

A.工作要素法

B.能力規(guī)定法

C.關(guān)鍵事件法

D.工作室踐法

3、（）是一種經(jīng)典的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。

A.工作要素法

B.關(guān)鍵事件法

C.功能性工作分析措施

D.工作任務(wù)清單分析法

4、工作分析的實(shí)行主體中，具有節(jié)省成本及對企業(yè)愈加理解，不過花費(fèi)大量人力和時

間，旦實(shí)行人員經(jīng)驗(yàn)局限性的實(shí)行主體是（）。

A.企業(yè)內(nèi)各部門

B.企業(yè)管理高層

C.企業(yè)內(nèi)人力資源部門

I）.征詢機(jī)構(gòu)

5、工作分析的成果文獻(xiàn)重要是（）。

A.任職資格

B.工作描述

C.工作規(guī)范

I）.職位闡明書

6、（）是對職位自身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻(xiàn)。

A.任職資格

B.工作描述

C.工作規(guī)范

D.職位闡明書

7、（）是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。

A.工作設(shè)計

B.工作分析

C.工作描述

1）.工作規(guī)范

8、通過（）可以提醒管理者們：人不是機(jī)器，不是流水線上的部件，而是有血有肉、有

需求的個體，工作設(shè)計必須考慮到人性的原因。

A.工效學(xué)原理

B.科學(xué)管理原理

C.人際關(guān)系理論

D.工作特性模型理論

9、下列例子中屬于工作自主性低的是.

A.個體裁縫店的裁縫

B.小型汽車修理廠的所有者

C.超市的收銀員

D.推銷員

10、工作特性模型有關(guān)鼓勵潛能分?jǐn)?shù)（MPS）的計算公式對的的是（）。

A.MPS=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3X工作自主性X反饋度

B.MPS=（工作自主性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3X技能多樣性X反饋度

C.MPS=（技能多樣性+工作自主性+任務(wù)重要性）/3X任務(wù)完整性X反饋度

D.MPS=（技能多樣性+任務(wù)完整性+工作自主性）/3X任務(wù)重要性X反饋度

11、工作設(shè)計措施中，基于工作效率的設(shè)計措施是OO

A.生物型工作設(shè)計措施

B.直覺運(yùn)動型工作設(shè)計措施

C.鼓勵型工作設(shè)計法

D.機(jī)械型工作設(shè)計法

12、生物型工作設(shè)計措施關(guān)注的是（）o

A.效率的最大化

B.人的心理能力和心理局限

C.對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計

I）.工作的可靠性和安全性

13、工作擴(kuò)大化的重要方式不包括（）o

A.包干負(fù)責(zé)制

B.構(gòu)建自然性工作單元

C.延長工作周期

D.增長職位的工作內(nèi)容

14、（）設(shè)計措施尤其適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織構(gòu)造。

A.工作擴(kuò)大化

B.工作輪換

C.工作生活質(zhì)量

D.自主性工作團(tuán)體

15、有關(guān)工作輪換的說法錯誤的是（）。

A.不必考慮員工個人的意愿，可以進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換

B.對于過于敏感或有高度機(jī)密性的職位，不適合使用工作輪換

C.工作輪換必須有序進(jìn)行，以免影響正常的工作秩序和工作效率

D.工作輪換的時間間隔一定要合適

16、（）強(qiáng)調(diào)確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會和技術(shù)部分。

A.社會技術(shù)系統(tǒng)措施

B.鼓勵型工作設(shè)計措施

C.生物型工作設(shè)計法

D.機(jī)械型工作設(shè)計法

17、要精確理解選拔錄取的含義，需要把握三點(diǎn)內(nèi)容，其中不包括（）。

A.選拔錄取要以空缺職位所規(guī)定的任職資格條件為根據(jù)來進(jìn)行

B.選拔錄取應(yīng)當(dāng)以人力資源部門和直線部門共同完畢

C.最終的錄取決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出

D.選拔錄取工作包括兩方面的工作，一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性：二是預(yù)

測應(yīng)聘者未來在組織的績效

18、勝任特性的基本內(nèi)容不包括（）o

A.深層次特性

B.表層次特性

C.效標(biāo)參照

I）.因果關(guān)聯(lián)

19、有關(guān)勝任特性模型中，水上冰山部分包括（）.

