《組織行為學(xué)》練習(xí)測試題庫

（標(biāo)紅題目為更新題目）

填空題

1.組織行為學(xué)常見的研究方法有：—觀測法；調(diào)查法；實驗法；測驗法；案例分析....

2.能力差異表現(xiàn)為：水平差異：類型差異；早晚差異

3.性格形成和發(fā)展的影響因素有：社會文化因素；學(xué)校教育因素；家庭因素；個體因素。

4.動機的產(chǎn)生重要依賴兩個條件：其一是個體因缺少某種東西而弓起的需要（驅(qū)力或欲望）；其二是個體之外能

滿足需要的客體、情境、條件等誘因。

5.需要層次理論認(rèn)為人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。

6.成就需要理論認(rèn)為人的高層次需要由權(quán)力需要；友誼需要和成就需要構(gòu)成。

7.“生存、關(guān)系、成長”理論認(rèn)為人類有三種需要：一生存需要；互相關(guān)系需要和成長需要一。

8.從公平理論來看，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，尚有報酬的相對值。

9.強化的類型有一報酬的絕對值報酬的相對一。

10.綜合激勵理論重要涉及一波特一一勞勒一的綜合激勵理論和一羅伯特?豪斯的綜合激勵理論。

11.挫折發(fā)生的三個必備條件是一個體所盼望或追求的目的是重要的；個體認(rèn)為該目的是有也許達(dá)成的；在目的與

現(xiàn)實中存在難以克服的障礙。

12.影響人際知覺偏見的心理因素有第一印象（初次印象）：刻板印象（人際知覺的定型化）：光環(huán)效應(yīng)（暈

輪效應(yīng)）。

13.歸因的一般原則有共變原則；打折扣原則；非共同效果原則；非預(yù)期性原則；三度歸因原則。

14.根據(jù)信息溝通時的反饋信息多少，在組織中可以把溝通分為兩種：一雙向溝通和單向溝通。

15.從互相作用分析的角度出發(fā)，交往的形式重要有兩種，即平行的交往和交叉的交往。

16.高績效團(tuán)隊的特點有：一高效率、高績效；規(guī)模較??；成員技能互補；善于變化。

17.領(lǐng)導(dǎo)行為的效果是由一領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者以及環(huán)境變量—交互作用所決定的。

18.20世紀(jì)70年代，領(lǐng)導(dǎo)問題的研究以考慮情境因素的應(yīng)變理論為主導(dǎo)方向。但到20世紀(jì)卻年代，一些研

究者則從領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠(yuǎn)見卓識的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出「各種不同的理論，重

要涉及.領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論；領(lǐng)導(dǎo)歸因理論；領(lǐng)導(dǎo)魅力理論；轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)理論和超越型領(lǐng)導(dǎo)理論。

19.在組織設(shè)計決策中，最基本的影響因素是—環(huán)境；戰(zhàn)略；規(guī)模和技術(shù)。

20.按照組織文化的內(nèi)在特性，將組織文化劃分為四種類型：學(xué)院型；俱樂部型；棒球隊型；堡壘型。

21.美國密歇根大學(xué)組織行為學(xué)專家約翰?威根將組織行為學(xué)技能分為五個等級，即本本型、本本與情景結(jié)合

型、能力型、純熟型和一專家型。

22.人的行為是有目的、故意識的活動，重要特性有：目的性、社會性、_自主性_、連續(xù)性、持久性和可

塑性。

23.盼望理論的公式用符號表達(dá)為：舊VXE,其中V指目的價值（效價），E指.盼望概率（盼望值）。

24.按群體構(gòu)成的原則和方式，可以把群體分為正式群體；和一非正式群體。

25.在組織行為中，溝通可以定義為通過一套公共符號系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過程。在這個過程中，必須具有三個

要素：信息的發(fā)送者、信息的接受者、所傳遞的信息。

單項選擇題

1.組織行為學(xué)把組織和職工本人對事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、實行和監(jiān)控的過程稱為（A）

A.事業(yè)生涯管理B.事業(yè)生涯計劃

C.事業(yè)生涯開發(fā)D.事業(yè)生涯發(fā)展

2.組織內(nèi)部的職工個人工作等級、職位的升降指的是事業(yè)生涯的（B）

A.橫向變動B.縱向變動C.斜向變動D.向核心的變動

3.每個人都有對別人的需要，因而產(chǎn)生人際關(guān)系的需求。這種觀點的提出者是（I））

A.雷曼斯B.勞勒C.倫林D.舒茲

4.擬定信息通道是正式的還是非正式的溝通要素是（A)

A.信息源B.接受者C.編碼0.載體

5.在領(lǐng)導(dǎo)活動的三要素中，關(guān)鍵要素是（B）

A.客觀環(huán)境B.領(lǐng)導(dǎo)者C.被領(lǐng)導(dǎo)者【）.組織文化

6.屬于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的是（B）

A.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論B.途徑-目的理論

C.領(lǐng)導(dǎo)行為方格論D.領(lǐng)導(dǎo)行為二元四分論

7.在公司家整體素質(zhì)體系中,其核心要素是（C）

A.協(xié)調(diào)素質(zhì)B.組織素質(zhì)C.能力素質(zhì)D.應(yīng)變素質(zhì)

8.“任何領(lǐng)導(dǎo)類型不也許十全十美，也不是一無是處，而是與環(huán)境情況相適應(yīng)的"，這一主張的提出者是

(A)

A.菲德勒B.李克特C.耶頓D.霍曼斯

9.按照動機作用的強度來分類，可將動機分為（C）

A.物質(zhì)動機與精神動機B.低檔動機與高級動機

C.優(yōu)勢動機與次要動機D.積極動機與悲觀動機

10.馬斯洛認(rèn)為，若一個人的所有需要都相對未滿足時，支配人們行為的優(yōu)勢需要是（A）

A.生理需要B.安全需要C.愛與歸屬需要D.尊重需要

11.諾基亞（Nokia）公司的“科技以人為本”的標(biāo)語屬于組織文化的（C）

A.典禮表現(xiàn)形式B.語言表現(xiàn)形式

C.文字和標(biāo)記表現(xiàn)形式D.現(xiàn)代科技方法的表現(xiàn)形式

12.組織行為學(xué)事實上是組織中以人為中心的（D）

A.行為科學(xué)B.管理心理學(xué)C.人事管理學(xué)D.現(xiàn)代管理學(xué)

13.提出X理論與Y理論的是美國社會心理學(xué)家（A）

A.麥克里格B.梅奧C.羅斯D.安德魯斯

14.發(fā)明性行為的特點是（I））

A.被動性B.社會性C.管理性D.適應(yīng)性

15.領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般由三部分組成，即資源控制權(quán)、專長權(quán)和（B）

A.指揮權(quán)B.獎懲權(quán)C.決策權(quán)D.人事權(quán)

16.決策民主化的先決條件是（B）

A.決策科學(xué)化B.決策法制化C.決策公開化D.決策合理化

17.在組織變革實踐中，進(jìn)行人事方面改革的主線是（A）

A.組織成員間的權(quán)力再分派B.改變組織成員的作風(fēng)

