一、引言（一）研究背景隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場環(huán)境的日益復(fù)雜，中小企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在推動經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)就業(yè)、激發(fā)創(chuàng)新活力等方面發(fā)揮著不可替代的作用。然而，近年來，中小企業(yè)在人才管理方面面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，其中人才流失問題尤為突出。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，超過60%的中小企業(yè)存在不同程度的人才流失現(xiàn)象，部分企業(yè)甚至因核心人才的流失而陷入經(jīng)營困境。為響應(yīng)國家“鼓勵創(chuàng)業(yè)”的號召，很多中小企業(yè)蜂擁而出，為社會提供了大量的就業(yè)崗位，也大大提高了國家經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)值。但是，因市場的不穩(wěn)定性和環(huán)境發(fā)生的變化，中小企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和困難，尤其是在人才更替上，這對企業(yè)穩(wěn)定和長期發(fā)展都存在著極大的威脅。在此背景下，深入研究中小企業(yè)人才流失問題及其對策，不僅有助于中小企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，提升競爭力，也為推動整個中小企業(yè)群體的健康發(fā)展提供了理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。（二）研究意義1.理論意義人才流失問題是人力資源管理領(lǐng)域的重要研究課題，而中小企業(yè)作為一類特殊的經(jīng)濟(jì)組織，其人力資源管理具有獨(dú)特性。通過對中小企業(yè)人才流失問題的研究，可以進(jìn)一步完善和豐富人力資源管理理論，特別是在人才流動、員工激勵、企業(yè)文化建設(shè)等方面，為后續(xù)研究提供新的視角和理論依據(jù)。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在資源、規(guī)模、管理能力等方面存在顯著差異。研究中小企業(yè)的特殊性及其對人才流失的影響，有助于揭示中小企業(yè)在人力資源管理中的規(guī)律和特點(diǎn)，為構(gòu)建適合中小企業(yè)的管理理論體系提供參考。實(shí)踐意義人才流失是中小企業(yè)面臨的普遍問題，直接影響企業(yè)的運(yùn)營效率和創(chuàng)新能力。通過分析人才流失的原因并提出針對性的對策，可以幫助中小企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略，降低人才流失率，提升企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)是推動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但人才流失問題可能制約其長期發(fā)展。通過研究人才流失問題及其對策，可以為中小企業(yè)提供科學(xué)的管理建議，幫助其在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，從而為地方經(jīng)濟(jì)的繁榮做出更大貢獻(xiàn)。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來，隨著我國中小企業(yè)數(shù)量的不斷增加，人才流失問題逐漸成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情，對中小企業(yè)人才流失的原因、影響及對策進(jìn)行了深入研究。張更忠（2024）企業(yè)可從人才管理和薪酬管理兩個角度入手，制定合理可行的措施，以留住人才[[][]張更忠.企業(yè)人才防流失[J].人力資源,2024(22):114-115.蔡培園,楊溪（2024）管理者也向大企業(yè)借鑒一些先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，以減少人員流動[[]蔡培園,楊溪.民營企業(yè)人才流失問題及改善對策研究[J].市場瞭望,2024(15):184-186.]。曾明（2018）從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個維度分析了人才流失的影響因素，指出企業(yè)內(nèi)部管理和外部市場環(huán)境是主要原因[[]曾明.