2024-2025年度甘肅省企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源

管理師精選試題及答案

一單選題（共80題）

1、經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反

對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你

會（）。

A.感到很失落

B.找經(jīng)理說道說道

C.分析原因，改進匚作

D.以后不再那么拼命工作了

【答案】C

2、（）是崗位橫向分類的最后一步。

A.職級的劃分

B.崗級的劃分

C.耳只系白勺戈I］分

D.崗等的劃分

【答案】C

3、()不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。

A.各種職能的性質(zhì)及類別

B.員工與崗位之間是否匹配

C決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能

D.內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響

【答案】B

4、()為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎:，

A.崗位分析

B.崗位評價

C.績效考核

D.培訓開發(fā)

【答案】A

5、（）是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額0

A.最低工資率

B.最低工資標準

C.最低工資額

D.最低平均工資

【答案】A

6、下列關于面試的說法，不正確的是（）

A.面試過程中，考官與應聘者的地位平等

B.面試以談話和觀察為主要工具

C.面試按預先設計的程序來進

D.面試具有明確的目的性

【答案】B

9、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括（）

A.改進生產(chǎn)加工工藝設計

B.合并和關閉臃腫機構(gòu)

C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能

D.制定科學的員匚激勵機制

【答案】B

10、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是0c

A.0.1?0.3

B.0.2?0.3

C.0.2?0.4

D.0.2?0.5

【答案】C

11、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場定位策略為（)O

A.市場滯后策略

B.市場領先策略

C.市場跟隨策略

D.混合策略

【答案】B

12、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。

A.案例分析

B.公文筐測驗

C.閉卷筆試

D.無領導小組討論

【答案】D

13、以下關于制度化管理特征的表述，不正確的是0

A.需要提高管理者權(quán)力的自由度

B.管理者應忠于職守而不是忠于某個人

C.把責任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化

D.以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質(zhì)

【答案】A

14、（）不屬于勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容。

A.勞動環(huán)境優(yōu)化

B.作業(yè)班組合理組織

C.不同工藝階段合理組織

D.工作時間合理組織

【答案】A

15、如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又很多，你會

0O

A.委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進

B.避免和他接觸

C.絕不會指出他的缺點

D.敢于批評他，表達自己的真誠愿望

【答案】A

16、員工素質(zhì)測評的準備階段包括：①制定測評方案；②收集必要的資料；③組織三雖有

力的測評小組。排序正確的是.()

A.③①②

B.①②③

C.②①③

D.②③①

【答案】D

17、關于一人力資源部門在績效管理方面管理責任的表述不正確的是()o

A.收集反饋信息

B.培訓實施績效管理的人員

C.在本部門認真執(zhí)行績效管理制度,起到示范作用

D.根據(jù)人力資源開發(fā)計劃制定相應的績效管理決策內(nèi)容

【答案】D

18、績效考評量表不包括()。

A.比率量表

B.等距量表

C.等級量表

D.差異量表

【答案】D

19、關于培訓課程設計的表述，不正確的是（）。

A.根本任務是滿足企業(yè)和學習者的需求

B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律

C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具

D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理

【答案】C

20、目標分解法采用的是0設定目標的方法。

A.橫向比較法

B.平衡計分卡

C.預期估算法

D.任務分解法

【答案】B

21、績效管理對員工個人的貢獻不包括()o

A.抑制功能

B.激勵功能

C.發(fā)展功能

D.規(guī)范功能

【答案】A

22、以下關于勞動定額的說法，不正確的是()。

A.班產(chǎn)量定額;工作時間/工時定額

B.基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額

C.工人勞動效率=勞動定額/定額完成率

D.采用產(chǎn)量定額或工時定額計算定員數(shù)時，其結(jié)果是相同的

【答案】C

23、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點不包括（）。

A.企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順

B.企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大

C.各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃目標和任務難以確定

D.對各單位任務完成情況的考核顯得比較困難而復雜

【答案】B

24、在0中，員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪酬浮動范圍

中的位置。

A.崗位薪酬

B.年功序列制

C.技能薪酬

D.績效矩陣

【答案】D

25、SWOT分析法中，。表示0

A.劣勢

B優(yōu)勢

C威脅

D機會

【答案】D

26、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是()。

A.平均數(shù)

B.中位數(shù)

