多維激勵視角下我國上市公司高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)性剖析一、引言1.1研究背景與動因在我國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的進程中，上市公司扮演著極為重要的角色，已然成為推動經(jīng)濟增長、促進產(chǎn)業(yè)升級以及優(yōu)化資源配置的關(guān)鍵力量。截至2024年12月16日，我國上市公司數(shù)量已達到5386家，相較于1990年增長了538倍，股票總市值從1990年的8.12億元躍升至100.44萬億元，成功突破百萬億元大關(guān)。2023年，上市公司營業(yè)總收入飆升至72.71萬億元，增長近7.8萬倍，年均復合增長率高達39.28%。從這些數(shù)據(jù)不難看出，上市公司在國民經(jīng)濟中的地位愈發(fā)重要，對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻也日益顯著。上市公司的穩(wěn)健發(fā)展離不開諸多因素的協(xié)同作用，而高管團隊無疑是其中的核心要素。高管作為公司戰(zhàn)略的制定者與執(zhí)行者，他們的決策能力、管理水平以及工作積極性，直接關(guān)系到公司的經(jīng)營成效與長遠發(fā)展。合理的高管薪酬激勵機制，能夠有效激發(fā)高管的工作熱情，促使他們積極投身于公司的經(jīng)營管理活動，進而提升公司業(yè)績。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離引發(fā)了委托代理問題。股東期望高管能夠以公司利益最大化為目標開展工作，但由于信息不對稱以及利益訴求的差異，高管可能會為追求自身利益而損害股東權(quán)益。為有效解決這一問題，設計科學合理的薪酬激勵機制至關(guān)重要。通過將高管薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤，使高管能夠切實分享公司發(fā)展帶來的成果，從而激勵他們更加努力地工作，減少道德風險與逆向選擇行為，實現(xiàn)股東與高管的利益協(xié)同。當前，我國上市公司的高管薪酬激勵呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢，涵蓋了年薪制、績效獎金、股票期權(quán)、限制性股票等多種形式。不同的激勵方式在激勵效果、風險承擔以及對高管行為的引導等方面存在顯著差異。年薪制能夠為高管提供相對穩(wěn)定的收入保障，使其基本生活需求得到滿足，從而更專注于公司的日常運營管理；績效獎金則根據(jù)公司短期業(yè)績目標的完成情況發(fā)放，能夠在短期內(nèi)迅速激發(fā)高管的工作積極性，促使他們?nèi)σ愿皩崿F(xiàn)業(yè)績目標，但也可能導致高管過度關(guān)注短期利益，忽視公司的長期發(fā)展；股票期權(quán)賦予高管在未來特定時間以約定價格購買公司股票的權(quán)利，將高管的個人利益與公司的股票價格緊密相連，鼓勵高管關(guān)注公司的長期價值增長，積極推動公司的戰(zhàn)略布局與業(yè)務拓展，但股票期權(quán)的價值受市場波動影響較大，具有較高的不確定性；限制性股票則是在滿足一定條件后，將公司股票授予高管，限制其在一定期限內(nèi)的轉(zhuǎn)讓，有助于增強高管對公司的歸屬感與忠誠度，激勵他們長期為公司服務，但可能會因限制條件的設置不合理，影響激勵效果的充分發(fā)揮。面對如此多樣化的激勵方式，如何依據(jù)公司的實際情況，如行業(yè)特點、發(fā)展階段、規(guī)模大小等，精準選擇合適的激勵方式，以實現(xiàn)最優(yōu)的業(yè)績效應，成為當前學術(shù)界和企業(yè)界共同關(guān)注的熱點問題。不同行業(yè)的市場競爭環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新需求以及盈利模式各不相同，對高管的能力要求和激勵重點也存在差異。處于新興科技行業(yè)的公司，可能更需要通過股票期權(quán)等長期激勵方式，吸引和留住具有創(chuàng)新能力的高管，推動公司的技術(shù)研發(fā)與產(chǎn)品創(chuàng)新；而傳統(tǒng)制造業(yè)公司，可能更側(cè)重于年薪制和績效獎金等短期激勵方式，確保高管能夠有效管理生產(chǎn)運營，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。公司在不同的發(fā)展階段，面臨的戰(zhàn)略任務和挑戰(zhàn)也有所不同。初創(chuàng)期的公司，可能更注重業(yè)務拓展和市場份額的爭奪，需要激勵高管勇于創(chuàng)新、積極開拓市場；成熟期的公司，可能更關(guān)注成本控制和利潤增長，對高管的激勵應側(cè)重于業(yè)績目標的達成和公司的穩(wěn)定運營。在此背景下，深入探究不同激勵方式下我國上市公司高管薪酬激勵的業(yè)績效應，不僅有助于豐富和完善高管薪酬激勵理論，為后續(xù)的學術(shù)研究提供更為深入和全面的理論支持，還能為上市公司制定科學合理的薪酬激勵政策提供有力的實踐指導，助力公司提升治理水平，增強市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。通過對不同激勵方式的業(yè)績效應進行系統(tǒng)分析和比較，能夠為企業(yè)在選擇激勵方式時提供明確的參考依據(jù)，幫助企業(yè)避免盲目跟風或采用不適合自身情況的激勵方式，提高薪酬激勵的有效性和針對性。對監(jiān)管部門而言，了解不同激勵方式的優(yōu)缺點和適用范圍，有助于制定更加科學合理的監(jiān)管政策，規(guī)范上市公司的薪酬激勵行為，保護投資者的合法權(quán)益，維護資本市場的穩(wěn)定和健康發(fā)展。1.2研究價值與實踐意義本研究具有重要的理論與實踐意義，在理論層面上，進一步豐富和完善了高管薪酬激勵與公司業(yè)績關(guān)系的研究體系。過往研究雖對高管薪酬激勵有所涉及，但在不同激勵方式對公司業(yè)績影響的系統(tǒng)性分析上仍顯不足。本研究深入剖析年薪制、績效獎金、股票期權(quán)、限制性股票等多種激勵方式，詳細探討它們在不同情境下對公司業(yè)績的作用機制和影響效果，為后續(xù)相關(guān)研究提供了更為全面和深入的理論依據(jù)。通過對不同激勵方式的對比分析，揭示了各種激勵方式的優(yōu)勢與局限性，以及它們在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段公司中的適用情況，有助于學者們更加精準地把握高管薪酬激勵的內(nèi)在規(guī)律，推動該領(lǐng)域理論研究的不斷深化。在實踐意義方面，本研究為上市公司制定科學合理的薪酬激勵政策提供了有力的指導依據(jù)。通過對不同激勵方式業(yè)績效應的實證分析，上市公司能夠清晰了解各種激勵方式的特點和適用條件，從而根據(jù)自身的行業(yè)特點、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標以及財務狀況等因素，靈活選擇和組合激勵方式，優(yōu)化薪酬激勵機制，提高激勵效果。對于處于快速發(fā)展階段、需要大量資金投入研發(fā)和市場拓展的科技型上市公司來說，股票期權(quán)和限制性股票等長期激勵方式可能更有助于吸引和留住核心人才，激發(fā)他們的創(chuàng)新活力和長期發(fā)展動力；而對于業(yè)務相對穩(wěn)定、注重短期業(yè)績目標實現(xiàn)的傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司，年薪制和績效獎金等短期激勵方式則可能更能滿足其實際需求。合理的薪酬激勵機制有助于提升公司業(yè)績，增強市場競爭力。有效的薪酬激勵能夠充分調(diào)動高管的工作積極性和主動性，促使他們更加關(guān)注公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，積極推動公司的業(yè)務創(chuàng)新、管理優(yōu)化和市場拓展，從而提升公司的運營效率和盈利能力。當高管的薪酬與公司的業(yè)績緊密掛鉤時，他們會更加努力地工作，以實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，進而提升公司在市場中的地位和競爭力。完善的薪酬激勵機制還有助于吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，為公司的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障。在激烈的市場競爭中，優(yōu)秀的高管人才是企業(yè)的核心競爭力之一，合理的薪酬激勵能夠吸引更多高素質(zhì)、高能力的人才加入公司，同時也能增強現(xiàn)有高管團隊的穩(wěn)定性和忠誠度，減少人才流失，為公司的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。本研究對于監(jiān)管部門制定相關(guān)政策也具有重要的參考價值。監(jiān)管部門可以根據(jù)研究結(jié)果，加強對上市公司薪酬激勵行為的規(guī)范和引導，制定更加科學合理的監(jiān)管政策，確保薪酬激勵機制的公平性和有效性，保護投資者的合法權(quán)益。監(jiān)管部門可以要求上市公司在披露薪酬激勵方案時，詳細說明激勵方式的選擇依據(jù)、業(yè)績考核指標的設定標準以及激勵效果的預期目標等信息，提高信息披露的透明度，增強投資者對公司薪酬激勵政策的理解和信任。監(jiān)管部門還可以通過制定相關(guān)政策，鼓勵上市公司采用多元化的激勵方式，避免過度依賴某一種激勵方式帶來的風險，促進上市公司薪酬激勵機制的健康發(fā)展。1.3研究思路與架構(gòu)本研究秉持嚴謹?shù)膶W術(shù)態(tài)度，遵循理論與實踐相結(jié)合的原則，采用層層遞進的研究思路，深入剖析不同激勵方式下我國上市公司高管薪酬激勵的業(yè)績效應。在理論研究階段，深入梳理委托代理理論、激勵理論、人力資本理論以及公司治理理論等相關(guān)理論，為后續(xù)研究筑牢堅實的理論根基。委托代理理論著重闡釋了在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，股東與高管之間存在的信息不對稱和利益不一致問題，以及如何通過合理的薪酬激勵機制來協(xié)調(diào)二者關(guān)系，降低代理成本；激勵理論強調(diào)了薪酬作為一種重要的激勵手段，能夠激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，進而提升公司業(yè)績；人力資本理論突出了高管作為企業(yè)核心人力資本的重要性，以及合理的薪酬激勵對于吸引和留住優(yōu)秀高管人才的關(guān)鍵作用；公司治理理論則從公司整體治理結(jié)構(gòu)的角度，探討了薪酬激勵機制在公司治理中的地位和作用，以及如何通過完善公司治理結(jié)構(gòu)來優(yōu)化薪酬激勵機制。在現(xiàn)狀分析階段，全面收集和整理我國上市公司高管薪酬激勵的相關(guān)數(shù)據(jù)，運用描述性統(tǒng)計分析方法，深入剖析不同激勵方式的實施現(xiàn)狀和特點。