摘要2024年下半年，國家發(fā)展改革委環(huán)資司副司長文華在專題新聞發(fā)布會(huì)上表示，大力推動(dòng)消費(fèi)品以舊換新，是一項(xiàng)利企惠民的重大政策，也是深入實(shí)施擴(kuò)大內(nèi)需戰(zhàn)略的重要舉措。目前，中國主要家電保有量超過30億臺(tái)，汽車保有量超過3億輛，更新?lián)Q代的潛力巨大。2024年9月14日，國家金融監(jiān)管總局發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)非銀行金融機(jī)構(gòu)支持大規(guī)模設(shè)備更新和消費(fèi)品以舊換新行動(dòng)的通知》，鼓勵(lì)汽車金融公司提供相關(guān)汽車金融服務(wù)。在依法合規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)可控前提下，我國要鼓勵(lì)適當(dāng)降低汽車貸款首付比例，合理確定汽車貸款期限、信貸額度，降低汽車消費(fèi)門檻等，豐富汽車金融產(chǎn)品供給REF_Ref6561\r\h[1]。在全球汽車產(chǎn)業(yè)加速向電動(dòng)化、智能化和共享化轉(zhuǎn)型的背景下，汽車金融行業(yè)作為銜接汽車制造、流通服務(wù)與終端消費(fèi)的核心樞紐，面臨著人才供需結(jié)構(gòu)性失衡的挑戰(zhàn)。一方面，新能源汽車滲透率在2023年已經(jīng)達(dá)到35%、智能網(wǎng)聯(lián)技術(shù)普及以及金融科技深度應(yīng)用，使“金融+技術(shù)+產(chǎn)業(yè)”的復(fù)合型崗位需求激增，供需矛盾及薪資差異問題日益凸顯；另一方面，傳統(tǒng)金融人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)滯后于行業(yè)變革，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位區(qū)域間、企業(yè)間的薪資差異顯著。本研究聚焦汽車金融類崗位的招聘特征與薪資影響因素，基于智聯(lián)招聘平臺(tái)5000+條崗位數(shù)據(jù)，綜合運(yùn)用文本分析、描述性統(tǒng)計(jì)與多元線性回歸模型，揭示崗位需求的區(qū)域集聚規(guī)律，并且量化評(píng)估地區(qū)因素、企業(yè)類別和規(guī)模以及個(gè)體經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷對(duì)薪資水平的差異化影響。本研究填補(bǔ)了汽車金融領(lǐng)域微觀崗位分析的空白，并為數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的人才策略優(yōu)化提供了新視角。關(guān)鍵詞：汽車金融；招聘；薪資影響因素；描述性分析；線性回歸分析1緒論1.1研究背景與意義1.1.1汽車金融行業(yè)發(fā)展概況此次的選題涉及的是人力資源管理中的兩項(xiàng)核心內(nèi)容——招聘和薪酬REF_Ref6757\r\h[2]，對(duì)汽車金融崗位招聘情況和薪酬的影響因素進(jìn)行分析。在市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變的大背景之下,汽車企業(yè)不斷尋找新的發(fā)展路徑。隨著現(xiàn)代社會(huì)汽車產(chǎn)業(yè)與金融產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展、彼此滲透促使汽車金融的崛起，并且汽車金融帶給了汽車行業(yè)突破性的發(fā)展。汽車金融是指圍繞汽車全生命周期REF_Ref4261\r\h[3]（生產(chǎn)、銷售、使用、維護(hù)、報(bào)廢等）提供的金融服務(wù)，旨在通過金融工具和產(chǎn)品滿足消費(fèi)者、經(jīng)銷商、制造商等參與方的資金需求，促進(jìn)汽車消費(fèi)和產(chǎn)業(yè)升級(jí)。其核心是通過信貸、租賃、保險(xiǎn)等方式降低購車門檻，優(yōu)化資金配置，推動(dòng)汽車市場的流通效率。我國與西方發(fā)達(dá)國家比較，汽車金融業(yè)務(wù)起步稍晚REF_Ref4297\r\h[4]。在汽車金融促進(jìn)汽車銷售發(fā)展的過程中，曾經(jīng)出現(xiàn)了很多問題。從初創(chuàng)階段業(yè)務(wù)較為單一且經(jīng)驗(yàn)不足，銀行暫停汽車信貸業(yè)務(wù)；隨后在發(fā)展階段出現(xiàn)銀行壟斷、缺乏監(jiān)管問題造成金融風(fēng)險(xiǎn)升級(jí)，信用系統(tǒng)不健全、業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)不合理導(dǎo)致汽車信貸業(yè)務(wù)進(jìn)入萎縮；繼而嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制出臺(tái)，日漸成熟的市場環(huán)境為汽車金融進(jìn)入全面發(fā)展階段提供了有力的條件REF_Ref9423\r\h[5]。國內(nèi)的汽車金融發(fā)展可以分為四個(gè)時(shí)期，包括萌芽階段、發(fā)展階段、整理階段及平穩(wěn)發(fā)展四個(gè)階段REF_Ref4558\r\h[6]。萌芽階段時(shí)期，我國金融市場沒有得到足夠的支持，汽車金融并未形成較大規(guī)模；隨后汽車制造商與商業(yè)銀行加強(qiáng)合作，但是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)的缺乏、個(gè)人信用體系的不完善，也未能得到進(jìn)一步拓展。發(fā)展階段時(shí)期，銀行的大力支持及國家監(jiān)管部門的認(rèn)可、金融機(jī)構(gòu)、保險(xiǎn)公司相繼調(diào)整業(yè)務(wù)為汽車金融的發(fā)展提供了方便，汽車金融業(yè)務(wù)得到快速發(fā)展，但是也埋下了巨大隱患。壞賬的增多使得銀行不斷收緊信貸規(guī)模，調(diào)整信貸放款門檻；車貸險(xiǎn)的高賠付率使得保險(xiǎn)公司變得極為謹(jǐn)慎，至此，國內(nèi)汽車金融服務(wù)全面進(jìn)入調(diào)整階段。2005年后，國家大力出臺(tái)系列政策進(jìn)行支持，市場進(jìn)一步得到完善，汽車金融不斷完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)，逐步進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展階段。為進(jìn)一步加強(qiáng)汽車金融公司監(jiān)管，引導(dǎo)依法合規(guī)經(jīng)營和持續(xù)穩(wěn)健運(yùn)行，國家金融監(jiān)督管理總局修訂發(fā)布了《汽車金融公司管理辦法》（以下簡稱《辦法》），自2023年8月11日起施行?！掇k法》的修訂對(duì)于汽車金融行業(yè)的發(fā)展具有重要意義REF_Ref9737\r\h[7]。在2024年4月，中國人民銀行、國家金融監(jiān)督管理總局聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于調(diào)整汽車貸款有關(guān)政策的通知》明確，自用傳統(tǒng)動(dòng)力汽車、自用新能源汽車貸款最高發(fā)放比例由金融機(jī)構(gòu)自主確定；商用傳統(tǒng)動(dòng)力汽車貸款最高發(fā)放比例為70%，商用新能源汽車貸款最高發(fā)放比例為75%；二手車貸款最高發(fā)放比例為70%REF_Ref4718\r\h[8]。2024年9月14日，國家金融監(jiān)管總局發(fā)布《關(guān)于促進(jìn)非銀行金融機(jī)構(gòu)支持大規(guī)模設(shè)備更新和消費(fèi)品以舊換新行動(dòng)的通知》，鼓勵(lì)汽車金融公司提供相關(guān)汽車金融服務(wù)。在依法合規(guī)、風(fēng)險(xiǎn)可控前提下，我國要鼓勵(lì)適當(dāng)降低汽車貸款首付比例，合理確定汽車貸款期限、信貸額度，降低汽車消費(fèi)門檻等，豐富汽車金融產(chǎn)品供給。隨著汽車產(chǎn)業(yè)向電動(dòng)化、智能化和共享化轉(zhuǎn)型，汽車金融行業(yè)快速發(fā)展，成為連接汽車制造、銷售與消費(fèi)的重要紐帶。汽車金融類崗位需求激增，但行業(yè)對(duì)復(fù)合型人才（金融+技術(shù)+汽車產(chǎn)業(yè)知識(shí)）的要求與現(xiàn)有供給存在顯著矛盾。同時(shí)，薪資水平呈現(xiàn)明顯的區(qū)域化、職能化和技能導(dǎo)向差異REF_Ref9845\r\h[9]。1.1.2汽車金融類崗位的供需矛盾汽車金融類崗位供需的矛盾，現(xiàn)已成為行業(yè)發(fā)展關(guān)鍵挑戰(zhàn)，伴隨著新能源汽車市場的爆發(fā)式增長、金融科技的迅猛滲透以及市場邊界的逐步擴(kuò)展，人才需求跟供給的結(jié)構(gòu)性不匹配日益突顯，這一矛盾不光顯現(xiàn)在數(shù)量上的缺額，更呈現(xiàn)出技能、經(jīng)驗(yàn)跟區(qū)域分布的多維度不協(xié)調(diào)，急切需要行業(yè)內(nèi)外協(xié)同合作打開局面。從需求端的層面看，行業(yè)變革正以超乎預(yù)料的速度影響人才需求格局，新能源汽車滲透率REF_Ref5022\r\h[10]于2023年越過30%的臨界節(jié)點(diǎn)，催生了像電池租賃、車電分離融資這類創(chuàng)新金融產(chǎn)品，以蔚來、小鵬為典型的造車新勢(shì)力都先后設(shè)立專屬金融部門，但兼具汽車產(chǎn)業(yè)鏈相關(guān)認(rèn)知、金融風(fēng)控能力和數(shù)字化思維的復(fù)合型人才供應(yīng)明顯不足。金融科技的實(shí)施把行業(yè)推往智能化深區(qū)域，大數(shù)據(jù)風(fēng)控建模師、區(qū)塊鏈技術(shù)專員這類新興崗位的需求大幅增長，但傳統(tǒng)金融從業(yè)者對(duì)車輛殘值預(yù)測、用戶出行行為分析等垂直領(lǐng)域的數(shù)據(jù)認(rèn)識(shí)不足，并且科技人才對(duì)汽車金融業(yè)務(wù)邏輯的理解與把握不足，引發(fā)跨界人才的斷層現(xiàn)象，尤其值得留意的是，若一線城市汽車金融滲透率超過50%的話，下沉市場依舊處在15%的水平線上，那區(qū)域渠道經(jīng)理跟本地化風(fēng)控專家的缺失，就會(huì)成為妨礙市場拓展的主要瓶頸。供給端的教育體系與行業(yè)需求呈現(xiàn)明顯落差，高校金融專業(yè)課程依舊抱住傳統(tǒng)銀行證券知識(shí)體系不放，汽車類專業(yè)鮮少把金融模塊納入課程，只有同濟(jì)大學(xué)等極少數(shù)高校開辦了汽車金融細(xì)分方向相關(guān)內(nèi)容，這種學(xué)科壁壘REF_Ref5097\r\h[11]使得應(yīng)屆畢業(yè)生遭遇結(jié)構(gòu)性失業(yè)難題REF_Ref5192\r\h[12]REF_Ref5202\r\h[13]——企業(yè)急需擁有3-5年汽車金融產(chǎn)品設(shè)計(jì)或殘值管理經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)人才，而新人卻困在“無經(jīng)驗(yàn)用來積累”的死循環(huán)里。職業(yè)認(rèn)知偏差讓矛盾進(jìn)一步加劇，求職者一股腦地扎進(jìn)前端銷售崗位，卻對(duì)中后臺(tái)的數(shù)據(jù)分析、合規(guī)管理等職能視而不見，造成崗位熱度差異明顯，某頭部汽車金融公司招聘數(shù)據(jù)顯示出，風(fēng)控建模師崗位錄用的百分比不足2%，而信貸顧問崗位出現(xiàn)30:1的競爭格局。處理這一矛盾得構(gòu)建多方配合的生態(tài)系統(tǒng)，借助校企合作可縮短人才培養(yǎng)的周期，諸如比亞迪和深圳大學(xué)合辦的新能源汽車金融班，將電池生命周期管理、充電樁金融等前沿課題嵌入課程內(nèi)容；企業(yè)內(nèi)部弄出數(shù)字化風(fēng)控訓(xùn)練營等培訓(xùn)體系，可以推動(dòng)傳統(tǒng)金融人才向產(chǎn)業(yè)端邁進(jìn)。政策范疇需依靠稅收優(yōu)惠、住房補(bǔ)貼等手段引導(dǎo)人才區(qū)域流動(dòng)，同時(shí)推出汽車金融風(fēng)險(xiǎn)管理師等職業(yè)認(rèn)證體系，抬高從業(yè)者專業(yè)門檻。伴隨AI技術(shù)對(duì)基礎(chǔ)崗位的替代，行業(yè)對(duì)高端人才的需求將呈指數(shù)級(jí)攀升，掌握Python、SQL等相關(guān)技術(shù)工具，精通碳積分融資這類綠色金融產(chǎn)品的復(fù)合型人才，會(huì)是未來5年各方競相爭奪的核心資源。解決這場供需矛盾是產(chǎn)教融合REF_Ref5286\r\h[14]速度和產(chǎn)業(yè)變革速度的一場較量，唯有突破學(xué)科邊界、激發(fā)人才流動(dòng)、重造培養(yǎng)模式，才能給汽車金融行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)注入持續(xù)的動(dòng)力，當(dāng)教育機(jī)構(gòu)開始大批產(chǎn)出既明白車輛工程又洞悉資產(chǎn)證券化的跨界人才，當(dāng)區(qū)域市場借助數(shù)字化工具彌補(bǔ)本地團(tuán)隊(duì)存在的短板，這場結(jié)構(gòu)性失衡才有望轉(zhuǎn)變成行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的新動(dòng)力源。