C標準誤差

D.標準差

【答案】D

27、（）以上的員工能夠接受的新酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。

A.50%

B.60%

C.70%

D.90%

【答案】D

28、決定績效監(jiān)控有效性的關鍵點不包括（）

A.管理者績效輔導的水平

B.管理者領導風格的選擇

C.績效考評信息的有效性

D.績效考評標準的有效性

【答案】D

29、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理制度進行的設計。

A.績效管理的制度設計

B.績效管理的總流程設計

C.績效管理的方法設計

D.績效管理具體程序設計

【答案】B

30、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你

會向其他人推薦這門課嗎，”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。

A.以偏概全

B.主觀性強

C.客觀性強

D.不夠理智

【答案】C

31、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。

A.人力資源供求協(xié)調(diào)平衡

B.人力資源的需求預測問題

C.人力資源的供給預測問題

D.人力資源的系統(tǒng)設計問題

【答案】A

32、不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素的是（）

A.戰(zhàn)略分解

B.戰(zhàn)略評價標準

C.實際成效

D.績效評價

【答案】A

33、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需條件相當?shù)暮蜻x人。

A.檔案篩選法

B.綜合篩選法

C.初步篩選法

D.素質(zhì)篩選法

【答案】C

34、原國家勞動和社會保隙部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自（）起施行。

A.2003年5月1日

B.2004年5月1日

C.2004年10月1日

D.2005年10月1日

【答案】B

35、依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象是（）。

A.勞動契約關系

B.勞動法律事實

C.勞動合同關系

D.勞動合同事實

【答案】B

36、公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面

的限制，他的許多設想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的

看法是（）。

A.他的應變能力不足

B.他沒有處理好與?聘用方的關系

C.公司聘而不能用，太可信了

D.這個人該走

【答案】A

37、勞動爭議仲裁庭應當于開庭的()前將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。

A.5日

B.7日

C.15日

D.30日

【答案】A

38、()是指在同一職系中要素相同或相近的匚作崗位的集合。

A職級

B.崗級

C職等

D.崗等

【答案】B

39、（2015年5月）下列選項中，屬于勞務關系客體的是（）

A.組織

B.法人

C.權(quán)力義務

D.智力成果

【答案】D

40、企業(yè)人員需求預測方法中，。不屬于量化分析方法。

A.德爾非法

B.趨勢外推法

C.生產(chǎn)模型法

D.人員比率法

【答案】A

41、（）是指員L自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。

A.內(nèi)部回報

B.外部回報

C.直接回報

D.間接回報

【答案】A

42、（2015年5月）（）是以信息，通信技術為基礎，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應,

生產(chǎn)，銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)成個體連接而成的經(jīng)濟聯(lián)合體

A.網(wǎng)絡型組織

B.流程型組織

C.模擬分權(quán)組織

D.多維立體組織

【答案】A

43、計算工資總額的方法不包括()。

A.盈虧平衡點法

B.工資總額占附加值比例

C.工資總額與銷售額

D.工資總額占利潤值比例

【答案】D

44、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()