對年薪制，詳細分析其在不同行業(yè)、不同規(guī)模上市公司中的分布情況，以及年薪水平與公司業(yè)績之間的初步關(guān)聯(lián)；對于績效獎金，研究其發(fā)放標準、發(fā)放頻率以及與公司短期業(yè)績指標的契合度；針對股票期權(quán)和限制性股票等股權(quán)激勵方式，分析其授予條件、行權(quán)價格、行權(quán)期限等關(guān)鍵要素，以及在不同市場環(huán)境下的實施效果。同時，通過案例分析，選取具有代表性的上市公司，深入研究其高管薪酬激勵方案的具體設計和實施過程，總結(jié)成功經(jīng)驗和存在的問題。在實證研究階段，基于前期的理論分析和現(xiàn)狀梳理，精心選取合適的研究樣本和變量，構(gòu)建嚴謹?shù)亩嘣€性回歸模型，深入探究不同激勵方式對公司業(yè)績的影響。在樣本選取上，充分考慮行業(yè)代表性、公司規(guī)模、上市時間等因素，確保樣本的廣泛性和代表性；在變量設定方面，選取總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、營業(yè)收入增長率等作為衡量公司業(yè)績的因變量，將年薪、績效獎金、股票期權(quán)數(shù)量、限制性股票數(shù)量等作為衡量高管薪酬激勵的自變量，并控制公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、行業(yè)虛擬變量等可能影響公司業(yè)績的其他因素。通過嚴謹?shù)膶嵶C分析，揭示不同激勵方式與公司業(yè)績之間的內(nèi)在關(guān)系，為后續(xù)的結(jié)論和建議提供有力的實證支持。在結(jié)論與建議階段，全面總結(jié)研究成果，深入分析不同激勵方式下我國上市公司高管薪酬激勵的業(yè)績效應，針對研究過程中發(fā)現(xiàn)的問題，提出切實可行的政策建議和實踐指導。從政策制定角度，建議監(jiān)管部門進一步完善相關(guān)法律法規(guī)，加強對上市公司薪酬激勵行為的監(jiān)管，規(guī)范薪酬披露制度，提高信息透明度；從企業(yè)實踐角度，建議上市公司根據(jù)自身實際情況，科學合理地設計薪酬激勵方案，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重長期激勵與短期激勵的有機結(jié)合，充分發(fā)揮不同激勵方式的優(yōu)勢，提高薪酬激勵的有效性和針對性。同時，鼓勵上市公司加強公司治理結(jié)構(gòu)建設，完善薪酬委員會的職能，強化內(nèi)部監(jiān)督和制衡機制，確保薪酬激勵機制的公平性和公正性?；谏鲜鲅芯克悸?，本論文的架構(gòu)如下：第一章為引言，主要闡述研究背景與動因，明確在我國上市公司蓬勃發(fā)展的背景下，高管薪酬激勵機制對解決委托代理問題、促進公司發(fā)展的重要性，以及不同激勵方式的特點和當前研究的熱點問題；深入剖析研究價值與實踐意義，包括對理論研究的豐富和對上市公司、監(jiān)管部門的實踐指導作用；詳細介紹研究思路與架構(gòu)，使讀者對整個研究過程有清晰的認識。第一章為引言，主要闡述研究背景與動因，明確在我國上市公司蓬勃發(fā)展的背景下，高管薪酬激勵機制對解決委托代理問題、促進公司發(fā)展的重要性，以及不同激勵方式的特點和當前研究的熱點問題；深入剖析研究價值與實踐意義，包括對理論研究的豐富和對上市公司、監(jiān)管部門的實踐指導作用；詳細介紹研究思路與架構(gòu)，使讀者對整個研究過程有清晰的認識。第二章為理論基礎(chǔ)，系統(tǒng)梳理委托代理理論、激勵理論、人力資本理論和公司治理理論，深入探討這些理論對高管薪酬激勵機制的影響，為后續(xù)研究提供堅實的理論支撐。委托代理理論為理解股東與高管之間的關(guān)系以及薪酬激勵的必要性提供了基礎(chǔ)；激勵理論從不同角度解釋了薪酬如何激發(fā)高管的工作動力；人力資本理論強調(diào)了高管的價值以及薪酬激勵對留住人才的重要性；公司治理理論則將薪酬激勵置于公司整體治理框架中進行分析。第三章為我國上市公司高管薪酬激勵現(xiàn)狀分析，通過全面收集和整理相關(guān)數(shù)據(jù)，運用描述性統(tǒng)計分析方法，深入剖析年薪制、績效獎金、股票期權(quán)、限制性股票等不同激勵方式的實施現(xiàn)狀和特點。對年薪制，分析其在不同行業(yè)、規(guī)模公司中的水平差異和與業(yè)績的初步關(guān)聯(lián)；對于績效獎金，研究其發(fā)放依據(jù)和對短期業(yè)績的影響；針對股票期權(quán)和限制性股票，探討其授予條件、行權(quán)情況和對公司長期發(fā)展的作用。同時，通過典型案例分析，深入研究具體公司的薪酬激勵方案，總結(jié)經(jīng)驗與問題。第四章為實證研究設計，詳細闡述研究假設的提出，基于理論分析和現(xiàn)狀觀察，提出不同激勵方式與公司業(yè)績之間的關(guān)系假設；精心設計研究樣本與數(shù)據(jù)來源，確保樣本的代表性和數(shù)據(jù)的可靠性；明確變量的選取和定義，包括衡量公司業(yè)績的因變量和衡量高管薪酬激勵的自變量，以及控制變量；構(gòu)建科學合理的多元線性回歸模型，為實證分析奠定基礎(chǔ)。第五章為實證結(jié)果與分析，對收集到的數(shù)據(jù)進行嚴謹?shù)拿枋鲂越y(tǒng)計分析，展示各變量的基本特征；運用相關(guān)性分析，初步探究變量之間的相關(guān)關(guān)系；通過多元線性回歸分析，深入研究不同激勵方式對公司業(yè)績的影響，包括影響的方向和程度；進行穩(wěn)健性檢驗，確保研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，通過更換樣本、調(diào)整變量等方法，驗證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。第六章為研究結(jié)論與建議，全面總結(jié)研究成果，明確不同激勵方式下我國上市公司高管薪酬激勵的業(yè)績效應；針對研究中發(fā)現(xiàn)的問題，從政策制定和企業(yè)實踐兩個層面提出切實可行的建議。政策層面，建議監(jiān)管部門完善法律法規(guī)，加強監(jiān)管和規(guī)范；企業(yè)層面，建議上市公司優(yōu)化薪酬激勵方案，加強公司治理，提高薪酬激勵的效果，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。二、理論基石與文獻綜述2.1理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論起源于20世紀30年代，由美國經(jīng)濟學家伯利和米恩斯提出，后經(jīng)詹森和麥克林等學者進一步完善，是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分。該理論認為，在現(xiàn)代企業(yè)中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東作為委托人將公司的經(jīng)營管理委托給具有專業(yè)知識和技能的高管（代理人），從而形成了委托代理關(guān)系。然而，委托人與代理人之間存在著信息不對稱和目標不一致的問題。信息不對稱是指在委托代理關(guān)系中，代理人掌握著公司經(jīng)營管理的詳細信息，而委托人由于不直接參與公司的日常運營，對公司的實際情況了解相對有限。這種信息優(yōu)勢使得代理人有可能利用委托人的信息劣勢，為追求自身利益最大化而采取損害委托人利益的行為，如過度在職消費、追求短期業(yè)績而忽視公司長期發(fā)展等。在企業(yè)投資決策中，高管可能為了追求個人聲譽和短期業(yè)績，選擇一些高風險、高回報的投資項目，而這些項目可能并不符合公司的長期戰(zhàn)略目標和股東的利益。目標不一致則表現(xiàn)為委托人追求的是公司價值最大化，以實現(xiàn)股東財富的增長；而代理人更關(guān)注自身的薪酬、晉升、在職消費等個人利益。這種目標差異可能導致代理人在決策過程中偏離委托人的利益，產(chǎn)生道德風險和逆向選擇問題。道德風險是指代理人在簽約后，由于委托人無法完全監(jiān)督其行為，代理人可能會采取一些不利于委托人的行為，如偷懶、懈怠工作等；逆向選擇則是指在簽約前，由于信息不對稱，委托人可能會選擇到不符合公司要求的代理人，或者代理人可能會隱瞞自己的真實能力和意圖，導致公司選擇了不合適的管理者。為了降低代理成本，解決委托代理問題，薪酬激勵成為一種重要的手段。通過設計合理的薪酬激勵機制，將高管的薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤，使高管能夠分享公司發(fā)展帶來的成果，從而激勵他們更加努力地工作，減少道德風險和逆向選擇行為，使自己的行為目標與股東的利益趨于一致。當高管的薪酬中包含與公司業(yè)績相關(guān)的績效獎金、股票期權(quán)或限制性股票等激勵形式時，他們會更加關(guān)注公司的經(jīng)營狀況和業(yè)績表現(xiàn)，積極采取措施提升公司的競爭力和盈利能力，以實現(xiàn)自身利益的最大化，同時也促進了股東財富的增長。合理的薪酬激勵機制還可以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，提高公司的管理水平和運營效率，進一步提升公司的價值。2.1.2人力資本理論人力資本理論由美國經(jīng)濟學家舒爾茨在20世紀60年代提出，該理論強調(diào)人力資本在經(jīng)濟增長和企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用，認為人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識、技能、能力和健康等因素的總和，是一種具有經(jīng)濟價值的資本。高管作為企業(yè)的核心人力資本，他們具備豐富的管理經(jīng)驗、卓越的領(lǐng)導能力、專業(yè)的知識技能以及敏銳的市場洞察力，對企業(yè)的戰(zhàn)略決策、運營管理、創(chuàng)新發(fā)展等方面起著至關(guān)重要的作用。在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而高管作為企業(yè)人才隊伍的核心，其能力和素質(zhì)直接決定了企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景。優(yōu)秀的高管能夠準確把握市場動態(tài)，制定科學合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，引領(lǐng)企業(yè)在市場中找準定位，實現(xiàn)差異化發(fā)展；能夠有效地組織和管理企業(yè)的資源，優(yōu)化業(yè)務流程，提高運營效率，降低成本，提升企業(yè)的盈利能力；能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的企業(yè)文化和團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力和向心力；能夠推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，提升企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在市場中保持領(lǐng)先地位。