1.具有內(nèi)耗性特征的資源是()。A.礦產(chǎn)資源B.人力資源D.機(jī)器設(shè)備”“2.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.勞動(dòng)力資源”“3.體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大?()A.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲”"4.通過對(duì)人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?()A.智力性B.時(shí)效性C.可控性D.再生性”"5.人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)、不同這是人力資源的那一特點(diǎn)()A.社會(huì)性B.內(nèi)耗行C.可開發(fā)性D.再生性”“6.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有()的特點(diǎn)。A.能動(dòng)性B.再生性C.可控性D.變化性與不穩(wěn)定性”“7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在()。A.觀念上B.內(nèi)容上C.工作程序上D.流程上”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()A.資源B.成本C.工具D.物體”哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?()。A.社會(huì)人C.經(jīng)濟(jì)人D.復(fù)雜人”"10.結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要()。A.打破組織壁壘對(duì)人力資源管理造成的障礙B.制定直接落地的執(zhí)行性計(jì)劃C.確定各級(jí)人力資資源數(shù)量D.確定各職類職種人員配比關(guān)系或比例”出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定()。A.人員使用計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D.勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃”"12.根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)和總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排，稱為()。A.總體規(guī)劃B.配備計(jì)劃C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D.勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃”“13.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指?()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略實(shí)施D.戰(zhàn)略衡量”“14.對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行全面分析，響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟?()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實(shí)施”"15.既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.c組織戰(zhàn)略D.組織實(shí)力”"16.()是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法”"17.()將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時(shí)間順序排列，即可形A.趨勢(shì)外推法B.勞動(dòng)定額法C.多元回歸預(yù)測(cè)法D.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法”"18.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是()。A.過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)B.生產(chǎn)目標(biāo)和服務(wù)量C.業(yè)務(wù)活動(dòng)量D.人力資源流動(dòng)比率”"19.工作負(fù)荷法的優(yōu)勢(shì)在于()。A.快速得出結(jié)論B.簡(jiǎn)單、快捷C.可靠、嚴(yán)謹(jǐn)D.準(zhǔn)確預(yù)測(cè)”“20.制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟?()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實(shí)施”“21.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪~方面?()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略”D.軍事戰(zhàn)略”"23.接續(xù)計(jì)劃法的優(yōu)勢(shì)在于()。D.結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)”“24.馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的優(yōu)勢(shì)在于()。D.快速得出”"25.供給預(yù)測(cè)矩陣法的優(yōu)勢(shì)在于()。D.快速得出結(jié)論”"26.人力資源的特征有()。A.活動(dòng)性B.可控性C.非再生性D.可持續(xù)性”“27.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面：()A.組織目標(biāo)方面B.招聘方式方面C.薪酬考評(píng)方面D.工作效率方面”“28.對(duì)人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理主要是對(duì)人的()進(jìn)行有效的管理A.思想B.心里C.行為D.數(shù)量”"29.狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：()A.勞動(dòng)適齡人口B.未成年勞動(dòng)人口C.老年勞動(dòng)人口D.無(wú)勞動(dòng)能力人口”“30.人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)包括A.智能化B.無(wú)邊界化C.跨文化化D.以物為本化”"31.下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類?A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.數(shù)量規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃”“32.下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則?A.全局性原則B.一致性原則C.準(zhǔn)確性原則D.可控性原則”33.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些A.實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.優(yōu)化人力資源配置C.降低人力資源成本D.提升組織競(jìng)爭(zhēng)力“34.