1.1.3研究的理論與現(xiàn)實(shí)意義開展對(duì)汽車金融類崗位招聘與薪資的研究，對(duì)行業(yè)可持續(xù)發(fā)展、高校人才培養(yǎng)方向以及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃具有重要參考價(jià)值，現(xiàn)存的研究多把目光投向宏觀行業(yè)趨勢(shì)，對(duì)微觀崗位需求特征以及薪資決定機(jī)制分析不充分，本研究兼具理論層面和現(xiàn)實(shí)層面的意義。從理論的維度看，汽車金融崗位研究填補(bǔ)了傳統(tǒng)金融跟汽車產(chǎn)業(yè)交叉地段的理論空白，為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)跟產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的融合提供一些新的切入角度，從實(shí)際意義方面說，開展對(duì)汽車金融崗位招聘狀況及薪資影響因素的研究，對(duì)于掌握汽車金融市場發(fā)展趨勢(shì)、優(yōu)化人才分配、增強(qiáng)企業(yè)競爭力有重要意義REF_Ref5417\r\h[15]，汽車金融市場正步入快速發(fā)展階段，市場競爭劇烈程度高，各相關(guān)參與方競相開展汽車金融業(yè)務(wù)布局，借此尋覓新的增長契機(jī)，能輔助企業(yè)優(yōu)化招聘策略、高校調(diào)整人才培養(yǎng)方向，而且為從業(yè)者的職業(yè)規(guī)劃提供數(shù)據(jù)作支撐。1.2研究目標(biāo)與內(nèi)容為汽車金融公司優(yōu)化招聘策略、設(shè)計(jì)差異化薪酬體系提供數(shù)據(jù)支持；推動(dòng)高校調(diào)整課程設(shè)置（如增設(shè)“汽車金融科技”專業(yè)方向）；為政府制定區(qū)域人才引進(jìn)政策、金融科技監(jiān)管規(guī)則提供依據(jù)。預(yù)期能夠有效地分析出該類崗位招聘及薪酬影響中存在的問題并提出相對(duì)合理的建議。第一章：介紹了本文的研究背景、研究內(nèi)容以及研究意義。明確隨著數(shù)字化和智能化的發(fā)展，汽車金融領(lǐng)域迎來了進(jìn)一步的發(fā)展，與此同時(shí)，引出汽車金融崗位的招聘情況，指出人才供需不平衡現(xiàn)象。第二章：文獻(xiàn)綜述。分為汽車金融行業(yè)發(fā)展、汽車金融類崗位招聘情況、汽車金融類崗位薪資影響因素三個(gè)方向。分析方式為傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)性分析和智能化分析。第三章：汽車金融類崗位數(shù)據(jù)選取和處理。梳理崗位信息基本要素和主要特征，設(shè)計(jì)采集方案，從研究文獻(xiàn)、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站獲取數(shù)據(jù)，整理并分類。第四章：汽車金融類崗位特征分析。以公司特征，地區(qū)特征，學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)特征為基準(zhǔn)因素進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析。第五章汽車金融類崗位薪資水平及影響因素。以就業(yè)崗位特征分析為基礎(chǔ)，進(jìn)一步作出招聘崗位薪資水平及影響因素之間的計(jì)量分析及差異性分析。第六章：研究結(jié)論與建議。通過對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的分析得出主要的研究結(jié)論，據(jù)此提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，總結(jié)本研究的不足之處。1.3研究方法與技術(shù)路線（1）文獻(xiàn)研究法。查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，了解汽車金融行業(yè)薪酬研究現(xiàn)狀、理論基礎(chǔ)和研究方法，結(jié)合眾多學(xué)者的觀點(diǎn)，對(duì)汽車金融類崗位的招聘情況及薪資影響因素進(jìn)行深入思考，站在前人的研究基礎(chǔ)上作出假設(shè)。（2）描述性統(tǒng)計(jì)分析。由于原始薪資中存在很多登記過程中人為因素造成的異常值，后續(xù)分析將基于對(duì)數(shù)處理后的平均薪資。其中，平均薪資取該崗位的最高和最低薪資的平均值，分析薪資與地區(qū)、公司規(guī)模、公司類別、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷要求之間的相關(guān)性。（3）回歸分析。固定因變量對(duì)數(shù)平均薪資，取公司類別、公司規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)要求和學(xué)歷要求為自變量，進(jìn)一步量化這些因素與薪資之間的關(guān)系。第一步，明確研究主題，根據(jù)研究主題，采用文獻(xiàn)資料法對(duì)研究背景、理論基礎(chǔ)、核心概念等進(jìn)行分析；第二步，基于案例對(duì)具體汽車金融類崗位招聘情況及薪資影響因素進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，對(duì)獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。第三步，以公司特征，地區(qū)特征，學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)特征，學(xué)歷要求特征為基準(zhǔn)因素進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，并以汽車金融崗位特征分析為基礎(chǔ)，進(jìn)一步作出汽車金融類崗位薪資水平及影響因素之間的回歸分析。第四步，根據(jù)分析，找出汽車金融類崗位招聘情況及薪資影響因素的關(guān)鍵問題并提出優(yōu)先改進(jìn)的建議。本研究將結(jié)合汽車金融行業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建汽車金融行業(yè)薪酬影響因素模型，同時(shí)運(yùn)用實(shí)證分析方法，量化分析各因素對(duì)汽車金融行業(yè)薪酬水平的影響程度。研究過程中，招聘平臺(tái)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)更新快，需解決反爬機(jī)制與文本噪聲過濾問題，并且企業(yè)薪資數(shù)據(jù)保密性強(qiáng)，需通過間接方法（如社?；鶖?shù)、招聘信息薪資區(qū)間）估算，也要留意碳稅、金融開放等政策對(duì)崗位需求的滯后性影響分析。另外，影響汽車金融行業(yè)薪酬水平的因素眾多，且各因素之間存在交互作用，研究范圍的區(qū)域性也是較為局限的，要注意各因素的影響程度難以準(zhǔn)確量化以及結(jié)論的普適性問題。技術(shù)路線本研究技術(shù)路線遵循“提出問題-分析問題-解決問題”的邏輯框架，系統(tǒng)化探討汽車金融類崗位招聘特征與薪資影響因素。通過“理論-數(shù)據(jù)-模型-應(yīng)用”閉環(huán)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)汽車金融領(lǐng)域微觀崗位的量化分析，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的人才策略優(yōu)化提供動(dòng)態(tài)決策支持。2文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)2.1汽車金融行業(yè)發(fā)展研究2.1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀汽車金融行業(yè)在國外已經(jīng)屬于發(fā)展相對(duì)成熟的行業(yè)。我國自從2008年《汽車金融公司管理辦法》正式頒布，對(duì)于汽車金融行業(yè)的監(jiān)管，也正式步入正軌。國內(nèi)自2004年成立中國第一家汽車金融公司——上汽通用汽車金融有限責(zé)任公司以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，汽車金融行業(yè)也日益發(fā)展壯大起來，但相比國外現(xiàn)今的成熟階段來說，中國還處于發(fā)展階段。據(jù)羅蘭貝格2021年數(shù)據(jù)顯示，2013年后隨著融資租賃、互聯(lián)網(wǎng)金融等新模式的涌現(xiàn)，市場進(jìn)入創(chuàng)新發(fā)展階段，我國新車金融滲透率從2015年的不足28%上升至2020年的51%以上，汽車金融市場總體規(guī)模達(dá)到約2.2萬億元REF_Ref10302\r\h[16]。另有報(bào)告顯示，2021年我國新車金融滲透率已達(dá)到53%，到2022年觸及天花板，達(dá)到58%，但是2023年卻出現(xiàn)2個(gè)百分點(diǎn)的下降REF_Ref10341\r\h[17]。對(duì)比海外市場可以發(fā)現(xiàn)，海外成熟市場的新車金融滲透率大多已超過70%，目前國內(nèi)新車金融滲透率較低，仍有一定的發(fā)展空間REF_Ref10370\r\h[18]。國內(nèi)學(xué)者對(duì)汽車金融的研究主要集中在汽車金融公司的發(fā)展、汽車金融市場的競爭格局、汽車金融業(yè)務(wù)的創(chuàng)新模式等方面。對(duì)于汽車金融類崗位的招聘情況和薪資影響因素的研究相對(duì)較少，但已有研究指出，汽車金融領(lǐng)域的薪資水平受公司業(yè)績、崗位性質(zhì)、個(gè)人能力和市場供需關(guān)系等多種因素影響。此外，隨著新能源汽車和智能駕駛技術(shù)的快速發(fā)展，相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)人才需求持續(xù)增長，薪資水平也相應(yīng)提升。21世紀(jì)初：初期探索與快速增長。21世紀(jì)開頭的十年，中國汽車市場實(shí)現(xiàn)了爆發(fā)式增長，汽車金融業(yè)務(wù)誕生，2004年，國內(nèi)首個(gè)汽車金融公司——上海通用汽車金融有限公司問世，說明中國汽車金融市場正式進(jìn)入起步階段，汽車制造廠家都紛紛組建起自己的金融公司，提供愈來愈專業(yè)的金融服務(wù)，包括新車貸款、庫存融資之類的?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的崛起，讓汽車金融服務(wù)愈發(fā)便捷，市場競爭同樣日趨白熱化，到2010年，中國汽車金融市場規(guī)?，F(xiàn)已突破千億之?dāng)?shù)，金融滲透率同樣穩(wěn)步地升高，受益于中國汽車市場的迅猛發(fā)展與消費(fèi)者購買能力的提高，汽車金融業(yè)務(wù)達(dá)到了快速增長REF_Ref10534\r\h[19]。2010年后：規(guī)范化發(fā)展與自動(dòng)化發(fā)展。從2010年起，原銀保監(jiān)會(huì)、中國人民銀行等監(jiān)管機(jī)構(gòu)陸續(xù)推出一系列政策，旨在對(duì)市場秩序進(jìn)行規(guī)范，抵御金融風(fēng)險(xiǎn)REF_Ref10570\r\h[20]，中國汽車金融行業(yè)進(jìn)入規(guī)范有序發(fā)展的新階段，伴隨著數(shù)據(jù)的積攢、技術(shù)的改進(jìn)與客戶需求的增長，汽車金融行業(yè)迎來了了自動(dòng)化發(fā)展的新機(jī)遇。金融機(jī)構(gòu)憑借搭建各類模型，開始嘗試開展自動(dòng)審批、自動(dòng)放款等相關(guān)事宜，伴著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)普及與進(jìn)步發(fā)展，各汽車金融公司必備自動(dòng)審批、放款的技能，客戶申請(qǐng)金融服務(wù)的便捷性得到極大提升，2018年的時(shí)候，吉致汽金推出移動(dòng)端進(jìn)件工具“吉致管家”，快速達(dá)到了99.9％的移動(dòng)進(jìn)件占比，這些探索和進(jìn)步為汽車金融進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代搭建了良好基礎(chǔ)。2020年后：進(jìn)入數(shù)字化轉(zhuǎn)型深水區(qū)。到了2020年之后，在全球化經(jīng)濟(jì)和金融市場動(dòng)蕩的大背景下，中國汽車市場正經(jīng)歷著前所未有的結(jié)構(gòu)性變革，新的特征和模式不斷涌現(xiàn)，新能源汽車以超預(yù)期的速度迅速替代燃油車，新能源汽車的滲透率逐年攀升REF_Ref10674\r\h[21]。而特斯拉創(chuàng)立的汽車直營模式，徹底顛覆了原有的汽車經(jīng)銷模式，各家主機(jī)廠紛紛在城市CBD開設(shè)直營門店，更是推出自己的直營APP，這些變化趨勢(shì)不僅將主機(jī)廠推向了全新的數(shù)字化領(lǐng)域，也將汽車金融公司帶入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深水區(qū)。