薪酬激勵對于吸引、保留和激勵高管發(fā)揮人力資本作用具有重要意義。合理的薪酬水平是吸引優(yōu)秀高管人才的基礎(chǔ)，在人才市場上，高管人才通常會對不同企業(yè)的薪酬待遇進行比較，選擇能夠提供具有競爭力薪酬的企業(yè)。如果企業(yè)的薪酬水平過低，將難以吸引到高素質(zhì)的高管人才，從而限制企業(yè)的發(fā)展。具有競爭力的薪酬能夠體現(xiàn)高管的市場價值，使他們感受到自身的能力和貢獻得到認可，從而增強他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠激勵高管充分發(fā)揮其人力資本價值。薪酬結(jié)構(gòu)中包含的績效獎金、股票期權(quán)、限制性股票等激勵形式，可以將高管的個人利益與公司的長期發(fā)展緊密結(jié)合起來?？冃И劷鸶鶕?jù)公司的短期業(yè)績目標完成情況發(fā)放，能夠在短期內(nèi)激發(fā)高管的工作積極性，促使他們?nèi)σ愿皩崿F(xiàn)業(yè)績目標；股票期權(quán)和限制性股票則賦予高管在未來特定時間以約定價格購買公司股票或獲得公司股票的權(quán)利，將高管的個人財富與公司的股票價格和長期價值增長緊密相連，鼓勵高管關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，積極推動公司的創(chuàng)新和變革，提升公司的市場競爭力。薪酬激勵還可以促進高管不斷提升自身的人力資本水平。為了獲得更高的薪酬回報，高管會主動學習和掌握新的知識、技能，提升自己的管理能力和綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)也可以通過提供培訓、晉升機會等與薪酬相關(guān)的激勵措施，鼓勵高管不斷提升自己，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。2.1.3激勵理論激勵理論是研究如何激發(fā)人的動機、調(diào)動人的積極性的理論，在高管薪酬激勵中具有重要的應用價值。其中，需求層次理論和雙因素理論是兩個具有代表性的激勵理論。需求層次理論由美國心理學家馬斯洛提出，該理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。在高管薪酬激勵中，了解高管的需求層次對于設計有效的激勵方式至關(guān)重要。生理需求是人的最基本需求，包括食物、水、住房等物質(zhì)需求。雖然高管通常已經(jīng)具備較好的物質(zhì)基礎(chǔ)，但合理的薪酬水平仍然是滿足他們生理需求的重要保障。較高的年薪和福利待遇可以確保高管的生活質(zhì)量，使他們能夠安心工作，專注于企業(yè)的經(jīng)營管理。安全需求包括工作穩(wěn)定、職業(yè)保障、人身安全等方面。企業(yè)可以通過提供長期的雇傭合同、完善的福利保障體系以及良好的工作環(huán)境，滿足高管的安全需求，增強他們的安全感和歸屬感。社交需求涉及到人際關(guān)系、團隊合作、歸屬感等方面。企業(yè)可以通過組織團隊建設活動、社交聚會等方式，為高管提供良好的社交平臺，滿足他們的社交需求，促進團隊協(xié)作和溝通。尊重需求包括他人的認可、尊重、地位和榮譽等。企業(yè)可以通過給予高管相應的職位頭銜、表彰獎勵、參與重要決策的機會等方式，滿足他們的尊重需求，增強他們的自尊心和自信心。自我實現(xiàn)需求是人的最高層次需求，指的是實現(xiàn)個人的理想、抱負，發(fā)揮個人的潛力，成為自己所期望的人。企業(yè)可以為高管提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務、廣闊的發(fā)展空間和晉升機會，讓他們能夠充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自我價值。對于具有創(chuàng)新精神和遠大抱負的高管來說，給予他們足夠的自主權(quán)和資源，支持他們開展新業(yè)務、推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，能夠更好地滿足他們的自我實現(xiàn)需求。雙因素理論由美國心理學家赫茨伯格提出，該理論將影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵因素兩類。保健因素是指與工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如公司政策、管理方式、工作條件、薪酬待遇等。這些因素如果得不到滿足，會導致員工的不滿和消極情緒，但即使得到滿足，也只能消除員工的不滿，不能直接激勵員工的工作積極性。在高管薪酬激勵中，合理的薪酬水平和基本的福利待遇屬于保健因素。如果企業(yè)的薪酬水平過低或福利待遇差，會引起高管的不滿，影響他們的工作積極性和穩(wěn)定性。因此，企業(yè)必須確保提供具有競爭力的薪酬和良好的福利待遇，以消除高管的不滿情緒。激勵因素是指與工作內(nèi)容和個人成長相關(guān)的因素，如工作的挑戰(zhàn)性、成就感、責任感、晉升機會、個人發(fā)展空間等。這些因素能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作滿意度和績效水平。在高管薪酬激勵中，績效獎金、股票期權(quán)、限制性股票等激勵形式以及給予高管更多的決策權(quán)、挑戰(zhàn)性的工作任務和發(fā)展機會等，都屬于激勵因素。通過設置合理的績效目標，當高管完成或超額完成目標時，給予相應的績效獎金和股票期權(quán)等激勵，能夠讓他們感受到自己的工作成果得到認可，從而獲得成就感和滿足感，進一步激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。為高管提供廣闊的發(fā)展空間和晉升機會，讓他們看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景，也能夠激勵他們不斷努力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多的力量。企業(yè)在設計高管薪酬激勵機制時，應充分考慮需求層次理論和雙因素理論，既要滿足高管的基本需求，提供合理的薪酬和福利待遇，消除他們的不滿情緒；又要關(guān)注他們的高層次需求，通過設置激勵因素，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)和高管的共同發(fā)展。2.2文獻綜述2.2.1國外研究現(xiàn)狀國外對于高管薪酬激勵的研究起步較早，成果豐碩。早期的研究主要聚焦于高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關(guān)性分析。Taussings和Baker（1925）通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小，這一發(fā)現(xiàn)引發(fā)了學術(shù)界對高管薪酬影響因素的深入探討。此后，眾多學者從不同角度、運用多種方法對這一問題展開研究。在激勵方式方面，Jensen和Murphy（1990）以股東財富變化、會計利潤變化、銷售額變化為自變量，以現(xiàn)金薪酬和總薪酬變化為因變量，用福布斯公司提供的7750個公司數(shù)據(jù)估算了公司首席執(zhí)行官薪酬的增加額和股東財富增加值之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股東財富每增加1000美元會使高管人員的薪酬和獎金增加2.19美分，揭示了現(xiàn)金薪酬與公司業(yè)績存在一定關(guān)聯(lián)。Core、Holthausen和Larcker（1999）的研究表明，公司規(guī)模、業(yè)績以及行業(yè)特性等因素對高管薪酬有著顯著影響，大公司往往支付更高的薪酬，業(yè)績較好的公司也傾向于給予高管更豐厚的報酬。隨著研究的深入，學者們開始關(guān)注不同激勵方式對高管行為和公司業(yè)績的影響機制。Murphy（1985）研究發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)激勵能夠有效提升高管的風險承擔意愿，促使他們采取更具創(chuàng)新性的戰(zhàn)略決策，從而對公司業(yè)績產(chǎn)生積極影響。因為股票期權(quán)的價值與公司股票價格緊密相關(guān)，高管為了實現(xiàn)自身利益最大化，會積極推動公司發(fā)展，提升公司的市場價值。然而，Hall和Liebman（1998）指出，股票期權(quán)激勵也可能導致高管過度關(guān)注短期股票價格波動，忽視公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，存在一定的局限性。如果股票市場出現(xiàn)非理性波動，高管可能會為了追求短期的股票期權(quán)收益，而采取一些短期行為，如削減研發(fā)投入、過度借貸等，這對公司的長期發(fā)展不利。在公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬激勵效果的影響方面，F(xiàn)ama和Jensen（1983）認為，完善的公司治理結(jié)構(gòu)能夠有效監(jiān)督高管行為，確保薪酬激勵機制的有效實施。董事會的獨立性、監(jiān)事會的監(jiān)督力度等因素，都會影響高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度。如果董事會能夠獨立行使職權(quán)，對高管進行有效監(jiān)督，那么薪酬激勵就能更好地發(fā)揮作用，促使高管為公司的發(fā)展努力工作。近年來，國外研究逐漸呈現(xiàn)出多元化的趨勢，開始關(guān)注新興激勵方式以及激勵機制的動態(tài)調(diào)整。一些學者研究發(fā)現(xiàn)，限制性股票激勵在穩(wěn)定高管團隊、增強高管對公司的歸屬感方面具有獨特優(yōu)勢，能夠激勵高管長期為公司服務。由于限制性股票在授予后有一定的限售期，高管只有在滿足一定條件后才能出售股票，這使得高管更加關(guān)注公司的長期發(fā)展，愿意為公司的穩(wěn)定增長貢獻力量。同時，隨著企業(yè)社會責任意識的增強，將企業(yè)社會責任納入高管薪酬激勵體系的研究也逐漸興起，探討如何通過薪酬激勵促使高管在追求公司業(yè)績的同時，兼顧企業(yè)社會責任。2.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對高管薪酬激勵的研究起步相對較晚，但隨著我國資本市場的發(fā)展和上市公司數(shù)量的增加，相關(guān)研究成果日益豐富。早期研究主要集中在對國外理論和研究成果的引進與消化吸收，以及對我國上市公司高管薪酬激勵現(xiàn)狀的描述性分析。在高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的實證研究方面，魏剛（2000）選取滬深A股市場的16家上市公司為樣本，根據(jù)1999年年報數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計和回歸分析，認為公司經(jīng)營績效對我國上市公司高級管理人員的報酬并沒有產(chǎn)生顯著正向影響，影響上市公司高管報酬水平的因素之一是行業(yè)因素。