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的宏觀影響因素包括()A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.社會(huì)、政治和法律環(huán)境C.勞動(dòng)力市場(chǎng)D.技術(shù)進(jìn)步與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”“35.人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法包括()。A.現(xiàn)狀規(guī)劃法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D.勞動(dòng)率分析法”“36.人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法包括()。A.多元回歸預(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)外推法C.勞動(dòng)定額法D.德爾菲法”"37.公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括()。A.收集信息B.預(yù)測(cè)供需C.制定規(guī)劃D.實(shí)施、評(píng)估與反饋”“38.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的微觀影響因素包括()。A.公共部門戰(zhàn)略B.公共部門的經(jīng)營(yíng)狀況C.預(yù)期員工流動(dòng)率D.外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”"39.公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括()。A.預(yù)測(cè)代價(jià)較高B.知識(shí)水平的限制性C.公共部門人員需求相關(guān)數(shù)據(jù)的“灰性”D.影響因素與人員需求之間的非線性和波動(dòng)性”“40.人力資源需求預(yù)測(cè)過程中，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法具體又包括()幾種A.簡(jiǎn)單模型法B.復(fù)雜模型法C.一元線性回歸分析D.復(fù)雜的單變量預(yù)測(cè)模型法”“41.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵(lì).控制調(diào)整及開發(fā)的過程。()A.正確B.錯(cuò)誤”動(dòng)的客體。()A.正確B.錯(cuò)誤”“43.人力資源不是再生性資源。()B.錯(cuò)誤”“44.目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。()A.正確B.錯(cuò)誤”“45.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。()A.正確B.錯(cuò)誤”“46.依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。()A.正確B.錯(cuò)誤”“47.我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，A.正確B.錯(cuò)誤”“48.泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。()B.錯(cuò)誤”“49.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。()B.錯(cuò)誤”“50.如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。()B.錯(cuò)誤”"51.人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。()B.錯(cuò)誤”“52.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。()B.錯(cuò)誤”“53.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資關(guān)注的是價(jià)值問題。()B.錯(cuò)誤”"54.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。B.錯(cuò)誤”“55.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具B.錯(cuò)誤”“56.有價(jià)值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一B.錯(cuò)誤”“57.人力資源規(guī)劃有利于組織對(duì)員工短缺或過剩情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。B.錯(cuò)誤”“58.對(duì)人力資源的短期預(yù)測(cè)，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。()A.正確B.錯(cuò)誤”"59.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。()B.錯(cuò)誤”“60.一般而言，組織內(nèi)部對(duì)于人才的考核方法是相同的。()A.正確B.錯(cuò)誤”"61.人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。()A.正確B.錯(cuò)誤”“62.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。()B.錯(cuò)誤”"63.預(yù)測(cè)供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。()A.正確B.錯(cuò)誤”“64.人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。()A.正確B.錯(cuò)誤”"65.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。()A.正確B.錯(cuò)誤”“66.簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響。()A.正確B.錯(cuò)誤”“67.人力資源預(yù)測(cè)模型越復(fù)雜就越科學(xué)。()A.正確B.錯(cuò)誤”“68.分合性預(yù)測(cè)法是一種較常用的預(yù)測(cè)方法，它采取先分后合的形式。()A.正確B.錯(cuò)誤”“69.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。()A.正確B.錯(cuò)誤”“70.馬爾科夫預(yù)測(cè)分析法可以解決工作類別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。()A.正確B.錯(cuò)誤”“71.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟。()B.錯(cuò)誤”“72.馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的基本思想是找出一段時(shí)間內(nèi)人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來的人事變動(dòng)規(guī)律。()B.錯(cuò)誤”“73.供給預(yù)測(cè)矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)并將預(yù)測(cè)結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。()B.錯(cuò)誤”“74.馬爾科夫模型能對(duì)人員的晉升與否做出確定的答復(fù)。