數(shù)字化技術(shù)的廣泛應(yīng)用成為行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。面對(duì)這樣的市場環(huán)境，眾多汽車金融公司積極擁抱變革，推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以適應(yīng)不斷變化的市場需求，向更高效、更智能、更人性化的方向發(fā)展。汽車金融領(lǐng)域的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)為理解早期市場競爭格局提供了重要視角。牛大勇,李柏洲（2009）對(duì)汽車金融的觀點(diǎn)主要聚焦于商業(yè)銀行在汽車金融服務(wù)領(lǐng)域的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與競爭優(yōu)勢(shì)分析。然而，其研究背景局限于傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)，未涉及汽車金融公司及互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)等新興主體的競爭策略，隨著汽車金融公司的崛起，汽車金融服務(wù)領(lǐng)域的市場競爭日益激烈，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下可能需要進(jìn)一步拓展分析維度REF_Ref10730\r\h[22]。汽車金融從最初的萌芽狀態(tài)逐步發(fā)展至成熟階段，成為促進(jìn)汽車銷售和汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，程月璋（2017）提出汽車金融行業(yè)存在近一世紀(jì)的發(fā)展歷史，是一個(gè)規(guī)模可觀且發(fā)展成熟完備的行業(yè)REF_Ref10772\r\h[23]，文中還說到了國外汽車金融的一些新的發(fā)展走向。伴隨金融市場的不斷創(chuàng)新以及技術(shù)的持續(xù)進(jìn)步，國外的汽車金融公司開始推出更具靈活性和多樣性的金融產(chǎn)品及服務(wù)，用以迎合消費(fèi)者的多元需求，有部分公司開始開展長期的汽車租賃服務(wù)、二手車金融服務(wù)等業(yè)務(wù)，國外汽車金融公司還著重借助大數(shù)據(jù)、人工智能等先進(jìn)技術(shù)，提升風(fēng)險(xiǎn)控制與客戶服務(wù)水平。王帥（2024）的研究中指出，在國家監(jiān)管部門和行業(yè)公司、員工、從業(yè)人員的一起努力下，二手車生態(tài)系統(tǒng)在我國逐漸優(yōu)化，二手車金融業(yè)務(wù)流程逐漸標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。各方業(yè)務(wù)和經(jīng)營體系成為汽車金融行業(yè)的發(fā)展的基線，在重振信心、加速發(fā)展的大趨勢(shì)下各個(gè)公司的流程競爭不斷優(yōu)化；經(jīng)營能力的逐步迭代和改進(jìn)已成為汽車金融行業(yè)的一致想法，特別是數(shù)字化技術(shù)的全面應(yīng)用，例如2024年新興起的chatgpt與AIGC的廣泛應(yīng)用REF_Ref10899\r\h[24]。隨著chatgpt，AIGC的全面應(yīng)用，汽車金融行業(yè)迎來巨大的變化，傳統(tǒng)行業(yè)和人工智能的結(jié)合，給汽車金融領(lǐng)域帶來巨大的轉(zhuǎn)變，也給汽車金融帶來了新的發(fā)展機(jī)會(huì)。2.1.2國外研究現(xiàn)狀國外汽車金融發(fā)展較早，對(duì)汽車金融的研究涉及多個(gè)領(lǐng)域，包括汽車金融市場的結(jié)構(gòu)、汽車金融產(chǎn)品的創(chuàng)新、汽車金融服務(wù)的國際化等。在薪資影響因素方面，國外學(xué)者進(jìn)行了大量實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績、高管個(gè)人能力REF_Ref10932\r\h[25]、公司治理結(jié)構(gòu)等因素對(duì)薪資水平具有顯著影響。此外，國外研究還關(guān)注到金融市場的整體環(huán)境和政策法規(guī)對(duì)汽車金融行業(yè)薪資水平的影響。薪酬制度的制定揭示了組織績效與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系，這對(duì)汽車金融企業(yè)設(shè)計(jì)差異化薪酬體系具有借鑒意義。但其結(jié)論基于自由市場經(jīng)濟(jì)體，在政策干預(yù)較強(qiáng)的中國市場中可能需要結(jié)合制度環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。ChrisBrewster等（2013）對(duì)多家跨國公司和國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于制度設(shè)置與管理薪酬制度之間關(guān)系的研究，比較了跨國公司和國內(nèi)公司在實(shí)踐中的不同之處。研究發(fā)現(xiàn)，與國內(nèi)公司相比，跨國公司更有可能促進(jìn)激勵(lì)管理者與組織績效相一致的薪酬制度。在與激勵(lì)相關(guān)的薪酬使用方面，跨國公司與國內(nèi)企業(yè)之間的差距在自由市場經(jīng)濟(jì)國家中不像其他情況下那么明顯REF_Ref11030\r\h[26]。FarahLiyanaBustamam等（2014）等以馬來西亞四星級(jí)和五星級(jí)酒店前臺(tái)助理的一線員工為樣本，對(duì)132份問卷進(jìn)行了分析。結(jié)果表明報(bào)酬與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬呈正相關(guān)，與非財(cái)務(wù)報(bào)酬呈顯著正相關(guān)。此外，財(cái)務(wù)報(bào)酬對(duì)工作滿意度的影響大于非財(cái)務(wù)報(bào)酬的影響REF_Ref11059\r\h[27]。ThiTuoiDO（2020）的研究進(jìn)行了一份問卷，該問卷由31個(gè)觀察變量組成，具有5點(diǎn)李克特量表REF_Ref11108\r\h[28]。獨(dú)立變量從1個(gè)“無效”到5個(gè)“強(qiáng)烈”。根據(jù)文獻(xiàn)綜述和訪談結(jié)果，總共發(fā)送了350份問卷；其中300個(gè)符合標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過探索性因素分析（EFA）和多元回歸分析（MRA）的結(jié)果確定了影響河內(nèi)制造業(yè)企業(yè)員工薪水的六個(gè)主要決定因素，包括對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的看法（PV），企業(yè)的財(cái)務(wù)能力（FA），財(cái)務(wù)能力工人的能力（CW），從事薪水工作的員工特遣隊(duì)的能力（CC），基層貿(mào)易工會(huì)（TU）的作用以及國家政策和法律對(duì)勞動(dòng)力-工資（STL）。Tel-AvivAfekaAcademicCollegeofEngineeringSchoolofIndustrialEngineeringandManagement、Bar-IlanUniversityFacultyofEngineering（2022）兩大工程學(xué)院提到在第十九次共同贊助的大流行病之后,靈活工作的做法越來越多,可能對(duì)管理和人力資源做法產(chǎn)生重大影響。在本文中,他們提出了一種新的兩級(jí)數(shù)學(xué)規(guī)劃模型,它可以作為一個(gè)決策支持工具,為公司在現(xiàn)實(shí)生活中改進(jìn)與混合和靈活的工作計(jì)劃相關(guān)的招聘和薪酬決定REF_Ref11161\r\h[29]。擬議的模式由兩個(gè)層次組成:第一層次反映了公司通過向求職者提供有競爭力的薪酬來實(shí)現(xiàn)利潤最大化的目標(biāo)。第二級(jí)反映了候選人的目標(biāo),即最大限度地縮小他們希望得到的薪金與優(yōu)先靈活計(jì)劃的預(yù)期利益之間的差距。與使用單一非靈活計(jì)劃的傳統(tǒng)模式相比,他們所提出的模式將導(dǎo)致有效的管理做法。結(jié)果表明,引入靈活的工作計(jì)劃將使公司的盈利率提高高達(dá)59%。本文提出了一種新的兩級(jí)模式,用于在現(xiàn)實(shí)世界靈活的員工隊(duì)伍環(huán)境中做出有效的招聘和薪酬決定,從而推動(dòng)了知識(shí)的發(fā)展。MihyeKim（2023）指出車輛的余值是指未來某一時(shí)刻的估計(jì)價(jià)值REF_Ref11324\r\h[30]。它是每一種汽車金融產(chǎn)品的核心組成部分,用來確定信貸額度和租賃利率。因此,準(zhǔn)確預(yù)測汽車運(yùn)輸公司對(duì)汽車金融業(yè)至關(guān)重要,因?yàn)樗赡茉斐墒杖霌p失的風(fēng)險(xiǎn),或使金融產(chǎn)品因預(yù)測不足而無能為力。雖然有許多關(guān)于培訓(xùn)機(jī)器學(xué)習(xí)模型的研究,涉及大量二手車銷售數(shù)據(jù),但我們不得不應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的操作要求,如遵守規(guī)定(即:輸出對(duì)特性子集的單調(diào)性和對(duì)看不見的輸入的歸納(即。新的和稀有的汽車型號(hào))。在這篇文章中,作者介紹了如何應(yīng)對(duì)這些實(shí)際挑戰(zhàn)。2.2招聘與薪酬理論框架2.2.1人力資源管理中的招聘策略在人力資源管理的范疇內(nèi)，招聘策略是企業(yè)篩選優(yōu)質(zhì)人才的核心部分，其成功或不成功直接關(guān)系著組織的競爭力與可持續(xù)發(fā)展REF_Ref7314\r\h[31]，一套高效的招聘策略需貫穿從需求分析到入職管理的全操作流程，做到人才與崗位、企業(yè)文化的精準(zhǔn)切合。招聘前做好戰(zhàn)略規(guī)劃是關(guān)鍵基礎(chǔ)，企業(yè)須根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)搞清楚人才需求，憑借崗位分析制定全面的職位說明書，界定所需的技能、過往經(jīng)驗(yàn)和績效標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的招聘計(jì)劃，恰當(dāng)安排資源，界定時(shí)間節(jié)點(diǎn)與預(yù)算金額，雇主品牌打造也不可忽視，企業(yè)應(yīng)利用社交媒體、員工口口相傳和行業(yè)活動(dòng)展示自身長處，比如職業(yè)發(fā)展的空間、靈活多樣的工作環(huán)境或別樣的文化氛圍，以便吸引潛在候選人員的目光。招聘渠道的選定直接關(guān)系到人才庫的質(zhì)量，內(nèi)部招聘REF_Ref7389\r\h[32]能夠有效調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，減少彼此磨合成本；外部招聘應(yīng)依照崗位特性靈活選定，中基層崗位采用線上平臺(tái)招聘更適配，高端人才采用獵頭服務(wù)招聘更為恰當(dāng)，校園招聘是儲(chǔ)備新生力量的關(guān)鍵途徑。像AI篩選、短視頻招聘和元宇宙面試這類新興方式可進(jìn)一步提高效率，尤其在吸引年輕一代求職候選人時(shí)優(yōu)勢(shì)突顯，在篩選跟評(píng)估的階段，企業(yè)要兼顧科學(xué)性與公平性，在簡歷篩選這個(gè)階段，可借助ATS系統(tǒng)或關(guān)鍵詞匹配提高效率，企業(yè)于面試環(huán)節(jié)大多采用結(jié)構(gòu)化手段，好比行為面試途徑或情景模擬考核，保證客觀評(píng)估出候選人的實(shí)際能力，在技術(shù)類崗位可添加上實(shí)操考核，管理崗位大多會(huì)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論做法。正式篩選工作之前，企業(yè)一般會(huì)針對(duì)個(gè)人進(jìn)行背景調(diào)查，以規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，需要對(duì)候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)歷及職業(yè)道德進(jìn)行核實(shí)，錄用跟入職環(huán)節(jié)直接影響候選人留存的比例，企業(yè)會(huì)依據(jù)市場數(shù)據(jù)和內(nèi)部公平情況開展薪資談判，對(duì)薪資、獎(jiǎng)金和福利做靈活組合，入職體驗(yàn)同樣是十分關(guān)鍵的，完善的導(dǎo)師機(jī)制、文化培訓(xùn)加上清晰的目標(biāo)規(guī)劃可加速新人融入企業(yè)，而周到的后勤安排，諸如辦公設(shè)備、系統(tǒng)權(quán)限可體現(xiàn)企業(yè)的專業(yè)水平。數(shù)據(jù)化分析是優(yōu)化招聘策略的關(guān)鍵工具REF_Ref7448\r\h[33]，企業(yè)要定時(shí)跟進(jìn)招聘周期、渠道轉(zhuǎn)化率和試用期留存率等指標(biāo)，利用復(fù)盤發(fā)現(xiàn)問題并革新流程，若某渠道的轉(zhuǎn)化率一直維持在低水平，應(yīng)考慮調(diào)整資源的投入；若試用期內(nèi)離職率偏高，應(yīng)重新考察崗位匹配度或管理途徑。