部門人效提升三步法團隊人效“精易診斷法”人效提升的主要難點?工作績效指標不夠量化，人效很難衡量?不是前臺業(yè)務(wù)部門，很難直接計算人均收入或貢獻?公司要求建立部門人效指標，但要么過于復雜要么以少概全 ?常用的人效數(shù)據(jù)很難反映團隊實際努力與狀態(tài)?不同部門的人效狀態(tài)對比，很難做到公平合理?公司整體人效降低情況下，怎么證明本部門人效有提高?部門人效評估結(jié)論模糊，難以對癥下藥改善及形成管理閉環(huán)?部門專業(yè)領(lǐng)域的工作提效比較容易，但在人效上體現(xiàn)不明顯?最簡單的提人效方式是減員，但同時很可能工作上降了效?在要求提高人效后，反而讓團隊有抵觸、人效提升的主要難點PET團隊人效怎么診斷衡量團隊『人效』的常用指標效因類指標效益類指標效率類指標效因類指標效益類指標關(guān)注勞動者個體最隱秘的人效指標關(guān)注財務(wù)結(jié)果最有意義的人效指關(guān)注勞動者個體最隱秘的人效指標關(guān)注財務(wù)結(jié)果最有意義的人效指標最直接的人效指標率率片工時/HPVOLE=時間利用率>生產(chǎn)效率x質(zhì)量合格率團隊人效怎么診斷?結(jié)果產(chǎn)出?過程產(chǎn)能?人員投入?資金投入團隊人效怎么診斷價值鏈工作效能價值鏈工作效能團隊人效怎么診斷首先建立三個關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標03團隊年度績效貢獻值（對比值）0202團隊年度人工總成本（含福利）精易人效診斷模型首先建立三個關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標數(shù)據(jù)名稱數(shù)據(jù)說明數(shù)據(jù)來源團隊年度員工人數(shù)（月平均）各月人數(shù)平均值（不含靈活用工或零散兼職）人力資源部門團隊年度人工總成本（含福利）基本工資+五險一金等福利+各項績效獎金（含靈活用工或零散兼職的人工成本）人力資源部門團隊年度績效貢獻值（對比值）建議方式1、以部門3年前或2年前的績效要求（KPI）為基礎(chǔ)值（80分按實際增減評分（按KPI結(jié)果加減分不設(shè)上限分；備選2、以公司平均績效等級為基礎(chǔ)值，設(shè)為80，按部門績效排序增減（每檔5分不設(shè)上限；部門本身或人力/財務(wù)團隊人效怎么診斷團隊（部門）投入情況數(shù)據(jù)統(tǒng)計2021202220232024月度部門當月工資社?？?cè)斯こ杀荆ㄈf元）部門當月工資部門月年度社?？?cè)斯こ煞謹偢＠肮鼙荆ㄈf元）理成本部門當月工資部門月年度社保總?cè)斯こ煞謹偢＠肮鼙荆ㄈf元）部門當月工資社保總?cè)斯こ杀荆ㄈf元）部門當月工資部門月年度社?？?cè)斯こ煞謹偢＠肮鼙荆ㄈf元）理成本部門當月工資部門月年度社保總?cè)斯こ煞謹偢＠肮鼙荆ㄈf元）理成本部門當月工資發(fā)放人數(shù)部門月年度分攤部門當月工資福利及管理成本發(fā)放人數(shù)部門當月工資發(fā)放人數(shù)部門當月工資發(fā)放人數(shù)2月3月4月5月6月8月9月團隊人效怎么診斷團隊（部門）績效產(chǎn)出情況數(shù)據(jù)統(tǒng)計年度或半年度團隊人效怎么診斷團隊（部門）績效產(chǎn)出情況數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門年度KP指標（包括右側(cè)各年度所有考核指標）年度（如2021年）該KP指標當年權(quán)重2、3、4、5、6、7、8、9、當年度其它非KP的績效貢獻相當于當年KP中多少權(quán)重的KPIKP的多少完成率2、3、4、5、…備注：以上信息如實填寫即可，無明確KP直接填寫到非KP的貢獻列。