()B.錯(cuò)誤”“75.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測(cè)問題。()B.錯(cuò)誤”參考答案二、多選題三、判斷題1.()是組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理各項(xiàng)工作A.工作分析B.員工招聘C.工作設(shè)計(jì)D.員工培訓(xùn)”"2.工作流程中不可分解的最小單元指的是()。A.工作任務(wù)C.工作單元D.工作項(xiàng)目”“3.()是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責(zé)和位置。B.工作職位C.工作單元D.工作職務(wù)”“4.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是()。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜度，一個(gè)職務(wù)可以映射到多個(gè)崗D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。”“5.下列選項(xiàng)中不屬于工作分析的影響的一項(xiàng)是()?！?.下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項(xiàng)是()?！?.()能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低。A.訪談法B.問卷法D.模型法”“8.()具有保密性強(qiáng)、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、訪問表A.個(gè)別訪談法B.集體訪談法C.主管訪談法D.問卷法”“9.()適于用大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力活動(dòng)為主的A.訪談法B.問卷法D.模型法”D.總結(jié)及完成階段”D.團(tuán)結(jié)類指標(biāo)”"12.哈克曼和奧爾德姆提出了()。D.工作擴(kuò)大化模型”“13.()源于古典工業(yè)工程學(xué)。A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法”“14.()的理論基礎(chǔ)是組織心理學(xué)和管理學(xué)。A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法”"15.()主要來源于人類工程學(xué)。A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法”"16.()法通常通過降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法”“17.工作設(shè)計(jì)的第一步是()。D.制訂工作設(shè)計(jì)方案”"18.定崗、定編、定員要以()為導(dǎo)向。A.現(xiàn)狀B.戰(zhàn)略C.工作D.分析”D.以分析為手段”“20.()是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。B.定編C.定員D.定責(zé)”B.招聘C.薪酬”“22.確定招聘地點(diǎn)時(shí)，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、()和組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)A.組織的知名度B.勞動(dòng)力市場(chǎng)需求狀況C.所需人才的分布規(guī)律D.求職者的活動(dòng)范圍”“23.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和A.外部招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)”"24.()是申請(qǐng)者自己設(shè)計(jì)制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識(shí)技能的總結(jié)，申請(qǐng)者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自A.工作分析C.筆試D.面試”“25.()是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。D.招聘收益-成本比分析”“26.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與D.人格測(cè)驗(yàn)”“27.()是筆試的首要問題，其恰當(dāng)與否決定了考核的效度。B.命題D.角色扮演”“28.評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)為(),主要包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言B.面試D.測(cè)驗(yàn)”D.非壓力面試”“30.()的目的是獲得求職者更全面、真實(shí)的信息，對(duì)于招聘D.簡(jiǎn)歷”D.培訓(xùn)技能”"32.()是培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資D.培訓(xùn)環(huán)境”“33.個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相A.評(píng)獎(jiǎng)機(jī)制B.培訓(xùn)機(jī)制C.激勵(lì)機(jī)制D.工作環(huán)境”"34.下列選項(xiàng)中屬于工作分析的主要元素的有()。A.工作單元B.工作任務(wù)C.崗位要項(xiàng)D.工作職務(wù)”“35.下列選項(xiàng)中屬于工作分析的主要原則的有()。A.政治性原則B.系統(tǒng)性原則C.動(dòng)態(tài)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則”"36.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括()等。B.人才甄選C.培訓(xùn)開發(fā)D.工作設(shè)計(jì)”“37.下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有()。A.工作設(shè)計(jì)B.工作描述C.工作說明書D.資格說明書”“38.下列選項(xiàng)中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有()。A.訪談法B.觀察法C.問卷法D.投射法”“39.下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有()。A.編制各種調(diào)查問卷和提綱B.組成工作分析小組C.重點(diǎn)收集工作人員必要的特征信息D.整理分析資料”“40.下列關(guān)于工作說明書的編寫要點(diǎn)描述正確的有()。A.針對(duì)任職者現(xiàn)在的工作進(jìn)行描述B.著眼于組織設(shè)定崗位的需要C.羅列而非歸納D.針對(duì)崗位而不是人”"41.下列選項(xiàng)中屬于工作設(shè)計(jì)的方法是有()。A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法”“42.具體進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮以下()方面的因素。A.員工因素B.組織因素C.環(huán)境因素D.領(lǐng)導(dǎo)者的主觀愿望”A.定崗B.定編C.定員D.定責(zé)”“44.以下有關(guān)招聘的理解正確的是A.招聘是組織獲得人力資源的基本途徑B.招聘為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)C.招聘直接影響組織的用工成本D.