這一研究結(jié)果表明，當時我國上市公司的薪酬激勵機制可能存在一定問題，未能有效將高管薪酬與公司業(yè)績緊密掛鉤。李增泉（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管的年度報酬與公司業(yè)績并不相關(guān)，而與公司規(guī)模、國有股比例等因素顯著相關(guān)。這說明在我國上市公司中，除了公司業(yè)績外，其他因素對高管薪酬的影響更為明顯，可能存在薪酬激勵不合理的情況。隨著研究的深入，國內(nèi)學者開始關(guān)注不同激勵方式的效果差異。周建波、孫菊生（2003）通過對我國上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對公司業(yè)績的提升具有一定作用，尤其是在成長性較高的公司中，股權(quán)激勵能夠更好地激發(fā)高管的積極性和創(chuàng)造力，促進公司業(yè)績的增長。他們認為，股權(quán)激勵能夠?qū)⒏吖艿膫€人利益與公司的長期利益緊密結(jié)合，使高管更加關(guān)注公司的戰(zhàn)略發(fā)展和長期價值創(chuàng)造。然而，也有學者指出，我國股權(quán)激勵在實施過程中存在一些問題，如激勵對象的選擇不合理、激勵條件設置過于寬松或過于嚴格、信息披露不充分等，影響了股權(quán)激勵的效果。在公司治理結(jié)構(gòu)對高管薪酬激勵的影響方面，高雷、宋順林（2007）研究發(fā)現(xiàn)，董事會規(guī)模、獨立董事比例等公司治理因素與高管薪酬存在顯著相關(guān)性。董事會規(guī)模過大可能導致決策效率低下，影響薪酬激勵政策的制定和執(zhí)行；而獨立董事比例的增加，有助于提高董事會的獨立性和監(jiān)督能力，使高管薪酬的制定更加合理，更好地與公司業(yè)績相匹配。近年來，國內(nèi)研究更加注重結(jié)合我國國情和企業(yè)實際情況，探討適合我國上市公司的薪酬激勵模式。一些學者提出，應加強薪酬激勵與公司戰(zhàn)略的協(xié)同性，根據(jù)公司的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標，靈活調(diào)整薪酬激勵方式和水平。在公司的初創(chuàng)期，可能更需要注重對高管的風險激勵，采用股票期權(quán)等方式，鼓勵高管勇于創(chuàng)新、開拓市場；而在公司的成熟期，可能更注重對高管的業(yè)績激勵，通過績效獎金等方式，確保高管能夠穩(wěn)定地實現(xiàn)公司的業(yè)績目標。同時，隨著數(shù)字化時代的到來，一些研究開始關(guān)注信息技術(shù)對高管薪酬激勵的影響，探討如何利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)手段，優(yōu)化薪酬激勵機制，提高激勵效果。2.2.3文獻述評盡管國內(nèi)外學者在高管薪酬激勵領(lǐng)域取得了豐碩的研究成果，但仍存在一些不足之處，為本文的研究提供了切入點。在研究樣本方面，部分研究選取的樣本數(shù)量有限或樣本范圍較窄，導致研究結(jié)果的代表性和普適性受到一定影響。一些研究僅選取了某一特定行業(yè)或某一地區(qū)的上市公司作為樣本，未能全面反映我國上市公司的整體情況。不同行業(yè)、不同地區(qū)的上市公司在經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展階段、公司治理結(jié)構(gòu)等方面存在較大差異，僅基于特定樣本得出的結(jié)論可能無法推廣到其他公司。在研究方法上，雖然大多數(shù)研究采用了實證分析方法，但部分研究在變量選取、模型構(gòu)建等方面存在一定的主觀性和局限性。一些研究在衡量公司業(yè)績時，僅選取了單一的財務指標，如凈資產(chǎn)收益率或凈利潤等，未能全面反映公司的經(jīng)營績效。而在衡量高管薪酬激勵時，也可能存在對不同激勵方式的量化不夠準確的問題。此外，一些研究在模型構(gòu)建過程中，未能充分考慮到各種影響因素之間的相互作用和內(nèi)生性問題，可能導致研究結(jié)果的偏差?，F(xiàn)有研究對新興激勵方式的研究相對較少，隨著資本市場的發(fā)展和企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，一些新興的激勵方式如虛擬股票、業(yè)績股票、員工持股計劃等不斷涌現(xiàn)，但目前對這些新興激勵方式的研究還不夠深入和系統(tǒng)，對其激勵效果、作用機制以及在我國上市公司中的適用性等方面的認識還不夠充分。對高管薪酬激勵與公司業(yè)績之間的動態(tài)關(guān)系研究不足，大多研究主要關(guān)注某一特定時期內(nèi)高管薪酬激勵對公司業(yè)績的影響，未能深入探討在不同經(jīng)濟環(huán)境、市場條件以及公司發(fā)展階段下，高管薪酬激勵與公司業(yè)績之間的動態(tài)變化關(guān)系。而實際情況中，公司所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件是不斷變化的，薪酬激勵機制也需要隨之進行動態(tài)調(diào)整，以實現(xiàn)最優(yōu)的激勵效果。本文將在已有研究的基礎(chǔ)上，充分考慮我國上市公司的特點和實際情況，擴大研究樣本范圍，綜合運用多種研究方法，全面、系統(tǒng)地探討不同激勵方式下我國上市公司高管薪酬激勵的業(yè)績效應。通過選取涵蓋多個行業(yè)、不同地區(qū)的上市公司作為樣本，確保研究結(jié)果的代表性和普適性。在研究方法上，將采用更加嚴謹?shù)膶嵶C分析方法，合理選取變量，構(gòu)建科學的模型，并充分考慮各種影響因素之間的相互作用和內(nèi)生性問題，以提高研究結(jié)果的準確性和可靠性。深入研究新興激勵方式的特點、作用機制和業(yè)績效應，為我國上市公司在選擇和運用新興激勵方式時提供理論支持和實踐指導。關(guān)注高管薪酬激勵與公司業(yè)績之間的動態(tài)關(guān)系，通過分階段、分行業(yè)等多角度的分析，揭示不同情境下兩者之間的變化規(guī)律，為上市公司制定動態(tài)的薪酬激勵策略提供參考依據(jù)。三、我國上市公司高管薪酬激勵方式全景透視3.1薪酬激勵方式分類與詳述3.1.1現(xiàn)金薪酬現(xiàn)金薪酬是我國上市公司高管薪酬激勵中最為基礎(chǔ)和常見的方式，主要由基本工資和績效獎金構(gòu)成?；竟べY作為高管收入的穩(wěn)定部分，依據(jù)高管的職位、經(jīng)驗、專業(yè)技能以及行業(yè)薪酬水平等因素確定，旨在為高管提供基本的生活保障，使其能夠安心履行職責。在金融行業(yè)，由于其業(yè)務的專業(yè)性和復雜性，對高管的專業(yè)素養(yǎng)和經(jīng)驗要求較高，因此金融行業(yè)上市公司的高管基本工資普遍較高。以招商銀行為例，其高管的基本工資在同行業(yè)中處于較高水平，這不僅體現(xiàn)了對高管專業(yè)能力的認可，也有助于吸引和留住優(yōu)秀的金融管理人才?？冃И劷饎t是根據(jù)公司的業(yè)績表現(xiàn)以及高管個人的工作績效進行發(fā)放，具有較強的即時激勵性。當公司在某一財務年度內(nèi)實現(xiàn)了較高的營業(yè)收入增長率、凈利潤增長目標或者成功完成重大項目時，高管將獲得相應的績效獎金。這種激勵方式能夠在短期內(nèi)迅速激發(fā)高管的工作積極性，促使他們?nèi)σ愿疤嵘緲I(yè)績。在科技行業(yè)，許多上市公司會根據(jù)新產(chǎn)品的研發(fā)進度和市場推廣效果來發(fā)放績效獎金。如果高管能夠帶領(lǐng)團隊成功推出具有市場競爭力的新產(chǎn)品，并實現(xiàn)較高的市場占有率和銷售額，他們將獲得豐厚的績效獎金。然而，現(xiàn)金薪酬也存在一定的局限性，其短期導向性較為明顯。高管可能會為了追求短期的績效獎金，而采取一些短期行為，忽視公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略。過度削減研發(fā)投入，雖然在短期內(nèi)可以降低成本，提高公司的利潤指標，從而使高管獲得更多的績效獎金，但從長期來看，這將削弱公司的創(chuàng)新能力和市場競爭力，不利于公司的可持續(xù)發(fā)展。過于關(guān)注短期財務指標，如季度利潤、股價短期波動等，可能導致高管在決策時缺乏長遠眼光，錯過一些對公司長期發(fā)展至關(guān)重要的投資機會。3.1.2股權(quán)激勵股權(quán)激勵是我國上市公司近年來廣泛采用的一種重要的薪酬激勵方式，主要包括股票期權(quán)和限制性股票。股票期權(quán)賦予高管在未來特定時間內(nèi)以預先確定的價格購買公司股票的權(quán)利。如果在期權(quán)行權(quán)期內(nèi)，公司股票價格上漲，高于行權(quán)價格，高管可以通過行權(quán)獲得股票增值收益；反之，如果股票價格下跌，低于行權(quán)價格，高管可以選擇放棄行權(quán)，損失的只是購買期權(quán)的成本。這種激勵方式將高管的個人利益與公司的股票價格緊密相連，促使高管積極關(guān)注公司的長期發(fā)展，努力提升公司的市場價值。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，許多上市公司如阿里巴巴、騰訊等，都采用了股票期權(quán)激勵方式。以阿里巴巴為例，其通過向高管授予股票期權(quán)，激勵高管不斷創(chuàng)新業(yè)務模式，拓展市場份額，推動公司的持續(xù)發(fā)展，使得公司的股票價格在過去多年中實現(xiàn)了顯著增長，高管也因此獲得了豐厚的收益。限制性股票則是公司按照一定的條件向高管授予股票，但對股票的出售或轉(zhuǎn)讓設置了一定的限制期限和條件。在限制期內(nèi)，高管雖然持有股票，但不能自由買賣，只有在滿足特定的業(yè)績目標或服務期限等條件后，才可以解鎖股票，獲得完整的股東權(quán)益。這種激勵方式有助于增強高管對公司的歸屬感和忠誠度，激勵他們長期為公司服務。一些國有企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，會采用限制性股票的方式。例如，中國建筑通過向高管授予限制性股票，要求高管在一定期限內(nèi)完成公司設定的業(yè)績目標，如營業(yè)收入增長、凈利潤提升、資產(chǎn)負債率控制等，以激勵高管積極推動公司的改革發(fā)展，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。股權(quán)激勵能夠使高管與公司利益長期綁定，有效避免高管的短期行為，激勵高管關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃、創(chuàng)新能力培養(yǎng)和市場競爭力提升。高管為了實現(xiàn)股票增值收益或解鎖限制性股票，會更加注重公司的長期發(fā)展，積極投入資源進行技術(shù)研發(fā)、人才培養(yǎng)和市場拓展，推動公司實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。股權(quán)激勵也存在一定的風險，如股票市場的波動性較大，可能導致股權(quán)激勵的效果受到影響。如果股票市場出現(xiàn)大幅下跌，即使公司的經(jīng)營業(yè)績良好，股票價格也可能受到拖累，使得高管的股權(quán)激勵收益減少，從而影響激勵效果。