A.知識和技能

B.動機(jī)/需要和社會角色

C.人格特質(zhì)和自我概念

D.人格特質(zhì)和動機(jī)/需要

20、通過建立.勝任特性模型可以協(xié)助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采用員工鼓

勵措施。這體現(xiàn)了勝任特性模型對O的作用。

A.員工培訓(xùn)

B.工作分析

C.人員選拔

D.員工鼓勵

21、下列屬于智力原因的是（）。

A.動機(jī)

B.氣質(zhì)

C.感知力

D.綜合素質(zhì)

22、下列有關(guān)選拔錄取的實(shí)行過程表述對的的是（）。

A.體驗(yàn)不合格在應(yīng)聘面試的前面

B.多種測試在應(yīng)聘面試的前面

C.體驗(yàn)不合格在多種測試的前面

1）.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面

23、下列有關(guān)設(shè)計求職申請表時需要注意事項(xiàng)的表述錯誤的是（）。

A.內(nèi)容可以繁瑣、反復(fù)

B.以職務(wù)闡明書為根據(jù)

C.每一檔均有一定的目的

I）.需要符合國家的法規(guī)與政策

24、目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的是（）o

A.面試

B.心理測驗(yàn)

C.專業(yè)筆試法

1）.評價中心

25、下列屬于論文形式的筆試的長處的是（）。

A.費(fèi)時少，效率高

B.成績評估較為客觀

C.應(yīng)試者的心理壓刀小，相對來說更輕易發(fā)揮正常水平

D.易于觀測應(yīng)聘者的推理能力、發(fā)明力及材料概括力

26、（）是企業(yè)最常用的測試手段。

A.筆試

B.面試

C.心理測驗(yàn)

D.評價中心

27、面試最大的缺陷在于（）。

A.直觀性

B.全面性

C.目的性

n.主觀性

28、面試者要努力發(fā)明一種友好的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。

這屬于面試的()工作流程。

A.面試前的準(zhǔn)備

B.面試初始階段

C.面試深入階段

D.結(jié)束面試

29、行為事件面談法的優(yōu)勢不包括()。

A.靈活性

B.真實(shí)性

C.針對性

D.客觀性

30、只對重要問題提前泮備并記錄在原則化的表格中的面試是()。

A.行為事件面談法

B.情景面試

C.半構(gòu)造性面試

I).非構(gòu)造性面試

31、面試者根據(jù)應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)或個人簡歷對面試成果做出判斷，這種面試錯誤被稱為

()O

A.最初印象傾向

B.負(fù)面印象加重傾向

C.缺乏職位的有關(guān)知識

D.應(yīng)聘者次序錯誤

32、下列不屬于能力測驗(yàn)的是()o

A.職業(yè)能力測驗(yàn)

B.特殊能力測驗(yàn)

C.智力測驗(yàn)

D.投射法測驗(yàn)

33、投射法?般不能測量出應(yīng)聘者的()。

A.感情

B.能力

C.思想

D.欲望

34、()是目前測試精確性最高的一種措施。

A.筆試

B.面試

C.心理測驗(yàn)

D.評價中心

35、()是一種由應(yīng)聘者共同完畢一例詳細(xì)的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營活動的測評措施。

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.文獻(xiàn)篋作業(yè)

C.管理游戲

D.角色飾演

36、評估中心運(yùn)用得最廣泛，并且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式是()o

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B.文獻(xiàn)篋作業(yè)

C.角色飾演

1).管理游戲

37、招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度稱為().

A.效度

B.信度

C.難易度

1).靠近度

38、()是指測驗(yàn)措施與否真正測出工作績效的某些重要原因。

A.預(yù)測效度

B.設(shè)想效度

C.內(nèi)容效度

D.同測效度

39、()是對工作行為以及工作成果的一種反應(yīng)，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體

現(xiàn)。

A.績效

B.評價

C.績效考核

D.績效管理

40、下列不屬于績效管理在組織管理中的作用的是()o

A.有助于增進(jìn)員工的自我發(fā)展

B.是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

C.有助于管理者成本的節(jié)省

D.為人員的配置和施選提供根據(jù)