招聘有助于組織形象的傳播”“45.在進(jìn)行需求預(yù)測(cè)與分析時(shí)，需要考慮以下變量：B.現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動(dòng)率、工作情況、定額及勞C.組織未來的生產(chǎn)任務(wù)、計(jì)劃生產(chǎn)因素、技術(shù)和管理方式等可能“46.以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式A.內(nèi)部晉升B.內(nèi)部調(diào)用C.工作輪換D.網(wǎng)絡(luò)招聘”“47.一般情況下，招聘計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下內(nèi)容：A.人員需求B.招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道和方式C.招聘費(fèi)用預(yù)算D.招聘時(shí)間進(jìn)度安排表”“48.以下哪些屬于招聘廣告的設(shè)計(jì)原則A.引起注意B.產(chǎn)生興趣C.激發(fā)愿望D.采取行動(dòng)、留下記憶”“49.招聘效果評(píng)估可以分為A.招聘成本評(píng)估B.招聘成本效用評(píng)估C.招聘收益-成本比分析D.招聘錄用人員數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估”C.人格測(cè)驗(yàn)D.投射測(cè)驗(yàn)”“51.依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)程度的不同，分為()。D.網(wǎng)絡(luò)面試”D.角色扮演”A.直觀B.簡(jiǎn)單D.測(cè)評(píng)內(nèi)容的涉及面廣”A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性”“55.確定目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮(),并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)加以明確、清晰的描A.目標(biāo)設(shè)定B.個(gè)體差異C.互動(dòng)性D.課程安排”“56.培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計(jì)要考慮()。A.適應(yīng)需求B.突出能力C.教學(xué)方式D.具有超前性”“57.一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括()。A.知識(shí)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.素質(zhì)培訓(xùn)D.課程培訓(xùn)”A.領(lǐng)導(dǎo)B.員工C.培訓(xùn)人員D.內(nèi)部環(huán)境”A.課程資料編輯B.設(shè)備檢查C.活動(dòng)資料準(zhǔn)備D.座位簽到及結(jié)業(yè)證書”“60.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。()A.正確B.錯(cuò)誤”"61.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。()A.正確B.錯(cuò)誤”"62.工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應(yīng)用工具。()B.錯(cuò)誤”“63.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。()B.錯(cuò)誤”“64.如果在工作分析時(shí)缺乏動(dòng)態(tài)考量的能力，將導(dǎo)致工作分析的內(nèi)容缺少時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。()B.錯(cuò)誤”“65.工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進(jìn)行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則。()B.錯(cuò)誤”“66.工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。()B.錯(cuò)誤”"67.以人才甄選為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化。()B.錯(cuò)誤”“68.以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見錯(cuò)誤的分析，強(qiáng)調(diào)對(duì)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定。()B.錯(cuò)誤”“69.相關(guān)工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。()B.錯(cuò)誤”“70.集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。B.錯(cuò)誤”“71.運(yùn)用觀察法收集工作分析信息時(shí)，要有詳細(xì)的觀察提綱。()B.錯(cuò)誤”“72.工作分析是對(duì)工作做全面評(píng)價(jià)的過程，這個(gè)過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。()B.錯(cuò)誤”“73.職務(wù)描述是任職者作用條件的具體說明。()B.錯(cuò)誤”“74.工作說明書有標(biāo)準(zhǔn)格式，制定工作說明書時(shí)一定要按標(biāo)準(zhǔn)格式編寫。()B.錯(cuò)誤”“75.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計(jì)理論。()A.正確B.錯(cuò)誤”“76.工作特征模型是工作豐富化的核心。()B.錯(cuò)誤”“77.工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是工作職責(zé)。()B.錯(cuò)誤”“78.一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。()B.錯(cuò)誤”“79.定崗、定編、定員的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標(biāo)。()B.錯(cuò)誤”“80.“三定”的硬約束是經(jīng)濟(jì)投入。()B.錯(cuò)誤”"81.人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。B.錯(cuò)誤”“82.招聘是有目的、有計(jì)劃的組織行為。()B.錯(cuò)誤”"83.招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。()B.錯(cuò)誤”“84.目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點(diǎn)是能快速、及時(shí)地傳遞信息，傳播面極其廣泛。()B.錯(cuò)誤”“85.組織在招聘過程中應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待所有的應(yīng)聘者，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，還要使用公平競(jìng)爭(zhēng)的手段選拔合適的應(yīng)聘者。()B.錯(cuò)誤”“86.根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。()B.錯(cuò)誤”B.錯(cuò)誤”“88.招聘效果評(píng)估是招聘過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不可缺少B.