C.改變組織成員的評價標(biāo)準(zhǔn)D.組織成員間人際關(guān)系的改變

18.下列選項中不星個人加入群體的因素的是（D）

A.地位需要B.自尊需要C.情感需要D.人為需要

19.小群體與大群體相比，其優(yōu)勢重要在于（A）

A.完畢任務(wù)速度快B,易解決復(fù)雜問題

C.績效水平高D.凝聚力強

20.下列溝通形式中屬于正式溝通的是（B）

A.偶爾式B.全方位式C.集束式D.流言式

21?一個包容動機很強而又積極表現(xiàn)者，一般是一個（A）

A.性格外向喜歡與人交往的人B.性格外向不喜歡與人交往的人

A.激勵因...B.保健因....C.維持因....D.滿意因素

35.組織的基層管理層負(fù)責(zé)實行上級所安排的具體計劃或工作，因此基層管理層也稱為（D）

A.戰(zhàn)略....B.計劃……C.業(yè)務(wù)……D.作業(yè)層

36.動機是人類行為B.導(dǎo)向機能C.選擇機能D.強化機能

的直接因素，驅(qū)使人們

產(chǎn)生某種行為，這體現(xiàn)

了動機的（..）

A.始發(fā)機能

A.始發(fā)機能

37.管理群體間互動最簡樸、花費最低的B.設(shè)計聯(lián)絡(luò)員角色

方法是..）

A.制定規(guī)則與程序

A.制定規(guī)則與程序

C.成立工作團(tuán)隊I）.建立特別工作組

38.在組織決策中，形成決策的前提是..）

A.全面準(zhǔn)確地掌握信息

B.了解組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件

C.把握決策對象的運動規(guī)律

【）.擬定決策對象與目的

39.在現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)B.模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)C.虛擬結(jié)構(gòu)制D.超事業(yè)部制

的形式中，部門執(zhí)行制

指的是..）

A.事業(yè)部制

A.事業(yè)部制

40.指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則是（C）

A.世界觀B.人生觀C.價值觀D.態(tài)度

多項選擇題

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目規(guī)定的，請將其代碼填寫在提后的括號內(nèi)。錯選、多選、少

選或未選均無分。

1.組織行為學(xué)的研究對象重要涉及（AC）

A.人的心理活動B.一切人的行為規(guī)律性

C.行為反映規(guī)律性D.群體心理規(guī)律性

E.組織心理規(guī)律性

2.為了建立合理科學(xué)的決策體制必須做好的基礎(chǔ)性工作涉及（ABD）

A.建立科學(xué)的信息系統(tǒng)B.建立合理的參謀系統(tǒng)

C.建立科學(xué)的組織系統(tǒng)1）.建立合理的決斷系統(tǒng)

E.建立民主的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)

3.從心理學(xué)研究的角度來看，屬于行為的共同特性的有（ABCCE）

A.為果性B.持久性C.自發(fā)性

D.目的性E.可變性

4.組織文化的內(nèi)容涉及（ABCE）

A.共同的價值觀B.組織目的或宗旨C.行為規(guī)范與規(guī)章制度

D.組織變革策略E.作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣

5.社會知覺涉及（ABCD）

A.對別人的知覺B.對人際關(guān)系的知覺C.對角色的知覺

D.對因果關(guān)系的知覺E.對自我的知覺

6.權(quán)變理論又被稱為（Q）

A.權(quán)力理論B.權(quán)威理論C.應(yīng)變理論

D.情境理論E.領(lǐng)導(dǎo)模式理論

7.群體也許達(dá)成的績效水平在很大限度上取決于群體成員個人給群體帶來的資源。在群體成員資源變量中,

最重要的有（AC）

A.能力B.關(guān)系C.性格特點

D.服從限度E.規(guī)模

8.組織運營要素重要涉及（ABCE）

A.領(lǐng)導(dǎo)B.決策C.激勵

D.創(chuàng)新E.控制

9.凝聚力的高低，在很大限度上決定著群體行為的（BC）

A.效用B.效率C.效果

D.效能E.效價

10.能力按其適應(yīng)性可分為（ACD）

A.智力B.才干C.專門能力

D.發(fā)明力E.智商

判斷題

L組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。

答案：錯誤

2.赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對人的吸引力是最重要的保健因素。

答案：錯誤

3.工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。

答案：對的

4.一個人的活動由于有別人同時參與或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。

答案：錯誤

5.自我管理型團(tuán)隊比問題解決型團(tuán)隊的自主限度更高。

答案：對的

6.圓式溝通是一種典型的正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。

答案：對的

7.現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。

答案：錯誤

8.在緊急的情況下，獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。

答案：對的

9.組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。

答案：對的

10.組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完畢工作任務(wù)。

答案：錯誤

名詞解釋答案

1.組織行為學(xué)

組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各

級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目的。組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次互相

交叉和滲透的邊沿性綜合性學(xué)科，具有邊沿性、綜合性、兩重性、實用性的特點。

2.氣質(zhì)

氣質(zhì)就是個人與生俱來的、與神通過程的特性相聯(lián)系的心理活動特性。

3.激勵

激勵就是指管理者創(chuàng)設(shè)各種既能朝向組織目的又能滿足職工合理需要的物質(zhì)性和精神性條件，連續(xù)激發(fā)職工的動

機，以調(diào)動職工行為積極性的過程。

4.激勵因素

來自工作自身實質(zhì)上是人們對工作自身的規(guī)定。使職工感到非常滿意的因素，重要是工作富有成就感，工作自身

帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能得到社會的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上可以得到成長和發(fā)展等等。這些因素

的滿足可以極大地激發(fā)職工的熱情，倜動職工的積極性；假如這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，雖無美

大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。

5.公平理論

人能否受到激勵，不僅會由于他們得到了什么而定，還會由他們看到別人（或認(rèn)為別人）得到了什么而定。他們

不僅會將自己付出的勞動（或奉獻(xiàn)）和所得的報酬之比值進(jìn)行橫向比較，還會把自己現(xiàn)在付出的勞動（或奉獻(xiàn)）

和所得的報酬之比值進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感，若兩種比值不相等，

則產(chǎn)生不公平感。

6.負(fù)強化

亦稱悲觀強化一一撤消一個厭惡的刺激，以增長一個行為發(fā)生的概率。

7.消退

亦稱衰減一一撤消一個快樂的刺激，以減少一個行為發(fā)生的概率。

8.挫折

挫折是指人們在通向目的的道路上碰到障礙不能克服時，產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反映。

9.態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變

態(tài)度形成的過程是指從沒有某種態(tài)度到具有某種態(tài)度，從簡樸的態(tài)度到復(fù)雜多樣態(tài)度，從不穩(wěn)定的態(tài)度到穩(wěn)定態(tài)

度的過程。態(tài)度轉(zhuǎn)變的過程是指人的態(tài)度由舊到新的過程，它包含兩種情況，?是態(tài)度的強度的轉(zhuǎn)變，或稱?致

性的轉(zhuǎn)變，即原有態(tài)度的方向不變，只是改變了態(tài)度的強度（加強或減弱）。二是態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，或稱不一致