特殊場景當(dāng)中靈活應(yīng)對(duì)同樣意義重大，在人才競爭白熱化的行業(yè)，企業(yè)需凸顯出差異化優(yōu)勢(shì)，諸如創(chuàng)新項(xiàng)目的機(jī)會(huì)或是快速晉升的通路；經(jīng)濟(jì)波動(dòng)階段可采用靈活的用工模式，開展多元化招聘可提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造能力，但需杜絕無意識(shí)的偏見，保障公平公正。成功的招聘策略需要有系統(tǒng)規(guī)劃、精準(zhǔn)實(shí)施和不斷優(yōu)化，從雇主品牌創(chuàng)建到科學(xué)估量，從以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策到開展候選人體驗(yàn)管理，各個(gè)環(huán)節(jié)均影響著人才獲取的實(shí)際成效，唯有將短期招聘目標(biāo)與長期人才戰(zhàn)略加以結(jié)合，企業(yè)才會(huì)打造出可持續(xù)的人才供應(yīng)鏈路，為組織發(fā)展提供穩(wěn)固后盾2.2.2薪酬影響因素理論薪酬水平高低并非由單一因素所左右，而是受市場環(huán)境、企業(yè)狀況以及個(gè)人特質(zhì)等諸多因素綜合作用的結(jié)果，從宏觀角度而言，勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系搭建起薪酬決定的基礎(chǔ)機(jī)制，當(dāng)某類人才供小于求的時(shí)候，其市場價(jià)值自然就明顯提升了，這在現(xiàn)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景之下的人工智能、大數(shù)據(jù)等前沿技術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)得尤為明顯。行業(yè)特性同樣扮演著關(guān)鍵的角色，金融、互聯(lián)網(wǎng)等附加值高的行業(yè)一般能給出更有競爭力的薪資待遇，而地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差別，進(jìn)一步促成了不同地域的薪酬梯度，一線城市跟三四線城市的薪酬差距，大多時(shí)候要結(jié)合當(dāng)?shù)厣畛杀具M(jìn)行綜合考量。從企業(yè)微觀這個(gè)層面出發(fā)，薪酬設(shè)定受到組織支付能力這一現(xiàn)實(shí)的約束，處于不一樣發(fā)展階段的企業(yè)會(huì)采取有差異的薪酬策略。資金富足的成熟企業(yè)也許會(huì)采用領(lǐng)先型薪酬策略來招聘頂尖人才，而初創(chuàng)公司會(huì)更偏向采用股權(quán)激勵(lì)等長期回報(bào)手段，去彌補(bǔ)短期現(xiàn)金薪酬的欠缺。合理的崗位價(jià)值評(píng)估體系可保障內(nèi)部薪酬分配的公平性，依靠海氏評(píng)估法等專業(yè)工具開展，企業(yè)可以采用系統(tǒng)方式度量不同崗位對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)度，進(jìn)而設(shè)立具有內(nèi)部一致性的薪酬模式，績效管理體系的完善情況直接關(guān)乎著薪酬的激勵(lì)效果，把員工個(gè)人績效與薪酬回報(bào)緊密捆綁，既體現(xiàn)了按個(gè)人貢獻(xiàn)大小分配的法則，又可以有效喚起員工的工作積極性。以個(gè)體層面的角度講，導(dǎo)致薪酬分化的根本緣由是人力資本積累有差別，教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等人力資本要素借助提升勞動(dòng)者的邊際產(chǎn)出價(jià)值，最終轉(zhuǎn)換成更高的薪資回報(bào)。亞當(dāng)斯公平理論進(jìn)一步說明，員工并非只看重絕對(duì)薪酬水平，更會(huì)經(jīng)由橫向與縱向?qū)Ρ热ピu(píng)估薪酬公平與否，這種心理感悟?qū)@著影響其工作滿意度和留于崗位的意愿，在薪酬談判的進(jìn)行階段，信息不對(duì)稱的程度跟技能稀缺性，共同決定了勞資雙方議價(jià)能力的對(duì)比，具備獨(dú)特專業(yè)技能或把控關(guān)鍵資源的員工，一般能獲得超出市場平均水準(zhǔn)的薪酬?，F(xiàn)代薪酬管理得綜合采用多種經(jīng)典理論去指導(dǎo)實(shí)踐，效率工資理論[34]向我們表明，適當(dāng)高于市場平均水平的薪酬投入，或許會(huì)使員工忠誠度和工作效率大幅提高；錦標(biāo)賽理論[35]顯示，合理設(shè)置薪酬差距對(duì)于激發(fā)員工競爭意識(shí)有著積極意義。從實(shí)際操作層面看，企業(yè)得建立動(dòng)態(tài)的薪酬監(jiān)測體系，按周期開展市場薪酬調(diào)研，保障薪酬水平呈現(xiàn)外部競爭力，同時(shí)需修整內(nèi)部崗位評(píng)估的體系，守護(hù)薪酬分配的內(nèi)部公平情形，還得規(guī)劃富有彈性的薪資架構(gòu)，把固定薪酬跟浮動(dòng)激勵(lì)巧妙結(jié)合，以更妥善地契合不同崗位特點(diǎn)與員工訴求，只有綜合兼顧市場規(guī)律、企業(yè)實(shí)際情形和員工的期望，才能打造出既擁有競爭力又具有可持續(xù)性的薪酬管理體系，給企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)步提供堅(jiān)實(shí)的人才后盾。2.3文獻(xiàn)評(píng)述汽車金融作為連接汽車產(chǎn)業(yè)跟金融服務(wù)的關(guān)鍵領(lǐng)域，其發(fā)展過程和影響因素始終是學(xué)術(shù)界關(guān)注的要點(diǎn)，已有的文獻(xiàn)從不同角度針對(duì)汽車金融行業(yè)的發(fā)展階段、政策演變、市場特點(diǎn)及人才需求進(jìn)行了分析，目前研究還是存在明顯的缺陷，對(duì)汽車金融崗位的招聘特征、技能需求以及薪資決定機(jī)制的實(shí)證研究分析較少，特別是金融+技術(shù)+汽車產(chǎn)業(yè)知識(shí)這類復(fù)合型人才的供需矛盾，并未深入探討；現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型（像AIGC技術(shù)應(yīng)用）跟崗位需求動(dòng)態(tài)變化的關(guān)聯(lián)性研究欠缺，本研究將量化分析和實(shí)證進(jìn)行結(jié)合，探究汽車金融類崗位的微觀特性及其薪資影響要素，為行業(yè)的可持續(xù)進(jìn)步提供理論支撐以及實(shí)踐參照。3研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集3.1數(shù)據(jù)來源與樣本選擇3.1.1招聘平臺(tái)數(shù)據(jù)本研究的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)主要來源于國內(nèi)主流招聘平臺(tái)——智聯(lián)招聘，其覆蓋企業(yè)類型廣泛、崗位信息更新及時(shí)，能夠有效反映汽車金融行業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)與薪資特征。通過對(duì)平臺(tái)公開數(shù)據(jù)的定向爬取與結(jié)構(gòu)化處理，共獲取汽車金融類崗位（風(fēng)控與信用評(píng)估、汽車金融業(yè)務(wù)、車險(xiǎn)科技）的有效樣本數(shù)據(jù)5583條，覆蓋長三角、成渝、長江中下游等主要經(jīng)濟(jì)圈。采用Python編程語言（開發(fā)環(huán)境PyCharm）爬取。數(shù)據(jù)采集過程嚴(yán)格遵守平臺(tái)使用協(xié)議，僅限學(xué)術(shù)研究用途，未涉及個(gè)人隱私信息。如REF_Ref21802\h表3.1數(shù)據(jù)來源所示。表3.SEQ表3.\*ARABIC1數(shù)據(jù)來源主要數(shù)據(jù)源智聯(lián)招聘爬取字段職位名稱、企業(yè)名稱、薪資范圍、經(jīng)驗(yàn)要求、學(xué)歷要求、崗位描述、工作地點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模等爬蟲工具Python、PyCharm3.1.2樣本選擇作為汽車產(chǎn)業(yè)跟金融服務(wù)深度融合的新興領(lǐng)域，汽車金融行業(yè)崗位體系正處在初步的發(fā)展階段，行業(yè)在快速轉(zhuǎn)型時(shí)催生了多樣的職能需求，但由于市場成熟度欠佳且標(biāo)準(zhǔn)化崗位分類還未形成，需要借助代表性崗位分析來揭開行業(yè)人才生態(tài)的底層邏輯，本文把三個(gè)有代表性的崗位選作研究重點(diǎn)。風(fēng)控跟信用評(píng)估崗位，作為金融業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)安全壁壘，其職能涉及信貸審批、數(shù)據(jù)以及合規(guī)管理，直接反映出行業(yè)對(duì)技術(shù)型人才的需求；汽車金融業(yè)務(wù)崗.涵蓋產(chǎn)品設(shè)計(jì)、渠道運(yùn)營與客戶服務(wù)，體現(xiàn)金融與汽車產(chǎn)業(yè)知識(shí)的交叉應(yīng)用能力；車險(xiǎn)相關(guān)科技崗，聚焦于定價(jià)、理賠等技術(shù)賦能的領(lǐng)域，反映行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前沿潮流。本文的招聘特征分析跟薪資影響因素實(shí)證研究均以這三類崗位作為參照基準(zhǔn)，目標(biāo)為聚焦核心職能，系統(tǒng)探究汽車金融行業(yè)人才需求的普遍規(guī)律與差異化特點(diǎn)，為行業(yè)崗位體系的標(biāo)準(zhǔn)化搭建提供理論指引。3.2研究設(shè)計(jì)與變量定義3.2.1研究問題與目標(biāo)本研究聚焦于汽車金融行業(yè)的三大核心崗位（風(fēng)控與信用評(píng)估、汽車金融業(yè)務(wù)、車險(xiǎn)科技），旨在解析其招聘需求的空間分布特征及薪資水平的影響機(jī)制。具體研究目標(biāo)包括：表3.SEQ表3.\*ARABIC2研究目標(biāo)目標(biāo)內(nèi)容區(qū)域差異分析比較長三角、成渝、長江中下游等經(jīng)濟(jì)圈的崗位數(shù)量分布與薪資梯度，探究區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平、產(chǎn)業(yè)鏈集聚度與招聘需求的關(guān)系。企業(yè)因素影響識(shí)別不同公司類型、公司規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)要求和學(xué)歷要求對(duì)薪資的差異化，分析其背后的市場化程度與技術(shù)投入強(qiáng)度。變量交互效應(yīng)探索經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷與區(qū)域經(jīng)濟(jì)的協(xié)同作用揭示復(fù)雜影響路徑。3.2.2變量定義本研究以汽車金融行業(yè)三大核心崗位（風(fēng)控與信用評(píng)估、汽車金融業(yè)務(wù)、車險(xiǎn)科技）的招聘數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，圍繞薪資水平的影響機(jī)制構(gòu)建多維度變量體系。因變量采用對(duì)數(shù)平均薪資ln(平均月薪)）作為連續(xù)型變量，通過對(duì)數(shù)轉(zhuǎn)換降低薪資數(shù)據(jù)的異方差性，同時(shí)劃分薪資分位（低25%、中50%、高25%）以探究不同薪資層級(jí)的差異化驅(qū)動(dòng)路徑。自變量涵蓋企業(yè)類別、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)要求、學(xué)歷要求和經(jīng)濟(jì)圈五大主要維度。表3.SEQ表3.\*ARABIC3變量定義變量類別內(nèi)容因變量薪資采用對(duì)數(shù)化處理（ln(平均年薪)）以消除異方差性；同時(shí)劃分薪資分位（低25%、中50%、高25%）用于分位數(shù)回歸，捕捉不同層級(jí)崗位的驅(qū)動(dòng)因素差異。自變量企業(yè)類別上市公司、民營、股份制企業(yè)、外商獨(dú)資、國企等；企業(yè)規(guī)模按員工數(shù)分組（20-99人、100-299人、300-499人、500-999人、1000-9999）；經(jīng)驗(yàn)要求離散變量（1年、3年、5年）；學(xué)歷要求分類變量（初中及以下、高中、大專、本科、碩士等）經(jīng)濟(jì)圈長三角城市群、長江中下游城市群、成渝城市群；3.3數(shù)據(jù)預(yù)處理為方便后續(xù)模型構(gòu)建，本研究將數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理，將原始招聘數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化的分析樣本。表3.SEQ表3.