團隊人效怎么診斷團隊（部門）人效變化數(shù)據(jù)統(tǒng)計團隊（部門）人效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計表（3-5年）數(shù)（月平均）（含福利）（對比值）本20212022增減變化2022/20212023增減變化2023/20222024增減變化2024/2023團隊人效怎么診斷效貢獻團隊人效變化類型效貢獻團隊人效變化類型效貢獻產(chǎn)出：績效貢獻（增/減）團隊人效怎么診斷增減變化分析表人效變化類型對比表（通常按最近一年度增減變化）團隊（部門）人效變化類型團隊（部門）人數(shù)團隊（部門）人工總成本團隊（部門）績效值1.明確提升型減減增2.保守提升型增減增3.全增型增增增4.進取型減增增5.明確降低型增增減6.風險型減增減7.全減型減減減8.防守型增減減說明：為簡化評估復雜性，不變或稍微減少都按“減”評估。團隊人效怎么診斷綜合分析公式基礎(chǔ)設(shè)定：“人數(shù)增加率+成本增加率”應(yīng)當帶來合計的“績效增加率”（即某年度實際績效結(jié)果/前面某年度績效實際績效結(jié)果）團隊人效怎么診斷數(shù)（增減變化率）（增減變化率）（增減變化率）（績效-成本-人數(shù)）2022/2021100%40%125%（從80分到180分）-0.15（1.25-1.0-0.4）全增型2023/20222024/2023度績效實際績效結(jié)果）4、部門績效貢獻變化率計算：按第一個計算年度為80分，用后續(xù)KPI及績效貢獻增量做加分，無上限值，具體合理的加分規(guī)則管理者自行評定。團隊人效怎么診斷找出人效“損失與機會”3.當前狀態(tài)下部門人效管理面臨的主要“機會-威脅；優(yōu)勢-劣勢”分別是什么？A.減人數(shù)B.減人工成本C.提高績效貢獻D.綜合考慮管理者經(jīng)營管控經(jīng)營管控責部門管理者的三大核心職責針對性提效“三步法”先經(jīng)營，再管控，后領(lǐng)導針對性提效“三步法”多看效益類指標多看效因類指標針對性提效“三步法”價值反思與增量研討關(guān)鍵任務(wù)提效清單員工效能針對性提升實操第一步：價值反思與增量研討價值定位是“站位與導向”實操第一步：價值反思與增量研討>管理者個人價值定位案例分析人物：項目部王經(jīng)理每天都很忙，忙開會，忙考勤，忙處理員工突如其來的溝通交流或者求助，忙著接響個不停的電話，忙著做各種計劃，檢查督導，問題處理和救火，……表現(xiàn)：王經(jīng)理的主要職責之一是月度的目標與績效管理，然而每天忙于瑣碎的事務(wù)，再加上員工經(jīng)常工作在外，造成每次的績效溝通反饋，很難做到充分、及時和有的放矢，多數(shù)情況流于形式，不能針對性促進團隊及個人的績效改善或提升。有一些問題員工，沒時間好好溝通；也有一些老員工，沒能按照規(guī)章制度有效管理。結(jié)果：長此以來，不僅王經(jīng)理自己覺得管理難度較大，在較多員工眼中也欠缺能力和公平，連上級領(lǐng)導都對王經(jīng)理目前的工作表現(xiàn)并不認可，這也讓王經(jīng)理更倍感抑郁。請你現(xiàn)場幫助他分析一下。實操第一步：價值反思與增量研討”價值定位是“站位與導向”需求痛點最需要解決的三個問題解決方案價值主張價值主張競爭壁壘用戶細分（早期接納者）關(guān)鍵指標市場渠道成本結(jié)構(gòu)收入來源實操第一步：價值反思與增量研討以價值定位驅(qū)動“高成長以價值定位驅(qū)動“高成長、高回報”創(chuàng)造獨特價值成功定位的三個關(guān)鍵實操第一步：價值反思與增量研討關(guān)于部門價值定位的“沉浸式探詢”看職能變化看貢獻增減看成長性與可持續(xù)性價值升級五大來源實操第一步：價值反思與增量研討 二二客戶角度三三友商角度四四社會和行業(yè)角度五五公司角度技術(shù)角度可行性研討路徑實操第一步：價值反思與增量研討需求評估核心產(chǎn)出0303生產(chǎn)力要素價值定位05050404關(guān)鍵任務(wù)0606資源整合 實操第一步：價值反思與增量研討來源2：客戶痛點來源3：競爭對標來源4：趨勢響應(yīng)來源5：科技應(yīng)用實操第一步：價值反思與增量研討能研討清晰的價值才可以實現(xiàn)實操第二步：關(guān)鍵任務(wù)提效清單目標目標任務(wù)效能管理的基礎(chǔ)要任務(wù)效能管理的基礎(chǔ)要素?