性的轉(zhuǎn)變，即以新的態(tài)度代替舊的態(tài)度。如由反對變?yōu)閾碜o(hù)，由悲觀變與積極，由討厭變?yōu)樽非蟮取?/p>

10.工作滿意度

“工作滿意度”指員工個體對所從事的工作采用的喜歡或不喜歡的態(tài)度。

11.人際溝通

人際溝通就是指人與人之間信息的傳遞和理解過程。有時也被稱為信息溝通，意見溝通等。

12.交叉交往

在交往中假如得到的不是適當(dāng)?shù)姆从郴蝾A(yù)期的反映，就也許使交往中斷，這時，互相作用是交叉的，我們把這種

交往稱交叉交往。

13.高績效團(tuán)隊

高績效團(tuán)隊是指一種能自動變革、高效率朝著目的運轉(zhuǎn)的團(tuán)隊。

14.領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個體、群體或組織在一定條件下來實現(xiàn)所盼望目的的行為過程。

15.影響力

影響力是指一個人與別人交往中，影響和改變別人心理和行為的能力。

16.組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)就是組織的框架體系。也就是組織各部門及各層次之間所建立的一種人與事和人與人的互相關(guān)系。

17.組織變革

組織變革就是指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時調(diào)整和完善自身結(jié)構(gòu)和功能，以提高其適應(yīng)環(huán)境，

求得生存和發(fā)展需要的應(yīng)變能力。

18.參與認(rèn)同法

參與認(rèn)同法是一種通過讓普通組織成員以不同方式參與組織變革活動，來使得他們在組織變革的H的、內(nèi)容、環(huán)

節(jié)和方法等問題上與領(lǐng)導(dǎo)者采用相同的結(jié)識和態(tài)度的調(diào)控組織變革動力的心理學(xué)方法。

19.強制推行法

強制推行法是指一種領(lǐng)導(dǎo)者在特定條件下，采用強制性的行政手段來調(diào)控組織變革動力，以推動組織變革的方

法。

20.力場分析法

力場分析法是由勒溫提出的，他認(rèn)為在貫徹變革的過程中，假如碰到阻力，可以運用力場分析的方法去分析組織

中支持和反對變革的所有因素，采用圖示法排隊，分析比較其強弱，然后采用措施，通過增強支持因素和削弱反

對因素來推行改革的方法。

21.近因效應(yīng)

指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。

22.工作績效

是指個人、群體或組織成功地完畢一項工作或達(dá)成一個目的的限度。

23.群體凝聚力

指群體成員之間互相吸引、接納，同時樂意留在群體中的限度，也就是一個群體對于它的組成成員的內(nèi)在吸引

力。

24.權(quán)變

在一種環(huán)境下所適合的方式也許不適合于另一種環(huán)境，不存在一個普遍合用的、最佳的方式，而只能“視情況而

25.事業(yè)生涯

指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。

26.面談法

是研究人員通過與被調(diào)查者宜接交談，來探索被調(diào)查者的心理狀態(tài)的研究方法。

27.組織文化

是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實質(zhì)上是一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)

合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和。

28.暈輪效應(yīng)

是?種以點概面的思想方法，它以實物的某?個特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結(jié)

果產(chǎn)生了錯覺。

29.群體促進(jìn)效應(yīng)

也稱為群體助長效應(yīng)，是指一個人的活動由于有別人同時參與或在場旁觀，活動效率會提高的一種現(xiàn)象。

30.測驗的信度

是測量反映被測者特性的真實限度，即可靠性。

31.群體凝聚力

群體凝聚力是指群體成員之間互用吸引并樂意留在群體中的限度。它是維持群體行為有效性的一種合力。

32.組織結(jié)構(gòu)合理化

組織結(jié)構(gòu)合理化是指組織內(nèi)部各運營要素的有效配置及其相關(guān)機制的有效發(fā)揮。

簡答題

I.簡要解釋變量、自變量、因變量、中介變量、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念。

2.氣質(zhì)的特點有哪些？

3.在管理中如何運用能力的差異？

4.性格在管理中有什么怠義？

5.在管理中如何運用雙因素理論？

6.盼望理論對管理實踐有何啟示意義？

7.強化理論在管理實踐中有哪些運用？

8.應(yīng)對挫折有哪些方法？

9.轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？

10.影響人際吸引的因素有哪些？

11.如何提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力？

12.簡述組織社會化的三階段模型。

13.影響新成員組織社會化的因素有哪些？

14.常見的組織變革的方法有哪些？

15.組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層因素是什么？

16.如何在組織變革中實行強制推行法？

17.什么是組織？它分哪些層次？

18.如何對的評價馬斯洛的需要層次理論？

19.簡述團(tuán)隊形式的優(yōu)點及限制。

20.簡述影響群體間互動的因素。

21.組織行為學(xué)的兩重性是由什么決定的？

22.簡述制約群體有效性的因素。

23.什么是領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式？

簡答題答案

1.簡要解釋變量、自變量、因變量、中介變最、主試、被試、假設(shè)、因果關(guān)系等概念

變量是能被測量的，也許在數(shù)量、強度的任一方面或兩方面都發(fā)生變化的一種一般特性。比如：工作滿意

度、員工生產(chǎn)率、工作壓力、能力、個性、群體規(guī)范等都是組織行為學(xué)中的變量。由研究者操縱變化的變量叫自

變量。在組織行為學(xué)中，通常研究的自變量涉及智力、個性、工作滿意度、經(jīng)驗、動機、強化模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，

報酬分派、甄選方法以及組織設(shè)計。因變量是受自變量的影響而發(fā)生變化的反映變量。在組織行為學(xué)的研究中，

常見的因變量有生產(chǎn)率、缺勤、流動、工作滿意度及組織承諾。中介變量又稱中間變量，或者權(quán)變變量，是指一

類影響自變量與因變量關(guān)系的一種變量。由于這種變量不易被觀測到，不易被操縱、不易被測量，因此可以認(rèn)為

它是一種潛在的或假設(shè)的變量。例如：假如增長工作領(lǐng)域中直接監(jiān)督的限度（X）,則會提高工人的生產(chǎn)率（Y）,但

這種影響受到所從事任務(wù)的復(fù)雜性（Z）的制約。主試是指在研究中負(fù)責(zé)主持該項研究活動的個體，一般為1名。被

試是指在研究中被研究的對象。在組織行為學(xué)中往往是人。對于兩個或多個變量間的關(guān)系所作的試探性解釋稱為

假設(shè)。因果關(guān)系是指在假設(shè)中的因素與結(jié)果的關(guān)系。根據(jù)定義，假設(shè)中暗含著一種關(guān)系，也就是說，它意味著一

種預(yù)先假設(shè)的因素與結(jié)果的關(guān)系。

2.氣質(zhì)的特點有哪些？

氣質(zhì)是個人與生俱來的、與神通過程的特性相聯(lián)系的心理活動特性。

氣質(zhì)重要是先天的；氣質(zhì)有極大的穩(wěn)定性，但也有一定的可塑性：每一氣質(zhì)類型各有優(yōu)缺陷，都有也許在事

業(yè)上取得成就；氣質(zhì)對人的身心健康有影響；氣質(zhì)也許會影響到活動效率。

3.在管理中如何運用能力的差異？

錄用選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼包；考核評價，因崗異樣。

4.性格在管理中有什么意義？

行為預(yù)測；量材而用，因材施教。

5.在管理中如何運用雙因素理論？

根據(jù)赫氏理論，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對外部條件的規(guī)定（保健因素