A.20小時

B.36小時

C.30小時

D.40小時

【答案】B

45、以下關于集體合同的說法，不正確的是（）。

A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準

B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核

C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系

D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務作為內(nèi)容

【答案】C

46、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為（）

A.最低收益

B.最低預期收益

C.最低成本

D.最低預期成本

【答案】B

47、以下關于工作時間的說法，錯誤的是（）。

A.每月制度工作時間為20.83天

B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時

C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班

D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點

【答案】B

48、培訓項目的課程系列計劃以（）為導向。

A.培訓日標

B.培訓過程

C.培訓方法

D.培訓|結(jié)果

【答案】A

49、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是（)o

A.質(zhì)量管理

B.勞動保護的規(guī)定

C.戶籍制度

D.安全生產(chǎn)的規(guī)定

【答案】A

50、現(xiàn)代社會倡導意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可

以形成（）。

A.合同關系

B.勞動關系

C.雇傭關系

D.利益關系

【答案】B

51、勞動爭議處理的原則不包括0。

A.合議原則

B.合法原則

C.公正原則

D.及時處理原則

【答案】A

52、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為0。

A標準值

B.固定值

C.浮動值

D.基本值

【答案】C

53、()工資不屬于技能薪酬制的范躊

A.技術

B.基礎能力

C.薪點

D.策略能力

【答案】C

54、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應的是()°

A.事業(yè)部制模式

B.直線職能制模式

C.矩陣組織模式

D.多維立體組織模式

【答案】B

55、以下關于組織設計理論的說法不正確的是()o

A.動態(tài)組織設計理論是組織設計的核心內(nèi)容

B.現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)組織設計理論

C.動態(tài)組織設計理論包含靜態(tài)組織設計理論的內(nèi)容

D.動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展

【答案】A

56、設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②【：作分析；③指標調(diào)查；④修

改調(diào)整。正確的順序是0。

A.②③①④

B.③①②④

C.②①③④

D.①②③④

【答案】C

57、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不包括（）。

A.生產(chǎn)加工方法

B.工藝流程

C.勞動組織條件

D.管理層次

【答案】D

58、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

A.7天

B.10天

C.15天

D.30天

【答案】c

59、依據(jù)我國勞動法律規(guī)定，（）是團體勞動法律的形式主體。

A.事業(yè)組織

B.企業(yè)

C.社會團體

D.工會

【答案】D

60、勞動法的基本原則的特點不包括（）。

A.指導性

B權(quán)威性

C.穩(wěn)定性

D.合理性

【答案】D

61、下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是0

A.描述法

B.趨勢外推法

C德爾菲法

D.經(jīng)驗預測法

【答案】B

62、（）可用來測量受訓|者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。

A.績效成果

B.情感成果

C.認知成果

D.技能成果

【答案】B

63、以下關于工業(yè)工程的說法，錯誤的是（）。

A.研究對象是人、原材料、設備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)

B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新

C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法

D.研究任務是構(gòu)建一個完整的“人?機-環(huán)境”系統(tǒng)并保障其有效運行

【答案】C

64、勞動力市場的客體是（）。

A.勞動力資源

B.勞動者的勞動力

C.使用勞動者的企業(yè)

D.勞動者的所有者個體

【答案】B

65、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發(fā)方法。

A.態(tài)度、價值觀

B.基本能力

C.解決問題能力

D.技能水平

【答案】B

66、以下關于德爾菲法的表述，不正確的是0o

A.是一種定性預測方法

B.可用來預測部門人力資源需求

C.適合于對人力需求的長期預測

D.可用于人力供給的中期長期預測

【答案】D

67、處理素質(zhì)測評結(jié)果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是（）。

A.幾何平均數(shù)和標準差

B.算數(shù)平均數(shù)和標準差

C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)

【答案】C

68、（）變動對「.資率的反映程度稱為勞動力供給彈性°

A.勞動力需求量

B.勞動力需求增長量

C.勞動力供給量

D.勞動力供給增長

【答案】C

69、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。

A.居民戶

B.市場

C.政府

D.企業(yè)