\*ARABIC4數(shù)據(jù)預(yù)處理文本清洗操作統(tǒng)一單位將“k/月”轉(zhuǎn)換為元/月異常值處理剔除“面議”或超過行業(yè)均值3倍標(biāo)準(zhǔn)差的極端值；剔除無規(guī)模區(qū)間數(shù)值或過高區(qū)間；剔除“不限經(jīng)驗(yàn)”選項(xiàng)；職責(zé)職位描述崗位描述關(guān)鍵詞提??；智能分列規(guī)模區(qū)間、地點(diǎn)、人數(shù)等；區(qū)域經(jīng)濟(jì)圈按工作地點(diǎn)映射至長三角、成渝等分組；構(gòu)建自定義字段“經(jīng)濟(jì)圈”“平均薪資”“對(duì)數(shù)平均薪資”等；學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)離散化處理（如經(jīng)驗(yàn)分為1年、3年、5年三組）；4汽車金融類崗位招聘特征及描述性統(tǒng)計(jì)分析4.1地區(qū)差異為了了解汽車金融類崗位招聘情況，本研究對(duì)長三角、長江中下游和成渝三大經(jīng)濟(jì)圈的汽車金融類崗位中三個(gè)代表崗位的職位數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并繪制柱形圖，從而分析汽車金融類崗位招聘時(shí)在地區(qū)上尤其是在沿海和內(nèi)陸的分布差異。風(fēng)控與信用評(píng)估圖4.SEQ圖4.\*ARABIC1三大經(jīng)濟(jì)圈風(fēng)控與信用評(píng)估職位數(shù)量圖依據(jù)柱形圖所展示的三大經(jīng)濟(jì)圈風(fēng)控與信用評(píng)估崗位職位分布數(shù)量而言，長三角城市群遙遙領(lǐng)先，成為風(fēng)控與信用評(píng)估崗位需求的核心地帶，作為帶動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心引擎，長三角聚集了大量的汽車制造企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)及科技類企業(yè)，還在數(shù)字化轉(zhuǎn)型和金融創(chuàng)新領(lǐng)域站在前沿行列，因而對(duì)風(fēng)控與信用評(píng)估等專業(yè)崗位的需求更加緊張。長三角地區(qū)完備的汽車產(chǎn)業(yè)鏈以及密集的金融服務(wù)形態(tài)，為汽車金融相關(guān)崗位的發(fā)展創(chuàng)造了先天有利條件，長江中下游城市群緊接著跟上，雖比長三角稍低一些，但依舊呈現(xiàn)出較高的崗位需求，長江中下游作為傳統(tǒng)的工業(yè)發(fā)展基地范疇，近年在新能源汽車及智能汽車領(lǐng)域投入顯著增加，地方金融機(jī)構(gòu)的擴(kuò)張也讓風(fēng)控崗位有了增量的空間。就算長江中下游地區(qū)存有一些汽車生產(chǎn)基地，但整體層面上沒有頭部金融機(jī)構(gòu)的集聚效應(yīng)，而且企業(yè)對(duì)精細(xì)化風(fēng)控管理重視程度不高，引發(fā)崗位需求方面相對(duì)滯后情形，與長三角對(duì)比而言，長江中下游城市群的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更偏向傳統(tǒng)制造業(yè)領(lǐng)域，金融服務(wù)的專業(yè)、國際化程度呈現(xiàn)相對(duì)低態(tài)，引起崗位需求規(guī)模出現(xiàn)一定的差距，成渝城市群靠著209個(gè)職位數(shù)位居末尾，其需求規(guī)模僅僅為長三角的三分之一，引發(fā)較大差異的原因也許是該區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型進(jìn)程不夠快、汽車金融產(chǎn)業(yè)生態(tài)尚未成熟相關(guān)。區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度、產(chǎn)業(yè)的集中程度和金融創(chuàng)新能力是影響該崗位分布的關(guān)鍵要點(diǎn)，職位數(shù)量的梯度錯(cuò)落差異不僅透露了不同經(jīng)濟(jì)圈在汽車金融領(lǐng)域的發(fā)展階段差異，也為研究薪資影響因素提供了空間方面的分析視角——經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)較高的崗位需求或許會(huì)伴隨更激烈的市場競爭，進(jìn)而拉動(dòng)薪資水平上升，而需求較少的那些區(qū)域，薪資結(jié)構(gòu)和職業(yè)發(fā)展路徑也許會(huì)呈現(xiàn)不同特點(diǎn)，后續(xù)的相關(guān)研究將結(jié)合區(qū)域薪資數(shù)據(jù)，進(jìn)一步探討各因素跟薪資水平的相互關(guān)系。汽車金融業(yè)務(wù)崗位圖4.SEQ圖4.\*ARABIC2三大經(jīng)濟(jì)圈汽車金融業(yè)務(wù)職位數(shù)量作為全國經(jīng)濟(jì)跟產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心區(qū)域，長三角既集合了像上汽、吉利的頭部汽車企業(yè)，還具有成熟的金融服務(wù)樣式以及大量科技型企業(yè)的助力，這些優(yōu)勢(shì)共同拉動(dòng)了汽車金融業(yè)務(wù)的規(guī)模化需求，尤其是在新能源汽車、智能網(wǎng)聯(lián)這類新興領(lǐng)域，金融機(jī)構(gòu)跟車企進(jìn)行深度合作，進(jìn)一步引發(fā)了業(yè)務(wù)拓展、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、客戶管理等崗位的增量。長三角地區(qū)金融開放的創(chuàng)新政策與國際化人才積累，同樣為汽車金融業(yè)務(wù)的精細(xì)化分工打下了基礎(chǔ)，讓?shí)徫恍枨蟪尸F(xiàn)出多元的特質(zhì)，與長三角稍微拉開點(diǎn)距離的是長江中下游城市群，長江中下游地區(qū)存在一定數(shù)目的汽車生產(chǎn)基地，然而產(chǎn)業(yè)鏈的金融配套服務(wù)相對(duì)薄弱化，企業(yè)在金融業(yè)務(wù)整合上能力不足，可能更多依靠和外部金融機(jī)構(gòu)聯(lián)合，造成本地崗位需求增長的上升空間受限。區(qū)域內(nèi)金融創(chuàng)新能力弱，數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程緩慢，抑制了汽車金融業(yè)務(wù)崗位的擴(kuò)張步伐，與風(fēng)控崗位（長江中下游一共375個(gè)）相比較，本次業(yè)務(wù)崗位的數(shù)量稍多一點(diǎn)，說明該區(qū)域?qū)A(chǔ)業(yè)務(wù)執(zhí)行類崗位有一定需求，只是高附加值崗位依然聚集在長三角等發(fā)達(dá)區(qū)域。而排在第三位的成渝經(jīng)濟(jì)圈，恰恰展現(xiàn)出西部地區(qū)在汽車金融業(yè)務(wù)領(lǐng)域的后發(fā)特性，盡管成渝近年內(nèi)憑借政策扶持與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，在汽車制造（若如長安汽車、賽力斯等）和金融基礎(chǔ)設(shè)施構(gòu)建方面取得進(jìn)步，但此地汽車金融生態(tài)仍處在培育階段，此區(qū)域金融機(jī)構(gòu)的專業(yè)化服務(wù)水平有限，且車企跟金融端協(xié)同進(jìn)行的創(chuàng)新還未形成規(guī)模效應(yīng)，引發(fā)崗位需求總量呈現(xiàn)較低數(shù)值。與東部地區(qū)相較，成渝地區(qū)在人才吸引力和薪資競爭力上有差距，大概會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)對(duì)相關(guān)崗位的布局念頭，伴隨西部陸海新通道建設(shè)工作開展及新能源汽車產(chǎn)業(yè)區(qū)域化布局加速實(shí)施，成渝也許能在汽車金融業(yè)務(wù)范疇逐步釋放潛力，未來要留意政策紅利跟產(chǎn)業(yè)升級(jí)對(duì)崗位結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)影響。三大經(jīng)濟(jì)圈汽車金融業(yè)務(wù)職位數(shù)量的梯度變化，折射出區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)鏈成熟度及金融創(chuàng)新能力方面的差異，長三角較高的崗位密度展現(xiàn)出市場的活躍度，也許會(huì)隱含薪資水平的競爭溢價(jià)；而成渝與長江中下游的差距給出暗示，區(qū)域產(chǎn)業(yè)生態(tài)的完善程度與金融服務(wù)專業(yè)化的水平是制約汽車金融崗位增長的關(guān)鍵因子，但從總體方面看，從這個(gè)職位的角度看，三大城市群發(fā)展的平衡性較為可觀。（3）車險(xiǎn)科技崗位圖4.SEQ圖4.\*ARABIC3三大經(jīng)濟(jì)圈車險(xiǎn)科技職位數(shù)量按照柱形圖呈現(xiàn)，成渝城市群與長江中下游城市群的職位數(shù)量跟長三角比差距很大，長三角地區(qū)汽車產(chǎn)業(yè)深度數(shù)字化與科技金融生態(tài)的成熟度緊密掛鉤，作為全國汽車消費(fèi)與科技方面創(chuàng)新的核心區(qū)域，長三角不僅有著十分龐大的汽車保有量基礎(chǔ)，還匯聚了大量保險(xiǎn)科技公司、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)以及人工智能企業(yè)。車險(xiǎn)科技作為傳統(tǒng)保險(xiǎn)跟大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)融合起來所形成的領(lǐng)域，在長三角的迅猛發(fā)展催生了大量涉及智能定價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)建模、用戶畫像分析等專業(yè)類崗位的需求，地方政府對(duì)金融科技的政策扶持力度以及區(qū)域內(nèi)高校與企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新機(jī)制設(shè)計(jì)，進(jìn)一步推動(dòng)了車險(xiǎn)科技產(chǎn)業(yè)鏈的成熟完善，達(dá)成崗位需求跟技術(shù)迭代相互推動(dòng)的良性循環(huán)。威海城市群的職位數(shù)量排第二，但跟長三角對(duì)比有明顯差距，該分布或許與山東半島以傳統(tǒng)制造業(yè)占主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相關(guān)聯(lián)，就算威海和其周邊地區(qū)在汽車零部件制造、物流運(yùn)輸?shù)确矫嬗幸欢ㄩL處，但車險(xiǎn)科技的滲透仍受區(qū)域金融科技生態(tài)不發(fā)達(dá)的制約。本地保險(xiǎn)公司大抵更多依賴傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式，對(duì)科技推動(dòng)的車險(xiǎn)產(chǎn)品創(chuàng)新及精細(xì)化運(yùn)營投入欠缺，造成相關(guān)崗位需求集中在基礎(chǔ)技術(shù)支持以及區(qū)域性服務(wù)環(huán)節(jié)，高附加值的研發(fā)類崗位占比少。長江中下游城市群當(dāng)中車險(xiǎn)科技崗位數(shù)量最低，暗示著區(qū)域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段性阻礙，該地區(qū)雖具備一定數(shù)量的汽車制造與流通節(jié)點(diǎn)，但整體數(shù)字化基礎(chǔ)條件和科技人才儲(chǔ)備相對(duì)短缺，對(duì)車險(xiǎn)科技本地化應(yīng)用形成了限制，傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司大概更愿意依靠總部或長三角分支機(jī)構(gòu)開展技術(shù)研發(fā)活動(dòng)，造成區(qū)域內(nèi)崗位以銷售支持、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)錄入為主要構(gòu)成，欠缺核心競爭實(shí)力。消費(fèi)者對(duì)智能車險(xiǎn)產(chǎn)品接受的程度不高、數(shù)據(jù)隱私保護(hù)政策執(zhí)行存在差別等因素，可能會(huì)延緩企業(yè)在該區(qū)域的科技投入步伐，伴隨長江經(jīng)濟(jì)帶一體化戰(zhàn)略的深入，若能夠在數(shù)據(jù)互通、跨地區(qū)人才轉(zhuǎn)移等方面突破阻礙，有望逐步縮小跟發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)圈的崗位差距。車險(xiǎn)科技崗位分布的差別，充分體現(xiàn)了區(qū)域產(chǎn)業(yè)升級(jí)和科技賦能的非均衡格局，長三角崗位密度處于高位，不僅是源自其先發(fā)優(yōu)勢(shì)，更反映出技術(shù)、資本與政策的多重疊加效能；而威海和長江中下游發(fā)展落后，凸顯出傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)路徑依賴與創(chuàng)新要素缺失的雙重阻礙。