企業(yè)、員工和外部環(huán)境對人才流失的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)研究,[]蔡培園,楊溪.民營企業(yè)人才流失問題及改善對策研究[J].市場瞭望,2024(15):184-186.[]曾明.企業(yè)、員工和外部環(huán)境對人才流失的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)研究,2018(38):123-126.[]柳新根.國有施工企業(yè)人才流失原因及對策[J].建筑經(jīng)濟(jì),2020(5):45-48.[]劉佳霖.公司管理模式與員工流失的關(guān)系[J].企業(yè)改革與管理,2018(24):99-102.國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于人才流失的研究起步較早，20世紀(jì)初便已開始。學(xué)者們從員工滿意度、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展等多個角度進(jìn)行了廣泛研究。AbrahamH（2015）指出，公司對員工缺乏信任、工作環(huán)境不佳以及薪資水平低是導(dǎo)致員工流失的主要原因[[]AbrahamH.EmployeeTurnover:AComprehensiveAnalysis[J].JournalofOrganizationalBehavior,2015(5):678-695[]AbrahamH.EmployeeTurnover:AComprehensiveAnalysis[J].JournalofOrganizationalBehavior,2015(5):678-695.[]Bevan.TheRelationshipBetweenOrganizationalCommitmentandEmployeeTurnover[J].HumanResourceManagementJournal,2017(3):456-472.綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者對中小企業(yè)人才流失問題的研究主要集中在企業(yè)內(nèi)部管理、員工個人發(fā)展和外部環(huán)境三個方面。國內(nèi)研究更注重結(jié)合我國中小企業(yè)實(shí)際情況，提出針對性的解決對策；而國外研究則更關(guān)注理論模型的構(gòu)建和普遍性因素的分析。這些研究成果為后續(xù)研究提供了豐富的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐參考。二、員工流失相關(guān)概述（一）員工流失概念員工流失是指員工離開原有工作單位，去往其他企業(yè)。通常來說，員工離職分為以下三種形式：員工離職，主動離職：員工因個人原因、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、工作環(huán)境、企業(yè)文化等因素，主動向公司提出辭職，終止與公司的勞動關(guān)系。競爭對手挖角，競爭對手通過提供更好的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等手段，吸引公司核心員工或關(guān)鍵崗位員工跳槽，導(dǎo)致公司人才流失。間接流失，員工的流失還可能通過間接方式影響公司，如員工因不滿而消極怠工、傳播負(fù)面信息，影響團(tuán)隊(duì)士氣和公司形象，間接導(dǎo)致其他員工流失或客戶流失。（二）中小企業(yè)員工流失的影響1.影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)秩序員工流失將會出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象，其他工作人員就會被迫臨時接替工作任務(wù)，而這些員工還需要完成在原職位負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。工作任務(wù)的增加致使公司的正常秩序混亂，工作效率降低。同時，重要核心人員的離職可能會導(dǎo)致企業(yè)的重要技術(shù)知識暴露在外，存在風(fēng)險隱患，比如重要的客戶資料和公司機(jī)密被曝光等問題，如果這些消息被競爭對手知道，那么對企業(yè)自身的實(shí)力是一種巨大的沖擊，還會影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。