【答案】D

70、某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓的0

A.認知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.績效成果

【答案】D

71、不屬于社會保險特征的是()o

A.自由性

B.社會性

C.互濟性

D.補償性

【答案】A

72、下列選項中，關于合理分權(quán)的作用，描述不正確的是()。

A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領導

B.有利于調(diào)動下級的積極主動性

C.有利于基層迅速正確地做出決策

D.有利于領導集中力量抓重大問題

【答案】A

73、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是0o

A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件

B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度

C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失

D.勞動者被追究刑事責任

【答案】A

74、關于人力資源預測的說法，不正確的是（）。

A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計

B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要

C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要

D.人力資源預測不利于調(diào)動員工的工作積極性

【答案】D

75、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r是0o

A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件

B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度

C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失

D.勞動者被追究刑事責任

【答案】A

76、下列選項中，體現(xiàn)了集體主義原則的是（）

A.極端個人主義

B.享樂主義

C.廠興我榮，廠衰我恥

D.拜金主義

【答案】C

77、()又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。

A.工資指導線上線

B.工資指導線下線

C.基準線

D.工資指導線

【答案】A

78、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

A.認知

B.態(tài)度

C.智慧

D.感覺

【答案】B

79、（）依據(jù)員匚的績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定工資額:,

A.績效工資制

B.崗位工資制

C.技能工資制

D.組合工資制

【答案】D

80、設計績效考評指標體系時無需遵循的原則為（）。

A.明確性原則

B.通用性原則

C.針對性原則

D.科學性原則

【答案】B

二多選題（共20題）

1、關于貨幣工資的計算公式，正確的有（）O

A.貨幣工資=計件工資率x合格產(chǎn)品數(shù)量

B.貨幣工資=工資標準x實際工作時間

C.貨幣工資=小時工資率x實際工作時間

D.貨幣工資:計件工資率x總的產(chǎn)品數(shù)量

E.貨幣工資=計時工資率x合格產(chǎn)品數(shù)量

【答案】ABC

2、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（）。

A.是變革的代言人

B.自信和遠見

C.行為不循規(guī)蹈矩

D.對環(huán)境敏感

E.有清楚表達目標的能力

【答案】ABCD

3、薪點薪酬制的優(yōu)點包括()o

A.體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則

B.有利于提高員工素質(zhì)和業(yè)績

C.有利于增強團隊的協(xié)作精神

D.容易使薪酬向關鍵崗位傾斜

E.薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度

【答案】ABCD

4、對企業(yè)培訓施過程中評估，主要作用包括()

A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓資源的合理配置

B.保證培訓活動按照計劃進行

C.找出培訓不足，總結(jié)教訓以便改進今后的培訓

D.有利于培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃調(diào)整

E.過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的際效果

【答案】BCD

5、知識測驗中的客觀題，其主要缺點是（）。

A.編寫試卷的難度大

B.不能夠檢測應聘者對基本概念的掌握程度

C.容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案

D.單項選擇題的干擾項不能對答案具有導向性、可辨別性

E.考試費用大，組織一次考試需耗費大曷的人財物和時間

【答案】ACD

6、關于制定工資指導線的說法，不正確的是（）o

A.只需符合各個行業(yè)及其企業(yè)的需求

B.應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應

C堅持平均工資的用長低于勞動生產(chǎn)率的增長

D.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長

E.應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求

【答案】AB

7、企業(yè)可采用多種方法對現(xiàn)行薪酬制度進行診斷，具體包括()。

A.管理性診斷

B.激勵性診斷

C.正確性診斷

D.安定性診斷

區(qū)能力性診斷

【答案】ABD

8、替補訓練的優(yōu)缺點包括()o

A.替補發(fā)生后，受訓者可較快適應新的工作

B.增強開發(fā)者的積極性和主動性

C.替補訓練者可能感到前途渺茫

D.積極性上升

E.某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能

【答案】ABC

9、關于技術投射，說法正確的是。。

A.測評目的的隱蔽性

B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性

C.反應的自由性

D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性

區(qū)反應的遲鈍性

【答案】ABC

10、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容包括()

A.素質(zhì)測評的目的

B.舉例說明填寫要求

C.強調(diào)測評結(jié)果的保密和處理

D.強調(diào)測評與測驗考試的不同

E.填表前的準備工作和填表要求

【答案】ABCD

II、0屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

A.組織環(huán)境

B.科技環(huán)境

C.人口環(huán)境

D.經(jīng)濟環(huán)境

區(qū)法律環(huán)境

【答案】BCD

12、風險型決策方法包括0。

A.決策樹

B.收益矩陣

C.微分法

D.線性規(guī)劃

E.敏感性分析

【答案】AB

13、戰(zhàn)略控制的方法包括（）。

A.全程控制

B.事前控制

C.重點控制

D.事后控制

區(qū)事中控制

【答案】BD

14、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略有0。

A.首因策略

B.擇優(yōu)策略

C.淘汰策略

D.晉升策略

E.輪廓匹配策略

【答案】BC

15、對培訓效果進行定性評估的優(yōu)點包括（）。

A.簡單易行

B.需要的數(shù)據(jù)資料少

C.綜合性強

D.可充分利用評估者的經(jīng)驗

E.結(jié)果真實

【答案】ABCD

16、無領導小組討論的特點包括（）。

A.具有生動的人際互動效應

B.組織的成本較大，效率較低

C討論過程真實，易于客觀評價

D.被評價者難以掩飾自己的特點

E.無法在被評價者之間產(chǎn)生互動

【答案】ACD

17、最低勞動標準包括()，

A.最低工資標準

B.最低勞動條件

C.最低社會保障

D.最差就業(yè)環(huán)境

區(qū)最長勞動時間標準

【答案】A

18、以卜.關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有()