這種空間上的分異為研究薪資影響因素提供了關(guān)鍵線索——技術(shù)密集型崗位的集中也許能拉高長三角地區(qū)的薪資溢價(jià)，而欠發(fā)達(dá)區(qū)域的薪資水平，更大程度上受到崗位技術(shù)含量與本地勞動(dòng)力市場供需關(guān)系的影響，結(jié)合三個(gè)崗位在地區(qū)分布上的差異來分析，汽車金融類崗位招聘時(shí)更樂意在沿海地區(qū)設(shè)置職位，這大概更多是考慮到沿海地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、產(chǎn)業(yè)鏈完善以及金融創(chuàng)新能力強(qiáng)的特點(diǎn)。4.2復(fù)合型人才需求為了精確揭示汽車金融行業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的核心能力要求，幫助企業(yè)根據(jù)崗位職能調(diào)整能力篩選優(yōu)先級(jí)提升人崗匹配效率，并解析其與薪資水平的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，本研究根據(jù)數(shù)據(jù)職位描述內(nèi)容提取關(guān)鍵詞，繪制汽車金融類崗位招聘需求關(guān)鍵詞頻數(shù)分布柱形圖與關(guān)鍵詞詞云圖。后續(xù)研究將結(jié)合回歸模型，驗(yàn)證各個(gè)因素對(duì)薪資的影響程度，為構(gòu)建汽車金融行業(yè)的能力-薪資框架提供實(shí)證分析基礎(chǔ)。圖4.SEQ圖4.\*ARABIC4汽車金融類崗位職位關(guān)鍵詞圖4.SEQ圖4.\*ARABIC5汽車金融類崗位關(guān)鍵詞詞云圖從汽車金融類崗位招聘要求的角度看，風(fēng)控與信用評(píng)估、汽車金融業(yè)務(wù)及車險(xiǎn)科技崗位的能力需求體現(xiàn)出顯著差異，同時(shí)也存在著共同的特性，風(fēng)控及信用評(píng)估崗位的核心能力聚焦于數(shù)據(jù)分析跟風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，諸如“數(shù)據(jù)挖掘”“邏輯”“信用”的高頻關(guān)鍵詞，凸顯了該崗位對(duì)量化分析能力和專業(yè)金融知識(shí)的強(qiáng)烈依賴。這類崗位需憑借構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型、監(jiān)測信用的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)以及處理復(fù)雜金融數(shù)據(jù)來輔助決策，故而“專業(yè)知識(shí)”與“抗壓能力”變?yōu)殛P(guān)鍵要求，崗位描述單獨(dú)突出了“風(fēng)控能力”，進(jìn)一步凸顯了其在業(yè)務(wù)流程里的核心意義，諸如“SAS”“數(shù)學(xué)”等工具與學(xué)科關(guān)鍵詞出現(xiàn)，說明企業(yè)對(duì)統(tǒng)計(jì)分析軟件運(yùn)用能力及數(shù)學(xué)建模水平要求較高，這類技術(shù)門檻大概直接影響薪資水平的差別化。汽車金融業(yè)務(wù)崗位更聚焦于客戶資源管理與市場拓展能力，該崗位描述里，“客戶資源”“老客戶維護(hù)”“市場”等關(guān)鍵詞占據(jù)主要部分，對(duì)應(yīng)了“服務(wù)與溝通”在通用能力里的最高權(quán)重，此類崗位應(yīng)借助高效溝通技巧維護(hù)客戶關(guān)系、助力產(chǎn)品的售賣，“表達(dá)”“責(zé)任心”“協(xié)調(diào)”等軟技能成了關(guān)鍵篩選標(biāo)準(zhǔn)。“績效”“晉升”等關(guān)鍵詞頻繁出現(xiàn)，說明企業(yè)傾向憑借激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)化業(yè)務(wù)人員的執(zhí)行力度，這類崗位的薪酬組成或許更依賴業(yè)績提成以及績效獎(jiǎng)金，由此形成與風(fēng)控崗位相異的薪酬模式，該崗位在“數(shù)據(jù)分析”要求上相對(duì)沒那么強(qiáng)，更多聚焦在業(yè)務(wù)執(zhí)行板塊，技術(shù)含量低也許會(huì)制約該崗位薪資上限。車險(xiǎn)科技崗位招聘要求表現(xiàn)出技術(shù)跟業(yè)務(wù)的交叉融合屬性，諸如“技術(shù)社交”“公眾號(hào)開發(fā)”“數(shù)據(jù)對(duì)接”這些高頻關(guān)鍵詞，體現(xiàn)了該崗位對(duì)數(shù)字化工具應(yīng)用以及跨領(lǐng)域協(xié)作能力的要求度，車險(xiǎn)科技應(yīng)依托物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)對(duì)保險(xiǎn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)加以優(yōu)化，因而“金融工具”“互聯(lián)網(wǎng)”“創(chuàng)新”等關(guān)鍵詞反復(fù)出現(xiàn)，同“技術(shù)與工具”的能力要求相匹配。“SQI”“EXCEL”等具體工具運(yùn)用的說明，以及有關(guān)“數(shù)據(jù)”“推廣”等業(yè)務(wù)的描述，體現(xiàn)該崗位需要兼具技術(shù)實(shí)施與市場落地的雙重能力，這種復(fù)合型技能需求有概率讓薪資水平呈現(xiàn)兩極分化的情形。三大崗位的共同特性是普遍看重“責(zé)任心”“抗壓能力”等職業(yè)素養(yǎng)，而“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”在頻次統(tǒng)計(jì)里所呈現(xiàn)的數(shù)值較低，但“配合”“團(tuán)隊(duì)傾聽”等衍生關(guān)鍵詞仍反映出其潛在的重要意義，此類共性與差異共同催生了汽車金融行業(yè)的薪資影響因素，技術(shù)密集型崗位緣于技能門檻較高、替代的難度較大，薪資上浮明顯；業(yè)務(wù)導(dǎo)向崗位鑒于競爭激烈、替代性顯著，薪資更多依靠業(yè)績起伏；而區(qū)域經(jīng)濟(jì)方面的差異可能進(jìn)一步加重這種分化，之后的研究得結(jié)合具體企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)，深入鉆研技術(shù)能力、業(yè)績指標(biāo)以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)生態(tài)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的交互關(guān)聯(lián)，為行業(yè)人才戰(zhàn)略提供更有實(shí)際操作意義的建議。4.3描述性統(tǒng)計(jì)分析4.3.1薪資水平分布本節(jié)對(duì)崗位提供的平均薪資進(jìn)行描述性分析REF_Ref7716\r\h[36]REF_Ref7723\r\h[37]，平均薪資取該崗位提供的最高和最低薪資的平均值。由于原始薪資中存在很多登記過程中人為因素造成的異常值，后續(xù)分析將基于對(duì)數(shù)處理后的平均薪資。由下圖可知，對(duì)數(shù)平均薪資大體呈正態(tài)分布。圖4.SEQ圖4.\*ARABIC6對(duì)數(shù)平均薪資正態(tài)分布圖4.3..2薪資與各影響因素的關(guān)聯(lián)性雖然汽車金融是一個(gè)新興行業(yè)，但與傳統(tǒng)保險(xiǎn)行業(yè)和汽車行業(yè)相同，汽車金融行業(yè)并未涉及過多的高新技術(shù)應(yīng)用，所以本文并未將“技術(shù)”納入影響汽車金融崗位薪資的因素之一做分析。本節(jié)以薪資與各因素相互作用形成的箱線圖作為依據(jù)，分別分析風(fēng)控與信用評(píng)估崗、汽車金融業(yè)務(wù)崗和車險(xiǎn)科技崗中各因素對(duì)崗位薪資的影響程度。（1）風(fēng)控與信用評(píng)估崗位①薪資與地區(qū)圖4.SEQ圖4.\*ARABIC7風(fēng)控經(jīng)濟(jì)圈對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖從箱線圖展示的汽車金融行業(yè)風(fēng)控與信用評(píng)估崗位的對(duì)數(shù)平均薪資分布來看，長三角經(jīng)濟(jì)圈的對(duì)數(shù)平均薪資中位數(shù)最高，接近10.50，且整體薪資分布范圍較廣，上須延伸至11.00左右，表明該地區(qū)不僅薪資水平領(lǐng)先，還存在部分高薪崗位，這可能與長三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、金融業(yè)集聚以及人才競爭激烈有關(guān)。而長江中下游經(jīng)濟(jì)圈的薪資中位數(shù)略低于長三角，約為10.00，但其箱體范圍相對(duì)集中，上下須跨度較小，說明該地區(qū)薪資分布較為均衡，波動(dòng)性較小；另外可以看出成渝經(jīng)濟(jì)圈的薪資中位數(shù)最低，約為9.50，且箱體較短，整體薪資水平集中在較窄范圍內(nèi)，反映出該地區(qū)汽車金融崗位的薪資競爭力相對(duì)較弱，可能受區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和行業(yè)成熟度的影響。值得注意的是，三個(gè)經(jīng)濟(jì)圈均未出現(xiàn)明顯的離群值，說明薪資分布相對(duì)穩(wěn)定?？傮w而言，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度與汽車金融崗位薪資呈正相關(guān)，這一趨勢(shì)為研究區(qū)域經(jīng)濟(jì)因素對(duì)薪資的影響提供了直觀支持。長三角圖4.SEQ圖4.\*ARABIC8風(fēng)控長三角對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖通過箱線圖所展示的長三角經(jīng)濟(jì)圈各城市風(fēng)控與信用評(píng)估崗位對(duì)數(shù)平均薪資分布來分析，該地區(qū)清晰呈現(xiàn)出薪資集聚特征與城市層級(jí)的差別，上海做為長三角的核心城市，薪資中位數(shù)明顯比其余城市高，近乎10.50的水準(zhǔn)，而且箱體往上延伸到11.00上下，體現(xiàn)了其在金融專業(yè)崗位薪資方面的領(lǐng)先態(tài)勢(shì)以及大量的高端崗位機(jī)遇。由杭州、南京等省會(huì)城市構(gòu)成第二梯隊(duì)，薪資中位數(shù)凝聚在10.00到10.25的區(qū)間范圍里，其中杭州薪資的分布區(qū)間更寬，反映出明顯的區(qū)域金融副中心跡象，諸如蘇州、寧波的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市，薪資中位數(shù)稍遜于省會(huì)城市，但依舊處在9.50以上的水平，而其薪資分配相對(duì)均勻。其他經(jīng)濟(jì)圈薪資差距明顯大過長三角區(qū)域內(nèi)，哪怕是南通、紹興這類城市，其薪資中位數(shù)普遍達(dá)到了高于8.50的水平，這說明長三角地區(qū)整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及金融行業(yè)成熟度都較高，同時(shí)各城市箱線圖當(dāng)中均未出現(xiàn)明顯的低端離群數(shù)值，說明該區(qū)域風(fēng)控與信用評(píng)估崗位薪資保障相當(dāng)充分。長江中下游圖4.SEQ圖4.\*ARABIC9風(fēng)控長江中下游對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖該經(jīng)濟(jì)圈風(fēng)控與信用評(píng)估崗位的薪資水平與城市層級(jí)呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系。武漢和長沙作為區(qū)域中心城市，薪資中位數(shù)顯著高于其他城市，均超過10.00的水平，其中武漢的薪資分布范圍更廣，上須延伸至接近10.50的位置，展現(xiàn)出作為中部金融中心的強(qiáng)大吸引力；長沙緊隨其后，薪資分布相對(duì)集中，體現(xiàn)出湖南省會(huì)穩(wěn)健的金融發(fā)展態(tài)勢(shì)。南昌、宜昌、襄陽等次區(qū)域中心城市的薪資中位數(shù)集中在9.50至10.00區(qū)間，形成明顯的第二梯隊(duì)，其中宜昌的箱體較短表明薪資結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，而南昌的薪資分布范圍相對(duì)更廣。但是，九江、岳陽、荊州等城市的薪資中位數(shù)普遍低于9.50，且箱體長度較短，反映出這些城市在金融專業(yè)化崗位上的薪資競爭力相對(duì)有限。然而，區(qū)域內(nèi)未出現(xiàn)明顯的薪資離群值，各城市薪資分布相對(duì)合理，但武漢與其他城市間的薪資差距較為顯著，這種分化現(xiàn)象既體現(xiàn)了核心城市的集聚效應(yīng)，也反映出長江中下游地區(qū)金融資源分布的不均衡特征。成渝圖4.SEQ圖4.