增加企業(yè)員工用工成本企業(yè)在員工流失后，需要對員工進(jìn)行招聘，需要資金投入，另外企業(yè)還要對新員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，讓新員工在工作期間能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境，這樣就造成了企業(yè)的人力成本增加。影響其他在職員工的工作態(tài)度和情緒有些員工的離職往往會引起其他員工作出情緒波動，繼而造成他們?nèi)ふ乙粋€新的崗位，這樣的情況導(dǎo)致他們的工作效率有很大的降低。另外，這些剛剛離職的員工如果后來找到了更好的發(fā)展機(jī)會的話，沒有離職的員工也可能會產(chǎn)生離職的想法。嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象員工的離職可能會對公司正常的業(yè)務(wù)運(yùn)營及在消費(fèi)者心目中的形象及地位帶來不利影響。一些重要人才的離職可能還會使得客戶對公司產(chǎn)生更加不佳的看法，甚至?xí)幸徊糠挚蛻舨辉僭敢馀c公司進(jìn)行合作，這無疑加大了公司運(yùn)行的投入成本。三、中小企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析（一）流失率高自我國市場經(jīng)濟(jì)體制逐步完善以來，我國成立了大批大型企業(yè)。這些大型企業(yè)實(shí)力強(qiáng)勁，擁有很大的吸引力。在中小企業(yè)中的員工大多是為了過度，一旦時機(jī)成熟，就會擇機(jī)轉(zhuǎn)入更大的企業(yè)，尋求自身更好的發(fā)展。我國中小企業(yè)平均人才流失率大約在50%，遠(yuǎn)高于企業(yè)人才流動的合理比例（10%-15%）。部分企業(yè)的人才流失率甚至達(dá)到了30%以上。流失原因復(fù)雜薪酬福利待遇低中小企業(yè)薪酬福利待遇較低，無法滿足員工的物質(zhì)需求，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。福利保障不完善，員工缺乏安全感，影響其忠誠度。職業(yè)發(fā)展機(jī)會有限中小企業(yè)缺乏完善的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)制，員工看不到發(fā)展前景，容易選擇離開。在培訓(xùn)和發(fā)展方面的投入相對較少，使得員工缺乏提升自身能力的途徑，進(jìn)一步加劇了人才流失的風(fēng)險。企業(yè)文化缺失企業(yè)文化建設(shè)薄弱，員工缺乏歸屬感和認(rèn)同感，影響員工的忠誠度。同時缺乏明確的價值觀和共同目標(biāo)，導(dǎo)致員工對企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)。管理不規(guī)范中小企業(yè)管理不規(guī)范，存在任人唯親、人治現(xiàn)象，導(dǎo)致員工不滿，進(jìn)而流失。管理制度相對寬松，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，影響了員工的工作效率，也導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部管理的混亂，增加了員工的離職率。工作環(huán)境不佳工作環(huán)境差，工作強(qiáng)度大，缺乏對員工的關(guān)心和激勵，也是員工流失的原因之一。缺乏必要的休息和娛樂設(shè)施，影響員工的工作滿意度和留存率。（三）流失范圍大1.從欠發(fā)達(dá)地區(qū)流失到發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)達(dá)地區(qū)有較強(qiáng)的磁場，許多員工會選擇去發(fā)達(dá)地區(qū)找更好的工作生活環(huán)境及更大的發(fā)揮空間。一般中小企業(yè)的員工離職行為主要體現(xiàn)在從農(nóng)村企業(yè)流入到城市企業(yè)，同時也可以看到從中部或者西部企業(yè)流入到東部的企業(yè)的情況。2.年輕人員流失比重較大普通中小企業(yè)一般人員較多且多為年齡偏小的員工，具有學(xué)習(xí)快、適應(yīng)性強(qiáng)、無家庭負(fù)擔(dān)等特點(diǎn)，由此造成離職的成本比較低。因而員工隊(duì)伍中，員工流失率較大的是年齡偏小的人員。高學(xué)歷員工流失比重較大高學(xué)歷員工雖然自身?xiàng)l件優(yōu)越，但對小企業(yè)來說可提供的個人成長空間有限。這種員工如果發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯資源不足以促進(jìn)自我發(fā)展，就很有可能會選擇離開該企業(yè)。受多種因素限制，低學(xué)歷員工在辭工之前需衡量利弊，因而辭工率較高。4.