一一間接滿足），或者滿足人們對工作自身的規(guī)定（激勵因素的滿足一一直接滿足）。我們在實行激勵時，應(yīng)注

意區(qū)別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意；在間接滿足方面注意發(fā)揮保

健因素為作用；在直接滿足方面，突出發(fā)揮激勵因素的作用：設(shè)法將保健因素轉(zhuǎn)變成激勵因素，指導(dǎo)獎金發(fā)放。

6.盼望理論對管理實踐有何啟示意義？

（1）激勵動機，必須同時考慮三方面的問題

努力與工作績效、績效與報酬、報酬與需要。

（2）提高績效到報酬的盼望值。根據(jù)VIE理論，工作績效只是獲得工作報酬的手段。人們只有明確結(jié)識到工

作績效對于獲得報酬所具有的肯定意義的條件下，才會去努力爭取高水平的工作績效。因此，管理者應(yīng)當(dāng)對組織

成員講清楚，什么樣的績效水平將會導(dǎo)致什么樣的報酬。獎酬辦法越明確，越具體，組織成員所形成的動機就越

明確、具體，因而強度也就越大。

（3）提高效價，采用合適的報酬

根據(jù)VIE激勵理論，報酬的效價是影響激勵量的關(guān)鍵因素“人們只有在認(rèn)為社會組織所許諾的工作報酬對自

己具有一定意義的前提下才會為了獲得這種報酬而積極地去努力工作。

7.強化理論在管理實踐中有哪些運用？

強化對象：因人而異，采用不同的強化因素；強化手段：不斷創(chuàng)新，采用多種強化手段；強化時機：及時而對的強

化：強化策略：獎勵與處罰相結(jié)合，以獎為主，以罰為輔。

8.應(yīng)對挫折有哪些方法？

提高結(jié)識，對的對待挫折，充足結(jié)識到挫折是社會生活中的正常現(xiàn)象，幾乎每個人都無法逃避，試著改變自

己的認(rèn)知角度，也就是換一個角度看待自己遭遇的挫折；改善不恰當(dāng)?shù)墓芾?，采用寬容態(tài)度；改變情境，弱化情

境，萬不可將挫折無限放大，盡也許地將自己的注意力轉(zhuǎn)移到那些最能使自己感到自信、快樂和充實的活動上

去：采用精神發(fā)泄法學(xué)會合理宣泄，緩解心理壓力。

9.轉(zhuǎn)變態(tài)度的方法有哪些？

（1）逐步提出規(guī)定理學(xué)研究表白，要轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度，一方面必須了解他本來的態(tài)度立場，然后再

估計一下他的態(tài)度立場與所要轉(zhuǎn)變的態(tài)度FI的的差距是否過于懸殊，若差距過大，反而會發(fā)生反作用。假如逐步

提出規(guī)定，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，所以要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過急，最佳逐步提出規(guī)定。

（2）積極參與實踐活動---心理學(xué)家們研究認(rèn)為，要轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度，最佳可以引導(dǎo)他積極參與有關(guān)的實

踐活動：或者在活動中扮演一定的角色。因素在于，某種特定的環(huán)境氣氛可以使人們受到感染。

（3）運用組織規(guī)定和群體規(guī)范一一組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴人們?nèi)绾巫鍪菍Φ?，怎做是不?/p>

的。一般地說，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。任何一個群體都有自己的行動準(zhǔn)則（或群體規(guī)范），它規(guī)定群體的

每一個成員都必須遵守。假如個體違反了群體規(guī)范，群體就會采用各種形式的壓力使該成員服從。因此，管理者

可運用群體來改變一個人的態(tài)度。

（4）充足運用宣傳工作一一管理人員改變職工的態(tài)度重要是采用普遍宣傳、重點教育和個別說服的方法?？?/p>

以這樣說，其他的任何一種方法在某種意義上都離不開宣傳工作。

10.影響人際吸引的因素有哪些？

鄰近性；熟習(xí)性；相似性；互補性；自我暴露；個人條件。

11.如何提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力？

提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力水平的關(guān)鍵是提高領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)力性影響力水平；對的使用權(quán)力性影響力，即通過政策、

程序、規(guī)定、決策和命令等方式對的行使職權(quán)；形成良好的社會心理環(huán)境與和諧的組織氣氛，增強權(quán)力性影響力

與非權(quán)力性影響力的效能；遵循領(lǐng)導(dǎo)的法則，發(fā)揮成功的領(lǐng)導(dǎo)影響力的作用。

12.簡述組織社會化的三階段模型。

一個員工從“局外人”成為“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷社會化的三個階段。（1）預(yù)期的社會化：這個階段始于個

體真正加入組織之前。預(yù)期的社會化信息來自各個方面，例如招聘廣告、個人經(jīng)驗等等。（2）碰撞：第二階段

一般是從員工簽訂雇傭協(xié)議開始。在這個階段，新員工開始覺得現(xiàn)實和盼望并不一定相吻合，為此感到吃驚和不

安，有學(xué)者稱之為“現(xiàn)實震驚”。（3）調(diào)整和變化：隨著員工明確了目的和任務(wù)，掌握了工作技能、解決了角色

沖突，就開始進(jìn)入組織社會化的第三階段一一員工開始改變自己，接受組織文化，逐漸融人組織。

13.影響新成員組織社會化的因素有哪些？

（1）組織可以控制的因素

組織可以控制的因素重要有五個：①管理層對社會化的結(jié);只；②對新員工的招聘面試；③正式的新員工

定向培訓(xùn)；④各種工作培訓(xùn)；⑤組織的監(jiān)督。

（2）組織不能控制的因素

組織不能控制的因素重要有四個：①新員工的個性；②新員工對公司的第一印象；③其他員工行為給新員工

留下的印象；④新員工個人需要的滿足。

14.常見的組織變革的方法有哪些？

（1）通過改變組織結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)組織變革；（2）通過改變技術(shù)來實現(xiàn)組織變革；（3）通過改變?nèi)藛T來實現(xiàn)組