錯(cuò)誤”“89.招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。()B.錯(cuò)誤”床測(cè)驗(yàn)、研究性測(cè)驗(yàn)。()B.錯(cuò)誤”時(shí)間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對(duì)這種投射物的理解。()B.錯(cuò)誤”“92.在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。B.錯(cuò)誤”“93.培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。B.錯(cuò)誤”“94.進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估是培訓(xùn)效果評(píng)估的第一步。()B.錯(cuò)誤”參考答案：37.BCD38.ABC39.AC40.BD41.ABCD44.ABCD45.ABCD46.ABC47.ABCD48.ABCD49.ABCD1.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為()A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查”"2.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為()A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查”"3.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象不同，薪酬調(diào)查可分為()A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查”A.職業(yè)技能水平B.學(xué)歷水平C.年齡狀況D.健康水平”“5.以下不屬于貨幣性薪酬的是()B.獎(jiǎng)金D.社會(huì)保險(xiǎn)”“6.以下不屬于非貨幣性薪酬的是()B.培訓(xùn)D.勞動(dòng)分紅”中，直至安排到最合適之處。這是崗位評(píng)價(jià)中的()A.排序法B.分類法D.要素比較法”A.排序法D.要素比較法”“9.自20世紀(jì)40年代開始運(yùn)用以來，()一直是組織中最常用的崗A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法”“10.一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對(duì)精確度A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法”A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法”"12.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職()A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)”A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)”"14.在()中薪酬等級(jí)直接反映服務(wù)(工種)的技術(shù)(業(yè)務(wù))復(fù)A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪”"15.績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是()。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效溝通C.績(jī)效反饋D.績(jī)效考核”“16.假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考核方法為()。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法”“17.將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為()。A.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對(duì)比法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法”“18.()是將所有員工分別按評(píng)價(jià)維度逐一進(jìn)行配對(duì)比較，即兩兩A.量表考核法B.交替分級(jí)法C.人物對(duì)比法D.簡(jiǎn)單分級(jí)法”A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)”這是哪一種績(jī)效信息收集的方法?A.觀察法B.工作記錄法C.關(guān)鍵事件法D.他人反饋法”“21.工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個(gè)()績(jī)效考核方法為宜。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型”“22.員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個(gè)人發(fā)揮空間大，不容易對(duì)行為進(jìn)行量化分解，采用()績(jī)效考核方法較為合A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型”“23.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用()考核方法更加適合。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型”“24.有的組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差，需要在短時(shí)間內(nèi)提高銷售額，迅速提A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型”“25.全面薪酬主要由()構(gòu)成。A.薪資B.福利C.事業(yè)D.環(huán)境”“26.全面薪酬體系具有以下特征()A.導(dǎo)向性B.平衡性C.針對(duì)性D.靈活性”“27.下列選項(xiàng)中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式?()A.書面問卷D.集體訪談”“28.下列選項(xiàng)中，屬于貨幣性薪酬的有()B.獎(jiǎng)金C.津貼D.補(bǔ)貼”"29.非貨幣性薪酬包括()B.培訓(xùn)D.商業(yè)保險(xiǎn)”"30.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括()D.回歸分析”“31.以下屬于分級(jí)考核法的有()D.簡(jiǎn)單分級(jí)法”“32.以下不屬于分級(jí)考核法的有()D.簡(jiǎn)單分級(jí)法”“33.下列選項(xiàng)中屬于360度考核實(shí)施維度的有()B.下級(jí)D.相關(guān)客戶”"34.通常，一個(gè)組織的KPI體系包括以下哪幾個(gè)層次()?D.個(gè)人級(jí)KPI”“35.平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括()四個(gè)方面。A.財(cái)務(wù)B.客戶D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)”這里的勞動(dòng)包括員工為實(shí)現(xiàn)績(jī)效付出努力的時(shí)間，以及運(yùn)用的學(xué)識(shí)、A.正確B.錯(cuò)誤”“37.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬A.正確B.錯(cuò)誤”"38.