員工流失存在的集體意識近些年來，我國的很多中小企業(yè)都出現(xiàn)了大量的職工離職情況，比如某個中小企業(yè)管理人員的離職就會引起眾多的基層員工一起離職，這樣的情況就會影響中小企業(yè)的正常運(yùn)行。5.員工流失頻率較快市場競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)之間的員工競爭也越來越激烈，一些高素質(zhì)的員工也成為了爭奪的主要目標(biāo)。所以一些中小企業(yè)員工的流失率居高不下，尤其是高素質(zhì)的員工流失速度更快。四、中小企業(yè)員工流失原因（一）企業(yè)內(nèi)部因素1.企業(yè)綜合實(shí)力較弱新的中小企業(yè)，在其處于新發(fā)展階段中的人員往往是只具備滿足當(dāng)下最基本的生活需求并逐漸積累足夠的經(jīng)驗(yàn)，一旦該階段中所面臨的生存需求問題與自我經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虻玫綕M足，則會期待自己能夠有更好的發(fā)展與價值。在這種情況下，此類員工就會更傾向于加入大型企業(yè)提高自身價值的訴求，追求更高的薪資回報。這種做法嚴(yán)重不利于中小企業(yè)的發(fā)展與用工。2.福利待遇機(jī)制不完善中小型企業(yè)在薪酬福利存在同行業(yè)頭部企業(yè)相比薪酬福利缺乏競爭力，企業(yè)內(nèi)部缺乏公平制度，對企業(yè)員工精神層面激勵不足，薪酬福利制度缺乏彈性，勞動強(qiáng)度大，員工長時間加班以及一些小公司沒有安排假期休息的問題，這些問題使得員工處于較大的工作壓力中，造成他們的薪資沒有和他們能力、付出相匹配的問題，這些都會導(dǎo)致員工離職現(xiàn)象的產(chǎn)生。3.缺乏合理的晉升制度我國中小企業(yè)多為家族式企業(yè)，用人唯親現(xiàn)象普遍，領(lǐng)導(dǎo)的親朋好友充斥各個重要崗位，升職的標(biāo)準(zhǔn)往往是領(lǐng)導(dǎo)的“血統(tǒng)”，這不利于企業(yè)的發(fā)展[[][]劉柯.國有企業(yè)大學(xué)生員工流失的問題與對策分析[J].時代報告,2020(11):78-79.4.不重視對員工的培養(yǎng)目前很多中小型企業(yè)非常重視人才的招聘工作，但很少重視對在職人員的培訓(xùn)工作，企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用支出較少。另外中小型企業(yè)未建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致部分新員工不好融入，不了解企業(yè)框架體制，無歸屬感。部分中小企業(yè)會為員工培訓(xùn)提供培訓(xùn)，但更多情況下，這些只是形式上的，不具有實(shí)用性，更談不上長期規(guī)劃的重要性。最終，可能造成其不能勝任當(dāng)前工作任務(wù)，主動或者被迫選擇離職。5.缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展的過程中形成的價值觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。而大多數(shù)小型企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)，沒有建立起完整的企業(yè)文化體系，甚至認(rèn)為它不重要，缺乏濃郁的企業(yè)文化環(huán)境，在一定程度上無法使員工塑造統(tǒng)一的價值觀念，對他們對公司缺乏認(rèn)同感；無法將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，這就導(dǎo)致了公司辭職率的提高。6.人員聘用體制不健全中小企業(yè)缺乏合理的人才儲備體系，如果出現(xiàn)離職狀況，就很難將合適的新人才快速找到填補(bǔ)空缺，更多的只是臨時借一些相對合適的人來暫時解決。這種現(xiàn)象會導(dǎo)致惡性循環(huán)，即不能篩選出最適合的人選。中小企業(yè)在應(yīng)聘過程中過多關(guān)心對方的學(xué)歷情況，會將有技能有能力但不具備高等學(xué)歷的員工排除在外。高學(xué)歷的人更多把目前公司僅僅作為自己鍛煉的一個臺階，而不是全身心地奉獻(xiàn)給公司的發(fā)展。此外，由于中小企業(yè)的招聘過程中沒有主動向新人明確傳達(dá)本企業(yè)現(xiàn)在的運(yùn)行情況以及未來計劃，而這部分內(nèi)容也許正是面試過程中介紹的剛好相反的，這樣就更加容易使員工產(chǎn)生不滿情緒而辭職。（二）個人因素員工職業(yè)規(guī)劃不明確，部分員工在入職時沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對自身的發(fā)展方向不夠清晰，導(dǎo)致在工作中容易感到迷茫和困惑，從而選擇離職。