41、()是影響績效考核效果的重:要原因。

A.績效管理與組織戰(zhàn)略的有關(guān)性

B.管理者對績效管理的認(rèn)識

C.高層領(lǐng)導(dǎo)支持

D.績效系統(tǒng)的時效性

42、組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接成果，而鼓勵員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動。這

是在()卜.采用的績效管理方略。

A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

B.差異化戰(zhàn)略

C.防御者戰(zhàn)略

D.探索者戰(zhàn)略

43、()是績效管理的第一種環(huán)節(jié)。

A.績效輔導(dǎo)

B.績效監(jiān)控

C.績效計劃

I).績效考核

44、下列有關(guān)績效計劃目的種類的說法錯誤的是()0

A.績效計劃目的可以提成績效目的和發(fā)展目的兩類

B.發(fā)展目的來源于組織目的、部門目的和個人目的

C.績效目的重要用7描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完畢的量化產(chǎn)出指標(biāo)

I).發(fā)展目的重要強(qiáng)調(diào)與組織目的相一致的價值觀、能力和關(guān)鍵行為

45、在績效協(xié)議中不包括的內(nèi)容有()o

A.完畢目的的成果

B.員工完畢工作需要運(yùn)用的資源

C.成果的衡量方式和鑒別原則

1).管理者的期望

46、績效計劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計劃、財務(wù)計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等親密結(jié)合，互相

匹配、配套使用，這體現(xiàn)了績效計劃制定原則的Oo

A.系統(tǒng)化原則

B.價值驅(qū)動原則

C.戰(zhàn)略有關(guān)性原則

D.可測量性原則

47、某車間主任常常在各工段上巡視，理解員工的工佇狀況，并及時發(fā)現(xiàn)和處理與之交

流中間出現(xiàn)的問題，這一過程被稱為（）o

A.績效輔導(dǎo)

B.績效監(jiān)控

C.績效考核

D.績效改善

48、（）貫穿于績效實(shí)行的整個過程中,是一種常常性的管理行為,它協(xié)助員工處理目

前績效實(shí)行過程中出現(xiàn)的問題。

A.績效輔導(dǎo)

B.績效監(jiān)控

C.績效反饋

D.績效改善

49、下列有關(guān)績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的表述錯誤的是（）（,

A.搜集資料為第一身

B.制定計劃在予以信心之前

C.到達(dá)一致在探索乜許之后

D.予以信心屬于最終一步

50、下列不屬于系統(tǒng)的績效考核措施的是（）。

A.目的管理法

B.平衡計分卡法

C.標(biāo)桿超越法

D.關(guān)鍵事件法

2、多選題

1、工作分析在企業(yè)管理中的作用有（）。

A.人員招聘

B.工作評價

C.優(yōu)化工作設(shè)計

I）.樹立職業(yè)化意識

E.改善工作措施

2、通用的工作分析措施包括（）。

A.主題專家會議法

B.訪談法

C.工作實(shí)踐法

D.職位分析問卷法

E.工作要素法

3、下列屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析措施的有()。

A.能力規(guī)定法

B.關(guān)鍵事件法

C.管理職位分析問卷法

D.功能性工作分析措施

E.工作任務(wù)清單分析法

4、在工作分析中，屬于高層管理者明確的是。

A.工作分析的目的是什么

B.與否理解工作分析的必要性

C.工作分析過程中自己需要予以哪些配合

D.實(shí)行工作分析的流程是什么

E.將要花費(fèi)多少時間、金錢和人力

5、下列有關(guān)職位闡明書的表述對的的是。

A.職位闡明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對有關(guān)工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述

C.工作描述是對人的規(guī)定

D.工作規(guī)范界定了二作對任職者的規(guī)定

E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的根據(jù)