公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財(cái)政預(yù)算具有法定性的相應(yīng)法規(guī)。()A.正確B.錯(cuò)誤”補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等()A.正確B.錯(cuò)誤”"40.組織聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，但費(fèi)用較高。()A.正確B.錯(cuò)誤”“41.組織直接購(gòu)買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)或調(diào)查報(bào)告，優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點(diǎn)是預(yù)算較高。()B.錯(cuò)誤”"42.在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會(huì)遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況，調(diào)查者要將敏感問題轉(zhuǎn)化為有助于數(shù)據(jù)分析又不太敏感的信息。A.正確B.錯(cuò)誤”"43.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計(jì)2～4個(gè)層級(jí)。()B.錯(cuò)誤”“44.在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實(shí)際工作績(jī)效和市場(chǎng)的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績(jī)效為核心因素。()B.錯(cuò)誤”“45.國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式是一種由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式，目前，為世界上大多數(shù)國(guó)家所使用。()B.錯(cuò)誤”“46.健康醫(yī)療保險(xiǎn)的目的是減少員工生病或遭受事故時(shí)本人或其或者加入健康維護(hù)企業(yè)。()A.正確B.錯(cuò)誤”“47.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法B.錯(cuò)誤”“48.績(jī)效管理就是績(jī)效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。()B.錯(cuò)誤”“49.績(jī)效管理關(guān)注未來績(jī)效，側(cè)重于事先溝通與承諾。()A.正確B.錯(cuò)誤”無(wú)相互對(duì)比，因此一般做定性描述。()B.錯(cuò)誤”"51.目標(biāo)準(zhǔn)備是推行目標(biāo)管理最重要的階段。()A.正確B.錯(cuò)誤”“52.反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于考核結(jié)果的反饋。()A.正確B.錯(cuò)誤”“53.績(jī)效信息收集時(shí)數(shù)量越多越好。()B.錯(cuò)誤”“54.如果組織面對(duì)的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，組織為了考核方法更為合適。()B.錯(cuò)誤”“55.近因效應(yīng)是考核者根據(jù)員工在考核期間初期的表現(xiàn)進(jìn)行考核，A.正確B.錯(cuò)誤”“56.刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)概括為整體的績(jī)效考核。()B.錯(cuò)誤”"57.績(jī)效反饋面談時(shí)間不宜過長(zhǎng)，以1～2小時(shí)為宜。()A.正確B.錯(cuò)誤”"58.績(jī)效考核結(jié)果需要與工資獎(jiǎng)金掛鉤，將績(jī)效管理制度與薪酬制度有效連接起來。()B.錯(cuò)誤”參考答案：36-40:AAAAA1.企業(yè)和勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個(gè)屬于()原則。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致”“2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的(),勞動(dòng)合同可以分為三種類型：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。D.第15條”“3.()是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).保險(xiǎn)金C.工資D.補(bǔ)貼”“4.職業(yè)錨理論認(rèn)為()。A.人們通常傾向于選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境C.一個(gè)人一生中扮演各種角色，就如同一條彩虹同時(shí)具有許多D.職業(yè)發(fā)展包括不同階段，每個(gè)階段有每個(gè)階段的任務(wù)”“5.美國(guó)心理學(xué)家、著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的(),該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。A.職業(yè)興趣理論B.職業(yè)錨理論D.職業(yè)選擇理論”“6.通過分析組織和個(gè)人內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為()。D.CCTP法”“7.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法()。A.是將自己的個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法。B.也可以稱作個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案D.是一種歸零的思考模式”進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法是()。A.職業(yè)興趣測(cè)試B.職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試C.MBTI測(cè)試D.職業(yè)能力測(cè)試”期目標(biāo)跨度為()。D.20-40年”階段，需要有針對(duì)性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是()。A.積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度D.對(duì)指導(dǎo)能力進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)”A.為員工提供專業(yè)心理疏導(dǎo)C.提升員工工資D.不定期開展集體活動(dòng)”“12.員工因?yàn)榕c其他員工爭(zhēng)吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于()。B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源”“13.員工擔(dān)心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于()。A.時(shí)間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源”“14.勞動(dòng)合同的特征有()。A.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價(jià)有償”“15.勞動(dòng)合同的履行包括()原則。A.終審履行原則B.