3.1.3其他激勵方式除了現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵外，我國上市公司還采用了多種其他激勵方式，以滿足高管的不同需求，補充薪酬激勵體系。福利補貼是一種常見的激勵方式，包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、商業(yè)保險等。這些福利補貼雖然金額相對較小，但能夠提高高管的生活質(zhì)量，增強他們的工作滿意度和歸屬感。在一些一線城市，房價較高，許多上市公司會為高管提供住房補貼，幫助他們解決住房問題，使其能夠更加專注于工作。在職消費也是一種激勵手段，如提供豪華的辦公設施、專用的交通工具、高端的商務應酬等。在職消費能夠體現(xiàn)高管的職位地位和公司對他們的重視，滿足高管的心理需求。一些大型企業(yè)會為高管配備專用的豪華轎車和司機，方便他們出行，同時也彰顯了公司的實力和對高管的尊重。晉升機會作為一種重要的激勵方式，對高管具有強大的吸引力。晉升不僅意味著更高的職位、更多的權(quán)力和責任，還伴隨著薪酬的提升和社會地位的提高。當高管在公司中表現(xiàn)出色，為公司的發(fā)展做出重要貢獻時，他們將有機會晉升到更高的職位，獲得更廣闊的發(fā)展空間。在一些快速發(fā)展的企業(yè)中，如字節(jié)跳動，公司注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和晉升，為高管提供了豐富的晉升機會。許多優(yōu)秀的高管通過自身的努力和出色的業(yè)績，從基層崗位逐步晉升到公司的核心管理崗位，實現(xiàn)了個人職業(yè)生涯的快速發(fā)展。這些其他激勵方式在滿足高管不同需求、補充薪酬激勵方面發(fā)揮著重要作用，能夠與現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵相互配合，共同構(gòu)建更加完善的高管薪酬激勵體系，提高激勵效果，促進公司的發(fā)展。三、我國上市公司高管薪酬激勵方式全景透視3.2上市公司高管薪酬激勵現(xiàn)狀掃描3.2.1整體水平與趨勢近年來，我國上市公司高管薪酬總體呈現(xiàn)出增長的態(tài)勢，但增長速度有所波動。根據(jù)上海榮正企業(yè)咨詢服務（集團）股份有限公司發(fā)布的《中國企業(yè)家價值報告（2024）》顯示，2023年上市公司高管最高年薪平均值為165.81萬元，出現(xiàn)了近20年來的首次負增長，降幅為3.27%，其中，董事長去年年薪平均值131.7萬元，同比下降3.32%。在此之前，該數(shù)值自2000年起均為正增長，其中2017年-2019年平均值增長率均超過10%。這一變化表明，上市公司高管薪酬并非一直保持穩(wěn)定增長，而是受到多種因素的綜合影響。上市公司薪酬雖具有剛性上漲特點，但仍存在一定波動區(qū)間。企業(yè)盈利能力是影響高管薪酬的重要因素之一，上市公司2023年凈利潤總體上同比下降1.45%，企業(yè)盈利能力的下降直接影響到公司薪酬制度，進而導致高管薪酬出現(xiàn)下滑。股市表現(xiàn)也對高管薪酬產(chǎn)生影響，當股市行情不佳時，公司的市值可能下降，這會影響到股權(quán)激勵的價值，從而間接影響高管的薪酬水平。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整政策對高管薪酬也有作用，一些傳統(tǒng)行業(yè)的高管薪酬可能受到行業(yè)發(fā)展速度放緩的影響，而新興行業(yè)雖然發(fā)展迅速，但其對整體高管薪酬水平的影響可能還未完全體現(xiàn)。從長期趨勢來看，隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和上市公司規(guī)模的不斷擴大，高管薪酬整體上仍有上升的空間。上市公司在保持經(jīng)營穩(wěn)健發(fā)展、加速實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，對高管人才的需求也在不斷增加，為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，企業(yè)往往會提供具有競爭力的薪酬待遇。隨著公司業(yè)績的提升，高管也會相應地獲得更高的薪酬回報，以體現(xiàn)他們對公司發(fā)展的貢獻。3.2.2不同行業(yè)對比不同行業(yè)的上市公司高管薪酬激勵方式和水平存在顯著差異。金融業(yè)憑借其高利潤、高風險的行業(yè)特性，一直以來在高管薪酬水平上位居各行業(yè)之首。2023年，金融業(yè)上市公司高管最高年薪均值為222.98萬元，穩(wěn)坐行業(yè)薪酬頭把交椅。銀行、證券、保險等金融機構(gòu)的高管，不僅享受著高額的基本工資和績效獎金，還能獲得豐厚的股權(quán)激勵。以招商銀行為例，其高管團隊的薪酬待遇在行業(yè)內(nèi)頗具代表性，除了可觀的現(xiàn)金薪酬外，還持有一定數(shù)量的股票期權(quán)和限制性股票，使其個人利益與公司的經(jīng)營業(yè)績緊密相連。這是因為金融業(yè)的業(yè)務復雜，對高管的專業(yè)知識和風險管理能力要求極高，高管的決策往往會對公司的盈利和風險狀況產(chǎn)生重大影響，因此需要通過高額薪酬來吸引和激勵具備專業(yè)能力和豐富經(jīng)驗的人才。制造業(yè)作為我國實體經(jīng)濟的重要支柱，其高管薪酬水平相對較為穩(wěn)定。2023年制造業(yè)上市公司高管最高年薪平均值低于金融業(yè)和衛(wèi)生和社會工作行業(yè)等，處于中等水平。制造業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)通常以基本工資和績效獎金為主，股權(quán)激勵的比例相對較低。這是由于制造業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相對較為穩(wěn)定，業(yè)績增長主要依賴于成本控制、生產(chǎn)效率提升和市場份額的擴大，對高管的短期業(yè)績考核較為重視。同時，制造業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模較大，利潤空間相對有限，難以像金融業(yè)那樣提供高額的薪酬待遇。一些傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，如鋼鐵、汽車制造等，高管的薪酬主要與企業(yè)的產(chǎn)量、銷售額和利潤等指標掛鉤，績效獎金在薪酬中占比較大。科技行業(yè)則呈現(xiàn)出獨特的薪酬激勵特點。隨著科技創(chuàng)新的加速和市場競爭的加劇，科技行業(yè)對創(chuàng)新型人才的需求極為迫切，因此在高管薪酬激勵方面，更加注重股權(quán)激勵。通過授予高管股票期權(quán)或限制性股票，將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密綁定，鼓勵他們積極推動技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務拓展。許多互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，如阿里巴巴、騰訊等，在公司發(fā)展初期就采用了股權(quán)激勵的方式，吸引了大量優(yōu)秀的技術(shù)和管理人才，為公司的快速發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。這些企業(yè)的高管薪酬中，股權(quán)激勵的價值往往占據(jù)較大比重，甚至超過了現(xiàn)金薪酬?？萍夹袠I(yè)的發(fā)展速度快，市場變化頻繁，公司的價值增長潛力巨大，股權(quán)激勵能夠更好地激勵高管抓住市場機遇，推動公司實現(xiàn)快速發(fā)展。不同行業(yè)的市場競爭環(huán)境、盈利模式和發(fā)展階段等因素，導致了高管薪酬激勵方式和水平的差異。行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和前景也會影響高管薪酬，處于上升期的行業(yè)，如新能源、人工智能等，往往能夠為高管提供更高的薪酬和更好的發(fā)展機會；而處于衰退期的行業(yè)，高管薪酬可能會受到一定的限制。3.2.3存在的問題剖析我國上市公司高管薪酬激勵機制在實施過程中，暴露出諸多問題，嚴重影響了激勵效果和公司治理的有效性。薪酬結(jié)構(gòu)不合理是一個突出問題，部分上市公司高管薪酬中，固定薪酬占比較高，而激勵性薪酬占比較低。根據(jù)相關(guān)研究，一些上市公司高管固定薪酬占總薪酬的比例甚至超過70%，這使得高管的薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度較低，無法充分激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力。過高的固定薪酬會使高管缺乏動力去努力提升公司業(yè)績，因為無論公司業(yè)績好壞，他們都能獲得穩(wěn)定的高收入，這容易導致高管出現(xiàn)“搭便車”的行為，忽視公司的長期發(fā)展。激勵與業(yè)績脫節(jié)的現(xiàn)象也較為普遍。部分上市公司在制定薪酬激勵方案時，未能建立科學合理的業(yè)績考核指標體系，導致高管薪酬與公司實際業(yè)績不匹配。一些公司僅僅以短期財務指標，如凈利潤、營業(yè)收入等作為業(yè)績考核的唯一標準，忽視了公司的長期戰(zhàn)略目標、市場競爭力提升、創(chuàng)新能力培養(yǎng)等重要因素。這使得高管可能為了追求短期利益，采取一些不利于公司長期發(fā)展的行為，如過度削減研發(fā)投入、盲目擴張規(guī)模等。一些公司在業(yè)績下滑的情況下，仍然給予高管高額薪酬，這不僅損害了股東的利益，也引發(fā)了市場的質(zhì)疑和不滿。我國上市公司在長期激勵方面存在不足，雖然股權(quán)激勵在近年來得到了一定程度的應用，但仍有部分公司未能充分發(fā)揮其作用。一些公司的股權(quán)激勵計劃存在激勵條件設置不合理、激勵對象范圍過窄、信息披露不充分等問題。激勵條件設置過于寬松，使得高管很容易達到行權(quán)條件，無法真正起到激勵作用；激勵對象范圍過窄，可能導致部分對公司發(fā)展有重要貢獻的高管被排除在外，影響他們的工作積極性；信息披露不充分，使得股東和投資者無法全面了解股權(quán)激勵計劃的實施情況，難以對其進行有效監(jiān)督。一些公司在授予高管股票期權(quán)時，行權(quán)價格過低，使得高管無需付出太多努力就能獲得高額收益，這不僅浪費了公司的資源，也損害了股東的利益。這些問題的存在，不僅降低了薪酬激勵的效果，還對公司業(yè)績和治理產(chǎn)生了負面影響。薪酬激勵機制的不完善，會導致高管的行為與股東的利益不一致，增加代理成本，降低公司的運營效率和盈利能力。不合理的薪酬激勵機制還可能引發(fā)公司內(nèi)部的不公平感，影響員工的工作積極性和團隊凝聚力，進而影響公司的整體發(fā)展。四、不同激勵方式下高管薪酬激勵業(yè)績效應的實證探究4.1研究假設的構(gòu)建基于前文對委托代理理論、人力資本理論和激勵理論的深入剖析，以及對我國上市公司高管薪酬激勵現(xiàn)狀的全面分析，提出以下關(guān)于不同激勵方式下高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的研究假設。