A.應切合學員的實際需要

B.設計視聽教材增加趣味

C.可采用建設“教材資料包”的方法來組織

D.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材

E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材

【答案】ABCD

19、依照“節(jié)約”的價值差異性，在具體實踐中()

A.在社會領域倡導節(jié)約，所有人應像陳光標那樣摒棄汽車改騎自行車

B.企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應的企業(yè)操作規(guī)范或計量標準

C.在部門實行節(jié)約，應該建立目標責任制

D.為促進社會和諧，在個人“節(jié)約”上，對揮霍無度者應予包容

【答案】BC

20、勞動法律淵源包括()。

A.國務院勞動行政法規(guī)

B.勞動法律

C.憲法中關于勞動問題的規(guī)定

D.國際勞工標準

E.我國立法機關批準的相關國際公約

【答案】ABC

三大題（共10題）

1、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營

管理崗位，去年，集團人力資源部為:掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的

摸底調(diào)查，調(diào)杳內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培

訓需求度等，集團人力資源部要求各卜屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)

果，結(jié)合各單位實際情況：編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結(jié)合本案例，回

答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管

理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？

【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中

心培訓工作必須緊密圍繞“經(jīng)營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理

人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系，②以需求驅(qū)動培訓企業(yè)

員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對

經(jīng)營管理人員提出了更高的要求，同時也產(chǎn)生了新的培訓需求。③根據(jù)培訓需求，確

定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果和業(yè)務發(fā)展

需要，確定素質(zhì)差距彌補的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓管理和資源條件，明確培訓I

的目標與要求，規(guī)劃培訓的內(nèi)容和方法，并提出培訓課程系統(tǒng)的設計要求和任務。④

在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為

了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，

發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約

束機制，促進培訓成果轉(zhuǎn)化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住

管理人員追求自我實現(xiàn)的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯(lián)系。

這不僅是重視培訓的表現(xiàn)而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調(diào)動管理人員參

與培訓I、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段,

各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行

常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80%以上的經(jīng)營管理人員達到合格的職業(yè)經(jīng)理人。

②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。

使40%以上的經(jīng)營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。

2、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)「嚴重困難，今年年初，公司中

方總經(jīng)理提出「建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利「穩(wěn)定

員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關。

對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源

部設計了具體方案，其中關于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)

商代表應由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員?方

代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設一名首席代表，在協(xié)

商期間輪流擔任協(xié)商會議推行主席，負責有關組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出

處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平:性，協(xié)商雙方可以委托公司外部

專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)皿，

履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任°協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、

收買、欺騙等行為」（5）協(xié)商代表應了解和掌握工資分配有關情況，廣泛征求各方意見,

接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質(zhì)詢.（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、

程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例，回答以下問題：1,該實施方案的哪

些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2.該公司通過集體協(xié)商確定工資水平

時，應考慮哪些因素？（8分）

【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應為工會帶代衣，未建

立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表

的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應該由工會主席擔任，未建立工會的，由雇員民主

推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。

協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中

雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2.答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本

水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場

工資指導價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（6）

上年度企業(yè)職匚工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關的情況

3、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)

醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務，奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模

都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部

一致性，采用得分因素法：奇?zhèn)メt(yī)院的匚作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。

每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只

得到其所屬級別中最低限，變的薪水。隨著雇員們在【:作中不斷進步，他們會被支付與其I：

作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水.雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有

什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，

在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不

是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題.理療師在薪酬等級中屬于第8級'奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的

薪酬范圍是6000?8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對

手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500-10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付

的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出

席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療

師的1：作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。

而陳保羅對這?提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信

度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同

意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第

10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不

尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。

【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體

的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到

其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外

具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸

引力的（至少不低于行業(yè)的平均工資水平）。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)

內(nèi)部的每?位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員

工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，

體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部

公平性無法滿足：一?個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不

容忽視）當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師

流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工

的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公

平性，反而會誘發(fā)很多問題其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：

①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的

控制薪酬總額大小。②福利與津貼-，如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、

舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展

以及企業(yè)管理實踐的變化：股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為?種重要的報酬方式，股票

期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬

管理中決不能忽視這類報訓。

4、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)喈規(guī)

醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模

都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部

一致性，采用得分因素法：奇?zhèn)メt(yī)院的匚作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。