此外還存在個人能力與崗位不匹配的問題，員工的個人能力與崗位要求不匹配，導(dǎo)致工作壓力大，難以勝任工作，進(jìn)而選擇離開。家庭也是重要影響因素，家庭因素如搬家、結(jié)婚、生育等，也可能導(dǎo)致員工離職。個人發(fā)展需求頁十分重要，員工為了追求更高的學(xué)歷、技能或職業(yè)資格，可能會選擇離職去進(jìn)修或?qū)W習(xí)。外部環(huán)境因素受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，經(jīng)濟(jì)形勢的變化對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的就業(yè)選擇和流失情況。在經(jīng)濟(jì)不景氣時，企業(yè)可能面臨經(jīng)營困難，導(dǎo)致員工對企業(yè)的未來發(fā)展失去信心，選擇離職。行業(yè)競爭也是重要因素，行業(yè)競爭激烈，員工為了獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，容易在不同企業(yè)之間流動。特別是在一些熱門行業(yè)，人才流動更為頻繁。人才市場供需變化也會影響人員流失，人才市場的供需關(guān)系也會影響中小企業(yè)的員工流失情況。當(dāng)人才供大于求時，員工更容易找到工作，流失率可能會上升。五、中小企業(yè)員工流失問題的對策（一）幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地留住人才1.重視員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，員工是關(guān)鍵因素。為員工制定適宜的未來工作計劃，提升其技能水平，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價值。畢竟，求職者擇業(yè)時，更傾向從長遠(yuǎn)職業(yè)道路考量，而非局限于當(dāng)下。設(shè)立明確晉升制度企業(yè)應(yīng)構(gòu)建清晰的級別與階梯制度，滿足員工升職或升階的需求。當(dāng)員工達(dá)到相應(yīng)條件，及時給予工資福利提升以及職位獎勵。例如，在銷售崗位，設(shè)定明確的業(yè)績目標(biāo)，達(dá)成目標(biāo)的員工可晉升銷售主管，薪資同步增長。提升員工價值感合理的晉升機(jī)制能讓員工切實(shí)感受到自身價值。通過努力工作獲得晉升，員工會擁有更強(qiáng)的成就感和歸屬感。就像研發(fā)部門的員工，因技術(shù)突破獲得晉升，會更認(rèn)可自身價值，對企業(yè)的認(rèn)同感也會加深。這種積極的情感體驗(yàn)，有助于企業(yè)有效留住人才，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力支撐。（二）創(chuàng)建合理的薪酬制度1.構(gòu)建薪酬管理機(jī)制中小企業(yè)在追求降低職員流失率的同時，應(yīng)構(gòu)建可以吸引職員的薪酬管理機(jī)制，讓公司職員增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和忠誠。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動參照行業(yè)中的其他公司，讓小型公司的專業(yè)技術(shù)職員及高管的薪酬待遇高于行業(yè)水平，務(wù)必保證普工所拿到的薪資不低于同行的一般水平[[1][1]黃磊.企業(yè)員工流失原因分析及對策研究——以C公司為例[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2020(07):106-108.2.構(gòu)建薪酬調(diào)整機(jī)制公司應(yīng)當(dāng)建立工資調(diào)整機(jī)制，在物價上漲時，迅速調(diào)整工薪制度，可以調(diào)動員工工作的積極性，讓員工增強(qiáng)對公司的工作認(rèn)可。并且小型公司的人事策略需要體現(xiàn)員工的生活理念，可以通過建立多元且靈活的薪酬制度，將基本工資和職位工資以及業(yè)績獎金有效結(jié)合在一起，按照“多做多得”的原則，讓表現(xiàn)出色的員工拿到更多的錢，也能鼓勵公司中所有的人員來學(xué)習(xí)他們的行為；讓每個人都能成為卓越的員工，從而改善員工的態(tài)度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。此外，中小企業(yè)還應(yīng)為員工提供多種福利，如準(zhǔn)時繳納五險一金、充分保障其休假權(quán)等[[1][1]汪柳洋.高新技術(shù)企業(yè)知識型員工流失的困境與對策分析[J].