架構(gòu)：崗位、職責、權(quán)限控制計劃?機制：制度、規(guī)則、策略控制計劃?流程：任務(wù)、過程、標準群體規(guī)群體規(guī)機制流程機制流程?計劃：行動、分工、預案協(xié)調(diào)組織 ?組織：資源協(xié)調(diào)組織 ?協(xié)調(diào)：反饋、溝通、協(xié)同架構(gòu)?控制：監(jiān)督、考評、改善架構(gòu)實操第二步：關(guān)鍵任務(wù)提效清單任務(wù)管控與執(zhí)行現(xiàn)狀檢查檢查維度檢查項檢查結(jié)果描述提效方向診斷任務(wù)目標責權(quán)架構(gòu)保障機制執(zhí)行流程外部協(xié)同整體效率實操第二步：關(guān)鍵任務(wù)提效清單高頻任務(wù)優(yōu)化的關(guān)鍵是人工成本與時間效率高頻任務(wù)優(yōu)化的關(guān)鍵是人工成本與時間效率重要任務(wù)優(yōu)化的關(guān)鍵是有效性與可控性實操第二步：關(guān)鍵任務(wù)提效清單有效性+實操第二步：關(guān)鍵任務(wù)提效清單關(guān)鍵任務(wù)差距清單（由不同任務(wù)主責人填寫）任務(wù)描述任務(wù)目標任務(wù)拆解（按任務(wù)主要步驟或子任務(wù)）有什么差距差距有多大差距為什么差距評估重要性緊急性趨勢性綜合評價實操第二步：實操第二步：關(guān)鍵任務(wù)提效清單持續(xù)改善持續(xù)改善標準化復制任務(wù)提效的“實操第三步：員工效能針對性提升溝通影響溝通影響行動有效工執(zhí)行行動有效工執(zhí)行作？達成人：感性-影響優(yōu)勢思維決策事：目標優(yōu)勢事思維決策人：理性-思維優(yōu)勢實操第三步：員工效能針對性提升行動效能維度關(guān)鍵提效點行動效能維度關(guān)鍵提效點目標敏感度把握關(guān)鍵資源整合過程復盤行動執(zhí)行計劃制訂執(zhí)行推進風險管理經(jīng)驗萃取溝通影響彈性溝通向上匯報干系人管理影響他人協(xié)同合作應(yīng)對負情緒思維決策理性思考問題洞見創(chuàng)新突破策略分析高效決策總結(jié)報告實操第三步：員工效能針對性提升左手：評審官右手：參謀官左腳：行動者右腳：支持者影響團隊效能的七種角色實操第三步：員工效能針對性提升人的效能也應(yīng)該“持續(xù)改善”實操第三步：員工效能針對性提升讓更多員工“高效能工作，高品質(zhì)生活”·03·03洞悉評價者的期望高效能路徑0202了解別人的看法看到自己想提升的 應(yīng)用：員工效能提升規(guī)劃表 應(yīng)用：員工效能提升規(guī)劃表員工效能提升規(guī)劃表（提升周期：月-月）名度（每個關(guān)鍵效能點為1行）提升策略（針對每個提升點設(shè)定1-2項主要策略）分項項訓導習務(wù)換式張三80計劃制定協(xié)同合作溝通影響協(xié)同合作√√2、員工效能提升不能一次性提升多個效能點，每個提升周期聚焦1-2項效能點為好；實操第三步：員工效能針對性提升 《關(guān)鍵要素分析法》——如何提高計劃與行動成功率《實現(xiàn)目標之資源整合表》——提高資源分析與運用效果《過程復盤工具包》——促成重點目標（或任務(wù)）達成《行動風險管理工具》——減少重點目標或任務(wù)的失敗風險《經(jīng)驗萃取陳列圖》——快速獲取經(jīng)驗讓行動更高效《因人因事而異的溝通模型》——讓溝通有彈性，結(jié)果更有利《高效反饋與匯報技巧》——讓工作過程的上下級合作更契合《干系人分析法》——如何與關(guān)鍵人保持高效溝通《PIN分析法與影響策略》——針對性提高你影響他人的能力《協(xié)作工具包