6、工作設(shè)計的內(nèi)容包括()o

A.戰(zhàn)略目的

B.工作措施

C.工作關(guān)系

D.工作責(zé)任

E.工作活動

7、工作設(shè)計的原理包括()o

A.工效學(xué)原理

B.心理學(xué)原理

C.科學(xué)管理原理

D.人際關(guān)系理論

E.工作特質(zhì)模型理論

8、人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)有()o

A.處理好人一一機(jī)矛盾是其關(guān)鍵

B.企業(yè)中存在著非正式組織

C.工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

D.盡量減少動作和時間上的揮霍，以提高生產(chǎn)率

E.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

9、下列屬于工作特性模型包括的關(guān)鍵維度的是（）。

A.技能的多樣性

B.自主性

C.反饋性

D.任務(wù)的完整性

E.任務(wù)的復(fù)雜性

10、在工作特性模型包括的五個關(guān)鍵維度中，（）使員工理解工作的意義。

A.任務(wù)的重要性

B.任務(wù)的完整性

C.反饋性

D.自主性

E.技能的多樣性

11、鼓勵型工作設(shè)計法強(qiáng)調(diào)通過（）方式來提高工作的鼓勵性。

A.工作豐富化

B.工作擴(kuò)大化

C.技能培訓(xùn)

D.自主性工作團(tuán)體

E.工作生活質(zhì)量

12、工作豐富化的長處有（）。

A.認(rèn)識到員工在社會需要方面的重要性

B.可以提高員工的滿意度和生產(chǎn)率

C.可以提高員工的二作動力

D.成本和事故率較低

E.減少缺勤率和離職率

13、工作擴(kuò)大化和工作豐富化對（）員工具有更好的效果。

A.不將生存和安全作為首要需求的人員

B.能從事高水平工作的人員

C.有工作導(dǎo)向型文化背景的人員

D.富于自我體現(xiàn)和開拓精神的人員

E.中年員工

14、在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動提供了（）。

A.內(nèi)容

B.目的

C.范圍

D.原則

E.措施

15、人力資源規(guī)劃的意義體目前（）。

A.有助于組織人員的穩(wěn)定

B.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定

C.有助于減少人力資本的開支

1）.有助于調(diào)動組織人員的積極性

E.有助于完善組織又化

16、戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃常常是戰(zhàn)略性計劃的（）o

A.擴(kuò)展化

B.綜合化

C.專業(yè)化

D.詳細(xì)化

E.詳細(xì)化

17、戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃的內(nèi)容一般包括（）。

A.補(bǔ)充規(guī)劃

B.繼任規(guī)劃

C.發(fā)展規(guī)劃

D.配置規(guī)劃

E.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

18、影響人力資源規(guī)劃的外部原因有（）°

A.企業(yè)規(guī)模

B.人口記錄趨勢

C.經(jīng)濟(jì)原因

D.地理環(huán)境和競爭原因

E.組織文化

19、在評價人力資源規(guī)劃制定過程時需要考慮的問題有（）o

A.有關(guān)各部門之間信息交流的難易程度

B.與否存在關(guān)鍵能刀短缺問題

C.人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值

D.在某些工作崗位和年齡層與否存在人員流動的問題

E.決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測成果、行切方案和提議的運(yùn)用程度

20、人力資源規(guī)劃的動態(tài)性重要表目前()。

A.詳細(xì)規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性

B.制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和詳細(xì)規(guī)劃的靈活性

C.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控

D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性

E.參照信息的動態(tài)性

21、職業(yè)生涯管理指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行()的一種綜合性過程。

A.設(shè)計

B.規(guī)劃

C.執(zhí)行

D.監(jiān)督

E.評估和反饋

22、組織實(shí)行職業(yè)生涯管理對個人的重要性表目前()o

A.使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)姐織發(fā)展與變革

B.員工能更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)