經(jīng)濟(jì)研究刊,2019(30):113-114.（三）合理內(nèi)部晉升機(jī)制在企業(yè)有晉升機(jī)會的時候，要優(yōu)先考慮的是在公司服務(wù)過的內(nèi)行員工，有利于增強(qiáng)公司內(nèi)部職員關(guān)系聯(lián)系，帶動職員之間的競技性良性競爭精神，進(jìn)而挖掘他們的潛能，最大可能激發(fā)他們的工作效率和創(chuàng)造力。以內(nèi)部升職為原則有利于對員工們的勞動付出進(jìn)行肯定，并且認(rèn)識到只有不斷進(jìn)步才能找到自己的位置，有利于企業(yè)和自己共同成長發(fā)展，防止優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，有利于企業(yè)的發(fā)展。（四）注重對員工的培育1.重視員工培育以降低流失率中小企業(yè)為有效降低人才流失率，需高度重視對員工的培養(yǎng)，豐富培訓(xùn)手段，以此強(qiáng)化員工的就業(yè)能力。員工就業(yè)能力提升，對企業(yè)的價值也會隨之增加，自然更愿意留在企業(yè)發(fā)展。開展員工技能教育活動不定期組織企業(yè)員工技能教育活動，為員工提供自我發(fā)展的機(jī)會。例如，可每月開展一次技能培訓(xùn)講座，涵蓋專業(yè)技能提升、行業(yè)前沿知識等內(nèi)容，讓員工在學(xué)習(xí)中不斷成長，進(jìn)而增強(qiáng)對公司的忠誠度。拓展教學(xué)內(nèi)容范圍在人才教育活動中，拓展教學(xué)內(nèi)容的范圍，以達(dá)成更高的學(xué)習(xí)效果。比如，除專業(yè)技能培訓(xùn)外，增加溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工得到全面發(fā)展，更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的多元需求。優(yōu)化戰(zhàn)略規(guī)劃擴(kuò)大參與度優(yōu)化員工培育的戰(zhàn)略規(guī)劃，讓更多員工參與其中?？梢酝ㄟ^分層、分類的培訓(xùn)體系，針對不同崗位、不同層級的員工制定個性化培訓(xùn)計劃，使每個員工都能在企業(yè)中找到成長路徑，從而有助于緩解人才流失的狀況，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。（五）培育企業(yè)文化任何企業(yè)都需要明確自己的核心理念，哪怕是一小點(diǎn)企業(yè)也不能忽略建立企業(yè)自己的獨(dú)特文化的重要性，以便始終保持企業(yè)的強(qiáng)大吸引力及品牌知名度和培養(yǎng)一種群體意識。企業(yè)的文化與外在文化形象是息息相關(guān)的。多樣的企業(yè)文化無論對人員吸納還是企業(yè)的發(fā)展都具有強(qiáng)大的推動力。實(shí)施優(yōu)秀的文化企業(yè)有助于團(tuán)隊(duì)的生存與發(fā)展，打造企業(yè)利益與員工共享成長的利益共同體，并增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚力。實(shí)施企業(yè)文化以人性主義關(guān)懷為原則，創(chuàng)建舒適的辦公氛圍，從而激勵員工更好的投入到工作中，同時也可最大限度的發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力，進(jìn)一步增加他們對公司歸屬感和忠誠度，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。（六）強(qiáng)化選人用人機(jī)制?一要重視招賢納士工作，看重人才的文憑，也要考量他們真正的本事。找出可以為公司帶來效益的人才。二要面向中小企業(yè)，在招攬人才的時候，真實(shí)且詳盡地向求職者展示現(xiàn)今和未來的公司情況，讓他們有著充分的心理預(yù)期。小型或中小型企業(yè)要事先制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源方案，在日常工作中建立豐富的人員檔案，避免人員輪換過快，從而造成損失。三要有勇氣地創(chuàng)新，積極為年輕人提供更多的上升通道，及時調(diào)整和補(bǔ)充企業(yè)的干部隊(duì)伍。對于薪酬較高的企業(yè)雇員而言，企業(yè)要與其簽署勞動合同，利用合同來約束雙方，勞動合同的簽訂與解除對員工隨意離職有很大的制約性[[][]陳芬.民營企業(yè)員工流失的原因和對策分析——以N物流企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2020(12):116-117.[2]劉源.