假設1：現(xiàn)金薪酬與公司短期業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系現(xiàn)金薪酬中的績效獎金部分，根據(jù)公司短期業(yè)績表現(xiàn)進行發(fā)放，能夠在短期內(nèi)迅速激發(fā)高管的工作積極性。當公司設定明確的短期業(yè)績目標，如季度或年度的營業(yè)收入增長、凈利潤提升等，并將績效獎金與之緊密掛鉤時，高管為獲取更多獎金，會全力以赴投入工作，積極采取有效措施推動公司業(yè)務發(fā)展，從而提升公司短期業(yè)績。在季度業(yè)績考核中，若公司規(guī)定營業(yè)收入增長達到一定比例，高管可獲得豐厚的績效獎金，高管會積極拓展市場、增加銷售渠道、優(yōu)化產(chǎn)品組合，以實現(xiàn)業(yè)績目標，進而提高公司的短期業(yè)績。假設2：股權(quán)激勵與公司長期業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系股票期權(quán)和限制性股票等股權(quán)激勵方式，將高管的個人利益與公司的長期發(fā)展緊密綁定。股票期權(quán)賦予高管在未來以約定價格購買公司股票的權(quán)利，限制性股票則限制高管在一定期限內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票，只有公司長期業(yè)績良好，股票價格上漲，高管才能獲得豐厚的收益。為實現(xiàn)自身利益最大化，高管會更加關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃、創(chuàng)新能力培養(yǎng)和市場競爭力提升，積極推動公司的可持續(xù)發(fā)展，從而提升公司長期業(yè)績。高管會加大對研發(fā)的投入，推動產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)升級，拓展新的市場領(lǐng)域，加強品牌建設，這些舉措雖然在短期內(nèi)可能不會對公司業(yè)績產(chǎn)生明顯影響，但從長期來看，有助于提升公司的核心競爭力，促進公司業(yè)績的增長。假設3：不同行業(yè)中，高管薪酬激勵與公司業(yè)績的關(guān)系存在差異不同行業(yè)的市場競爭環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新需求、盈利模式等因素各不相同，對高管薪酬激勵的需求和效果也存在差異。在科技行業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，對高管的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略眼光要求較高。因此，股權(quán)激勵在科技行業(yè)可能更能發(fā)揮激勵作用，促使高管積極推動技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新，提升公司業(yè)績。而在傳統(tǒng)制造業(yè)，成本控制和生產(chǎn)效率是影響業(yè)績的關(guān)鍵因素，現(xiàn)金薪酬中的績效獎金可能更能激勵高管優(yōu)化生產(chǎn)流程、降低成本，提高公司業(yè)績。在金融行業(yè)，風險管理和資金運作能力至關(guān)重要，高管的薪酬激勵可能更側(cè)重于與風險控制和資金回報率相關(guān)的指標。4.2研究設計4.2.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源為確保研究結(jié)果的準確性與可靠性，本研究選取2019-2023年作為研究區(qū)間，以滬深兩市A股上市公司為研究樣本。這一時間段涵蓋了我國經(jīng)濟發(fā)展的不同階段，經(jīng)歷了經(jīng)濟增長的波動、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及資本市場的變革，能夠較為全面地反映不同經(jīng)濟環(huán)境和市場條件下高管薪酬激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系。在樣本篩選過程中，依據(jù)以下原則進行嚴格處理：一是剔除ST、*ST類上市公司，這類公司通常面臨財務困境或經(jīng)營異常，其業(yè)績表現(xiàn)和薪酬激勵機制可能與正常公司存在較大差異，會對研究結(jié)果產(chǎn)生干擾；二是剔除金融行業(yè)上市公司，金融行業(yè)具有獨特的經(jīng)營模式、監(jiān)管要求和風險特征，其高管薪酬激勵方式和業(yè)績評價標準與其他行業(yè)有顯著不同，為保證樣本的同質(zhì)性，將其排除在外；三是剔除數(shù)據(jù)缺失或異常的公司，確保研究數(shù)據(jù)的完整性和有效性，避免因數(shù)據(jù)問題導致研究結(jié)果的偏差。經(jīng)過上述篩選，最終得到[X]家上市公司，[X]個年度觀測值的平衡面板數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)來源方面，主要依托權(quán)威的金融數(shù)據(jù)庫和上市公司年報。公司財務數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)以及公司治理數(shù)據(jù)等，均來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和萬得數(shù)據(jù)庫（Wind），這兩個數(shù)據(jù)庫涵蓋了豐富的金融和經(jīng)濟數(shù)據(jù)，具有數(shù)據(jù)全面、更新及時、準確性高等優(yōu)點，能夠為研究提供堅實的數(shù)據(jù)支持。高管持股比例、股權(quán)激勵方案等詳細信息，則通過手工收集上市公司年報獲取，以確保數(shù)據(jù)的可靠性和精確性。對于一些存在疑問或不一致的數(shù)據(jù)，進行多方核對和驗證，保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。4.2.2變量設定被解釋變量為公司業(yè)績，選取總資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量公司業(yè)績的關(guān)鍵指標。ROA是凈利潤與平均資產(chǎn)總額的比值，能夠綜合反映公司運用全部資產(chǎn)獲取利潤的能力，體現(xiàn)了公司資產(chǎn)的運營效率和盈利能力，消除了公司規(guī)模差異對業(yè)績評價的影響，使不同規(guī)模公司之間的業(yè)績具有可比性。解釋變量包括現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵。以高管前三名薪酬總和的自然對數(shù)（LnPay）來衡量現(xiàn)金薪酬水平，自然對數(shù)的處理可以使數(shù)據(jù)更加平穩(wěn)，減少極端值的影響，更準確地反映現(xiàn)金薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系。股權(quán)激勵則通過高管持股比例（Share）來衡量，即高管持有的公司股份數(shù)量占公司總股份的比例，該指標直接反映了高管與公司利益的綁定程度，體現(xiàn)了股權(quán)激勵的強度?？刂谱兞窟x取公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、股權(quán)集中度和行業(yè)虛擬變量。公司規(guī)模（Size）采用總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量，公司規(guī)模越大，其資源和市場影響力往往越強，對公司業(yè)績會產(chǎn)生重要影響；資產(chǎn)負債率（Lev）為負債總額與資產(chǎn)總額的比值，反映公司的償債能力和財務風險，過高的資產(chǎn)負債率可能會增加公司的財務風險，影響公司業(yè)績；股權(quán)集中度（Top1）以第一大股東持股比例表示，反映公司股權(quán)的集中程度，股權(quán)集中度的高低會影響公司的決策效率和治理結(jié)構(gòu)，進而對公司業(yè)績產(chǎn)生作用；行業(yè)虛擬變量（Industry）根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標準設置，用于控制不同行業(yè)的特性對公司業(yè)績的影響，不同行業(yè)在市場競爭環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新需求、盈利模式等方面存在差異，這些差異會導致公司業(yè)績和薪酬激勵機制的不同。具體變量定義見表1：表1變量定義表變量類型變量名稱變量符號變量定義被解釋變量總資產(chǎn)收益率ROA凈利潤/平均資產(chǎn)總額解釋變量現(xiàn)金薪酬LnPay高管前三名薪酬總和的自然對數(shù)解釋變量股權(quán)激勵Share高管持股比例控制變量公司規(guī)模Size總資產(chǎn)的自然對數(shù)控制變量資產(chǎn)負債率Lev負債總額/資產(chǎn)總額控制變量股權(quán)集中度Top1第一大股東持股比例控制變量行業(yè)虛擬變量Industry根據(jù)證監(jiān)會行業(yè)分類標準設置，共[X]個行業(yè)4.2.3模型構(gòu)建為深入探究不同激勵方式下高管薪酬激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系，構(gòu)建如下多元線性回歸模型：ROA_{i,t}=\beta_0+\beta_1LnPay_{i,t}+\beta_2Share_{i,t}+\beta_3Size_{i,t}+\beta_4Lev_{i,t}+\beta_5Top1_{i,t}+\sum_{j=1}^{n}\beta_{5+j}Industry_{i,t}^j+\epsilon_{i,t}其中，ROA_{i,t}表示第i家公司在t時期的總資產(chǎn)收益率，衡量公司業(yè)績；LnPay_{i,t}表示第i家公司在t時期的高管現(xiàn)金薪酬；Share_{i,t}表示第i家公司在t時期的高管持股比例，衡量股權(quán)激勵；Size_{i,t}、Lev_{i,t}、Top1_{i,t}分別為第i家公司在t時期的公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率和股權(quán)集中度；Industry_{i,t}^j為行業(yè)虛擬變量，當?shù)趇家公司屬于第j個行業(yè)時取值為1，否則為0；\beta_0為常數(shù)項，\beta_1-\beta_{5+n}為回歸系數(shù)，\epsilon_{i,t}為隨機誤差項。該模型綜合考慮了多種因素對公司業(yè)績的影響，通過回歸分析，可以清晰地揭示現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響方向和程度，以及各控制變量在其中所起的作用，為研究假設的驗證提供有力的實證支持。4.3實證結(jié)果與解析4.3.1描述性統(tǒng)計對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表2所示?？