每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動，沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只

得到其所屬級別中最低限，變的薪水。隨著雇員們在「作中不斷進步，他們會被支付與其I：

作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有

什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，

在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不

是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題，理療師在薪酬等級中屬于第8級.奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的

薪酬范圍是6000?8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對

手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500-10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付

的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗:夬定召開一次會議來討論如何應付。出

席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療

師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。

而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信

度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同

意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師匚作級別重新分類提升到支付級別第

10級.會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不

尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。

【答案】（1）我同意陳保羅的觀點C奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體

的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到

其他員工的質(zhì)疑，破」不公司制度，進而影響員工士氣。新酬管理應遵循以下原則：①對外

具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸

引力的（至少不低于行業(yè)的平均工資水平）。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)

內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員

工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，

體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題仁要在于其外部

公平性無法滿足：?個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不

容忽視當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師

流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工

的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公

平性，反而會誘發(fā)很多問題）其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：

①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的

控制薪酬總額大小。②福利與津貼一，如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、

舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展

以及企業(yè)管理實踐的變化：股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票

期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬

管理中決不能忽視這類報枷。

5、5、

【文件五】

類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日

秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的4201：程現(xiàn)已開工，匚程部準備委派6名高

級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年

的在崗英語培訓I,但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參加封

閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?

昨天工程部來電稱，財務孤不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資

金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員匚原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技

術支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào),

敬請盡快同配文件五的回復表向更方式：（請將選項前的口打的。信函/便函口

面談口Email

【答案】回復方式：（請將選項前的口打⑺口信函/便函口面談口Emaila

電話/語音郵件處理時間口不予處理5月20日下午3

點回復內(nèi)容：（1）為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓I。

（2）與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。（3）認真總結(jié)這次崗位培訓情況，分析效果

不好的原因。（4）與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。

⑸與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。（6）與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預

算。（7）加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。

6、某國有信息技術企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3-5年時間內(nèi)發(fā)展

成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員匚總數(shù)由2013年

的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步

縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制：人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員

冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT

產(chǎn)業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領

導和人力資源部都感到比較困惑。（1）解決人員富余的主要途徑有哪些?（8分）（2）簡要說明

制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?（8分）

【答案】（1）解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、

勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一

些接近而還未達退休年齡者，應制定?些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算

養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。適當

裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì),

如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓I,為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。

針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。

⑤加強培訓匚作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員「.自謀職業(yè)

和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低

工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有

效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)

按工作任務完成量來計發(fā)匚資的辦法。（2）制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類

人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測

匚作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和

定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力

資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小

于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當

反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任：為保

證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；最后應當

考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性。

7、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)

公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位丁資制。其內(nèi)容是：以市場、

行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。

同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的

這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的：然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機

構(gòu)和管理人員急劇增加時.該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時

間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情,

因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公

司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削

弱，公司高層專門召開了一次新資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革

勢在必行，但對'應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣

的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問

題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）（2）一個科學合理的薪資制度應體

現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分）

【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多

沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資.未實現(xiàn)崗位「?資與績效「?資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資

制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、

經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)

上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員匚的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪

點值并沒有真正體現(xiàn)出員匚個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的

原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員1：薪資水平。（2分）［2）科

學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，

成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強

化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一-種

共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價

值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員「與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，

才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心

能力.（2分）⑤企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎L作，如確立薪資的市場調(diào)杳機制，

健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）

8、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：

除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工

計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工

人每小時應燙25件衣服俠克、洋裝、襯衫），但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇

平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以

得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22?23件衣

服，因而賺190?200元，他仍在每天二點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的

產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事

情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要:做得更好，但傅建明發(fā)

現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給

他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈

高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平

每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等

于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器，總的來說，此方法實施得不錯，

現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但

是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件

數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員

工。策劃要求：（1）假設你服務于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是

否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你

認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經(jīng)理的基本任務是使總薪酬不多于30%

的銷售額，并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務品質(zhì)，及

使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議？

【答案】（1）對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的匚作性質(zhì)可以用件數(shù)來

加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可

以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結(jié)合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先

考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考

核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員匚只重視自己的績效，而降低了服務質(zhì)量。②每

一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技

術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，

必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質(zhì)管制的工作。（2）對該獎勵制度

的優(yōu)