\*ARABIC10風(fēng)控成渝對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖從成渝經(jīng)濟(jì)圈風(fēng)控與信用評(píng)估崗位對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖中可看出該區(qū)域形成了以成都和重慶為雙核心的顯著薪酬格局，成都的薪資中位數(shù)居最高位，近乎10.00的水準(zhǔn)，且箱體頂部延伸的幅度不小，說明它不光是基礎(chǔ)薪資水平領(lǐng)先，也留存較多高薪崗位，這與它區(qū)域金融中心的地位相吻合；重慶薪資中位數(shù)略微低于成都，二者差距不大，且薪資分布呈現(xiàn)相對(duì)集中態(tài)勢(shì)，反映出相對(duì)規(guī)整的薪酬架構(gòu)。成渝雙城跟其余城市之間的薪資差距很是明顯，呈現(xiàn)出典型的“核心-邊緣”分布樣式，這種分化現(xiàn)象體現(xiàn)了成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟(jì)圈建設(shè)期間資源集聚的現(xiàn)實(shí)情形，也顯示出金融專業(yè)化崗位薪資跟城市能級(jí)之間的緊密聯(lián)系，成渝經(jīng)濟(jì)圈里面，風(fēng)控及信用評(píng)估崗位的薪資呈現(xiàn)梯度分布特點(diǎn)。②薪資與公司類別圖4.SEQ圖4.\*ARABIC11風(fēng)控公司類別對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖該箱線圖展示了不同公司類別下風(fēng)控制與信用評(píng)估崗位的對(duì)數(shù)平均薪資分布。從整體趨勢(shì)來看，各類公司的對(duì)數(shù)平均薪資大致分布在9.00至11.00的范圍內(nèi)。其中，上市公司的薪資分布較為集中，薪資水平在箱線圖所示的四分位距內(nèi)，顯示出較為穩(wěn)定的薪資水平。事業(yè)單位的風(fēng)控與信用評(píng)估崗位薪資分布也較為集中，但整體薪資水平略低于上市公司。合資企業(yè)的薪資分布顯示出一定的離散性，部分?jǐn)?shù)據(jù)點(diǎn)超出了箱線圖的上須范圍，表明合資企業(yè)在薪資水平上有較高的變異性。國有企業(yè)的薪資分布相對(duì)集中，但存在少數(shù)較高的離群值，顯示出部分國有企業(yè)提供了較高的薪資水平。外商獨(dú)資企業(yè)的薪資分布較為均勻，沒有明顯的極端值，薪資水平相對(duì)穩(wěn)定。民營企業(yè)的薪資分布顯示出較大的離散性，尤其是存在較多的向下偏離的離群值，表明在民營企業(yè)中，雖然有些公司提供較高的薪資，但整體上薪資水平參差不齊。港澳臺(tái)公司的薪資分布也較為集中，但整體薪資水平略低于其他類型的公司。股份制企業(yè)的薪資分布顯示出一定的變異性，部分?jǐn)?shù)據(jù)點(diǎn)超出了箱線圖的范圍，表明股份制企業(yè)在薪資水平上有一定的靈活性。不同公司類別的風(fēng)控與信用評(píng)估崗位薪資分布存在差異，上市公司和國有企業(yè)的薪資水平相對(duì)穩(wěn)定，而民營企業(yè)和股份制企業(yè)則顯示出較大的變異性。這些差異可能與各公司的規(guī)模、經(jīng)營狀況、行業(yè)地位以及對(duì)風(fēng)控與信用評(píng)估崗位的需求和重視度有關(guān)。綜上表明，汽車金融行業(yè)中風(fēng)控與信用評(píng)估崗位薪資受不同的公司類別影響較大。③薪資與公司規(guī)模圖4.SEQ圖4.\*ARABIC12風(fēng)控公司規(guī)模對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖由上圖可知，100-299人規(guī)模的公司，其崗位對(duì)數(shù)平均薪資中位數(shù)處于一定水平，Q1和Q3界定的薪資區(qū)間表明大部分公司該崗位薪資集中于此，上下須顯示薪資離散情況，且無離群點(diǎn)，數(shù)據(jù)相對(duì)集中。1000-9999人規(guī)模的公司存在多個(gè)離群點(diǎn)，意味著部分公司崗位薪資與同區(qū)間其他公司差異極大，可能源于獨(dú)特薪酬策略等因素，但其箱體中位數(shù)與其他規(guī)模區(qū)間相比無明顯優(yōu)勢(shì)，從整體薪資中間水平看，大規(guī)模公司在該崗位薪資上無絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。20-99人、300-499人、500-999人規(guī)模的公司，箱體位置相近，中位數(shù)水平幾乎一致，說明薪資中間水平基本相同，上下須長度和箱體寬度也相似，薪資數(shù)據(jù)離散程度和分布范圍相近，在崗位薪資設(shè)定上具有相似性。綜合而言，不同規(guī)模公司該崗位對(duì)數(shù)平均薪資的中位數(shù)，未呈現(xiàn)出隨公司規(guī)模增大而明顯增減的規(guī)律，雖1000-9999人規(guī)模公司有離群點(diǎn)，但未改變中位數(shù)與其他區(qū)間相近的態(tài)勢(shì)。這或許意味著在汽車金融行業(yè)，公司規(guī)模并非決定該崗位薪資的關(guān)鍵因素，崗位技能要求、人才供需關(guān)系、地域差異等其他因素可能影響更顯著。（4）薪資與經(jīng)驗(yàn)要求圖4.SEQ圖4.\*ARABIC13風(fēng)控經(jīng)驗(yàn)要求對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖從風(fēng)控與信用評(píng)估崗位對(duì)數(shù)平均薪資和經(jīng)驗(yàn)要求的箱線圖當(dāng)中可以看出，薪資水平跟工作經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)出明顯的正相關(guān)，伴隨工作經(jīng)驗(yàn)要求的增長，薪資中位數(shù)及其整體分布區(qū)間慢慢升高，對(duì)經(jīng)驗(yàn)無要求的崗位薪資中位數(shù)最低，且四分位的間距跨度不大，反映這類崗位的薪資分布相對(duì)較為集中，波動(dòng)水平不高。有1年經(jīng)驗(yàn)要求的崗位薪資中位數(shù)呈上升態(tài)勢(shì)，只是箱體范圍呈現(xiàn)出擴(kuò)大趨勢(shì)，且出現(xiàn)不少偏離常規(guī)的薪資值，有超出上限范圍的高薪數(shù)值，也存在低于下限的低工資值，暗示這一階段崗位對(duì)技能或績效的差異化要求開始顯露，一些能力突出的從業(yè)者也許會(huì)獲得遠(yuǎn)高于平均水平的工資，而表現(xiàn)一般的從業(yè)者或許會(huì)停留在低薪資狀態(tài)。3年工作經(jīng)驗(yàn)要求的崗位薪資中位數(shù)繼續(xù)上升，箱體區(qū)間維持穩(wěn)定，異常值數(shù)量出現(xiàn)減少，顯示此階段的薪資結(jié)構(gòu)日益成熟，企業(yè)對(duì)中級(jí)崗位采用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)比較統(tǒng)一，波動(dòng)主要是崗位職責(zé)細(xì)分的不同差異引起的，比如高級(jí)風(fēng)控分析師跟普通信用評(píng)估專員在薪資上的差別，5年以上經(jīng)驗(yàn)要求的崗位薪資中位數(shù)達(dá)到最高，且箱體范圍較寬，但異常值完全消失，表明資深崗位的薪資水平受市場供需和企業(yè)制度雙重約束，高門檻和穩(wěn)定的需求使得薪資分布更加集中，極端值較少。圖里低經(jīng)驗(yàn)崗位呈現(xiàn)的異常多是高薪資值，對(duì)應(yīng)少數(shù)企業(yè)針對(duì)特殊技能或緊缺人才的溢價(jià)；而高經(jīng)驗(yàn)崗位的薪資分布愈發(fā)平滑，與行業(yè)對(duì)資深從業(yè)者的標(biāo)準(zhǔn)化定價(jià)相符，風(fēng)控跟信用評(píng)估崗位薪資的增長曲線與人力資本理論相符，也就是說經(jīng)驗(yàn)積累可提升市場價(jià)值，但不同階段薪資波動(dòng)的特點(diǎn)也反映出崗位職能從標(biāo)準(zhǔn)化過渡至專業(yè)化。薪資與學(xué)歷要求圖4.SEQ圖4.\*ARABIC14風(fēng)控學(xué)歷要求對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖該箱線圖把學(xué)歷當(dāng)作橫軸，縱軸設(shè)定為對(duì)數(shù)平均薪資，清楚呈現(xiàn)了不同學(xué)歷在風(fēng)控與信用評(píng)估崗位里的薪資分布特點(diǎn)，學(xué)歷與薪資水平呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)走勢(shì)，但不同學(xué)歷層級(jí)內(nèi)部存在的差異和異常值現(xiàn)象，凸顯了崗位職能與技能需求的復(fù)雜性。碩士學(xué)歷所關(guān)聯(lián)的箱體位置最高，中位數(shù)薪資明顯超出其余學(xué)歷層級(jí)，說明這一群體在風(fēng)控崗位當(dāng)中占據(jù)核心競爭優(yōu)勢(shì)，其箱體呈現(xiàn)出的范圍較窄，四分位所構(gòu)成的間距不大，說明大多數(shù)碩士學(xué)歷者的薪資匯集于較高區(qū)間，而且薪資的波動(dòng)情況不明顯；上須延伸得長，還有多個(gè)高薪異常值，表示部分企業(yè)針對(duì)擁有稀缺技能或行業(yè)資深背景的碩士人才提供顯著的薪資補(bǔ)貼。本科學(xué)歷的箱體位置居第二位，中位數(shù)大概相當(dāng)于碩士學(xué)歷對(duì)應(yīng)值的75%-80%，且分布高度集聚，四分位的間距小得可憐，上下須的長度差不多，異常值只有少量幾個(gè)，說明本科學(xué)歷崗位的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化程度偏高，受市場供需狀況和企業(yè)制度約束明顯，個(gè)體產(chǎn)生差異主要是基礎(chǔ)技能的具備或初級(jí)管理經(jīng)驗(yàn)的積累引起的；大專學(xué)歷的箱體位置進(jìn)一步向下沉降，中位數(shù)差不多占本科學(xué)歷的60%-70%，且箱體高度緊湊得很，四分位的距離小得可憐，上下須基本上無延伸，未發(fā)現(xiàn)明顯的異常數(shù)值。該特性說明大專學(xué)歷崗位的薪資水平較低且波動(dòng)程度極其低，大概對(duì)應(yīng)流程化、基礎(chǔ)層面的工作，技能引發(fā)的溢價(jià)空間不大，高中及以下學(xué)歷的群體（涵蓋中專/中技、初中及以下、高中），其箱體位置最低且相互接近，中位數(shù)薪資水平近乎一致，整體競爭實(shí)力比較弱。中專/中技學(xué)歷對(duì)應(yīng)的箱體寬度略大于初中及以下學(xué)歷的，可能是部分技術(shù)性崗位對(duì)特定職業(yè)技能有輕微的溢價(jià)情況，但整體依然以低薪資、低波動(dòng)表現(xiàn)為主；學(xué)歷不做限制群體的薪資分布最為異樣：中位數(shù)近乎大專水平，但箱體所跨的范圍最大，四分位距明顯比別的學(xué)歷的寬，上下須所延伸的范圍極為廣闊，且有大量高低不一樣的異常數(shù)值。這種兩極分化體現(xiàn)出“學(xué)歷不限”崗位職能的復(fù)雜多樣和用人標(biāo)準(zhǔn)的多元態(tài)勢(shì)，既含有高薪的稀缺崗位類型，還囊括低門檻、可替代性高的職位。學(xué)歷作為基礎(chǔ)性要素影響風(fēng)控崗位薪資水平，但薪資分布的內(nèi)部異樣展現(xiàn)了技能、經(jīng)驗(yàn)與崗位職能的深層意義，高學(xué)歷這一群體的溢價(jià)大多源自技術(shù)密集型職能的需求，而學(xué)歷無限制崗位的薪資跨度情況，凸顯了行業(yè)對(duì)復(fù)合型人才和靈活用人策略的雙重依賴，后續(xù)研究可借助細(xì)化崗位分類來進(jìn)一步解析薪資差異形成的機(jī)制。（2）汽車金融業(yè)務(wù)崗位①薪資與地區(qū)圖4.SEQ圖4.\*ARABIC15業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)圈對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖就箱線圖展示的情況而言，汽車金融行業(yè)里汽車金融業(yè)務(wù)崗位在不同經(jīng)濟(jì)圈之間的薪資分布差異很明顯，成渝經(jīng)濟(jì)圈的薪資中位數(shù)數(shù)值相對(duì)偏低，同時(shí)整體分布較為聚攏，表明該地區(qū)的薪資水平相對(duì)平均，然而上下四分位對(duì)應(yīng)的范圍較窄，大概存在較少的高薪、低薪極端數(shù)值。和成渝經(jīng)濟(jì)圈比起來，長三角經(jīng)濟(jì)圈的薪資中位數(shù)明顯更高，箱體較長且延伸得遠(yuǎn)，說明此地薪資分布更為分散，存在較多高薪崗位，表明長三角作為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地帶，對(duì)汽車金融人才的需求以及支付能力都較強(qiáng)，長江中下游經(jīng)濟(jì)圈的薪資中位數(shù)處在成渝和長三角的中間位置，箱體長度屬合適長度，然而上下須的范圍體現(xiàn)出薪資波動(dòng)性較大，也許部分高薪崗位把整體薪資水平拉高了。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度跟汽車金融類崗位薪資水平是正相關(guān)的，長三角地區(qū)憑借自身經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)，給出了更有競爭力的薪酬水平，而成渝地區(qū)這個(gè)新興經(jīng)濟(jì)圈，薪資水平仍有提升的空間待挖掘，該分析結(jié)果為進(jìn)一步剖析地區(qū)經(jīng)濟(jì)因素對(duì)汽車金融行業(yè)薪資的影響提供了實(shí)證基礎(chǔ)。