豪華型酒店企業(yè)員工流失原因分析與對策研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技壇,2019(20):245-246.[3]何香函.零售企業(yè)一線員工高流失率成因、后果與對策分析[J].勞動保障世界,2019(27):2+4.員工流動是商業(yè)運(yùn)作必然，無論是否能避過員工流動帶來的問題，員工的流動卻有助于企業(yè)不斷探索，不斷提升。比如流動帶來企業(yè)的新鮮血液，這有利于激發(fā)企業(yè)新活力。然而員工流動也有可能帶來問題，過于大范圍的人員流動意味著新問題的出現(xiàn)，尤其是像客戶為中心的企業(yè)，如餐飲行業(yè)等，核心崗位人員流動過多不僅會造成企業(yè)運(yùn)行低效。再如，對于一家旅館業(yè)者而言，培養(yǎng)出一個能夠駕輕就熟的業(yè)務(wù)老員工需要較長期限的技能獲取和工作經(jīng)驗(yàn)積累，若崗位員工過于更替則會提升培訓(xùn)的費(fèi)用成本，也會降低工作服務(wù)質(zhì)量，影響企業(yè)運(yùn)作整體效率。因此，需要關(guān)注即將離職的老員工對其的情況進(jìn)行調(diào)查與分析，這會對企業(yè)管理工作帶來改善。具體的方法可以是在老員工離職之際開展座談會，通過直接對話來發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)、工作流程、人力資源搭配等方面的缺陷以及老員工的建議。在這一階段，可以促使公司自身反思其管理模式，發(fā)現(xiàn)員工是否有過建議或是意見，并針對這些問題進(jìn)行適當(dāng)?shù)母纳?。這樣，即使員工離開單位的原因雖然各異，但是依舊有員工會和單位有著深厚的情懷，也曾經(jīng)為單位的進(jìn)步出過許多力。員工離開公司也是管理工作中的一個必然要求，如果單位能主動學(xué)習(xí)員工離開單位的原因，提供幫助幫助他們處理，員工離職率也會慢慢降低。同樣的，也會給那些工齡較大的員工留下好印象。因此，要從一種公正的觀點(diǎn)看待單位的員工離職現(xiàn)象，抓住這個機(jī)會對引起這種現(xiàn)象的行為進(jìn)行分析，通過改變工作模式，將負(fù)面情緒轉(zhuǎn)變?yōu)檎芰?，從而推動企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。六、結(jié)論中小企業(yè)在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)和激發(fā)創(chuàng)新活力方面發(fā)揮著重要作用，但近年來卻面臨著人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。研究這一問題具有重要的理論和實(shí)踐意義。從理論上看，有助于豐富和完善人力資源管理理論；從實(shí)踐上看，能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)解決實(shí)際問題提供指導(dǎo)，幫助其優(yōu)化人力資源管理策略，提升競爭力。然而，中小企業(yè)員工流失率較高，流失原因復(fù)雜，主要表現(xiàn)為薪酬福利待遇低、職業(yè)發(fā)展機(jī)會有限、企業(yè)文化缺失、管理不規(guī)范和工作環(huán)境不佳等問題。此外，流失范圍廣泛，包括從欠發(fā)達(dá)地區(qū)到發(fā)達(dá)地區(qū)、年輕人員、高學(xué)歷員工等群體，且存在集體意識和較快的流失頻率。針對上述問題，本文提出了以下對策：一是幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，包括重視員工職業(yè)發(fā)展、設(shè)立明確晉升制度、提升員工價值感；二是創(chuàng)建合理的薪酬制度，構(gòu)建薪酬管理機(jī)制和薪酬調(diào)整機(jī)制；三是合理設(shè)計內(nèi)部晉升機(jī)制；四是注重對員工的培育，包括重視員工技能教育、拓展教學(xué)內(nèi)容范圍、優(yōu)化戰(zhàn)略規(guī)劃擴(kuò)大參與度；五是培育企業(yè)文化；六是強(qiáng)化選人用人機(jī)制。未來的研究可以進(jìn)一步探索中小企業(yè)員工流失問題的深層次原因，特別是在不同行業(yè)和地區(qū)的差異性。同時，可以結(jié)合新興技術(shù)手段，如大數(shù)據(jù)分析和人工智能，為企業(yè)提供更精準(zhǔn)的管理建議。此外，還可以從政策層面探討如何為中小企業(yè)創(chuàng)造更有利于吸引和留住人才的外部環(huán)境，從而推動中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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