織變革；（4）通過調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境來實現(xiàn)組織變革。

15.組織變革中，組織成員不安全感產(chǎn)生的深層因素是什么？

不安全感是指組織成員在組織變革中由于感到安全受到威肋，，甚至也許完全喪失而產(chǎn)生的一種茫然無措的心

理恐慌狀態(tài)。這種不安全感重要由以下三種因素導(dǎo)致：（1）組織變革所要發(fā)明的新事物容易促使組織成員產(chǎn)生不

安全感。（2）組織變革自身所具有的探索性、實驗性和不擬定性，也容易導(dǎo)致人們心理上的不安全感。（3）組

織變革所帶來的各種變動也會組織成員導(dǎo)致不安全感。

16.如何在組織變革中實行強制推行法？

運用強制推行法必須注意采用以如下措施：（1）對的選擇組織變革領(lǐng)導(dǎo)者。（2）正式公布組織變革決定。

（3）堅決支持積極參與組織變革的組織成員。（4）嚴(yán)格執(zhí)行組織紀(jì)律。

17.什么是組織？它分哪些層次？

組織是通過群體努力完畢特定目的的社會發(fā)明物，它規(guī)定人而不是物的和諧。組織分為個體、群體、組織三

個層次，

18.如何對的評價馬斯洛的需要層次理論？

馬斯洛需要理論有其兩重性，作為其科學(xué)的一面，這是一種激勵理論，在一定限度上反映了人類行為和心理

活動共同規(guī)律。

（1）他對人的需要的分類比較細(xì)致，符合人的需要的多樣性這個特點。同時指出低檔和高級需要的差別，有

助于把動物的需要和人的需要區(qū)別開來。

（2）他指出人的需要是有層次的，不是固定不變的，它有一個發(fā)展的過程。我們也應(yīng)當(dāng)研究這個發(fā)生發(fā)展的

過程，并且能按照客觀實際的發(fā)展過程，培養(yǎng)和促進(jìn)人的需要的形成發(fā)展。

（3）他指示需要具有遞進(jìn)式發(fā)展的性質(zhì)，每個時期有一個主導(dǎo)的需要出現(xiàn)，表白人在一定的時間里，他的行

為受這個主導(dǎo)需要的調(diào)節(jié)支配，這也是比較符合實際的。了解人在某個時期的主導(dǎo)需要，可以使我們了解和預(yù)測

人的行為表現(xiàn)，便于在管理工作中進(jìn)行有效的動機誘導(dǎo)。

但是，馬斯洛的觀點屬于人本主義心理學(xué)的觀點，其哲學(xué)基礎(chǔ)重要是存在主義。同時，他的研窕是在西方社

會的條件下進(jìn)行的，其研究結(jié)果更多的是反映在他們的社會里人們這方面的事實，這是有局限性的，不夠科學(xué)

的。這表現(xiàn)在：

（1）他的人本主義思想的核心是要使人人都成為自我實現(xiàn)的人，而這種自我實現(xiàn)在他看來完全是一個自然成

熟的過程，可以脫離社會生活條件，只需靠個人改善其認(rèn)知，結(jié)識到自我的內(nèi)在價值，就可以實現(xiàn)。他的自我實

現(xiàn)是脫離社會實踐的自我實現(xiàn)，是以個人主義為中心的。

（2）他的需要層次發(fā)展的模式是不符合客觀實際的，由于假如說一個人的需要的發(fā)生發(fā)展過程是按這個模式

進(jìn)行的話，那么，就應(yīng)當(dāng)是低檔需要得不到滿足，高級需要就不能發(fā)生發(fā)展?？墒鞘聦嵣细呒壍男枰强梢栽谏?/p>

會生活實踐中，在教育的影響卜得以形成發(fā)展的。

（3）馬斯洛認(rèn)為能達(dá)成自我實現(xiàn)的人是少數(shù)，僅占他所調(diào)查材料的10%左右。在資本主義社會里具有高層次

需要的人占的比例較小，那是由于其社會制度導(dǎo)致的結(jié)果。在我們社會主義國家，具有高級需要的人的比例也許

是與日俱增的。

19.簡述團(tuán)隊形式的優(yōu)點及限制。

團(tuán)隊具有組織有效性的優(yōu)點。在團(tuán)隊里，每一個人都能知道整個團(tuán)隊的工作，做到互相默契配合，并對整體

負(fù)責(zé)，使團(tuán)隊整體易于接受新觀念和新的工作方式，因此，團(tuán)隊具有極大的適應(yīng)性。

但團(tuán)隊工作有賴于連續(xù)性地關(guān)注其管理，注意其成員之間的關(guān)系，注意其職務(wù)之間的分派，注意解釋、籌劃、溝

通等。因此，所有成員都要花費大量精力，以維持業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行。此外，雖然團(tuán)隊中的每個成員都能了解整個

團(tuán)隊的共同任務(wù)，卻不一定能了解其自身的具體任務(wù)。

團(tuán)隊經(jīng)常由于其成員疏于自律和疏于負(fù)責(zé)而失敗，這種失敗率是很高的。因此，團(tuán)隊的成功，規(guī)定有極強的

自律。

20.簡述影響群體間互動的因素。

（1）互相依賴性，群體間互相依賴關(guān)系的擬定與類型都會影響群體間的協(xié)作；

（2）任務(wù)不擬定性，從事高不擬定性任務(wù)的群體要面對的協(xié)作群體多于從事規(guī)范性工作的群體；

（3）時間與目的取向，在工作時間與目的取向上不同的群體間協(xié)作難度會增大。

21.組織行為學(xué)的兩重性是由什么決定的？

（1）多學(xué)科性質(zhì)決定的；（2）由作為研究對象的人自身的兩重性所決定的；（3）由管理的兩重性所決定的。

22.簡述制約群體有效性的因素。

（1）群體的外部環(huán)境條件。重要涉及組織戰(zhàn)略、正式規(guī)范、組織資源、人員甄選過程、績效評估和獎酬體

系、組織文化、物理工作環(huán)境等。

（2）群體成員資源。重要涉及能力和性格特點。

（3）群體結(jié)構(gòu)。重要涉及正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成等。

（4）群體任務(wù)。

23.什么是領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式？

答：（1）領(lǐng)導(dǎo)二元四分圖模式是由斯托蒂爾、弗萊希曼等幾個學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)行為類型時提出的；（2）它

是從關(guān)心工作和關(guān)心人兩個維度（即二元）；（3）用關(guān)心工作的高與低和關(guān)心人的高與低把領(lǐng)導(dǎo)行為提成四個區(qū)

域（即四分），以鑒別領(lǐng)導(dǎo)方式的模式。

辨析題

1.能力與知識、技能的聯(lián)系和區(qū)別。

2.性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。

3.簡述金字塔型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺陷。

4.團(tuán)隊與群體的聯(lián)系和區(qū)別。

5.負(fù)強化與處罰的聯(lián)系與區(qū)別。

辨析題答案

1.能力與知識、技能的聯(lián)系和區(qū)別。

能力與知識，技能既有區(qū)別，又有聯(lián)系。能力不等同于知識，技能。知識是人們所掌握的人類改造自然和改

造社會的歷史經(jīng)驗；技能是個體習(xí)得的習(xí)慣化的行為方式；而能力是個人順利完畢某種活動所必備的心理特性，

前面兩者表現(xiàn)了一個人已經(jīng)達(dá)成的成就水平，而后者不僅表現(xiàn)了個人已經(jīng)取得的成就水平，并且而預(yù)示著人在活

動中也許達(dá)成的成就水平。因而知識、技能與能力是有區(qū)別的。能力與知識、技能又有著密切的聯(lián)系，表現(xiàn)在：

一方面，一定的能力是掌握知識、技能的前提。一個能力強的人較易獲得某方面的知識與技能，他們付出的代價

比較小、而一個能力差的人，也許有要付出雙信甚至多信的努力才干獲得同樣的知識和技能。另一方面，知識、

技能是能力形成的基礎(chǔ)，并能促進(jìn)能力的發(fā)展。

2.性格與氣質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。

一方面，性格與氣質(zhì)的區(qū)別（區(qū)別重要表現(xiàn)在三個方面）。

（1）從起源來看，氣質(zhì)是先天的，一般產(chǎn)生在個體發(fā)生的初期階段，重要體現(xiàn)為N查型的自然表現(xiàn)，性格是

后天的：在個體生命的開始時期并沒有性格，它是人在活動中與社會環(huán)境互相作用的產(chǎn)物。反映了人的社會性。

（2）從可塑性上看，氣質(zhì)的變化較慢，可塑性較小，即使也許改變，難度相對較大。性格的可塑性較大，環(huán)