長三角圖4.SEQ圖4.\*ARABIC16業(yè)務(wù)長三角對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖從整體走向趨勢(shì)看，各城市對(duì)數(shù)平均薪資大致分布在9.00至10.50這個(gè)區(qū)間，暗示該區(qū)域汽車金融業(yè)務(wù)崗位的薪資水平相對(duì)集中，薪金水平偏高，而且分布的集中性較強(qiáng)，反映出上海作為長三角經(jīng)濟(jì)圈的核心城市，對(duì)汽車金融業(yè)務(wù)崗位的需求旺盛且重視度頗高。南京跟杭州作為緊要的中心城市，也凸顯出較高的薪資水平，且分布表現(xiàn)出相對(duì)集中性，別的幾個(gè)城市，諸如蘇州、寧波、合肥和常州之類，薪資水平相對(duì)平穩(wěn)，盡管相較于上海和南京稍低，不過在長三角經(jīng)濟(jì)圈里同樣有一定的吸引力，這些城市的箱線圖顯示的離散性不大，說明薪資的分布相對(duì)均衡。部分城市的薪資分布表現(xiàn)出較大的波動(dòng)特性，在南通跟揚(yáng)州這兒，薪資分布的四分位區(qū)間距離大，還出現(xiàn)較多離群的樣本值，說明這些城市的薪資水平有一定的靈活度，可能受企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營狀態(tài)以及行業(yè)地位等方面因素的左右，某些城市的薪資水平相對(duì)不高，諸如安慶與阜陽，而且崗位分布較分散，說不定有崗位需求欠缺或行業(yè)整體薪資水平較低的情形?？傮w來看，長三角經(jīng)濟(jì)圈內(nèi)核心城市的薪資水平較高且分布集中，而其他城市則表現(xiàn)出不同的變異性，這些差異可能與各城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)規(guī)模以及對(duì)汽車金融業(yè)務(wù)的需求和重視度有關(guān)。長江中下游圖4.SEQ圖4.\*ARABIC17業(yè)務(wù)長江中下游對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖就長江中下游經(jīng)濟(jì)圈各城市汽車金融業(yè)務(wù)崗位的對(duì)數(shù)平均薪資分布而言，不同城市的薪資水平有較為明顯的層次，作為區(qū)域核心城市的武漢和長沙，薪資中位數(shù)屬于最高行列，皆超過了10.00，其中武漢薪資分布的寬度更明顯，上邊界接近10.50，體現(xiàn)出省會(huì)城市在吸引人才、薪資競爭力方面的優(yōu)越性。南昌、宜昌、襄陽等次區(qū)域中心城市的薪資中位數(shù)集中區(qū)間為9.50至10.00，箱體長度屬合適水平，反映出這些城市的薪資水平相對(duì)平穩(wěn)；九江、宜春、荊州等城市的薪資中位數(shù)普遍未達(dá)到9.50，而且箱體的長度不長，說明薪資波動(dòng)的范圍偏小，這興許與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及汽車金融行業(yè)的成熟程度相關(guān)聯(lián)。城市層級(jí)跟薪資水平顯現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)聯(lián)，省會(huì)及經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)城市的薪資明顯比其他城市要高，但各個(gè)城市的箱線圖都沒有出現(xiàn)明顯的離群值，體現(xiàn)出區(qū)域內(nèi)薪資結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，此種薪資梯度分布的特點(diǎn)，既體現(xiàn)出區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡局面，也表明了汽車金融行業(yè)在不同城市發(fā)展階段以及人才需求的差別。成渝圖4.SEQ圖4.\*ARABIC18業(yè)務(wù)成渝對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖成渝經(jīng)濟(jì)圈內(nèi)“核心-外圍”薪資格局表現(xiàn)得十分明顯，核心城市跟其他城市的薪資差別明顯，此分化現(xiàn)象反映出區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡態(tài)勢(shì)，也凸顯了汽車金融行業(yè)在不同級(jí)別城市的發(fā)展差距，身為這片區(qū)域的中心城市，成都與重慶的薪資中位數(shù)明顯比其他城市高，二者皆超9.50，其中成都的薪資分布區(qū)間更寬，上界靠近10.25，呈現(xiàn)出更強(qiáng)的薪資競爭實(shí)力和更充裕的高薪崗位契機(jī)，這和其區(qū)域金融中心的身份相吻合。綿陽、德陽等省內(nèi)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)城市的薪資中位數(shù)聚焦在9.25至9.50這個(gè)區(qū)間，歸入第二梯隊(duì)，箱體長度恰當(dāng)說明薪資分布相對(duì)平衡；樂山、內(nèi)江、南充等城市薪資中位數(shù)普遍沒達(dá)到9.00，而且箱體看上去比較短，說明這些城市汽車金融行業(yè)正處在發(fā)展階段，薪資水平相對(duì)欠佳；重慶身為直轄市，其薪資中位數(shù)跟成都的數(shù)值相近，但整體分布的區(qū)間更為聚攏，說明重慶汽車金融行業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在標(biāo)準(zhǔn)化程度上超過成都，為研究區(qū)域內(nèi)城市層級(jí)跟行業(yè)薪資水平的關(guān)系給出了依據(jù)。②薪資與公司類別圖4.SEQ圖4.\*ARABIC19業(yè)務(wù)公司類別對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖③薪資與公司規(guī)模圖4.SEQ圖4.\*ARABIC20業(yè)務(wù)公司規(guī)模對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖④薪資與經(jīng)驗(yàn)要求圖4.SEQ圖4.\*ARABIC21業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)要求對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖⑤薪資與學(xué)歷要求圖4.SEQ圖4.\*ARABIC22業(yè)務(wù)學(xué)歷要求對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖經(jīng)過對(duì)汽車金融業(yè)務(wù)崗位薪資影響因素的箱線圖分析，可明顯觀察到企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、工作經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷要求與薪資水平有顯著關(guān)聯(lián)，從企業(yè)性質(zhì)這一維度看，外商獨(dú)資企業(yè)跟上市公司展現(xiàn)出最強(qiáng)的薪資競爭本事，不僅中位數(shù)水平領(lǐng)先的態(tài)勢(shì)明顯，薪資分布的范圍也比較寬，尤其在外商獨(dú)資企業(yè)里，高薪崗位明顯比其他類型企業(yè)多；股份制企業(yè)與合資企業(yè)隨后跟上，而國企的薪資中位數(shù)呈現(xiàn)中等水平，但分布集中穩(wěn)定程度最高；從整體上看，民營企業(yè)薪資水平不高，這反映出企業(yè)資本屬性與市場化程度對(duì)薪酬體系影響巨大。就企業(yè)規(guī)模這方面而言，表現(xiàn)出顯著的規(guī)模效應(yīng)，員工規(guī)模介于1000-9999人的大型企業(yè)，薪資水平最高，500-999人規(guī)模的企業(yè)薪資水平排第二，而員工規(guī)模在20-99人的小型企業(yè)，薪資競爭力最差，這顯示企業(yè)規(guī)模所代表的資源實(shí)力與薪資支付能力存在正相關(guān)關(guān)系。工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)薪資的影響極為明顯，伴隨工作經(jīng)驗(yàn)要求的增高，薪資水平呈階梯式遞增，需5年經(jīng)驗(yàn)崗位的薪資中位數(shù)比無需經(jīng)驗(yàn)崗位高出約1.5個(gè)對(duì)數(shù)點(diǎn)，體現(xiàn)了人力資本積累在市場里的價(jià)值，從學(xué)歷要求角度看，碩士學(xué)歷對(duì)應(yīng)的薪資水平明顯超出其他層次學(xué)歷，本科跟大專之間也呈現(xiàn)出明顯差距，但針對(duì)高中及以下學(xué)歷要求的崗位，薪資分布較為集中，薪資水平也低，體現(xiàn)了教育程度作為人力資本的重要意義。在各影響因素中，企業(yè)性質(zhì)跟學(xué)歷要求造成的薪資差異最為顯著，而工作經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)規(guī)模的影響，體現(xiàn)出更為連貫的變化特性，這些發(fā)現(xiàn)為把握汽車金融行業(yè)薪資決定機(jī)制提供了多維度的實(shí)證證明，表明分析薪資影響因素時(shí)，要綜合考量組織特征與人力資本特征的相互作用。車險(xiǎn)科技崗位①薪資與地區(qū)圖4.SEQ圖4.\*ARABIC23車險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)圈對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖在對(duì)車險(xiǎn)科技崗位的對(duì)數(shù)平均薪資分布狀況分析里，成渝、長三角與長江中下游三個(gè)經(jīng)濟(jì)圈的箱線圖體現(xiàn)出突出的地域差異。和成渝與長江中下游地區(qū)相比，長三角地區(qū)薪資中位數(shù)明顯更高，其箱體短且四分位距（IQR）窄，反映出長三角地區(qū)的薪資分布相對(duì)集中情況，內(nèi)部差別較小，這或許跟區(qū)域當(dāng)中產(chǎn)業(yè)集聚度高、企業(yè)規(guī)模類似以及成熟的市場競爭環(huán)境有關(guān)。成渝地區(qū)的薪資中位數(shù)為最低值，只是其箱體長度比長三角要略大一點(diǎn)，說明薪資的震蕩范圍相對(duì)更大，可能存在部分高薪崗位拉高整體分布上限，箱體下沿與中位數(shù)接近的特性，反映出多數(shù)崗位薪資集中于低水平，這也許跟區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型以及新興市場不均衡的發(fā)展情況相關(guān)。長江中下游地區(qū)的薪資中位數(shù)在成渝與長三角之間，箱體長度最大且上須線延伸得遠(yuǎn)，顯示出該區(qū)域薪資分布的離散程度偏高，有著近似長三角的高薪崗位，同樣有與成渝地區(qū)薪資水平相仿的崗位，也許跟區(qū)域中城市層級(jí)的分化以及產(chǎn)業(yè)布局多元化有聯(lián)系。成渝以及長江中下游地區(qū)的箱線圖上皆有少量異常值，主要聚集在高薪地帶，大概對(duì)應(yīng)了個(gè)別頭部企業(yè)或者特殊崗位的薪資情形，經(jīng)過對(duì)數(shù)轉(zhuǎn)換的薪資數(shù)據(jù)，有效減輕了原始數(shù)據(jù)的右偏特性，但仍可利用箱線圖直觀體現(xiàn)區(qū)域間經(jīng)濟(jì)活力與產(chǎn)業(yè)成熟度的梯度差異。長三角圖4.SEQ圖4.\*ARABIC24車險(xiǎn)長三角對(duì)數(shù)平均薪資箱線圖在針對(duì)長三角地區(qū)汽車金融行業(yè)車險(xiǎn)科技崗位對(duì)數(shù)平均薪資的箱線圖分析中，數(shù)據(jù)顯示薪資分布呈現(xiàn)出較高的集中性特征。箱體范圍（由第一四分位數(shù)至第三四分位數(shù)構(gòu)成）位于約9.00至10.00的對(duì)數(shù)薪資區(qū)間內(nèi)，四分位距（IQR）較窄，表明該區(qū)域薪資水平的內(nèi)部差異較小，多數(shù)崗位薪資集中在中間范圍內(nèi)。中位數(shù)線接近箱體上沿，約位于10.00附近，反映出長三角地區(qū)車險(xiǎn)科技崗位的薪資中位值處于較高水平，與區(qū)域內(nèi)金融產(chǎn)業(yè)成熟、頭部企業(yè)密集以及人才競爭激烈的發(fā)展現(xiàn)狀密切相關(guān)。箱線圖上下須線延伸范圍有限，未超出對(duì)數(shù)薪資8.50至10.50的區(qū)間，且未觀察到顯著異常值，進(jìn)一步說明薪資分布整體較為均衡，高薪與低薪崗位的極端偏離現(xiàn)象較少。這一特征可能源于長三角地區(qū)汽車金融市場的規(guī)范化程度較高，企業(yè)薪酬體系趨于標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)區(qū)域內(nèi)城市間經(jīng)濟(jì)聯(lián)動(dòng)性強(qiáng)（如上海、杭州、南京等核心城市協(xié)同發(fā)展），削弱了薪資的離散程度。此外，對(duì)數(shù)轉(zhuǎn)換后的薪資數(shù)據(jù)仍保留輕微右偏趨勢(shì)，表現(xiàn)為箱體下半部分略長于上半部分，暗示少量崗位薪資略低于中