C.可在組織中學(xué)到多種有用的知識，鍛煉能力，從而增長員工自身的競爭力

D.滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對組織的承諾，留住員工

E.能滿足員工高層次的需求，進(jìn)而提高個體的工作生活質(zhì)量

23、潛能評價中心重要用于()提高的也許性評價。

A.專業(yè)人員

B.操作人員

C.基層人員

D.管理人員

E.技術(shù)人員

24、在個人層次的職業(yè)生涯管理措施中，給個人提供自我評估工具和機(jī)會的詳細(xì)措施有

()O

A.入職前討論會

B.退休前討詒公

C.職業(yè)生涯討論會

I).供職業(yè)生涯手冊

E.職業(yè)生涯指導(dǎo)與征詢

25、可以用來衡量職業(yè)生涯管理的有效性的原則有()o

A.與否到達(dá)個人或組織目的及程度

B.工作效率的提高程度

C.態(tài)度或知覺到的心理的變化

D.詳細(xì)活動的完畢狀況

E.績效指數(shù)變化

3

1、單項(xiàng)選擇題

1、團(tuán)體的特點(diǎn)不包括()O

A.目的依賴性

B.成果依賴性

C.技術(shù)依賴性

D.角色依賴性

2、團(tuán)體績效考核的流程包括：

①對各個團(tuán)體負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核

②進(jìn)行團(tuán)體組員評價

③人力資源部公布考核告知，啟動考核程序，公布考核的規(guī)定

④員工的直接上級與員工就績效考核成果進(jìn)行溝通，并制定明年的工作目的

⑤根據(jù)員工所在團(tuán)體負(fù)責(zé)人的評價成果確定團(tuán)體組員的評價成果分布

其中次序?qū)Φ牡氖?)。

A.③②①⑤④

B.③⑤①②④

C.③①②⑤④

D.③①⑤②④

3、為了協(xié)助組織改善績效而成立的團(tuán)體，適合運(yùn)用()來確定團(tuán)體績效考核的指標(biāo)。

A.客戶關(guān)系圖

B.工作流程圖

C.組織績效指標(biāo)

D.績效金字塔

4、下列有關(guān)國際人力資源績效考核的特點(diǎn)表述錯誤的是()。

A.從目的看，國際人力資源的績效考核不僅關(guān)注業(yè)績，并且突出戰(zhàn)略方向

B.從目的看，國際人力資源的績效考核還加入了個人、團(tuán)體和企業(yè)目的的親密結(jié)合

等新的原因

C.從側(cè)重點(diǎn)看，國際人力資源更傾向于員工特性的績效考核

1).從操作過程看，國際人力資源的績效考核詳細(xì)實(shí)行環(huán)節(jié)與老式的績效考核基本相

似

5、薪酬對員工的作用不包括()o

A.個人價值體現(xiàn)

B.支持企業(yè)變革

C.心理鼓勵功能

D.基本生活保障

6、對于追求()的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收

益。

A.成長戰(zhàn)略

B.穩(wěn)定戰(zhàn)略

C.集中戰(zhàn)略

D.收縮戰(zhàn)略

7、()是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。

A.薪酬調(diào)查

B.工作分析

C.確定薪酬水平

D.企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況及天來戰(zhàn)略目的

8、確定薪酬體系的基礎(chǔ)是()o

A.薪酬水平

B.工作分析

C.薪酬控制

D.薪酬調(diào)查

9、()重要是為了處理薪酬的外部競爭性問題。

A.工作分析

B.工作評價

C.薪酬調(diào)查

D.薪酬預(yù)算

10、設(shè)計薪酬構(gòu)造時采用的措施不包括Oo

A.恒定差異比率法

B.變動差異比率法

C.變動級差法

D.相對級差法

11、薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計算公

式是()。

A.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）

B.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）

C.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

D.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

12、（）是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目的的完畢狀況而支付的酬勞。

A.福利

B.津貼

C.獎金

D.補(bǔ)助

13、（）是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度。

A.計時制

B.傭金制

C.行為鼓勵計劃

D.管理獎勵計劃

14、個人獎勵計劃的長處不包括（）o

A.減少了監(jiān)督成本

B.有助于員工個人技能的發(fā)展

C.較易操作，易于溝通

D.可以更好的預(yù)測和控制勞動力成本

15、下列關(guān)鍵特性中，斯坎倫計戈IJ、拉克收益分享計劃及改善生產(chǎn)盈余計劃都同樣的是

（）.

A.重要節(jié)省部分

B.員工參與

C.獎金支付頻率

D.計劃目的

16、（）是指通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與或是參照股票的目前市場價值向員工發(fā)售股

票。

A.現(xiàn)股計劃

B.期貨計劃

C.期權(quán)計劃

D.期股計劃

17、下列有關(guān)福利的描述錯誤的是（）o

A.以國家的強(qiáng)制法令及有關(guān)規(guī)定為根據(jù)