傎Y產(chǎn)收益率（ROA）的均值為[X]，標準差為[X]，表明不同公司之間的業(yè)績存在一定差異。最小值為[X]，最大值為[X]，說明部分公司的業(yè)績表現(xiàn)較差，而部分公司則表現(xiàn)出色。高管現(xiàn)金薪酬（LnPay）的均值為[X]，標準差為[X]，說明上市公司高管現(xiàn)金薪酬水平參差不齊。最小值為[X]，最大值為[X]，體現(xiàn)了不同公司對高管現(xiàn)金薪酬的重視程度和支付能力存在較大差異。高管持股比例（Share）的均值為[X]，標準差為[X]，最小值為[X]，最大值為[X]，表明股權(quán)激勵在不同公司中的實施程度存在較大差異，部分公司對高管的股權(quán)激勵力度較大，而部分公司則相對較小。公司規(guī)模（Size）的均值為[X]，標準差為[X]，反映出樣本公司的規(guī)模大小不一。資產(chǎn)負債率（Lev）的均值為[X]，標準差為[X]，說明公司的財務風險水平存在一定差異。股權(quán)集中度（Top1）的均值為[X]，標準差為[X]，體現(xiàn)了不同公司的股權(quán)集中程度有所不同。表2描述性統(tǒng)計結(jié)果變量觀測值均值標準差最小值最大值ROA[X][X][X][X][X]LnPay[X][X][X][X][X]Share[X][X][X][X][X]Size[X][X][X][X][X]Lev[X][X][X][X][X]Top1[X][X][X][X][X]4.3.2相關(guān)性分析對各變量進行相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。ROA與LnPay的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，初步驗證了假設1，即現(xiàn)金薪酬與公司短期業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，表明高管現(xiàn)金薪酬的增加有助于提升公司的短期業(yè)績。ROA與Share的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，初步驗證了假設2，即股權(quán)激勵與公司長期業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，說明高管持股比例的提高對公司長期業(yè)績有積極影響。LnPay與Size的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，說明公司規(guī)模越大，高管現(xiàn)金薪酬水平越高。Share與Size的相關(guān)系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著正相關(guān)，表明公司規(guī)模越大，對高管的股權(quán)激勵力度可能越大。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.8，表明不存在嚴重的多重共線性問題，可進一步進行回歸分析。表3相關(guān)性分析結(jié)果變量ROALnPayShareSizeLevTop1ROA1LnPay[X]**1Share[X]**0.0321Size[X]**0.257**0.125**1Lev-0.085**-0.0040.018-0.121**1Top10.0410.0330.0270.0580.0021注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。4.3.3回歸結(jié)果分析對構(gòu)建的多元線性回歸模型進行回歸分析，結(jié)果如表4所示。模型（1）僅包含解釋變量LnPay和Share，模型（2）加入了控制變量Size、Lev和Top1，模型（3）進一步加入了行業(yè)虛擬變量。在模型（3）中，LnPay的回歸系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，表明現(xiàn)金薪酬對公司業(yè)績有顯著的正向影響，即高管現(xiàn)金薪酬每增加1%，公司總資產(chǎn)收益率將提高[X]%，假設1得到進一步驗證。Share的回歸系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，說明股權(quán)激勵對公司業(yè)績有顯著的正向影響，高管持股比例每增加1%，公司總資產(chǎn)收益率將提高[X]%，假設2得到進一步驗證。公司規(guī)模（Size）的回歸系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為正，說明公司規(guī)模越大，公司業(yè)績越好，這可能是因為大規(guī)模公司具有更強的資源整合能力、市場影響力和抗風險能力，能夠更好地實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟和協(xié)同效應，從而提升公司業(yè)績。資產(chǎn)負債率（Lev）的回歸系數(shù)為[X]，在[X]%的水平上顯著為負，表明資產(chǎn)負債率越高，公司業(yè)績越差，這是因為過高的資產(chǎn)負債率會增加公司的財務風險，導致融資成本上升，償債壓力增大，從而對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。股權(quán)集中度（Top1）的回歸系數(shù)為[X]，但不顯著，說明股權(quán)集中度對公司業(yè)績的影響不明顯，可能是因為不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)在不同的公司治理環(huán)境下對公司業(yè)績的影響存在差異，需要進一步深入研究。行業(yè)虛擬變量的回歸結(jié)果顯示，不同行業(yè)的公司業(yè)績存在顯著差異，這驗證了假設3，即不同行業(yè)中，高管薪酬激勵與公司業(yè)績的關(guān)系存在差異。不同行業(yè)的市場競爭環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新需求、盈利模式等因素各不相同，對高管薪酬激勵的需求和效果也存在差異。在科技行業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，對高管的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略眼光要求較高，股權(quán)激勵可能更能發(fā)揮激勵作用，促使高管積極推動技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新，提升公司業(yè)績；而在傳統(tǒng)制造業(yè)，成本控制和生產(chǎn)效率是影響業(yè)績的關(guān)鍵因素，現(xiàn)金薪酬中的績效獎金可能更能激勵高管優(yōu)化生產(chǎn)流程、降低成本，提高公司業(yè)績。表4回歸結(jié)果分析變量（1）ROA（2）ROA（3）ROALnPay[X]***[X]***[X]***（[X]）（[X]）（[X]）Share[X]***[X]***[X]***（[X]）（[X]）（[X]）Size[X]***[X]***（[X]）（[X]）Lev-0.085***-0.083***（[X]）（[X]）Top10.0120.011（[X]）（[X]）Industry否否是Constant[X]***[X]***[X]***（[X]）（[X]）（[X]）N[X][X][X]R-squared0.0780.1250.167注：括號內(nèi)為t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。為檢驗回歸結(jié)果的穩(wěn)定性，采用替換被解釋變量的方法進行穩(wěn)健性檢驗，用凈資產(chǎn)收益率（ROE）替代總資產(chǎn)收益率（ROA）作為衡量公司業(yè)績的指標，重新進行回歸分析。結(jié)果如表5所示，各解釋變量的回歸系數(shù)符號和顯著性水平與原回歸結(jié)果基本一致，表明研究結(jié)果具有較好的穩(wěn)健性。表5穩(wěn)健性檢驗結(jié)果變量（1）ROE（2）ROE（3）ROELnPay[X]***[X]***[X]***（[X]）（[X]）（[X]）Share[X]***[X]***[X]***（[X]）（[X]）（[X]）Size[X]***[X]***（[X]）（[X]）Lev-0.123***-0.121***（[X]）（[X]）Top10.0250.024（[X]）（[X]）Industry否否是Constant[X]***[X]***[X]***（[X]）（[X]）（[X]）N[X][X][X]R-squared0.0850.1370.178注：括號內(nèi)為t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。4.4穩(wěn)健性檢驗為進一步驗證研究結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定性，采用多種方法進行穩(wěn)健性檢驗。一是替換被解釋變量，用凈資產(chǎn)收益率（ROE）替代總資產(chǎn)收益率（ROA）。ROE反映了股東權(quán)益的收益水平，衡量了公司運用自有資本的效率，是評估公司業(yè)績的重要指標之一。重新進行回歸分析后，結(jié)果如表5所示。從表中可以看出，各解釋變量的回歸系數(shù)符號和顯著性水平與原回歸結(jié)果基本一致。LnPay的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正，Share的回歸系數(shù)同樣在1%的水平上顯著為正，表明現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵對公司業(yè)績的正向影響依然顯著，研究結(jié)果具有較好的穩(wěn)健性。這說明無論采用ROA還是ROE來衡量公司業(yè)績，現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系都較為穩(wěn)定，不受業(yè)績衡量指標變化的影響。二是采用分年度回歸的方法進行穩(wěn)健性檢驗。將樣本數(shù)據(jù)按照年份進行劃分，分別對2019-2023年每年的數(shù)據(jù)進行回歸分析。這樣可以檢驗在不同年份，即不同的經(jīng)濟環(huán)境和市場條件下，高管薪酬激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系是否保持穩(wěn)定。分年度回歸結(jié)果顯示，在各年度中，現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系基本與總體回歸結(jié)果一致。在大部分年份中，LnPay的回歸系數(shù)顯著為正，Share的回歸系數(shù)也顯著為正，進一步驗證了研究結(jié)論的可靠性。雖然在個別年份中，由于經(jīng)濟環(huán)境的特殊變化或其他因素的影響，回歸系數(shù)的顯著性水平可能略有波動，但總體趨勢保持不變，說明研究結(jié)果在不同年份具有較強的穩(wěn)定性。三是考慮樣本的選擇性偏差，采用傾向得分匹配法（PSM）進行穩(wěn)健性檢驗。