境和教育對性格的塑造作用明顯的，即使已經(jīng)形成的性格是穩(wěn)定的，但改變起來要容易得多。

（3）從價值評價來看，氣質(zhì)所指的典型行為是它的動力特性而與行為內(nèi)容無關(guān)，因而氣質(zhì)無好壞善惡之分。

性格重要指行為的內(nèi)容，它表現(xiàn)為個體與社會環(huán)境的關(guān)系，因而性格有好壞善惡之分。

另一方面，性格與氣質(zhì)的聯(lián)系（性格與氣質(zhì)又是密切聯(lián)系，互相制約）。

（1）氣質(zhì)對性格形成的影響

①氣質(zhì)會影響個人性格的形成

由于?性格特性直抖依賴于教育和社會互相作用的性質(zhì)和方法。氣質(zhì)在作為性格形成的一種變星在個體發(fā)生的

初期階段就表現(xiàn)出來。比較有的嬰兒愛哭愛鬧，有的嬰兒安靜，有些嬰兒比較機靈，有些反映遲緩，這些氣質(zhì)特

性必然會影響到他周邊的人和家庭環(huán)境，影響到父母的養(yǎng)育方式和反映方式，不同的養(yǎng)育方式和教育環(huán)境下，會

對性格形成產(chǎn)生不同的影響。

②氣質(zhì)按照的動力方式，渲染性格特性，從而使性格特性顯現(xiàn)獨特的色彩。例如：同樣是樂于助人的性格特

性，多血質(zhì)者在幫助別人時，往往動作靈敏，情感明顯表露于外。而粘液者也許動作沉著，情感不表露于外。］

③氣質(zhì)還會影響性格特性形成或改造的速度。例如：要形成自制力，但計質(zhì)的人往往需要作很大的努力和克

制，而克制的人則比較容易形成的。他用不著特別努力就能辦到。

（2）性格對氣質(zhì)的影響也是存在的。性格是在神經(jīng)系統(tǒng)的特性的基礎(chǔ)上建立起來的，既是教育和訓(xùn)練的結(jié)果,

也在一定限度上是神經(jīng)系統(tǒng)先天特性的某種反映。所以我們說性格是神經(jīng)類型和后天生活環(huán)境所形成的暫時聯(lián)系

系統(tǒng)的合金。正由于這樣，每個人的性格既顯露出后天生活經(jīng)歷的明顯印記，同時又帶有某種遺傳的色彩。性格

可以在一定限度上掩蓋或改變氣質(zhì)，使它順從于生活實踐的規(guī)定。

3.簡述金字塔型組織結(jié)構(gòu)、矩陣型組織結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺陷。

金字塔組織結(jié)構(gòu)的重要優(yōu)勢在于它能有效地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化活動。把同類人員配置在同一個職能部門可以實現(xiàn)規(guī)

模經(jīng)濟(jì)，使員工有更多的機會進(jìn)行愛好相投的交流。更重要的是，這種結(jié)構(gòu)形式對中低層管理人員的規(guī)定較低，

??般只規(guī)定他們服從、按照規(guī)章制度行事，這在某種限度上節(jié)約了成本，也使管理人員解決問題比較容易。因此，

對于那些希望集權(quán)化決策，并且實行標(biāo)準(zhǔn)化操作和高度正規(guī)化經(jīng)營，對中低層管理人員創(chuàng)新能力、決策能力、工

作經(jīng)驗規(guī)定不高的公司采用金字塔結(jié)構(gòu)是比較適合的。金字塔結(jié)構(gòu)也有著明顯的缺陷，一個重要的局限性是工作

專門化導(dǎo)致了各個部門之間的沖突，有時候職能部門的目的甚至?xí)桉{于整體目的之上。金字塔結(jié)構(gòu)的另一個局

限性在于，他們的員工只會按照程序性的規(guī)定辦事，除非上級甚至上上級點頭，否則任何一個細(xì)小的但是違反規(guī)

定的變化都是不太也許的，因此，和金字塔結(jié)構(gòu)的組織打交道基本上沒有變通的余地。

矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于：在組織的各種活動比較復(fù)雜，又互相依存時，它有助于各種活動的協(xié)調(diào)。矩陣組織的

另一個優(yōu)勢在于能高效的配置專業(yè)人員。矩陣結(jié)構(gòu)的問題可以概括為以下四點：①職能經(jīng)理與項目經(jīng)理之間容易

產(chǎn)生矛盾，由于他們要爭奪有限的資源（人力、資金等）。同一項目中的成員也許會有任務(wù)職責(zé)不清的問題。②任

務(wù)糾紛、任務(wù)不清以及承擔(dān)過重會使職能經(jīng)理、項目經(jīng)理以及他們的下屬心情緊張。③項目經(jīng)理和職能經(jīng)理之間

權(quán)力、力量的不平衡會給矩陣結(jié)構(gòu)帶來問題。例如，假若職能經(jīng)理擁有太大的權(quán)力，對項目工作也許不予重視,

導(dǎo)致延誤了工期；而假如項目經(jīng)理擁有較大的權(quán)力，他經(jīng)常會規(guī)定職能經(jīng)理做出有助于項目的資源安排，而職能

經(jīng)理處在悲觀被動的境地，使工作效率受影響。④由于有也許發(fā)生糾紛，矩陣結(jié)構(gòu)需要召開很多費時的協(xié)調(diào)會

議。

團(tuán)隊組織具有明顯的優(yōu)點。在團(tuán)隊里每一個人都能知道整個團(tuán)隊的工作，因此，也都能對整體負(fù)責(zé)，團(tuán)隊易

于接受新觀念和新的工作方式，團(tuán)隊具有極大的適應(yīng)性。團(tuán)隊也會有不少問題：假如團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人不能確立明確的

任務(wù)，則團(tuán)隊工作就會缺少明確性；團(tuán)隊工作有賴連續(xù)地注意其管理，注意其成員之間的關(guān)系，注意其各人職務(wù)

的分派，注意于解釋、籌劃、溝通等，因此，所有成員均須花費許多精力，以維持業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行；此外，團(tuán)隊

中的成員雖然人人都能了解整個團(tuán)隊的共同任務(wù)，卻不一定能了解其自身的特定任務(wù)。團(tuán)隊經(jīng)常因其成員疏于自

律和硫子負(fù)責(zé)而失敗，且此種失敗率很高。

4.團(tuán)隊與群體的聯(lián)系和區(qū)別。

團(tuán)隊與群體既有聯(lián)系又有區(qū)別。團(tuán)隊是一種群體，但是團(tuán)隊乂是不同于一般的群體。有時雖然名稱還是

團(tuán)隊，但是達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊有也許已變成了一個一般群體。一個一般的群體通過建設(shè)，可以變?yōu)橐粋€團(tuán)隊，甚