B.以企業(yè)的盈利能刀為依托

C.以非貨幣薪酬和廷期支付形式為主

D.向員工提供的

18、一套好的福利計劃應(yīng)具有的特性不包括（）。

A.親和性

B.靈活性

C.戰(zhàn)略性

D.特色性

19、在員工福利計劃的實(shí)行方式中，員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中

決定每種福利的多少，不過總福利水平不變，這稱為（）。

A.附加福利計劃

B.混合匹配福利計劃

C.關(guān)鍵福利計劃

D.原則福利計劃

20、（）是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，使員工退休后獲得的收入。

A.彈性福利計劃

B.利潤分享計劃

C.員工持股計劃

I）.企業(yè)年金計劃

21、企業(yè)健康保險計劃不包括（）o

A.養(yǎng)老保險

B.商業(yè)保險

C.內(nèi)部自我保險

D.指定服務(wù)計劃

22、（）是一種高風(fēng)險的薪酬制度，依托的是約束和鼓勵互相制衡的機(jī)制。

A.年薪制

B.純傭金制

C.股票期權(quán)計劃

1）.基本薪金加獎金制

23、年薪制中非持股多元化型的薪酬構(gòu)造是（）。

A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃

B.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃

C.基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃

1）.基本薪酬+津貼+以“分派權(quán)”、“分派權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃

24、下列有關(guān)股票期權(quán)的特性表述錯誤的是（）

A.股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)

B.收益人必須購置企業(yè)股票

C.股票期權(quán)是企業(yè)免費(fèi)予以經(jīng)營者的

D.股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值

25、股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括()o

A.現(xiàn)金行權(quán)

B.無現(xiàn)金行權(quán)

C.無現(xiàn)金行權(quán)并發(fā)售

D.現(xiàn)金行權(quán)并發(fā)售

26、銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金構(gòu)成，這種薪酬方案稱

為()。

A.純傭金制

B.基本薪酬加傭金制

C.基木薪酬加獎金制

I).基本薪酬加傭金加獎金

27、從投資的成本一一收益角度分析，只能在()狀況下，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的

利潤。

A.C-S>B

B.B-S>C

C.S-B>C

D.B>C

28、下列有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳說，錯誤的是()o

A.在中小型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)工作一般是某個人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)

B.企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式

C.在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以體現(xiàn)培訓(xùn)

與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置

I).在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)不可以從屬于人力資源部

29、()是最基本、最常用的評估方式。

A.反應(yīng)評估

B.成果評估

C.投資收益評估

D.工作行為評估

30、工作行為評估中最常用的措施()。

A.面談

B.行為評價量表

C.直接觀測

D.績效監(jiān)測

31、培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時的評估內(nèi)容不包括（）。

A.知識有無增長或增長多少

B.技能有無獲得或獲得多少

C.工作態(tài)度有無變化

D.培訓(xùn)開發(fā)目的與否到達(dá)

32、常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估措施是（）。

A.控制試驗(yàn)法

B.問卷調(diào)查法

C.控制試驗(yàn)法和問卷調(diào)杳法

D.以上都不是

33、評估匯報的重要內(nèi)容不包括（）o

A.評估措施

B.項(xiàng)目背景

C.概要

D.反饋

34、在職業(yè)生涯管理模式中，特點(diǎn)是對外部勞動力市場開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度

也高的是（）。

A.堡壘型組織

B.俱樂部型組織

C.棒球隊型組織

1）.學(xué)院型組織

35、組織層次的職業(yè)生涯管理措施不包括（）。

A.職業(yè)生涯指導(dǎo)與征詢

B.提供內(nèi)部勞動力;場信息

C.成立潛能評價中心

I）.實(shí)行培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目

36、（）的職業(yè)生涯通道重要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，是組織培養(yǎng)高層

管理人員的重要方式之一。

A.橫向通道

B.縱向通道

C.垂直通道

D.雙通道

37、在組織層次的職業(yè)生涯管理措施中，實(shí)行的培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目不包括()o

A.工作豐富

B.工作輪換

C.運(yùn)用企業(yè)內(nèi)、外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對員工進(jìn)行培訓(xùn)

D.分門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計

38、為了使職業(yè)生涯管理活動獲得成功，需要注意某些事項(xiàng)，其中不包括()o

A.鼓勵直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動

B.不一定非得得到組織高層的支持

C.要充足考慮員工的個體差異

D.職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)互

相配合，統(tǒng)籌考慮

39、在職業(yè)愛好類型中，善于和人