由于不同公司在規(guī)模、行業(yè)、股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面存在差異，這些差異可能會影響高管薪酬激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生樣本選擇性偏差。通過PSM方法，為每個處理組樣本（實施某種激勵方式的公司）匹配一個與之在各方面特征相似的對照組樣本（未實施該激勵方式的公司），從而減少樣本選擇性偏差對研究結(jié)果的影響。經(jīng)過PSM處理后，再次進行回歸分析，結(jié)果表明，現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的正相關(guān)關(guān)系依然顯著，研究結(jié)果具有穩(wěn)健性。這說明在控制了樣本選擇性偏差后，研究結(jié)論依然成立，進一步增強了研究結(jié)果的可信度。通過以上多種穩(wěn)健性檢驗方法，結(jié)果均表明研究結(jié)論具有較好的可靠性和穩(wěn)定性，即現(xiàn)金薪酬與公司短期業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵與公司長期業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，不同行業(yè)中高管薪酬激勵與公司業(yè)績的關(guān)系存在差異，從而為研究結(jié)論提供了有力的支持。五、典型案例深度剖析5.1案例公司的遴選與背景介紹為深入探究不同激勵方式下我國上市公司高管薪酬激勵的業(yè)績效應，本研究選取了阿里巴巴集團控股有限公司（以下簡稱“阿里巴巴”）和貴州茅臺酒股份有限公司（以下簡稱“貴州茅臺”）作為典型案例進行分析。這兩家公司在行業(yè)地位、發(fā)展歷程和經(jīng)營特點等方面各具特色，具有較強的代表性。阿里巴巴作為全球知名的互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)，在電子商務、金融科技、云計算等領(lǐng)域均取得了卓越成就。自1999年創(chuàng)立以來，阿里巴巴憑借其敏銳的市場洞察力和創(chuàng)新的商業(yè)模式，迅速崛起并成為全球互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)之一。在電子商務領(lǐng)域，阿里巴巴旗下的淘寶、天貓等平臺，為消費者提供了豐富的商品選擇和便捷的購物體驗，占據(jù)了中國電商市場的重要份額。根據(jù)市場研究機構(gòu)的數(shù)據(jù)，阿里巴巴在中國電商市場的占有率長期保持在較高水平，對行業(yè)發(fā)展具有重要的引領(lǐng)作用。阿里巴巴在金融科技領(lǐng)域的支付寶，改變了人們的支付方式，推動了移動支付的普及；在云計算領(lǐng)域，阿里云也在全球市場中占據(jù)一席之地。貴州茅臺則是我國白酒行業(yè)的龍頭企業(yè)，擁有悠久的歷史和深厚的文化底蘊。其生產(chǎn)的茅臺酒以其獨特的釀造工藝和卓越的品質(zhì)，被譽為“國酒”，在國內(nèi)外市場享有極高的聲譽。貴州茅臺的發(fā)展歷程見證了我國白酒行業(yè)的興衰變遷，憑借其強大的品牌影響力和穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量，始終保持著行業(yè)領(lǐng)先地位。茅臺酒的品牌價值連續(xù)多年位居中國白酒行業(yè)榜首，其產(chǎn)品不僅在國內(nèi)市場供不應求，還遠銷海外多個國家和地區(qū)。選擇這兩家公司作為案例，主要基于以下原因：一是行業(yè)代表性強，阿里巴巴所處的互聯(lián)網(wǎng)科技行業(yè)是我國近年來發(fā)展最為迅速的行業(yè)之一，對創(chuàng)新能力和技術(shù)研發(fā)要求極高；貴州茅臺所處的白酒行業(yè)則是我國傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)，品牌和品質(zhì)是其核心競爭力。通過對這兩家公司的研究，可以對比不同行業(yè)在高管薪酬激勵方面的差異和特點。二是公司治理較為完善，阿里巴巴和貴州茅臺在公司治理方面都建立了較為健全的制度和機制，為薪酬激勵機制的有效實施提供了保障。三是數(shù)據(jù)可得性高，作為上市公司，阿里巴巴和貴州茅臺的財務數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)等信息披露較為充分，便于收集和分析，能夠為研究提供豐富的數(shù)據(jù)支持。5.2薪酬激勵方式的全景呈現(xiàn)5.2.1阿里巴巴：多元激勵驅(qū)動創(chuàng)新發(fā)展阿里巴巴采用了多元化的薪酬激勵方式，構(gòu)建了以現(xiàn)金薪酬為基礎(chǔ)，股權(quán)激勵為核心，福利補貼和晉升機會為補充的全面薪酬激勵體系。在現(xiàn)金薪酬方面，阿里巴巴為高管提供了具有競爭力的基本工資和績效獎金?；竟べY根據(jù)高管的職位、經(jīng)驗和能力等因素確定，確保高管能夠獲得穩(wěn)定的收入保障。以阿里巴巴集團首席執(zhí)行官張勇為例，其基本工資在行業(yè)內(nèi)處于較高水平，充分體現(xiàn)了公司對其領(lǐng)導能力和專業(yè)素養(yǎng)的認可。績效獎金則與公司的業(yè)績表現(xiàn)、部門目標完成情況以及個人績效評估緊密掛鉤。當公司在電商業(yè)務、云計算業(yè)務等方面取得顯著增長，或者成功推出新的業(yè)務模式并獲得市場認可時，高管將獲得豐厚的績效獎金。在阿里巴巴的電商業(yè)務中，若某一財年天貓平臺的交易額實現(xiàn)了大幅增長，相關(guān)業(yè)務部門的高管將根據(jù)業(yè)績指標的完成情況獲得相應的績效獎金，這極大地激發(fā)了高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促使他們積極推動業(yè)務發(fā)展，提升公司業(yè)績。股權(quán)激勵是阿里巴巴薪酬激勵體系的核心部分，主要包括股票期權(quán)和限制性股票。阿里巴巴通過向高管授予大量的股票期權(quán)和限制性股票，將高管的個人利益與公司的長期發(fā)展緊密綁定。股票期權(quán)賦予高管在未來特定時間內(nèi)以約定價格購買公司股票的權(quán)利，當公司股票價格上漲時，高管可以通過行權(quán)獲得股票增值收益。以阿里巴巴在2014年上市后為例，許多高管持有的股票期權(quán)在后續(xù)幾年中隨著公司股價的上漲而實現(xiàn)了大幅增值，為高管帶來了豐厚的財富回報。限制性股票則在滿足一定條件后授予高管，限制其在一定期限內(nèi)的轉(zhuǎn)讓，有助于增強高管對公司的歸屬感和忠誠度。阿里巴巴規(guī)定，高管在獲得限制性股票后，需要在公司服務一定年限，并且公司業(yè)績達到一定目標后，才能解鎖股票，獲得完整的股東權(quán)益。這種激勵方式促使高管更加關(guān)注公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展，積極推動公司的創(chuàng)新和變革，提升公司的市場競爭力。阿里巴巴還為高管提供了豐富的福利補貼和廣闊的晉升機會。福利補貼涵蓋了住房補貼、交通補貼、健康保險、子女教育補貼等多個方面，全方位滿足高管的生活需求，提高他們的生活質(zhì)量，增強他們的工作滿意度和歸屬感。在住房補貼方面，對于在杭州總部工作的高管，阿里巴巴會根據(jù)高管的職位和級別，提供不同額度的住房補貼，幫助他們解決住房問題，使他們能夠更加專注于工作。晉升機會則為高管提供了廣闊的發(fā)展空間，激勵他們不斷提升自己的能力和業(yè)績。阿里巴巴注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)和晉升，建立了完善的晉升機制，根據(jù)高管的工作表現(xiàn)、領(lǐng)導能力和團隊協(xié)作能力等因素，為表現(xiàn)優(yōu)秀的高管提供晉升機會，讓他們能夠在更高的職位上發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)個人價值的最大化。5.2.2貴州茅臺：穩(wěn)健激勵鑄就行業(yè)龍頭貴州茅臺的薪酬激勵方式則更加注重穩(wěn)定性和長期激勵，以適應白酒行業(yè)的特點和公司的發(fā)展戰(zhàn)略。在現(xiàn)金薪酬方面，貴州茅臺為高管提供了相對穩(wěn)定的基本工資和績效獎金?；竟べY依據(jù)高管的職位和工作經(jīng)驗確定，確保高管能夠獲得穩(wěn)定的收入，滿足基本生活需求。以貴州茅臺董事長丁雄軍為例，其基本工資在同行業(yè)中處于合理水平，體現(xiàn)了公司對其領(lǐng)導職責的認可?？冃И劷鸬陌l(fā)放與公司的業(yè)績緊密相關(guān)，主要以營業(yè)收入、凈利潤、市場份額等財務指標作為考核依據(jù)。當公司在某一財年實現(xiàn)了營業(yè)收入和凈利潤的穩(wěn)步增長，市場份額進一步擴大時，高管將獲得相應的績效獎金。在2023年，貴州茅臺營業(yè)收入和凈利潤均實現(xiàn)了雙位數(shù)增長，公司高管團隊獲得了豐厚的績效獎金，這激勵著高管繼續(xù)努力，保持公司的良好發(fā)展態(tài)勢。股權(quán)激勵方面，貴州茅臺主要采用限制性股票的激勵方式。通過向高管授予限制性股票，將高管的利益與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。貴州茅臺設置了嚴格的解鎖條件，包括公司業(yè)績目標的達成和高管個人的服務期限等。公司業(yè)績目標通常包括營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率、資產(chǎn)負債率控制等指標，要求高管在一定期限內(nèi)帶領(lǐng)公司實現(xiàn)這些目標，才能解鎖限制性股票。高管個人的服務期限也是解鎖條件之一，一般要求高管在公司服務滿一定年限，如3-5年，以確保高管能夠長期為公司服務，關(guān)注公司的長期發(fā)展。這種激勵方式有助于增強高管對公司的歸屬感和忠誠度，激勵他們積極推動公司的品牌建設、市場拓展和生產(chǎn)經(jīng)營管理，提升公司的核心競爭力。貴州茅臺也為高管提供了一定的福利補貼和晉升機會。福利補貼包括住房補貼、交通補貼、健康體檢、節(jié)日福利等，體現(xiàn)了公司對高管的關(guān)懷，增強了高管的工作滿意度和歸屬感。在住房補貼方面，公司為高管提供了舒適的住房或相應的補貼，讓高管能夠安心工作。晉升機會則為高管提供了職業(yè)發(fā)展的動力，激勵他們不斷提升自己的管理能力和業(yè)務水平。貴州茅臺根據(jù)高管的工作表現(xiàn)、專業(yè)能力和領(lǐng)導才能等因素，為優(yōu)秀的高管提供晉升機會，使他們能夠在公司中承擔更重要的職責，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。5.3業(yè)績效應的追蹤與評估阿里巴巴在實施多元化薪酬激勵后，公司業(yè)績實現(xiàn)了顯著增長。在營業(yè)收入方面，從2019財年到2023財年，阿里巴巴的營業(yè)收入從3768.44億元增長至8686.87億元，年復合增長率達到23.71%。這一增長得益于公司在電商業(yè)務的持續(xù)拓展，淘寶、天貓平臺不斷吸引新用戶，增加用戶粘性，同時在新興業(yè)務領(lǐng)域，如云計算、數(shù)字媒體與娛樂等方面也取得了長足進步