至變?yōu)橐粋€高績效的團(tuán)隊。

（1）從目的來區(qū)別。任何群體都有目的。而團(tuán)隊的目的有兩個顯著特點：

①團(tuán)隊成員參與目的的制定；

②團(tuán)隊的目的與團(tuán)隊成員的個體目的高度相關(guān)。

（2）從成員技能來區(qū)別。聚體成員的技能往往是隨機的，有時，群體成員擁有相似的技能；有時，群體

成員擁有完全不同的技能。而團(tuán)隊成員的技能往往是互補的。即每個人的技能都有差異，但是，為了完畢目的，

每個人的技能都是必需的。

（3）從人際關(guān)系來區(qū)別。群體成員之間的人際關(guān)系有時較好，有時較差。而團(tuán)隊成員之間的人際關(guān)系一直處

在較融洽的水平。團(tuán)隊成員互相之間能充足信任，較充足地分享信息。

（4）從分享責(zé)任來區(qū)別。群體中往往領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任最大，一般成員的責(zé)任較低，甚至完全不負(fù)責(zé)任。而團(tuán)隊

中，人人負(fù)有責(zé)任，隊長的責(zé)任也許較大。但是，在某種場合，很也許一位成員的責(zé)任比隊長更大。因此，在團(tuán)

隊中，有也許，隊長不是固定的。

（5）從結(jié)果來區(qū)別。群體的結(jié)果比較隨機。有也許整體的績效大于個體績效之和，即1+1大于2；但也也許

整體的績效等于個體績效之和，即1+1等于2；也也許整體的績效G于個體績效之和，即1+1小于2。而團(tuán)隊的結(jié)

果一定是1+1大于2。

（6）從成員的素質(zhì)來區(qū)別”一般來說，群體成員的素質(zhì)較低，而團(tuán)隊成員的素質(zhì)較高.因此，從這一點考慮,

要把群體建設(shè)成團(tuán)隊，首要任務(wù)是提高成員的素質(zhì)。

5.負(fù)強化與處罰的聯(lián)系與區(qū)別。

負(fù)強化和處罰是行為主義理論中非常重要的概念，在行為矯正中具有非常重要的作用。

負(fù)強化的概念：有機體做出某一行為后，導(dǎo)致了刺激的消失或刺激強度的減少，并且結(jié)果也提高了該行為在此后

發(fā)生的頻率。處罰的概念：有機體做出某一行為反映的結(jié)果，減少了該行為以后發(fā)生概率的過程。

區(qū)別：負(fù)強化是有機體為了消除厭惡刺激或減少厭惡刺激的強度，以增長目的行為（通常指希望出現(xiàn)的行為）發(fā)

生概率的過程，強調(diào)的是目的行為出現(xiàn)的概率的提高。而處罰是指有機體為了消除厭惡刺激或減少厭惡刺激的強

度，以減少目的行為（通常指不希望出現(xiàn)的行為）出現(xiàn)概率的過程，強調(diào)的是目的行為發(fā)生的概率的減少。

論述題

1.如何在管理中運用需要層次理論？

2.如何改善人際溝通？

3.試從動機的產(chǎn)生和形成出發(fā)來論述調(diào)動員工積極性的基本原理。

4.如何調(diào)控組織變革？

5.論述影響成功變革的因素。

6.試述價值觀在管理中的作用。

7.聯(lián)系實際談?wù)劷M織管理者如何制定組織變革的方案。

論述題答案

1.如何在管理中運用需要層次理論？

一方面，滿足需要。

（1）滿足不同層次的需要。不同層次的需要都具有激勵的意義，所以，管理者必須探索出與各層次需要相

相應(yīng)的激勵措施。

（2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接關(guān)系到個體的生存。假如這種需要得不到滿足,

個體就會產(chǎn)生直接的意外事故或危機。高層次需要不是維持個體生存絕對必須的東西，并且在一般情況下，只有

在低層次需要得到完全滿足或部分滿足之后，高層次需要才也許產(chǎn)生。所以，管理者應(yīng)當(dāng)一方面保證低層次需要

的滿足。

（R）低層次需要滿足之后，必須培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于低層次需要的滿足，并不必然導(dǎo)致高層次的需

要的出現(xiàn)，所以，管理不應(yīng)停留在滿足員工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中認(rèn)為獎金和物質(zhì)獎勵在

調(diào)動人們積極性上是萬能的，認(rèn)為一種低層次需要的滿足，會自動產(chǎn)生另一層次更高的需要，從而忽視思想政治

工作和其他工作，結(jié)果使個人需要系統(tǒng)的發(fā)展停滯不前，積極性不能健康持久地發(fā)揮，甚至使得很低層次需要畸

變或惡性膨脹，并促使個人走向墮落。

另一方面，滿足不同人員的需要。

每個人的需要狀況（組成因素和發(fā)展水平:）是各有特色的，所以管理者應(yīng)當(dāng)對每個成員的需要狀況進(jìn)行認(rèn)真

的了解：摸清他們需要的真'實情況，只有這樣，才干做到使每個組織成員的需要都得到滿足。

第三，突出滿足合理的主導(dǎo)需要。

要認(rèn)真調(diào)查工作對象，看看他們當(dāng)前的主導(dǎo)需要是什么并認(rèn)真地進(jìn)行分析。假如這種主導(dǎo)需要是合理的（兼

顧了國家、集體和個人的利益）那么，就要給以關(guān)心，并發(fā)明條件幫助他們獲得滿足；假如這種主導(dǎo)需要是不合

理的，或者雖然合理，但在目前條件下，通過努力也是難于實現(xiàn)的，就要及早給以引導(dǎo)、說明，使之逐漸形成新

的主導(dǎo)裾要。

2.如何改善人際溝通？

對于發(fā)訊者來說，他可以按以下環(huán)節(jié)改善溝通效果。

①把自己置于受訊者的位置。作為發(fā)訊者，要想使溝通達(dá)成效果，就必須熟悉受訊者。例如，與文化限度低

的人溝通，所選擇的措施就不能太深奧。當(dāng)受訊者情緒激動時，發(fā)訊者的溝通方式也要與他安靜時有所不同。總

之，當(dāng)傳遞信息的用詞、態(tài)度和時機不恰當(dāng)時，溝通的效果會大大減弱。

②選擇最佳的信息溝通媒介。如前所述，書面溝通和口頭溝通各有優(yōu)缺陷，可根據(jù)不同場合、不同情況區(qū)別

使用。當(dāng)然也可以把各種媒介綜合起來使用。此外，還要注意使用非言語媒介。

③發(fā)送信息要準(zhǔn)確、及時、無論是向下溝通，如控制、指導(dǎo)、命令等，還是向上溝通，如意見、建議、申訴

等，都要注意使編碼準(zhǔn)確無誤和傳遞信息及時、適時。并注意減少傳遞環(huán)節(jié)，縮短傳遞渠道，避免信息在傳遞過

程中大量丟失。

④成為受訊者，傾聽反饋。發(fā)訊者發(fā)出信息后，應(yīng)當(dāng)改變角色，成分反饋受訊者。受訊者應(yīng)當(dāng)通過反饋來擬

定信息是否被接受和理解。這種反饋也許是口頭和書面形式的，也也許是行為表現(xiàn)。假如反饋結(jié)果表白信息接受

有誤，民訊者就得重新進(jìn)行溝通過程。

假如遵循這四個環(huán)節(jié)，并結(jié)合對溝通目的、媒介、方向和障礙的了解，發(fā)記者一定會改善溝通效果?？傊?/p>

發(fā)訊者必須保證傳遞的信息為受讀者理解，并注意反饋。

以上是針對發(fā)訊者的建議。對于受訊者來說，要想對的無誤地理解發(fā)訊者的信處，必須做到以下3點。

①對發(fā)訊者傳來的信息有足夠的注意。要積極傾聽，盡量聽懂所故意義，即不只是信息的內(nèi)容，尚有發(fā)訊者

的感受：特別是非語言媒介所傳遞的含義。這樣才干充足理解發(fā)訊者的觀點。

②對不熟悉的言詞規(guī)定甚解，不可自作主張地臆斷。

③擺脫心理障礙。特別是領(lǐng)導(dǎo)者不能只聽順耳話而聽不得逆耳話，否則，將得不到真實的信息。

3.試從動機的產(chǎn)生和形成出發(fā)來論述調(diào)動員工積極性的基本原理。

行為積極性是指動機或群體動力因素等被激發(fā)后，人的一種良好心理狀態(tài)。行為積極性產(chǎn)生于對人的動機的心理

過程的連續(xù)激發(fā)。動機的產(chǎn)生必須具有兩個因素，一個是內(nèi)推性因素一一需要，一個是外拉性因素一一誘因（能

滿足需要的對象物）。動機的形成還受到諸如盼望、公平、強化等因素的影響。

分別介紹需要層次理論、雙因素理論、盼望理論、公平理論和強化理論等，并作一些相關(guān)的評述。

4.如何調(diào)控組織變革？

（1）什么是組織變革。

（2）抵制組織變革的因素有哪些。

（3）調(diào)控組織變革的心理學(xué)方法有哪些。

5.論述影響成功變革的因素。

任何組織的變革都要依賴于絕大多數(shù)組織成員的支持、理解、參與和積極配合。組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須清醒地結(jié)

識到影響大多數(shù)人對組織變革態(tài)度的因素，盡也許地對這些因素加以控制，把變革的阻力降到最低限度。

大量的觀測和研究表白，對變革的抵制一般來自兩大方面，即個人和組織。

從個人方面講，影響變革的重要因素有：

（1）心理因素。人們對自己所長期從事的工作總是熟悉的、感到穩(wěn)定的，而一旦碰到變革，這種心理上的平

衡與安全感就會喪失，從而產(chǎn)生一種茫然無助的心理恐慌，這種心理恐慌往往導(dǎo)致對變革的抵制。

（2）經(jīng)濟(jì)因素。這是決定人們對變革持何種態(tài)度的關(guān)鍵。人們緊張變革會影響個人收入，損害自身利益。

（3）領(lǐng)導(dǎo)因素。變革意味著對舊有秩序的破壞，變革的過程與結(jié)果存在諸多不擬定因素，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員

緊張一旦變革失敗，會危及自身地位和既得利益，因而大多對變革有一種畏懼心理和求穩(wěn)怕亂的傾向。

從組織方面看，影響變革的重要因素有：

（1）組織結(jié)構(gòu)因素。組織變革會打破原有的各層次權(quán)力與責(zé)任的界線，調(diào)整不同層次的管理機構(gòu)，因而會觸

及舊有各層次管理機構(gòu)的利益和權(quán)力，招致這時群體的抵制。

（2）組織規(guī)范因素。組織變革會改變舊有的行為規(guī)范和原有的組織目的，而舊有的行為規(guī)范的影響力在沒有消退

之前對新的組織規(guī)范和組織目的就會形成一種抵制。

（3）經(jīng)濟(jì)利益因素。組織變革意味著廢除舊有的、過時的東西，建立新的制度和秩序，而所有這些都是需要成本

的，需要投入人力、物力和財力，在人們對這種投入的預(yù)期效果感到不擬定和存在顧慮時，組織變革的動力就減

弱。

（4）人際關(guān)系因素。變革意味著打破舊有的人際關(guān)系，重新調(diào)整組織成員之間的關(guān)系。在舊有關(guān)系仍在起作用、

而新的關(guān)系尚未建立時，組織成員之間的關(guān)系也許會變得緊張，從而引起一些人對變革的不滿人

6.試述價值觀在管理中的作用。

（1）價值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。

（2）在了解每個員工價值觀差異的基礎(chǔ)上，采用針對措施，調(diào)動積極性及發(fā)明性。

（3）價值觀是形成公司經(jīng)營管理行為的基礎(chǔ)。

（4）價值觀可作為招聘錄用新員工，提高管理者的標(biāo)準(zhǔn)。

7.我系實際談?wù)劷M織管理者如何制定組織變革的方案。

（1）組織變革是為組織發(fā)展提供達(dá)成目的的手段。組織的變革應(yīng)根據(jù)組織成長階段和未來的發(fā)展戰(zhàn)略有計

劃、有環(huán)節(jié)地進(jìn)行。它重要涉及確立組織變革的內(nèi)容、策略及程序等內(nèi)容。

（2）確立組織變革的內(nèi)容。這是制定組織變革對策所需要考慮的關(guān)鍵問題。重要應(yīng)從組織結(jié)構(gòu)方面、技術(shù)方

面、人事方面和影響環(huán)境方面入手進(jìn)行改革。

（3）擬定組織變革的策略。重要指在擬定關(guān)鍵環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，繼而選擇組織變革的配套環(huán)節(jié)。

（4）擬定組織變革的程序。一般而言，重要涉及以下八個環(huán)節(jié)：

一是在科學(xué)預(yù)見的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)征兆，結(jié)識到進(jìn)行變革的重要性；二是診斷問題，提出明確的目的；三是進(jìn)

行具體分析，擬定變革內(nèi)容；四是分析變革的限制條件；五是對的的選擇變革的策略與步調(diào)；六是制定具體的變

革計劃；七是實行變革計劃；八是及時收集信息，監(jiān)控變革計劃的實行進(jìn)程。

案例分析題

1.在一個單位，按馬斯洛的需要層次論對單位的青年加以歸類。也就是說，把一些青年歸入生理需要占

主導(dǎo)地位的一類，把另一些青年歸入社交需要占主導(dǎo)地位的一類，把第三類青年歸入尊重需要占主導(dǎo)地位的

一類，如此等等。當(dāng)這種作法被本單位青年知道以后，引起思想上的混亂。

在另一個公司，該公司領(lǐng)導(dǎo)受到需要層次論的啟發(fā)，在廠內(nèi)采用問卷調(diào)查的方法了解干部和職工的需

要。經(jīng)記錄，全廠干部和職工提出了近千種需要。對于不合法的需要并不給予簡樸的滿足，而是加強教育。

在合法的需要中再劃出合理和不合理的需要，對于不合理的需要還是進(jìn)行教育的問題。對于合理的需要又劃

分為可以解決的和暫時不能解決的。對于暫時不能解決的需要，要做解釋工作。在可以解決的需要中再劃分

為靠組織解決的和在組織幫助下自力更生解決的。通過這樣的劃分之后，幫助解決了群眾中的200余種需

要。這種做法收到了很好的效果。

1.